Vad är lärande och utveckling (L&D)? Definition, strategi, bästa praxis
Kontinuerligt lärande är en av de viktigaste förutsättningarna för att en medarbetare ska kunna växa inom din organisation. Det finns ingen perfekt medarbetare eller en exemplarisk chef, men det är genom ständigt lärande och kompetensutveckling som du kan forma dem till att bli det. Om du försummar detta riskerar du att behålla ineffektiva medarbetare i din organisation.
Livslångt lärande och att utmana medarbetarnas förmågor kan säkert leda till en filosofisk utveckling, särskilt för dem som arbetar i en konkurrensutsatt miljö. Och när du ger dem möjlighet att förbättra sina färdigheter kommer de att stanna längre på ditt företag, uppnå sina prestationsmål snabbare, och det kommer att bidra till att bekräfta deras roll i din organisation.
I dag ska vi guida dig genom innebörden av personalutveckling, olika sätt på vilka det gynnar alla och hur du kan komma igång utan att öka dina kostnader genom dyra kurser.
❓ Vad är lärande och utveckling (L&D)?
Med lärande och utveckling (L&D) avses de avsiktliga och organiserade aktiviteter och processer som företag eller organisationer använder för att förbättra sina medarbetares kunskaper, färdigheter och förmågor. Det är en kontinuerlig process som är utformad för att stödja en individs och i sin tur organisationens tillväxt och utveckling.
L&D bygger på övertygelsen att anställda kommer att vara bättre rustade för att utföra sina roller, anpassa sig till förändringar och driva innovation om de fortsätter att lära sig och utveckla sina förmågor.
🔅 F ördelar: Varför är lärande och utveckling så viktigt för din organisation?
Vi vet intuitivt att alla företag, inklusive ditt företag, kan dra nytta av en utvecklingsstrategi. För att bekräfta denna åsikt har vi sammanställt några punkter från vår forskning.
Millennials leder dagens arbetskraft. För den här generationen har det blivit viktigt att ha möjlighet att lära sig. Så mycket att det har blivit en av de viktigaste beslutsfaktorerna i deras jobbansökan. Enligt Gallup Research kommer 59 % av millennials att söka din tjänst endast om du ger dem möjligheter att lära sig och utvecklas. Dessa siffror kommer att vara ännu högre för följande generationer som GenZ.
När du anställer personal utan en effektiv strategi för utbildning och fortbildning kommer dina anställda att se detta som ett hinder för deras utveckling och säga upp sig. 94 % av de anställda kommer helt enkelt att lämna företaget om det inte finns några möjligheter att lära sig på arbetsplatsen.
Och det förväntas bero på att den kompetens som gjorde att de anställdes inte kommer att vara särskilt värdefull under de kommande åren. Enligt World Economic Forum kommer 42% av de kärnkompetenser som behövs för att utföra jobbet att förändras kontinuerligt. Den digitala omvandlingen påverkar oss alla och skapar ständiga kompetensbrister i alla organisationer.
Med andra ord kan du anställa en person för en viss uppsättning färdigheter, men med tiden kommer han eller hon att behöva ytterligare färdigheter för att prestera lika bra eller bättre på sitt jobb. Därför är en grundläggande inlärningsstrategi inte bara en konkurrensfördel - den är en nödvändighet i dagens snabba värld.
Insikten här är att när du har ett bra L&D-program kan du enkelt förvärva nya talanger, behålla dem i din organisation och hjälpa till att förbättra deras prestationer med tiden (även kallat det magiska kortet för effektiv talanghantering).
♟ Vad är lärande och utvecklingsaktiviteter?
Medarbetarutveckling kan utformas i olika strukturer och former, beroende på organisationens behov.
Det handlar inte alltid om att lära sig från en bok och att fastna i detaljer. Du kan utforma ditt L&D-program med hjälp av engagerande plattformar och aktiviteter - beroende på dina mål, den tid och budget du har och dina anställdas preferenser.
Det finns flera olika sätt att lära sig metoder och program. Det viktiga är att du skapar rätt blandning av format som socialt lärande, handlingsbaserat lärande, samarbetsbaserat lärande och fördjupad utbildning, så att dina anställda får en blandning av överlägsna inlärningsupplevelser.
I slutändan är den större frågan ofta om du kan skapa en kultur av kontinuerligt lärande som motiverar människor att förbli nyfikna.
Här är dock några att börja med:
- Workshops - De är interaktiva och främjar lagarbete i din organisation. Även om de är prisvärda och enkla att organisera, är de kanske inte det bästa alternativet för individuellt lärande. Anledningen är att 75 % av de anställda inte kommer ihåg vad de lärt sig inom de första veckorna om de inte drar nytta av det de lärt sig.
- Seminarier och föreläsningar - lämpar sig bäst för formella lektioner. Korta och konkreta, men med små möjligheter att få kunskapen att stanna kvar.
- Videoutbildning - Till exempel onlinekurser som LinkedIn Learning. De är användbara, men antalet deltagare som fullföljer dem är uselt. Vissa anställda kan ha svårt att kombinera arbete med en kurs på flera timmar, vilket gör det svårt att behålla kunskapen under en längre tid.
- Webbinarier - Fungerar bäst för utbildning på distans. De är lätta att organisera och använda, men ingen praktisk tillämpning av kunskap. På den positiva sidan finns det vanligtvis en interaktiv komponent som "Q&A" i slutet.
- Kollegialt lärande - Ett klassiskt exempel på intuitivt kunskapsutbyte. Dessa inkluderar:
- Sociala inlärningsformer - De består av personliga utbyten mellan anställda med samma rang.
- Utbildningssessioner - Deltagarna utvecklar innehållet tillsammans eller utbildar varandra efter varandra. Kan vara mycket effektivt, men behöver stöd när det gäller ämnen, innehåll och struktur.
- Coachning - kan ske individuellt eller i grupp. En annan form av socialt lärande med stort värde och potential för lärande, men kan vara tidskrävande för coachen.
- Mentorskap - Erbjuder fullständig vägledning - på individuell nivå eller i grupp, men det kan vara tidskrävande för mentorn.
- Jobbskuggning - Att följa och hjälpa en annan person i dennes roll. Mycket effektivt men kan ta mycket tid för alla inblandade.
- Mikrolärande och nudges - Korta lektioner som tar mindre än 15 minuter att genomföra. Lätt att lära sig medan man arbetar, utan att gå för djupt in i ett ämne.
Det finns ingen perfekt strategi. Det viktiga är att du förstår det ständigt föränderliga sätt du arbetar på, och sedan utformar en L&D-strategi som passar bäst för dina medarbetare. Och vi har gjort det enkelt för dig genom att samla alla lösningar på en och samma plattform. Från företagsomfattande utbildning i motståndskraft till rutiner för kollegialt lärande, ledarskapsutbildning och onboarding.
Vi på Zavvy finns här för att hjälpa dig att konfigurera och optimera komplexa program med bara några få klick.
🚀 Hur kommer man igång med lärande och utveckling?
Beroende på hur man ser på det finns det fyra praktiska steg för att komma igång med L&D.
Definiera dina mål
Varje företagsstrategi börjar med ett specifikt mål i åtanke. Till exempel: "Vi vill anmäla vårt säljteam till några webbseminarier" är inte ett tydligt mål eller ett bra mål för att komma igång. Här är ett bättre tillvägagångssätt: "Vi vill anmäla vårt säljteam till ett webbseminarium för att öka konverteringsgraden för våra kallsamtal med 30 % i slutet av 2021."
Försök att inte sätta upp vaga affärsmål, till exempel "förbättra vår projektledning" . Här finns inget mätbart sätt att testa programmets effektivitet. Särskilt om du kombinerar flera aktiviteter (vilket vi kommer att rekommendera om en minut) blir det svårt att spåra deras totala framgång.
Kompetensmatriser eller analyser av utbildningsbehov i hela företaget kan vara en kraftfull grund för ditt övergripande tillvägagångssätt.
Bonustips: Få med dig ledarna på mellannivå och högre nivå och anpassa era företagsmål till dem. Din utbildningsstrategi blir mer effektiv om ledningsgruppen är involverad. Och du kommer att märka detta när du spårar engagemangsnivåerna i din organisation.
Identifiera anpassningsaktiviteter.
Genom att identifiera kompetensbrister i organisationen och förstå medarbetarnas behov kan du skapa program som är utformade för att bli framgångsrika. Till exempel är "förbättra din projektledningsförmåga och minska din sprinttid" ett mål som du kan uppnå med dedikerad grupputbildning och coachning. Börja med att undersöka vilket material som krävs för att uppnå ditt affärsmål, och skapa sedan en blandning av praktisk erfarenhet och teori i ditt L&D-program.
Jämför och kombinera dina aktiviteter
Det finns ingen enhetlig strategi här. Lärandet har många olika former och alla lär sig inte på samma sätt.
Vissa av dina medarbetare lär sig bättre genom teori, medan andra lär sig nya färdigheter genom mentorskap och praktik. Blanda aktiviteterna i din organisation för att ge utrymme för olika inlärningsstilar och metoder.
Inkludera 70:20:10 tillvägagångssätt
Detta är en av de mest kända modellerna för att anta en strategi för utbildning och lärande. Det här är vad den innebär:
- 70 % av lärandet bör komma från själva arbetet.
- 20 % bör förmedlas av kollegor (chefer, tränare, kolleger).
- 10 % bör erhållas genom strukturerad utbildning (workshops, kurser, böcker, webinarier osv.).
Den viktigaste slutsatsen här är att det mesta av lärandet bör vara praktiskt och endast 10 procent i form av utbildning. Detta beror på att med hjälp av praktiska lektioner kan medarbetarna lätt tillämpa sina kunskaper i verkliga situationer, få omedelbar feedback och lära sig av sina misstag.
Det säger sig självt att dessa förhållanden är flexibla och kan anpassas till behoven i din organisation och till specifika roller.
Överväga utvecklingsplaner för de anställda
Genom att anpassa affärsmål och individuella karriärvägar skapar du ett engagemang hos dina elever. De kommer att uppskatta erbjudandet mer - och få ut mer värde av det. För att komma igång finns här några exempel på utvecklingsplaner för anställda.
🏢 Exempel från andra företag
Snabbt växande och i ständig utveckling, Freeletics är Europas främsta fitnessapp. Företaget använder sig av ett omfattande system för ledarskapsutveckling med en kombination av tre olika aktiviteter för att utveckla människor:
- Detaljerad onboarding för nya personalchefer om värderingar, verktyg och nyckelkompetenser.
- Regelbundet kollegialt lärande där ledare delar idéer om olika ämnen.
- Microlearning-format där deltagarna får en kort, interaktiv lektion varje vecka via Slack.
Om du är intresserad av att läsa mer kan du hitta hela fallstudien om ledarskapsutbildning på Freeletics här.
SAS är en av världens största organisationer inom området affärsanalys. Deras L&D-program kallas "Early Career Programs" och riktar sig till nyutexaminerade. Om man uppfyller de nödvändiga kompetenskraven kan man ansöka till något av deras talangprogram och välja mellan roller inom försäljning, kundsupport, teknisk aktivering och andra.
Etsy är ett världsberömt företag som prioriterar kontinuerligt lärande. Företaget har grundat sin egen Etsy School där anställda kan lära sig och lära sig. Som de säger är en av de största fördelarna med ett sådant program att man kan uppleva att vara på båda sidor av lärandeprocessen.
Ett annat exempel kommer från Paychexett innovativt företag inom lönebranschen som arbetar med en hybridmodell. Det innebär att deras L&D-program levereras i två delar.
- För det första lär sig de anställda hemifrån med hjälp av sina virtuella verktygslådor.
- Därefter besöker de anställda företagets utbildningsanläggning i Rochester, NY.
🙅 Misstag att undvika med lärande och utveckling
Misstag är en del av inlärnings- och utvecklingsprocessen. Men det finns några som du lätt kan undvika när du utarbetar din egen strategi. Här är några att hålla ett öga på:
Mäter inte hur nöjda medarbetarna är. Förutom att mäta affärsresultaten vill du också se till att dina medarbetare drar nytta av ditt L&D-program. 75 % av cheferna är missnöjda med hur lärande och utveckling hanteras i deras organisationer.
Du har inte koll på dina anställda. Resultaten från en annan undersökning är bland annat följande: 70 % av de anställda säger att de inte har den kompetens som krävs för att utföra sina jobb. Istället för att förlita dig på CV:n bör du se till att använda praktiska tester innan du anställer. Fortsätt dessutom att kontrollera om dina anställda fortfarande har de färdigheter de behöver, månader och år efter att du anställt dem.
Man kontrollerar inte om färdigheterna kan tillämpas. Endast 12 % av alla anställda kan omedelbart tillämpa de kunskaper som de fått genom företagsutbildning. Därför är det viktigt att noggrant välja rätt program för utbildning och fortbildning - ett program som ger praktiska fördelar och resultat för ditt företag.
Att inte ha mätbara mål. McKinsey genomförde en undersökning som visade att endast 25 % av de anställda anser att utbildning på ett mätbart sätt förbättrar deras prestationer. Misstaget här är att mätbara mål inte har definierats vid någon tidpunkt. Detta gör det naturligtvis svårt att optimera nyckelindikatorer för prestationer eller att mäta framgång.
Ett av de största dilemman som organisationer ställs inför är att inte utforma rätt L&D-program. De misslyckas när de inte vet vilka färdigheter deras medarbetare behöver för att uppnå organisationens mål.
📐 Hur mäter ni framgången för era utvecklingsinsatser?
Det är inte alltid lätt att mäta hur framgångsrik din utvecklingsstrategi är. Att göra ett frågeformulär före och efter kommer inte att besvara alla dina frågor om utvecklingsmål. Allt beror på vilka specifika typer av program du väljer.
Det här är dock några bra sätt att kontrollera om dina ansträngningar för lärande och utveckling lönar sig:
- Undersökningar av personalens tillfredsställelse
- Frågesport efter aktiviteten
- (Anonym) undersökningar
- Samtal enskilt och i grupp
- Officiella certifieringsprov
- För- och efterbedömning och jämförelse av de två resultaten.
- Mätning av engagemanget under inlärnings- och utvecklingsprocessen
Det bästa exemplet på en fullständig mätning av inlärningsframgång är förmodligen Kirkpatrickmodellen. Den delar in inlärningsprocessen i fyra faser som behandlas separat:
Reaktion: Hur upplevde deltagarna utbildningen?
Inlärning: I vilken utsträckning kunde de anställda förbättra sina kunskaper, färdigheter eller förmågor?
Beteende: I vilken utsträckning förändrades utbildningsdeltagarnas beteende?
Resultat: Vilken effekt hade träningen på den långsiktiga prestationen?
Eftersom dessa steg kan sträcka sig över en lång tidsperiod är det tråkigt att mäta dem, men de kan lätt automatiseras med våra verktyg. En allmän tumregel är att ju mer specifika dina mål är, desto lättare är de att mäta.
➡️ Anamma nästa generations L&D med Zavvy
Lärande och utveckling får inte vara en eftertanke, oavsett vilken typ av företag du driver, hur starka dina anställda är och om du har en personalavdelning eller inte. Livslångt lärande är det enda sättet att se till att dina anställdas färdigheter förblir relevanta i förhållande till industriella standarder.
När dina medarbetare är nöjda med resultatet av sina prestationer och sitt hårda arbete vill de gärna stanna kvar i din organisation. Det är bara genom effektivt lärande och utveckling som alla i ditt företag vinner.
Kontakta våra utbildningsexperter och lär dig hur Zavvy kan hjälpa dig att skapa L&D-program för dina medarbetare.