Vad är en kompetensmodell? Komplett guide (och gratis mallar)
Tänk dig detta: du håller på att bygga upp ett högpresterande team. Du behöver rätt personer med rätt kunskaper och färdigheter.
Men hur vet du vad "rätt" betyder?
En kompetensmodell kan vara precis vad du behöver.
Kompetensmodeller eller kompetensramar är viktiga verktyg för personalvetare. Detta kraftfulla verktyg kartlägger de färdigheter, kunskaper och beteenden som krävs för att lyckas i en roll.
Vi ger dig en komplett guide för att skapa en kompetensmodell, plus många exempel och två gratis mallar.
🧑 Vad är en kompetens?
Kompetenser är en kombination av färdigheter, kunskaper, förmågor och andra egenskaper (allmänt kända som KSAO) eller personliga attribut som är nödvändiga för att lyckas i ett visst arbete, en viss bransch eller organisation.
Kompetenser är observerbara, mätbara, relaterade till arbetsplatsen eller den akademiska miljön och är avgörande för en framgångsrik karriär.
HR-avdelningen och de högre cheferna bestämmer och definierar gemensamt vilka kompetenser som krävs för varje roll i en organisation.
Exempel på kompetens
Låt oss anta att du är personalchef på ett välkänt multinationellt företag.
En nyckelkompetens som du måste behärska är personalplanering. Låt oss definiera det.
Definition: Planering av personal är den strategiska processen att analysera nuvarande personalkapacitet, förutse framtida behov av personal och utveckla strategier för att överbrygga klyftan mellan dessa två.
Beteendeindikatorer:
- Samarbetar med intressenter för att förstå organisationens strategiska mål och personalens konsekvenser.
- Använder datadrivna insikter för att fatta välgrundade beslut och rekommendationer om initiativ för personalplanering.
- Regelbundet se över och justera personalplanerna för att ta hänsyn till förändrade affärsbehov och marknadsförhållanden.
Nivåer av behärskning:
- Ingångsnivå: Uppvisar en grundläggande förståelse för begrepp inom personalplanering och bidrar till insamling och analys av uppgifter om personalstyrkan. Stödjer initiativ för förvärv och utveckling av talanger under ledning av mer erfarna gruppmedlemmar.
- Medelnivå: Självständigt genomföra analyser av personalplanering, identifiera trender och luckor och ge rekommendationer för att tillgodose personalbehov. Leder initiativ för förvärv och utveckling av talanger och samarbetar med tvärfunktionella team för att genomföra strategier för personalplanering.
- Senior: Övervakar organisationens personalplanering och ser till att den överensstämmer med strategiska mål och bästa praxis inom branschen. Utvecklar och implementerar strategier för förvärv, utveckling och bibehållande av talanger i hela organisationen för att stödja målen för personalplaneringen.
🌟 Vad är en kompetensmodell?
En kompetensmodell är ett ramverk som identifierar och definierar de viktigaste färdigheter, kunskaper, beteenden och egenskaper som krävs för att utföra ett effektivt arbete i en viss roll eller organisation.
Kompetensmodellen kan fungera som en vägledning för olika HR-processer, till exempel:
- rekrytering;
- utbildning och utveckling;
- prestationsstyrning (genom kompetensbaserade prestationsbedömningar);
- Planering av efterträdare.
Modellen varierar beroende på organisation, bransch eller karriärnivå.
En kompetensmodell definierar:
- olika typer av kompetenser, t.ex. rollspecifika (funktionella eller tekniska), kärnkompetenser och ledarskapskompetenser.
- Olika nivåer av behärskning som hjälper arbetsgivare att avgöra hur djupt de behöver gå när de undersöker en persons färdigheter och förmågor (t.ex. medelnivå, avancerad nivå eller expertnivå för en viss kompetens).
- Organisatoriska värderingar: de gemensamma principer och uppfattningar som förenar all personal och som vägleder dem att fatta rätt beslut.
En kompetensmodell hjälper organisationer:
- Anpassa personalstyrkan till de strategiska målen.
- Se till att de anställda har den kompetens som krävs för att nå framgång.
- Alla, från nyanställda till ledningen, har samma förväntningar och karriärvägar.
🕵️ Vilka är huvudkomponenterna i effektiva kompetensmodeller?
En kompetensmodell innehåller vanligtvis följande huvudkomponenter:
1. Kompetenskategorier
Detta är de breda kategorier av färdigheter eller beteenden som utvärderas i modellen.
De typer av kompetenser som ingår i en kompetensmodell är: kärnkompetens, ledarskapskompetens och teknisk/funktionell kompetens.
Grundläggande kompetenser
Kärnkompetenser är den unika kombination av färdigheter, kunskaper och förmågor som ger en organisation en konkurrensfördel på marknaden.
Kärnkompetenser är de grundläggande styrkor och förmågor som skiljer ett företag från sina konkurrenter och som gör det möjligt för det att skapa värde för sina kunder.
De är djupt rotade i organisationens kultur, processer och verksamhet och är svåra att kopiera för konkurrenterna.
Några exempel på kärnkompetenser är:
- Förmåga att kommunicera klart och tydligt.
- främja mångfald på arbetsplatsen
- Lagarbete
- empati
- kritiskt tänkande.
Kompetens inom ledning och ledarskap
Chefs- och ledarkompetens är de färdigheter, beteenden och egenskaper som personer i chefs- eller ledarpositioner behöver för att effektivt kunna leda team och organisationer.
Några vanliga ledarskapskompetenser är:
- driva och hantera förändringar
- strategiskt tänkande
- stärka andra
- Förvaltning av prestationer.
2. Definitioner av kompetens
Varje kompetenskategori delas upp i specifika beteenden eller färdigheter som de anställda förväntas visa upp.
Dessa definitioner ger chefer och anställda en tydlig förståelse för vad som förväntas inom varje område.
3. Beteendeindikatorer
Beteendeindikatorer beskriver specifika handlingar eller beteenden som visar att en anställd har den önskade kompetensen. Indikatorerna ger ett tydligt och objektivt sätt att utvärdera prestationen inom varje område.
Detta är ett absolut måste för din kompetensmodell.
4. Kompetensnivåer
Kompetensnivåer beskriver de olika stadierna av behärskning för varje kompetens.
Vanligtvis finns det tre till fem nivåer, från grundläggande kompetens till expertkompetens.
Detta hjälper chefer och anställda att förstå var en anställd befinner sig på spektrumet och identifiera områden som kan förbättras.
Upptäck Zavvy:s matris för kärnkompetenser. För var och en av de 36 kompetenserna hittar du fem nivåer av behärskning - grundläggande, medelnivå, avancerad, skicklig, skicklig, expert.
🤹 Vilka olika typer av kompetensmodeller finns det?
- Modeller för yrkeskompetens definierar de specifika färdigheter och kompetenser som krävs för att utföra ett visst arbete eller en viss roll inom organisationen.
- Modeller för kärnkompetenser identifierar de kritiska färdigheter och kompetenser som krävs för att lyckas i ett jobb eller en roll inom organisationen, t.ex. innovation eller anpassningsförmåga.
- Modeller för ledarskapskompetens fokuserar på de kompetenser som krävs för ett effektivt ledarskap, t.ex. kommunikation, strategiskt tänkande och beslutsfattande.
- Modeller för funktionell kompetens fokuserar på kompetenser som krävs för specifika funktioner inom en organisation, t.ex. försäljning eller kundservice.
- Modeller för teknisk kompetens fokuserar specifikt på medarbetarnas tekniska färdigheter och kunskaper, t.ex. kunskaper i programmeringsspråk eller programvara.
🏢 10 Exempel på kompetensmodeller
En av de viktigaste sakerna när du skapar en kompetensmodell är att hitta exempel på hur kända organisationer använder dem. Detta hjälper dig att bättre förstå hur kompetensmodeller fungerar och hur du kan implementera dem i din organisation.
Här är tio exempel på kompetensmodeller och resurser som du kan använda som inspiration:
- Världshälsoorganisationen (WHO) GLOBAL COMPETENCY MODEL
- OECD:s ramverk för kompetens (Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling)
- IBM - Kompetensmodellen för datavetenskapliga färdigheter
- Yale - Kompetensmodell för yrkesverksamma inom mångfald och integration
- Kompetensmodell för informationsteknik
- Unescos ramverk för kompetens
- Internationella atomenergiorganet (IAEA) Kompetensram
- Deloitte - Vilka nyckelkompetenser behövs i den digitala tidsåldern?
- Deloitte - Leadership capability modeling Introducing the next-generation competency model(talar om att gå från ledarskapets "kompetensmodell" till "kapacitetsmodell")
- University of Pennsylvania - Kompetenser som används i programmet för prestationsbedömning
🏆 Vilka är fördelarna med att använda en kompetensmodell?
Effektivare rekrytering
Kompetensmodeller utgör grunden för att skapa korrekta och omfattande arbetsbeskrivningar som beskriver de väsentliga färdigheter, kunskaper och beteenden som behövs för varje roll.
Kompetensmodeller gör det möjligt för HR-team och rekryterande chefer att identifiera rätt potentiella medarbetare under rekryteringsprocessen och se till att nyanställda har den kompetens som krävs för deras positioner.
Ett nystartat företag kan till exempel förvänta sig att en chef ska hitta kunder till företaget. Ett stort företag däremot förväntar sig bara att en chef ska driva ett projekt framgångsrikt och övervaka de anställda.
En chef som främst har arbetat med stora företag i branschen och inte har någon tidigare erfarenhet av affärsutveckling eller kundanskaffning kan ha svårt att anpassa sig till ett nystartat företag.
🏆 Lär dig hur du skriver meningsfulla arbetsbeskrivningar som en grund för tydlighet i rollerna och personalutveckling.
Fastställande av standarder för prestationer i hela organisationen
Kompetensmodeller ger en tydlig och objektiv ram för att bedöma medarbetarnas prestationer. De möjliggör:
- En tydlig och konsekvent uppsättning förväntningar och specifika färdigheter för varje anställd för att kunna utföra sitt arbete på ett framgångsrikt sätt.
- Cheferna ska sätta upp prestationsmål som är i linje med organisationens mål och behov.
- Bedömare(kollegor, chefer, direktrapporter) för att utvärdera de anställda utifrån deras förmåga att visa upp de nödvändiga kompetenserna.
- Rättvisa och konsekventa prestationsbedömningar i hela organisationen.
- Standardutvärderingsprocesser på alla nivåer, från en medarbetare som börjar sin karriär till en chef i högsta ledningen.
- Dina medarbetares förståelse för vad "enastående" prestationer är i förhållande till nyckelkompetenser och behärskningsnivåer.
Ge de anställda en riktning för att nå karriärutveckling
Varje anställd måste förstå vilka kompetenser som krävs för sin nuvarande befattning och känna till vilka kompetenser som krävs för befordran.
Kompetensmodeller hjälper människor att identifiera områden som behöver förbättras. De hjälper till att se till att organisationens anställda har samma förväntningar på jobbet.
När en organisation förstår vilka kompetenser som krävs för specifika roller kan den skapa skräddarsydda utbildningsprogram som möjliggör karriärutveckling.
Att identifiera luckor hjälper till att identifiera områden där medarbetarna behöver utvecklas för att förbereda dem för framtida befordringar eller andra roller.
Möjliggöra bättre planering av personalstyrkan
Att identifiera vilka kompetenser som krävs för att lyckas i en viss roll är det första steget mot att beräkna framtida personalbehov baserat på interna öppningar eller planerade pensionsavgångar och tillväxt.
En kompetensram hjälper arbetsgivare att fatta bättre beslut om personalplanering.
Kompetensmodeller fungerar som ett arkiv för alla kompetenser som en organisation har inom flera avdelningar och på olika nivåer. Den belyser de framväxande och minskande kompetenserna inom företaget.
Det ger en plan för att planera tillgången på talanger för framtida projekt.
Förbättra successionsplaneringen
Ett ramverk för kompetens gör det lättare att befordra personer som har de färdigheter som krävs för tjänsten, vilket leder till bättre successionsplanering. Modellen ger de anställda en vägledning om vad företaget förväntar sig av dem.
Det hjälper också till att identifiera kompetensluckor som måste fyllas innan du blir befordrad.
🧰 Hur skapar man en kompetensmodell?
Det kan vara förvirrande, långvarigt och utmanande att utveckla ett ramverk för kompetens.
Din kamp tar slut nu.
1. Definiera syftet med att skapa kompetensmodellen.
Innan du börjar skapa en kompetensmodell bör du fråga dig själv:
- Vem kommer att använda den? Endast en viss avdelning? Endast ledningen? Hela företaget?
- Vilka är deras behov? Bedömning av prestationer? Utveckla specifika kompetenser? Åtgärda kompetensluckor?
Syftet med modellen avgör vilken information och vilka specifika kompetenser som ska ingå i kompetensmodellen.
2. Forskning: Samla in information från branschexperter.
En HR-expert kan inte ha invecklade detaljer och djupgående kunskaper om varje tilldelad bransch och projekt.
Därför är det viktigt att prata med branschexperter för att skapa praktiska kompetensramar och definiera de kritiska kompetenserna för din organisation.
Några sätt att bedriva forskning:
- Intervjuer: Gör enskilda intervjuer med branschexperter och fråga dem om deras arbete, ansvarsområden och attityd.
Tips nr 1: Om du skapar en företagsgemensam modell, se till att du intervjuar personer med olika färdigheter, senioritetsnivåer och roller.
- Frågeformulär: Det är ett av de enklaste sätten att samla in information: Att skapa en enkät är ett av de enklaste sätten att samla in information. Frågeformulär ger dig också möjlighet att få mer input från de anställda än en intervju. Ditt mål är att använda dina befintliga resurser så mycket som möjligt.
Tips nr 2: Fråga dina mest effektiva medarbetare vad som krävs för att lyckas i deras roll eller bransch.
- Ta emot feedback från chefer och ledning: Om du skapar en kompetensmodell för en viss karriärnivå eller bransch, fråga efter förväntningarna från respektive chef.
Tips #3: Fråga en gruppledare vad han förväntar sig av en nyanställd respektive en senioranställd när det gäller nivåindelning.
- Observera: Ibland är det bästa sättet att samla in verkliga insikter att observera på avstånd. Gör anteckningar om de gemensamma kompetenser som du märker hos de bästa medarbetarna.
- Internet: Du kan också samla in information på nätet eller samla in uppgifter från platsannonser. Observera att dessa källor kanske inte ger dig en heltäckande och korrekt bild.
Skapa ett utkast till en kompetensmodell.
När du har samlat in all denna information är det dags att sammanställa dina resultat i en organiserad lista som är meningsfull för alla inblandade.
- Analysera resultaten av forskningen för att se om det finns några mönster.
Om till exempel de flesta av de bästa resultaten erkänner att de har "starkt analytiskt tänkande" kan du börja med "analytiskt tänkande" som en viktig kompetens.
- Definiera kärnkompetenserna för din bransch och dess roller.
Tips: Du kan använda listan över 325 kompetenser som definierats av U.S. Office of Personnel Management (OPM ) som referens.
- Börja lägga till funktionella/rollspecifika kompetenser för de olika avdelningarna, teamen och rollerna.
- Utarbeta en detaljerad beskrivning för varje kompetens i ramverket, inklusive exempel på hur kompetensen används i praktiken (dvs. vad en person skulle göra).
Du kan också titta på listan över kompetensmodeller i avsnittet Exempel på kompetensmodeller.
Få utkastet till kompetensmodell granskat.
När HR-avdelningen har skapat kompetensmodellen är det nödvändigt att samla in feedback från ledningen, branschexperter och de anställda som kommer att utvärderas utifrån modellen.
- Involvera människor från olika demografiska grupper, kön, erfarenheter och karriärnivåer i granskningsprocessen.
- Börja med att påminna deltagarna om det primära målet med att skapa modellen.
- Se till att de anställda och ledningen har samma förståelse för olika kompetenser.
- Utvärdera om någon kompetens behöver läggas till eller tas bort.
Genomföra ändringarna på grundval av återkoppling
Baserat på den feedback som alla intressenter har fått, gör de förändringar som ger störst sannolikhet för att uppnå det syfte som definierats tidigare.
Till exempel:
- Lägg till de kompetenser som saknas.
- Ta bort allt som har markerats som överflödigt.
- Om det är lämpligt, redigera kompetensdefinitionerna, namn som hade olika betydelser för olika intressenter.
Letar du efter en genväg?
Använd Zavvy:s rollbaserade kompetensmodeller. Våra inlärningsforskare har redan tagit hand om forskningen åt dig!
Du kan enkelt ta bort kompetenser som inte motsvarar dina behov och lägga till kritiska kompetenser som vår mall inte innehöll. Du kan också märka varje kompetens med ditt företags specifika värderingar.
➡️ Zavvy: En enda kontaktpunkt för allt om kompetens
Att skapa och använda en kompetensmodell kan vara ovärderlig för din organisation.
Men vi vet hur mycket tid och arbete det tar att utveckla kompetensmodeller, särskilt en omfattande företagsomfattande kompetensmodell.
Zavvy hjälper dig att skapa kristallklara krav för varje roll och nivå. Du kommer att kunna flytta människor från A till B med meningsfulla vägar baserade på opartiska data och motivera dem på vägen.
Med Zavvy får du:
- Rollbaserade kompetensmodeller, ledarskapskompetensmodeller och kärnkompetensmodeller för att skapa struktur och öppenhet i ditt företag.
- Kompetensbaserad utvärdering av prestationer som inspirerar till eftertanke och ett tillväxttänkande.
- Kompetensbaserade ramar för karriärutveckling som visar de anställda vad de behöver för att nå nästa nivå.
- Kompetensbaserad utbildning: Zavvy tillhandahåller hundratals utbildningsresurser med kompetensmarkeringar, så att dina medarbetare hittar rätt utbildningsmaterial för sina roller och behov. Du gör det möjligt för dem att växa och prestera framgångsrikt på sina specifika jobb.
📅 Prata med våra experter om hur du skapar en anpassad kompetensmodell för din organisation.
❓ Vanliga frågor
Vad är skillnaden mellan kompetens och skicklighet?
Färdigheter utvecklas genom särskild utbildning eller övning och kan, till skillnad från kompetenser, läras in mycket snabbare.
Snabbt skrivande eller bildredigering (t.ex. att rensa bilder) är färdigheter som du snabbt kan lära dig genom att träna eller delta i en kurs. Men kompetenser, som analytiskt tänkande eller empati, tar tid att utveckla.
Samtidigt omfattar kompetens de färdigheter, kunskaper och förmågor som krävs för att lyckas i en viss roll eller bransch. En färdighet kan till exempel vara att skapa komplexa formler i Excel, medan en kompetens kan vara att förstå komplexa data.
Kompetens = kunskap + färdigheter + förmågor
Vad är skillnaden mellan kompetens och förmåga?
Kompetens avser de färdigheter, kunskaper och förmågor som behövs för att uppfylla nuvarande behov, medan förmåga fokuserar på utveckling och flexibilitet för att möta framtida behov.
Ett exempel på kompetens är tidshantering. Ett exempel på förmåga är att driva förändring och anpassa sig till nya miljöer och situationer.
Utvärdering av kompetenser kan hjälpa arbetsgivare att avgöra vilket jobb som är bäst lämpat för en person. Å andra sidan hjälper utvärderingar av förmågor organisationer att förbereda och bygga upp en arbetskraft som kan anpassa sig och växa med företaget i framtiden. Den fokuserar på insikten om en individs karriärnivå och potential.
Vilka är de fem kärnkompetenserna?
De fem grundläggande kärnkompetenser som ofta nämns för yrkesmässig framgång är följande:
- Kommunikation: Förmåga att förmedla information och idéer effektivt, både muntligt och skriftligt, och att lyssna aktivt på andra.
- Problemlösning: Förmåga att analysera problem, identifiera grundorsaker och skapa kreativa, praktiska och effektiva lösningar.
- Lagarbete och samarbete: Förmåga att arbeta effektivt med andra, bidra till gruppens beslutsfattande, dela kunskap och expertis och lösa konflikter på ett konstruktivt sätt.
- Anpassningsförmåga: Förmågan att anpassa sig till nya situationer, acceptera förändringar och lära sig av erfarenheter.
- Känslomässig intelligens: Förmåga att känna igen, förstå och hantera sina egna och andras känslor.
Vilka är de tre egenskaperna hos kärnkompetenser?
De tre nödvändiga egenskaperna hos kärnkompetenserna är följande:
- Skapande av värde: Kärnkompetenserna ger kunderna ett unikt och betydande värde som skiljer organisationen från konkurrenterna. De bidrar till utvecklingen av produkter, tjänster eller processer som är överlägsna i fråga om kvalitet, innovation eller kostnadseffektivitet.
- Svårt för konkurrenterna att imitera: Kärnkompetenserna är djupt rotade i organisationens kultur, processer och verksamhet, vilket gör dem svåra att kopiera eller duplicera för konkurrenterna.
- Relevans för flera produkter eller tjänster: Kärnkompetenser är de färdigheter eller förmågor som är centrala för en organisations förmåga att leverera flera produkter eller tjänster på ett framgångsrikt sätt. De är breda och överförbara färdigheter som kan tillämpas i olika projekt och tjänster.