Vad är beteendeförankrade skattningsskalor? BARS-exempel och fördelar
Föreställ dig en värld där utvecklingssamtalen är tydliga, koncisa och fria från tvetydigheter. Där feedback inte är ett vagt begrepp utan ett konkret, användbart verktyg. Det är i denna värld som BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) används.
Borta är dagarna med subjektiva utvärderingar och generiska uttalanden. BARS är bron som kopplar samman abstrakta prestationsegenskaper med konkreta beteendeexempel. Det här är inte bara en betygsskala, det är en berättelse om hur varje prestationsnivå ser ut i verkliga situationer.
I den här artikeln går vi igenom hur BARS fungerar i praktiken:
- Dela konkreta exempel på BARS som inte lämnar något utrymme för förvirring till dess skräddarsydda natur som passar unika arbetsroller som en handske.
- De många fördelarna med BARS. Tänk på: förbättrad feedbackkvalitet, objektiva bedömningar, målinriktad utveckling - listan kan göras lång.
- Steg och bästa praxis för att utveckla och implementera BARS i din organisation.
BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) är en metod för prestationsbedömning som använder specifika exempel på beteenden, från minst till mest effektiva, för att bedöma medarbetarnas prestationer. Denna skala kombinerar kvalitativa och kvantitativa mått för att ge en mer omfattande och objektiv bedömning av en medarbetares förmågor och handlingar.
BARS är en utvärderingsmetod som bygger på verkliga exempel på medarbetarnas beteende.
Det innebär att beteendeförankrade bedömningsskalor inte är universella . De är noggrant anpassade till olika arbetsroller och fångar kärnan i hur framgång ser ut i varje unik position.
📊 Vad är en beteendemässigt förankrad betygsskala?
BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) är en metod för prestationsbedömning som använder specifika exempel på beteenden, från minst till mest effektiva, för att bedöma medarbetarnas prestationer. Denna skala kombinerar kvalitativa och kvantitativa mått för att ge en mer omfattande och objektiv bedömning av en medarbetares förmågor och handlingar.
BARS är en utvärderingsmetod som bygger på verkliga exempel på medarbetarnas beteende.
Det innebär att beteendeförankrade bedömningsskalor inte är universella . De är noggrant anpassade till olika arbetsroller och fångar kärnan i hur framgång ser ut i varje unik position.
Här är en jämförelse.
Exempel på icke-BARS-bedömning
Ämne: John Doe
Betyg för lagarbete: B+
Exempel på beteendemässigt förankrad betygsskala
Ämne: John Doe
Lagarbete BARS:
- Bidrar aldrig till gruppdiskussioner och är opålitlig
- Bidrar sällan till gruppdiskussioner och är halvtillförlitlig
- Bidrar ibland till gruppdiskussioner och är vanligtvis pålitlig
- Bidrar ofta till gruppdiskussioner och är pålitlig
- Kommunicerar väl i gruppdiskussioner och är mycket pålitlig
Generella betygssystem saknar ofta en grund för tydliga och meningsfulla bedömningar .
Utan starka riktlinjer ger dessa betyg inte mycket mer än en vag känsla av om ämnet är starkt, svagt eller genomsnittligt i en viss kategori.
Dessutom kan olika recensenter ge olika betyg beroende på om de är partiska eller om de är kräsna betygsättare.
BARS, å andra sidan, innehåller inbyggda riktlinjer som hjälper granskarna att göra en korrekt och objektiv bedömning.
Istället för att poängsätta en medarbetare med skalpoäng från 1-5, ges fem exempel och granskaren väljer det alternativ som bäst speglar ämnet. Detta minskar partiskhet och resulterar i större konsekvens mellan granskarna.
BARS förenklar processen genom att ta bort ett tolkningslager. Istället för att försöka kvantifiera en persons beteende, ser granskaren bara varje exempel som en ja-eller-nej-fråga.
Att ta bort den onödiga översättningen till en siffra eller ett bokstavsbetyg ger mindre utrymme för subjektivitet.
🏢 5 Exempel på beteendemässigt förankrade betygsskalor
Här är några fler exempel på BARS i aktion:
Beslutskvalitet BARS efter nivå från UPenn Human Resources
Här är ett litet utdrag ur den genomarbetade BARS-rapporten om beslutskvalitet från UPenn.
Enskild bidragsgivare
Behöver förbättras: Visar bristfälligt eller inkonsekvent omdöme i rutinmässiga, dagliga frågor; lämnar vissa frågor utan åtgärd eller hanterar dem ineffektivt.
Uppfyller förväntningarna: Fattar vanligtvis rätt beslut i rutinmässiga, dagliga frågor.
Överträffar förväntningarna: Visar konsekvent prov på gott omdöme; kan bli efterfrågad av andra för expertis och vägledning.
Arbetsledare/chef
Behöver förbättras: Dröjer med att fatta potentiellt kontroversiella beslut eller undviker att agera på initiativ som kan vara impopulära bland teammedlemmarna.
Uppfyller förväntningarna: Visar förmåga att fatta svåra beslut och driva igenom initiativ som kan vara impopulära.
överträffar förväntningarna: Gör självsäkra val som ligger i organisationens intresse och hanterar motstånd eller negativa reaktioner från andra på ett konstruktivt sätt.
Styrelseledamot/verkställande direktör
Behöver förbättras: Tvekar i alltför hög grad när han eller hon måste fatta svåra beslut eller göra svåra avvägningar; drar sig för att fatta svåra beslut.
Uppfyller förväntningarna: Kliver vanligtvis fram och fattar tuffa beslut eller gör svåra avvägningar.
Överträffar förväntningarna: Fattar snabbt och självsäkert tuffa beslut och svåra avvägningar och balanserar skickligt analys med beslutsamhet.
Övergripande arbetsprestation BARS-exempel från Purdue University
Här är ett utdrag ur Behavior Anchor Rating Scales som används av Purdue University och som fokuserar på övergripande arbetsprestationer.
Det övergripande betyget för arbetsprestation definierar medarbetarens nivå av utförande av arbetsuppgifter och ansvarsområden i linje med arbetsbeskrivningen och arbetsfamiljen.
Uppfyller inte förväntningarna
- Misslyckades med att uppfylla grundläggande arbetsuppgifter; negativ inverkan på kunder och/eller enhetens framgång.
- Betydande förlust av förtroende för den anställdes prestationsresultat.
Behöver förbättras
- Uppvisar inkonsekventa prestationsresultat och misslyckas ibland med att uppfylla vissa viktiga ansvarsområden.
- Ibland utförde den anställde inte sitt arbete helt självständigt, behövde mycket hjälp och bidrog minimalt till enhetens mål.
Uppfyller förväntningarna
- Uppfyller alla arbetsuppgifter.
- Förstår enhetens mål och samarbetar med kollegor för att uppnå framgång för enheten.
Överträffar förväntningarna
- Driver prestationsresultat, processförbättringar och förändringsinitiativ utöver nuvarande jobbförväntningar; genererar mätbara ökade prestationsresultat.
- Upprättar och levererar betydligt högre nivåer av kundservice än befintliga arbetsstandarder.
Utmärkt
- Fungerar som en förebild, föregår med gott exempel och höjer enhetens prestationsnivåer på ett sätt som mätbart förbättrar enhetens framgång.
- Tar initiativ till att proaktivt coacha andra under processförbättrings- och förändringshanteringsinitiativ, vilket avsevärt förbättrar enhetens framgång.
Kultur och värderingar BARS-exempel från Purdue University
Purdue University använder också BARS för kultur och värderingar som en del av sin utvärderingsprocess. Betyget för kultur och värderingar definierar medarbetarens uppfyllande av förväntningar på relationer och kultur.
Uppfyller inte förväntningarna
- Behandlar andra med fientlighet eller likgiltighet.
- Arbetar bra med vissa människor men inte med andra; betraktas inte allmänt som en "lagspelare".
Behöver förbättras
- Avslutar ibland projekt utan att på ett effektivt sätt engagera viktiga intressenter.
- Visar ibland brist på intresse och respekt för andra.
Uppfyller förväntningarna
- Arbetar konsekvent tillsammans med andra för att uppnå individuella mål och enhetsmål.
- Värdesätter engagemang för andra.
- Behandlar andra med respekt och artighet.
Överträffar förväntningarna
- Arbetar proaktivt för att höja och uppnå enhetens mål.
- Visar utåt uppskattning för och värdesätter andras bidrag; tar hänsyn till olika åsikter för att lösa en situation.
Utmärkt
- Underlättar kommunikation mellan personer som upplever komplexa interpersonella konflikter; ger fokus och lösning på betydande utmaningar och hinder.
- Bygga upp lojala relationer på alla nivåer inom universitetet och med olika intressentgrupper.
Beteendeförankrad betygsskala för en säljare
Kompetens: Kunskap om branschen
- Säljarens brist på kunskap begränsar ofta deras förmåga att avsluta affärer.
- Säljaren har begränsad kunskap som är tillräcklig för enkla kunder.
- Säljaren är kunnig inom branschens kärnområden.
- Säljaren har avancerad branschkunskap och använder den för att effektivt avsluta affärer.
- Säljaren är en auktoritet i branschen vars expertis efterfrågas av kunderna.
Kompetens: Färdigheter i kundservice
- Många kunder tycker att säljaren är otrevlig eller ohjälpsam.
- Säljaren saknar personliga egenskaper utöver vad som är absolut nödvändigt för att hantera kunder.
- Säljaren är trevlig, om än inte minnesvärd, och ger vanligtvis en positiv upplevelse.
- De flesta kunder tycker om att tala med säljaren och har överlag en god uppfattning om dem.
- Kunderna ser säljaren som en vän som vill deras bästa.
Kompetens: Arbetsmoral
- Säljaren lägger ner minimalt med arbete/timmar, vilket återspeglas i deras resultat
- Säljaren gör sällan mer än vad som krävs för att avsluta en affär eller följa upp en lead
- Säljaren söker efter möjligheter på ett klokt sätt utan anmärkningsvärd ambition
- Säljaren visar regelbundet en drivkraft som är större än förväntat för att nå resultat.
- Säljaren gör alltid det lilla extra för att få till stånd en försäljning eller skaffa nya leads.
Beteendeförankrad betygsskala för kundtjänstmedarbetare
Initial utvärdering av praktikanten:
- Saknade talang eller vilja att utföra rollen.
- Hade svårt att kommunicera väl med kunder över telefon.
- Visade god social kompetens men saknade skärpa eller övertalningsförmåga.
- Talade väl med kunderna utan att stappla eller göra pauser.
- Svarade bra på kunder trots begränsad kunskap. En naturlig samtalspartner.
➡️ Utforska andra exempel på skalor för prestationsbedömning, t.ex. 5- och 10-gradiga skalor och många fler.
⚖️ Är BARS en bra utvärderingsmetod? Beteendeförankrad bedömningsskala - fördelar och nackdelar
Det enkla svaret är ja. Om du har tid och resurser att implementera BARS som en del av din performance management-process är fördelarna svåra att bortse ifrån.
BARS erbjuder skalbarhet, anpassningsförmåga och objektivitet från ingångsnivå till ledande befattningar.
Istället för tvetydiga poäng erbjuder BARS konkreta beteenden som belyser styrkor och svagheter hos medarbetare i alla roller .
Genom att anpassa verkliga exempel till flervalsfrågor som visar olika nivåer av kompetens, är det enkelt att välja det svar som bäst matchar ämnet.
Du kan spåra förändringar i prestationen genom att ställa samma frågor över tid och mäta förändringar i resultaten. BARS ska helst motsvara förväntningarna på en tjänst som ett mått på prestation.
Sammantaget har BARS många fördelar för företag som har infrastrukturen för att implementera dem. De kan användas fristående eller som komplement till andra metoder för prestationsutvärdering. Detta lämnar lite utrymme för nackdelar förutom investeringen av tid från människors verksamhet.
🪜 Vilka är stegen i utvecklingen av BARS?
Att skapa BARS är en relativt enkel process, men tidskrävande för stora organisationer. I de flesta fall är det personalavdelningen som ansvarar för att utveckla BARS. HR eller ledningen kan hantera de faktiska utvärderingarna.
I bästa fall kan samarbetet mellan ledning och HR ge fler idéer och perspektiv för mer relevanta BARS. Att inkludera medarbetarna själva i processen när det är möjligt är också en bra idé.
Nedan följer de beteendeförankrade stegen i betygsskalan för alla team:
Identifiera kritiska beteenden
Det första steget i att skapa BARS är också slutmålet. Att identifiera viktiga färdigheter och beteenden att förbättra ger dig en utgångspunkt för att utveckla relevanta scenarier.
Skapa en lista över prestationsdimensioner
Prestationsdimensioner är de handlingar och beteenden som behövs för att uppfylla förväntningarna på en roll. Du kanske redan har en lista över arbetsuppgifter; nästa steg är att gräva djupare och kategorisera dessa egenskaper och förväntningar till en lista som du kan omvandla till BARS.
Utveckla beteendemässig förankring
Den mest distinkta (och roliga) delen av BARS är att utveckla förankringarna. Målet är att skapa mycket relevanta scenarier för ämnet och deras roll, tillsammans med fem beteenden som representerar olika kompetensnivåer.
Pilot för BARS
Att genomföra en testkörning är en bra idé innan man satsar fullt ut på ett nytt prestationsmätningssystem. Att börja med en liten urvalsgrupp ger dig möjlighet att lösa problem innan en fullskalig lansering.
Genomföra BARS-utvärdering
Med BARS skapade och processen testad kan du nu administrera utvärderingar av medarbetarnas prestationer över hela linjen. Oavsett om det är HR eller ledningen som genomför utvärderingarna väljer de det beteendeankare som bäst representerar den utvärderade personen för varje scenario.
Göra förbättringar
Efter pilotkörningen och efterföljande utvärderingar, fortsätt att göra justeringar och utöka omfattningen av era skalor. Att återanvända centrala BARS kan hjälpa till att övervaka trender och individuell tillväxt, men att utforska andra färdigheter kommer att ge ytterligare värdefull data.
Gästtalaren Adam Weber i HRchats podcastavsnitt "What Separates Top HR Leaders From the Rest" sa att en av de fem egenskaper som de bästa HR-professionella besitter är förmågan att "fatta välgrundade beslut om vad som ska prioriteras" och "strategiskt rangordna och fokusera på det vi arbetar med proaktivt baserat på vad vi ser i data."
Att genomföra utvärderingar och sätta betyg är bara en del av jobbet. Det är viktigt att följa upp genom att använda resultaten för att förbättra medarbetarnas prestationer och själva processen.
Synkronisera BARS med system för prestationsstyrning
Effektivitet är en viktig fråga för stressade HR-avdelningar. Att integrera BARS med befintliga kompetensmodeller är ett smart sätt att slå två flugor i en smäll.
BARS kan ofta kvantifieras på en femgradig skala. Även om ett numeriskt poängsystem kan verka kontraintuitivt kan det ge värdefulla insikter. Det kan till och med ersätta en annan prestationshanteringsskala eller ett annat prestationsbedömningssystem.
🔎 Se hur andra företag definierar sina kompetensmodeller.
🕵️♀️ Är BARS-metoden för utvärdering av anställdas prestationer rätt för dig?
BARS-metoden har många fördelar, men den passar inte alla företag. Faktorer som företagsstorlek, HR-resurser och företagskultur avgör hur stor ROI man kan förvänta sig av att implementera BARS.
Här är några viktiga faktorer som du bör tänka på när du bestämmer dig för att göra förändringen:
Företagets storlek och ålder
Att skapa BARS tar tid. Det går inte att komma runt. Särskilt när du introducerar denna nya process för medarbetarsamtal måste nya scenarier skapas för varje roll i företaget.
För större företag kan detta vara ett betydande hinder.
För företag som är nöjda med sitt nuvarande utvärderingssystem är det dessutom inte säkert att det är värt besväret.
Kom bara ihåg att BARS kan komplettera befintliga utvärderingsmetoder. Även ett litet team kan införa BARS med tiden (även om det kan ta veckor eller till och med månader att skapa alla scenarier). Framtida cykler kommer att gå snabbare eftersom du kan återanvända och återvinna ditt arbete.
Tillgängliga HR-resurser
Vissa HR-avdelningar är så upptagna med det dagliga arbetet att införandet av något nytt hamnar långt ner på prioriteringslistan. Att hitta tid för att uppdatera processen för prestationsutvärdering och skapa BARS-scenarier kan kännas som en önskedröm.
Om du tror att fördelarna med BARS kommer att få genomslagskraft kan du presentera idén för ledare och aktieägare. De kanske tycker att det är värt att avsätta extra resurser för att få det att hända.
En möjlig lösning är att samla in synpunkter från dina medarbetare. Genom att be chefer eller medarbetare att skicka in scenarier sprider man arbetet och får nya insikter från dem som står närmast varje roll.
Företagskultur
På papperet verkar objektivitet i prestationsutvärderingar vara en onekligen bra sak.
En nackdel med objektivitet är dock att man måste säga den hårda sanningen till vissa medarbetare. Medan mer tvetydiga prestationsbedömningsskalor kan mjukas upp för att undvika att förolämpa specifika individer, gör BARS det lite svårare att fuska med siffrorna. Detta kan leda till en uppfattning om hårdhet som vissa medarbetare kan reagera negativt på.
Vissa företag kommer att ha en tuff inställning till att ta reda på sanningen. Andra kan vara tveksamma till att skapa konfrontation. Det viktiga är att vara beredd att ta itu med låga poäng med lösningar för stöd och förbättring.
Fokus på utveckling
För många företag är utvecklingssamtal inte mycket mer än en obekväm skyldighet. Årliga utvärderingar är det enklaste sättet att hålla medarbetarna på rätt spår och hantera produktiviteten. I dessa fall kan den extra ansträngning som BARS innebär vara oattraktiv.
Men BARS är ett bra samtalsämne för företag som fokuserar på utvecklingsrelaterad kontra utvärderande feedback.
Istället för att säga: "Du var en 7:a av 10 medarbetare förra året", kan du peka på specifika starka beteenden eller andra som kan behöva förbättras.
➡️ Jämför andra metoder för prestationsutvärdering för ditt företag.
💡 Implementera BARS i dina utvecklingssamtal: 5 tips
BARS avviker från traditionella bedömningsskalor på flera sätt. Även om detta huvudsakligen är till det bättre, kommer du sannolikt att stöta på viss förvirring hos medarbetare och chefer som är nya i processen.
Nedan följer några vanliga fallgropar och hur man undviker dem.
Undvik förvirring med tydlig kommunikation
BARS kan ersätta eller komplettera befintliga processer för prestationsbedömning. När man gör en förändring i en etablerad process är det viktigt att kommunicera dessa förändringar i förväg för att undvika överraskningar och obefogad oro.
Genom att skicka förebyggande e-postmeddelanden som introducerar idén med BARS och förklarar hur och varför denna nya metod används säkerställer du att alla är på samma sida. En kort definition, ett exempel och en förklaring till varför People Ops implementerar den nya taktiken kommer att räcka långt.
Var tydlig med att BARS syftar till att erbjuda ett mer objektivt och användbart sätt att bedöma prestationer som kommer att gynna både företaget och de anställda!
Tillhandahålla transparent utbildning till ledningen
Efter att ha introducerat idén för alla kommer alla som skapar eller genomför BARS-utvärderingar att behöva viss utbildning. Detta kommer att förbättra effektiviteten och konsekvensen mellan olika granskare.
Utbilda medarbetarna och sätt upp förväntningar
Vid övergången till ett nytt utvärderingssystem är det också klokt att utbilda medarbetarna. Genom att förklara varför du gör förändringar kan du hjälpa dem att förstå fördelarna och bli mer engagerade i processen.
Att skapa förväntningar förebygger oro eller negativa känslor inför BARS-systemet. Resultaten från BARS känns ibland mer direkta eller trubbiga (eftersom de är mer objektiva). I dessa fall bör du ändå erbjuda stöd snarare än att döma.
Övergång till digitala utvecklingssamtal
Eftersom ni redan håller på att ändra rutinerna bör ni också överväga att uppgradera till en programvara för prestationshantering. Digitala utvecklingssamtal innebär många fördelar för HR, medarbetarna och företaget som helhet.
Verktyg som Zavvy sparar mycket tid på att spåra och mäta medarbetarnas prestationer samtidigt som de ger nya möjligheter som 360-graders feedback och avstämningar på distans.
➡️ Jämför de bästa Performance Management-verktygen på marknaden idag.
Ta vara på kreativiteten i BARS-scenarier och skalor
Att skapa BARS-scenarier kräver djupgående kunskaper om medarbetarnas roller och lite kreativitet. Du kan kontinuerligt utöka och justera med tiden, men försök att komma på relevanta och meningsfulla scenarier, även om du bara börjar med några få.
Om du har problem kan du samarbeta med chefer och medarbetare för att klargöra viktiga aspekter av varje roll och avdelning. Detta är en möjlighet att lära sig mer om olika befattningar och förbättra engagemanget.
🔎 Läs fler tips om utvecklingssamtal och lär dig hur du skriver utvecklingssamtal som spelar roll.
➡️ Där prestanda möter precision: Implementera BARS med Zavvy
BARS-utvärderingar är bara ett av många sätt att mäta medarbetarnas prestationer.
Zavvys HR-mjukvarusvit erbjuder en mångsidig infrastruktur för att hantera medarbetarnas prestationer med hjälp av BARS eller nästan vilken annan metod som helst.
Flexibiliteten i Zavvys 360°-tillväxtsystem ger personalavdelningarna alla verktyg de behöver, från programvara för prestationsbedömning till programvara för medarbetarutveckling och mycket mer.
Du har full kontroll över att anpassa dessa processer för BARS och andra strategier, och du behöver inte ha några särskilda tekniska kunskaper för att göra det.
Allt från utvecklingssamtal och uppföljningar, utbildning, utvecklingsplaner för medarbetare samt skapande, hantering och spårning av BARS-utvärderingar kan hanteras på ett och samma ställe. Det innebär inga röriga kalkylblad, borttappade filer eller tidskrävande manuell registerföring.
📅 Kontakta oss idag för att boka en 100% gratis demo där vi visar hur vår programvara för personalresurser kan lösa och effektivisera prestationsutmaningarna i ditt företag!