10 exempel på skala för prestationsbedömning Scrutinized: Skala upp dina utvärderingar

När du vill förbättra din prestationsutvärdering är det alltid en bra idé att uppdatera dina kunskaper om hur prestationsbedömningsskalor fungerar.

Det finns en uppsjö av olika bedömningsskalor, men vilken är den rätta? Vilken stämmer överens med organisationens tempo och mål? Och framför allt, hur säkerställer du att den är rättvis och balanserad?

Denna artikel kommer att: 

• Titta på olika typer av prestationsbedömningsskalor.
• Ta del av 10 exempel från verkligheten som du enkelt kan implementera eller anpassa inom dina utvärderingsramar. (Vi inkluderar skalorna, definitionerna, hela paketet!) 
• Dela med dig av en checklista med faktorer att ta hänsyn till för att definiera en betygsskala som ger transparent, väsentlig och konstruktiv feedback för att förbättra varje medarbetares framsteg och utveckling.

🔢 Vad är en prestationsbedömningsskala?

Prestationsbedömningsskalor är ett standardiserat verktyg för att bedöma en medarbetares arbetsprestationbaserat på förutbestämda kriterier eller förväntningar. Dessa utvärderingar gör det möjligt för organisationer att mäta hur effektivt anställda uppfyller sina arbets uppgifter och bidrar till företagets mål.

I sin tur kan cheferna kvantifiera om prestationerna överträffar förväntningarna när det gäller effektivitet, bidrag och resultat. Med en prestationsskala kan cheferna dessutom fastställa tydliga prestationsmål och handlingsplaner. Dessa mål ger medarbetarna tydlig vägledning för hur de ska utföra sina uppgifter och utveckla sina färdigheter, vilket förbereder dem inför medarbetarsamtalet.

Prestationsbedömningar använder vanligtvis en betygsskala eller ett poängsystem för att utvärdera olika aspekter av en medarbetares prestation, med fokus på produktivitet, arbetskvalitet, kommunikation, teamwork, problemlösning, anpassningsförmåga och överensstämmelse med företagets värderingar. 

Varför är skattningsskalor viktiga?

Skalor för prestationsbedömning ger ett standardiserat ramverk för utvärdering av anställda. Detta säkerställer att alla anställda bedöms utifrån samma kriterier, vilket leder till rättvisa och konsekventa utvärderingar.

Betygsskalor är också utformade för att stämma överens med organisationens mål och syften. De hjälper till att kommunicera vad som förväntas av medarbetarna när det gäller prestation och beteende. Detta minskar tvetydigheten och säkerställer att chefer och medarbetare har en gemensam förståelse för prestationsförväntningarna.

🕵️‍♀️ 6 Typer av betygsskalor för prestationsbedömningar

Femgradig betygsskala

En femgradig skala är ett vanligt klassificeringssystem som ger fem alternativ för att bedöma eller mäta ett visst drag, en viss egenskap eller en viss prestationsnivå. 

Varje alternativ på skalan representerar en distinkt nivå av det utvärderade attributet.

Ofta sträcker sig en femgradig skala från en låg till en hög nivå, med ett neutralt eller mellanliggande alternativ i mitten. Skalan representeras vanligtvis numeriskt, med 1 som den lägsta nivån och 5 som den högsta.

Ett exempel på en 5-gradig skala är:

• oacceptabel prestanda;
• delvis framgångsrik;
• fullt framgångsrik;
• överlägsen;
• framstående prestationer. 

En enklare 5-gradig skala är:

• oacceptabelt;
• behöver förbättras;
• acceptabel;
• bra;
• utmärkt. 

Tregradig betygsskala

En tregradig skala är ett bedömningssystem som ger tre olika alternativ för att bedöma eller mäta ett visst drag, en viss egenskap eller en viss prestationsnivå. Varje alternativ på skalan representerar en annan nivå av det utvärderade attributet.

Precis som med den femgradiga skalan kan en tregradig skala representeras numeriskt eller med beskrivande etiketter. Alternativen sträcker sig vanligtvis från en låg punkt till en hög punkt, med ett enda neutralt alternativ eller mittenalternativ däremellan.

Till exempel, Williams Colleges kompetensbaserade formulär använder en 3-gradig skala med följande betyg:

• Över förväntan: Prestationerna överträffade genomgående förväntningarna inom alla väsentliga ansvarsområden, och kvaliteten på arbetet var överlag utmärkt.
• Effektiv: Prestationerna motsvarade förväntningarna inom alla väsentliga ansvarsområden, ibland kanske till och med över förväntan, och kvaliteten på arbetet var överlag mycket god.
• Förbättring krävs: Prestationen uppfyller inte förväntningarna inom ett eller flera väsentliga ansvarsområden. Den anställde behöver förvärva och/eller utveckla de färdigheter som krävs för att bygga upp och upprätthålla prestationsstandarder. 

Fyrgradig betygsskala

En fyrgradig skala för utvecklingssamtal är ett betygssystem för att bedöma medarbetares prestationer inom olika kompetenser eller uppgifter. Skalan består av fyra nivåer som var och en representerar en viss grad av skicklighet eller prestation. 

Denna typ av skala är ofta att föredra eftersom den undviker ett neutralt eller mellanliggande alternativ (de 3- och 5-gradiga skalorna har detta) och tvingar bedömaren att göra en mer definitiv bedömning av prestationen.

Duke University erbjuder ett exempel på prestationsbedömning enligt ett 4-punktssystem:

Narrativa skalor

Narrativa skalor, även kända som kvalitativa eller beskrivande skalor, är prestationsbedömningssystem som bygger på skriftlig feedback snarare än numeriska eller kvantitativa prestationsbedömningar. 

Istället för att tilldela numeriska poäng eller fördefinierade kategorier, ger utvärderare som använder narrativa skalor detaljerade skriftliga bedömningar av en anställds prestation.

Låt oss titta på exempel på en narrativ skala från Williams Colleges formulär för utveckling av narrativa prestationer.

För var och en av de beskrivna kompetenserna för prestationsutveckling definierar de två nivåer: Effektiv och Över förväntan.

Grafiska skalor 

En grafisk skala för bedömning av anställdas prestationer är en visuell representation av ett verktyg för prestationsbedömning. Den använder ett grafiskt format (ofta en linje eller en stapel) med märkta intervall för att bedöma och kommunicera en medarbetares prestationsnivå. Denna typ av skala ger ett tydligt, visuellt och lättförståeligt sätt att mäta prestationen.

Beteendeförankrade bedömningsskalor 

Beteendeförankrade bedömningsskalor (BARS) är en särskild metod för bedömning av anställdas prestationer, som erbjuder en mer omfattande och exakt mätning än konventionella Likert- eller 1-5-skalor. 

Denna metod använder ett detaljerat utvärderingsramverk med olika kriterier, från utmärkt till otillfredsställande, för att bedöma anställdas prestationer.

Det primära syftet med BARS är att leverera mycket exakta, objektiva och tillförlitliga utvärderingar under prestationsbedömningar. Detta uppnås genom att fokusera på specifika, observerbara beteenden som är direkt relevanta för jobbkrav och önskade resultat.

5️⃣ Exempel på 5-gradig skala för prestationsbedömning

Låt oss se verkliga exempel på betygsskalor i aktion, med början med den 5-gradiga skalan.

University of Maryland, Baltimore rekommenderar en enkel 5-gradig betygsskala med följande 5 betygsalternativ:

• Enastående: Medarbetarens arbete överträffade konsekvent förväntningarna.
• Över förväntan: Majoriteten av medarbetarens arbete överträffade förväntningarna.
• Uppfyller standarder: Prestationen uppfyllde helt de fastställda förväntningarna på jobbet och kan periodvis ha överträffat förväntningarna.
• Under standard: Prestationen uppfyllde vissa av förväntningarna men inte fullt ut de fastställda målen .
• Otillfredsställande: Prestationen uppfyllde i allmänhet inte de fastställda förväntningarna eller krävde frekvent, nära övervakning och/eller omarbetning av arbetet.

I deras dokumentation utvecklas beskrivningarna för varje betygsalternativ ytterligare. Detta är till exempel den fullständiga beskrivningen av någon som är värd betyget "Över standard":

Detta exempel på en 5-gradig betygsskala från Forbes Advisor utnyttjar också siffror för snabbare kvantifiering av resultat. 

• 5 (Enastående): Presterar betydligt över kvalitets-/kvantitetskriterierna för denna roll. 
•  4 (överträffar förväntningarna): Överensstämmer i allmänhet med kvalitets- och kvantitetskriterierna för denna roll.  
•   3 (Uppfyller förväntningarna): Uppfyller de fastställda kriterierna för den angivna rollen.  
•   2 (Behöver förbättras): Uppfyllde inte helt de fastställda kriterierna för den utsedda rollen. 
•   1 (Oacceptabelt): Prestationen ligger betydligt under de fastställda kriterierna. 

🙋‍♀️ Exempel på beteendeförankrade bedömningsskalor

Dessa detaljerade typer av skattningsskalor kräver ofta att extra dokumentation upprättas innan de används. 

Du kan använda hur många bedömningspoäng som helst så länge huvudfokus ligger på att få så många detaljer som möjligt om en medarbetares beteende. 

Följande exempel på beteendeförankrade bedömningsskalor kommer från delstaten Michigan. De skiljer mellan olika yrkesgrupper, där varje grupp har en specifik kompetensmodell. Alla grupper delar samma ramverk för en beteendeförankrad betygsskala med 3 prestationsnivåer: behöver förbättras, uppfyller förväntningarna och högpresterande. 

Grupp ett avser Teknik, kontor, administrativt stöd, paraprofessionellt arbete och servicearbete (ej arbetsledande) roller. Deras kompetensmodell består av 16 kompet enser:

• anpassningsförmåga; 
• tillämpat lärande;
• Uppbyggnad av kundlojalitet;
• kommunikation;
• bidra till teamets framgång;
• beslutsfattande;
• påverkan;
• initierande åtgärd;
• innovation;
• integritet/hederlighet;
• interpersonella färdigheter;
• ledning av arbetet;
• kvalitetsinriktning;
• säkerhetsmedvetande;
• Stresstolerans;
• värdesätta mångfald och inkludering;

Grupp två avser Affärsverksamhet, mänskliga tjänster, vetenskap och teknik Yrkesgrupper (ej arbetsledande) roller. Deras kompetensmodell består av 15 kompetenser:

• anpassningsförmåga; 
• bygga upp strategiska arbetsrelationer;
• bygga förtroende;
• coachning;
• kontinuerligt lärande;
• bidra till teamets framgång;
• kundfokus;
• kommunikation;
• beslutsfattande;
• uppföljning;
• initierande åtgärd;
• innovation;
• planera och organisera arbetet;
• värdesätta mångfald och inkludering;
• arbetsnormer;

Grupp tre omfattar kompetensmodellen för chefer, som består av 15 kompetenser:

• anpassningsförmåga; 
• kommunikation
• kundfokus;
• beslutsfattande;
• innovation;
• Tekniska/yrkesmässiga kunskaper och färdigheter; 
• värdesätta mångfald och inkludering;
• planera och organisera arbetet;
• Delegering av ansvar;
• bygga förtroende;
• utveckla ett framgångsrikt team;
• anpassa prestationer för framgång;
• hantering av konflikter; 
• Att underlätta förändringar;
• Uppbyggnad av partnerskap;

Låt oss titta på hur de definierar anpassningsförmåga för de 3 kategorierna av roller:

Låt oss nu ta ett extra BARS-exempel och titta på hur de definierar beteendeindikatorerna för ledarskapskompetensen att utveckla ett framgångsrikt team:

3️⃣ Exempel på 3-gradig prestationsbedömningsskala

Detta exempel på betygsskala från University of Michigan, till exempel, håller sig till en 3-gradig skala men vidareutvecklar de exakta kriterierna bakom varje punkt:

🔟 Exempel på 10-gradig skala för prestationsbedömning

En 10-gradig prestationsbedömningsskala är inte lika populär eftersom den är så omfattande, men det är ett system där medarbetarna bedöms på en skala från 1 till 10, där varje punkt på skalan motsvarar en annan prestationsnivå. 

Denna typ av skala möjliggör en högre grad av detaljnivå i utvärderingen av medarbetarnas prestationer.

Här är ett exempel på en 10-gradig prestationsbedömningsskala tillsammans med motsvarande deskriptorer:

1: Dålig prestation: Medarbetaren når konsekvent långt ifrån upp till prestationskraven. Betydande förbättringar krävs.

2: Mycket svag: Medarbetarens prestation ligger konsekvent under vad som förväntas. Omedelbar förbättring är ett måste.

3: Svag: Medarbetarens prestationer ligger under den förväntade nivån, men det finns enstaka fall där förväntningarna uppfylls.

4: Under genomsnittet: Medarbetaren uppfyller konsekvent de förväntade prestationsstandarderna, men det finns utrymme för förfining och tillväxt.

5: Genomsnittlig: Medarbetaren uppfyller genomgående alla prestationsstandarder på ett tillfredsställande sätt.

6: Över genomsnittet: Medarbetaren uppfyller inte bara förväntningarna utan överträffar dem konsekvent.

7: Bra: Medarbetaren överträffar konsekvent prestationsstandarderna med några anmärkningsvärda prestationer.

8: Mycket bra: Medarbetaren överträffar genomgående förväntningarna med betydande prestationer.

9: Utmärkt: Medarbetarens prestation är genomgående exemplarisk och överträffar vida alla förväntningar.

10: Enastående: Medarbetarens prestationer är genomgående exceptionella och visar på en prestationsnivå långt utöver vad som förväntas.

🌟 Betygsskala för kompetens 1-5 exempel

Kompetensbedömningsskalor hjälper dig att utvärdera medarbetarnas prestationer genom att fokusera på specifika kompetenser eller färdigheter. De är särskilt värdefulla för att bedöma om en arbetssökande eller nuvarande anställd uppfyller kraven för sin roll.

Dessa skalor är särskilt användbara vid utvecklingssamtal när du vill förbättra utbildningsinsatserna inom ditt team eller när du överväger en nyanställning eller befordran. De är anpassade till varje specifik arbetsroll och mäter medarbetarnas kompetens inom kritiska områden som anpassningsförmåga, kommunikation, problemlösning och mycket mer.

Kompetensbedömningarna följer en fem- eller fyrgradig skala, t.ex:

1 - Behöver förbättras

2 - Under förväntningarna

3 - Uppfyller förväntningarna

4 - Överträffar förväntningarna

5 - Expert (sätter en ny standard)

Vi vet att många företag är skeptiska till att använda numrerade vågar. För att mildra detta problem, Berfu Ulusoyvår Learning and Development Manager på Zavvy, att helt skippa siffrorna och istället använda en enkel skala med etiketter för ökad tydlighet. 

Här är en skala för tillväxtbedömning som hon rekommenderar att du använder:

• Utveckling: Ansträngningar för att förbättra färdigheter och kunskaper.
• Expanderar: Visa att man växer och skaffar sig nya kompetenser.
• Utvecklas: Kontinuerlig förbättring och anpassning till utmaningar.
• Framsteg: Gör betydande framsteg i den personliga och yrkesmässiga utvecklingen. 
• Omvandling: Uppvisar exceptionell tillväxt, omfamnar förändring och inspirerar andra.

➡️ Hämta vår kostnadsfria guide till kompetensbaserade utvecklingssamtal och lär dig mer om de senaste metoderna för att bedöma medarbetarnas färdigheter och kompetenser.

✅ 5 faktorer att tänka på när du väljer rätt betygsskala för dina team

Nu när du har fått ett bra grepp om vilka alternativ du har när det gäller prestationsbedömningsskalan ska vi se vad du behöver ta hänsyn till innan du väljer ett alternativ.

Feedbackkulturen i ditt företag 

En kultur som värdesätter positiv feedback och ärlig kommunikation kan bidra till att skapa en miljö där medarbetarna känner sig bekväma med att ge konstruktiv feedback och litar på att deras åsikter kommer att lyssnas på och respekteras.

Genom att ta hänsyn till detta kan du välja betygsskalor som är anpassade till de specifika behoven hos individerna i ditt team och se till att dina medarbetare känner sig bekväma och får stöd i feedbackprocessen. En väl utformad betygsskala kan dessutom uppmuntra medarbetarna att ge meningsfull och genomtänkt feedback som kan användas för att förbättra teamets prestationer.

Vår expert, Berfu, påpekar att om du inte känner dig bekväm med att använda skalor kan du hålla dig till kvalitativa svar på öppna frågor:

"En metod är att ge dina medarbetare nyckelord som 'utveckla' eller 'expandera' och be dem att inkludera dem när de besvarar frågorna. På så sätt blir det lättare för dig att analysera och till och med kvantifiera kvalitativa data."

Vilken typ av granskningar som behövs

Är du bara ute efter att utvärdera chefernas prestationer? Eller vill du involvera olika teammedlemmar i utvärderingarna? 

Om du vill utvidga prestationsbedömningarna till hela organisationen är Likert- eller 5-gradiga skalor ganska enkla och snabba att använda, så att du kan använda dem när du vill samla in feedback från kollegor, kunder och samarbetspartners. Dessutom kan medarbetarna använda dem för att själva bedöma sin prestation.

Vilken typ av roll eller bransch du befinner dig i 

Personer som arbetar med kundservice kan behöva andra betygsskalor än personer som arbetar med design eller webbutveckling. Dessutom kan vissa branscher kräva olika skalor. För att mäta prestationer på ett korrekt sätt behöver du helt enkelt rätt skalor som stöder de många olika kriterier som du vill testa.

Låt oss gå tillbaka till våra två branschexempel.

I en kreativ roll kan prestationen mätas med hjälp av kriterier som kreativitet, samarbete och innovation.

I en kundservicemiljö kommer prestationen däremot att utvärderas med hjälp av kriterier som kundnöjdhet, produktkunskap och lyhördhet. De senare är lättare att mäta med hjälp av kvantitativa skalor som ett 5-gradigt system.

Skalans komplexitet 

Kvalitativ granskning kan kräva en mer detaljerad betygsskala som gör att du kan fånga upp olika aspekter av feedbacken, t.ex. kvaliteten på arbetet, leveranshastigheten och den övergripande kundupplevelsen. 

I motsatt fall kan en kvantitativ utvärdering kräva en enklare betygsskala som fokuserar på teamets övergripande prestation. Att fundera över vilken typ av utvärderingar som behövs hjälper dig att välja den mest lämpliga betygsskalan för ditt team.

Jo Taylor, grundare och VD på Let's Talk Talent, förespråkar att analyser av tidigare prestationer ska vara enkla:

"Jag gillar de tre nivåerna högpresterande, presterande och utveckling. Du kan lägga till behov av betydande utveckling om du vill ha en fjärde nivå. Med alla beskrivningar ska du vara tydlig med vad du begär av människor och hur de kan leverera mot detta.

Ingen kommer någonsin att ha alla högpresterande. Inte ens din VD. Så det här gör att du kan ha ett mycket mer nyanserat samtal om var någon utvecklas men också var de överpresterar."

Utbildningskrav och tillgängliga resurser

Utbildningsmaterial och utbildningsmöjligheter är viktiga att beakta eftersom de kan avgöra hur komplex skalan för utvärdering av anställdas prestationer är.

Anta att ditt team inte har tillgång till rätt utbildningsmaterial eller tillräckligt med tid för att lära sig ett komplext betygssystem. I så fall kan en enklare skala vara mer lämplig. 

➡️ Oavsett vilken betygsskala du väljer kan du enkelt anpassa våra kostnadsfria mallar och få igång dina recensioner så snart som möjligt.

🏆 8 bästa metoder för att säkerställa att era prestationsbedömningsskalor är tydliga, konsekventa och rättvisa

Använd dessa åtta grundläggande bästa metoder när du definierar betygsskalorna för dina prestationsbedömningscykler:

• Skriv tydliga beskrivningar: Lämna lite utrymme för tvetydigheter under medarbetarnas utvecklingssamtal. Alla bedömare bör ha exakt samma förståelse för vad varje nivå innebär. 

• Behåll konsekventa steg: Skillnaden mellan varje successiv nivå bör vara konsekvent. Så, inte hoppa från att inte uppfylla till att knappt uppfylla eller överträffa. Det bör alltid finnas andra nivåer däremellan. 
• Inkludera förankrade beteenden eller exempel: Detta säkerställer en gemensam förståelse för hur prestationen på varje nivå ska se ut. 
• Ha en balanserad skala: Håll dig till lika många positiva som negativa prestationsnivåer, så att du inte enbart använder en numerisk skala. 
• Lägg alltid till en neutral mittpunkt: Detta gäller särskilt för skalor med udda punkter, eftersom en neutral mittpunkt är användbar för att fånga upp genomsnittlig eller förväntad prestanda.
• Var försiktig med de kulturella aspekterna och det språk du använder: Undvik jargong och håll dig kulturellt neutral i alla utvecklingssamtal för att säkerställa att alla punkter och förklaringar förstås konsekvent av olika grupper. 
• Kombinera prestationsbedömningar med regelbundna feedbacksessioner för omfattande prestationsbedömningar: Överväg att lägga till ett kalibreringssteg efter att du fått resultaten från dina vågar. Följ vår lista med rekommenderade steg för att hålla ett rättvist och produktivt kalibreringsmöte.
• Utbilda dina chefer i att säkerställa enhetliga prestationsbedömningar mellan olika avdelningar: Personliga fördomar kan fortfarande smyga sig in även när beskrivningarna är supertydliga. Du kan undvika detta genom att se till att hela ledningsgruppen är uppdaterad med de korrekta bedömningsstandarderna.

➡️ Mät och öka prestandan med Zavvy

Oavsett vilken prestationsbedömningsskala du väljer är Zavvy din partner för att driva prestation och tillväxt. 

Lyft era utvecklingssamtal med ett mycket flexibelt och anpassningsbart verktyg. Du har fullständig kontroll över:

• Vilka typer av feedback du vill samla in (kollegial feedback, självutvärderingar, chefsutvärderingar).
• Anonymiteten för inmatningen.
• Återkommande cykler och tidslinje för dessa.
• Vilken typ av frågor du vill ställa (kvalitativa eller kvantitativa).
• Vilka typer av betyg du vill använda.
• Om du vill koppla frågorna till dina medarbetares kompetens- och karriärramverk. 
• Och mycket, mycket mer.

Få värdefulla insikter om din personalstyrka genom att identifiera högpresterande medarbetare, bedöma talangfördelningen, fylla din 9-rutors tabell med korrekta data och identifiera potentiella problem som giftigt ledarskap och mer!

Med Zavvy kan du enkelt bekräfta starka prestationer och skapa skräddarsydda utvecklingsplaner för att stödja dina medarbetares professionella utveckling.

Vill du göra dina chefer redo för nästa utvecklingssamtal? Våra experter erbjuder workshops för chefer och skräddarsydda konsultationer för att säkerställa att ni skapar en idealisk process för feedback och utvecklingssamtal.

📅 Boka en demo av vår Zavvy-svit för feedback och prestationsbedömning idag!

❓ Vanliga frågor

Vad är en nackdel med beteendeförankrade skattningsskalor? 

En nackdel med beteendeförankrade skattningsskalor är att de kan vara tidskrävande och svåra att skapa. Det krävs omfattande forskning och analys för att fastställa vilka specifika beteenden som behövs för betygsskalan. Eftersom skalan baseras på en specifik uppsättning beteenden kan den dessutom begränsa den feedback som ges till medarbetarna.

Vilken är den bästa betygsskalan för utvecklingssamtal? 

Chefer upplever ofta att den 5-gradiga skalan omfattar hela spektrumet av arbetsprestationer, från utmärkt till otillfredsställande. Denna skala erbjuder en detaljnivå som ger chefer värdefulla insikter i deras medarbetares arbete och överträffar detaljrikedomen hos en tiogradig skala. Dess enkelhet gör den idealisk för chefer som söker ett tydligt och effektivt sätt att bedöma bidrag, vilket underlättar välinformerade beslut om medarbetarutveckling och befordringsplaner.

Kan en skala passa alla roller inom en organisation?

Nej, en standardiserad skala kanske inte är lämplig för alla roller inom din organisation. Du måste kunna göra meningsfulla jämförelser mellan chefer, avdelningar, roller osv. Även om olika avdelningar eller roller kan behöva skräddarsydda skalor är det viktigt att ha en viss grad av enhetlighet i hela organisationen för att möjliggöra bredare talanghanteringsinitiativ, t.ex. successionsplanering.