Peer review av anställda: Hur man ökar moralen och produktiviteten med denna ultimata guide
Vi är olika när vi umgås med personer som vi anser vara jämlika och dem som vi anser vara överordnade.
Det kanske inte låter så smickrande, men dina anställda kan vara helt andra människor när de umgås med sina kollegor än när de umgås med dig. Om du får en inblick i den sidan av dem kan du få en helhetsbild av vilka de är som lagmedlemmar.
En expertgranskning skulle därför ge dig två olika typer av ammunition:
- En mer korrekt bild av vilka dina anställda är.
- En större ansvarskänsla och ett starkare band mellan dina anställda när det gäller deras dagliga produktivitet och lagarbete.
Om din arbetsplats funderar på att införa peer reviews som en del av ert system för prestationsstyrning - det är definitivt värt att kolla in det!
Vi har sammanställt den här omfattande guiden för att se till att din verksamhet är så effektiv som möjligt.
👯 Vad är kollegiala utvärderingar?
En kollegial granskning är när dina anställda utvärderar varandra om deras färdigheter, styrkor och svagheter. Tanken här är att identifiera områden där man kan förbättra sig, skapa mål och föra meningsfulla samtal med varandra och med cheferna som gynnar hela teamet.
Varför är det troligt att detta kommer att fungera?
Kollegiala utvärderingar ger utrymme för konstruktiv dialog, där de anställda öppet kan dela med sig av sina iakttagelser till varandra. De uppmuntrar också till självreflektion, vilket bidrar till att skapa en större känsla av ägarskap och ansvarstagande bland teammedlemmarna.
Hur fungerar en kollegial granskning på en arbetsplats?
I en kollegial granskning på en arbetsplats bedömer kollegor varandras prestationer regelbundet för att se till att de uppfyller målen och att var och en är medveten om områden som behöver förbättras.
Kollegor kan betygsätta olika element:
- ledarskapsförmåga;
- förmåga att lösa problem;
- kommunikationsstil;
- samarbete och förtroende;
- övergripande bidrag till teamet.
📈 Varför peer reviews gynnar hela organisationen
Genom att ge stöd och delad kunskap gör kollegiala granskningar det möjligt att identifiera risker innan de blir stora problem, vilket vanligtvis leder till bättre resultat på alla avdelningar.
En kollegial granskning kan till exempel avslöja missnöje mellan teammedlemmar som arbetar nära varandra, vilket gör att du kan ingripa innan saker och ting förvärras.
I idealfallet leder detta till ett högpresterande och lyckligt team.
Vad händer när grupper förstår varandras perspektiv?
- Det blir lättare att lösa problem.
- Kommunikationsmönstren blir effektivare.
- Moralen ökar på grund av att erkännandet ökar.
💡 Hur kan feedback från kollegor hjälpa till i granskningsprocessen? 6 fördelar
Genom att integrera feedback från kollegor i utvärderingsprocessen säkerställs att utvärderingarna är mångfacetterade och förankrade i den verkliga dynamiken i det dagliga arbetet, vilket ökar noggrannheten och användbarheten i prestationsbedömningarna.
Feedback från kollegor är inte bara bra för de anställda; du kan använda den för att identifiera områden som behöver ytterligare utbildning, resurser eller nya processer.
Det övergripande resultatet? Alla vinner!
Större öppenhet
I stället för att förlita sig på subjektiv feedback från en enskild chef ger kollegiala utvärderingar dina anställda en ärlig bedömning från dem som arbetar tillsammans med dem dagligen.
Det främjar en miljö som präglas av ansvarstagande, där alla strävar efter framgång tillsammans.
Mer kvalitativ information om varje granskad person
Kollegor som arbetar i samma projekt eller team förstår ofta uppgifter, mål och plikter bättre än vad en chef kan göra. Därför kan det vara mycket värdefullt att ta med deras feedback i utvärderingarna.
Det gör det möjligt för chefer att få en unik inblick i gruppdynamiken och information om förbisedda beteenden.
Resultatet? Mer holistiska, korrekta och meningsfulla resultatbedömningar.
Upptäcka dolda talanger
Genom att låta medarbetarna ge kritisk feedback kan vi frigöra en mängd kunskap från våra team om vem som har potential som annars kanske skulle ha gått obemärkt förbi.
Denna metod gör det möjligt för alla att glänsa genom kollegialt samarbete i stället för att enbart förlita sig på bedömningar och granskningar uppifrån och ner.
Hjälp med att övervaka och mäta prestationer
Med kamratbedömningar kan du hjälpa dina medarbetare att främja positiva vanor samtidigt som du hanterar negativa trender bland kollegorna - något som kan förbättra den allmänna atmosfären och produktiviteten i organisationen.
Professionell insikt från flera olika källor kan ge dig en mer omfattande bild av dina gruppers prestationer och hjälpa dig att fatta beslut i enlighet med detta.
⚖️ Här finns 38 mått för att mäta prestanda. Ta hänsyn till dessa när du gör kollegiala utvärderingar.
Främja samarbete
Feedback från kollegor ger medarbetarna en chans att lära av varandra och dra nytta av hela teamets kollektiva erfarenhet. Detta gör att de får möjlighet att få insikter från unika perspektiv, dela idéer och brainstorma lösningar tillsammans.
Att möjliggöra en öppen feedbackkultur
Det första steget för att starta en öppen feedbackkultur är att ge de anställda rätt vägledning så att alla känner sig bekväma med att ge direkt men konstruktiv kritik.
Målet är att se till att alla samtal om feedback är respektfulla och samtidigt bidrar till att förbättra teamets prestationer som helhet.
Tips: Om du har möjlighet till anonym feedback uppmuntrar du människor att uttrycka sina tankar mer ärligt utan att vara rädda för att bli straffade eller irritera dig med alltför positiva svar.
🕵️♀️ För- och nackdelar med kollegiala utvärderingar på arbetsplatsen
Kollegiala utvärderingar uppmuntrar till perspektiv från personer som känner till den anställdes arbetsvanor och närvaro på kontoret.
Att involvera kollegor fungerar otroligt bra när granskaren inte har något egenintresse i ett visst resultat.
Å andra sidan finns det en rimlig oro för att grupptänkande ska ta över utvärderingarna eller fördomar till följd av personliga relationer mellan kollegerna i ett team.
Låt oss väga fördelarna och nackdelarna närmare.
👍 3 Fördelar med peer review-bedömningsmetoden
Större engagemang
Medarbetarna vet att deras kollegor ger feedback på deras prestationer, vilket uppmuntrar dem att vara mer lyhörda och proaktiva i sitt arbete.
Under ett programvaruutvecklingsprojekt vet de anställda till exempel att deras kollegor kommer att granska deras kod och ge feedback. Detta uppmuntrar dem att vara mer uppmärksamma på sitt arbete, att felsöka sin kod noggrant och att upprätthålla ren och lättläst kod för att förbättra den totala prestandan.
Mer insiktsfulla uppgifter
Du kan få en inblick i hur väl de anställda presterar och vilka områden som behöver förbättras genom att ta emot flera olika perspektiv.
I ett marknadsföringsteam kommer du till exempel att förstå hur väl varje anställd bidrar till kampanjer och samarbetar med andra teammedlemmar. Denna insikt kan avslöja styrkor och svagheter, t.ex. att en anställd har utmärkta färdigheter i att skriva texter men behöver förbättras i brainstorming i samarbete.
Förbättrad kommunikation
Peer review-processen uppmuntrar konstruktiv kommunikation mellan kollegor genom att skapa ett säkert utrymme för öppen dialog och utbyte av idéer.
👎 4 Nackdelar med peer review-bedömningsmetoden
Tidskrävande
Processen för expertgranskning kan vara ganska tidskrävande, eftersom det krävs att flera personer ger feedback, vilket kan bli en stor mängd och ta tid från andra arbetsuppgifter.
Om ett säljteam består av 10 personer krävs det till exempel att varje person granskar nio andra kollegors prestationer. Denna långdragna process tar dyrbar tid från den dagliga försäljningsverksamheten och andra ansvarsområden.
Möjlighet till personlig bias
Även om anonymitet är en del av utvärderingsprocessen finns det alltid en risk för personlig bias när det gäller kollegiala utvärderingar på grund av utvärderingens subjektiva karaktär.
En anställd kan till exempel ge överdrivet positiv feedback till en kollega som han eller hon är vän med utanför arbetet. En annan anställd kan däremot ge en annan person ett hårdare betyg på grund av en tidigare meningsskiljaktighet, vilket kan snedvrida resultaten av bedömningen.
Svårt att jämföra resultat
Det kan vara en utmaning att jämföra resultaten från olika kollegor eftersom alla har sina egna åsikter om vad som utgör en framgångsrik prestation eller färdighet.
Till exempel kan en kollega i ett kundserviceteam prioritera problemlösningsförmåga. Samtidigt kan en annan kollega fokusera på kommunikationsstilen. Dessa åsiktsskillnader kan göra det svårt för ledningen att bedöma den totala prestationen och jämföra de anställda på ett rättvist sätt.
Begränsad räckvidd
Eftersom processen är begränsad i omfattning och bygger på kollegor som kanske inte är lika kunniga på vissa områden. Därför kan kollegerna missa vissa viktiga detaljer eller egenskaper i utvärderingsprocessen.
På en forsknings- och utvecklingsavdelning kan en ingenjör som specialiserat sig på materialvetenskap till exempel vara mindre kunnig inom elektronik. När ingenjören granskar en kollega som främst arbetar med elektroniska komponenter kan han eller hon därför förbise viktiga detaljer eller misslyckas med att bedöma kollegans prestation på ett korrekt sätt. Hur värdefulla är då deras insikter?
🤯 Kan peer review-processen vara överväldigande för de anställda?
Det råder ingen tvekan om att peer review-processen kan överväldiga anställda av olika anledningar.
- Stress av att bli utvärderad: Anställda kan känna sig stressade när de vet att deras kollegor utvärderar deras prestationer. De kan oroa sig för hur kollegorna uppfattar deras arbete och om detta kommer att påverka deras yrkesmässiga relationer.
- Oro för att ge feedback: Vissa anställda kan känna sig oroliga för att ge ärlig feedback till sina kollegor. Särskilt om det de har att dela med sig av är negativt eller kritiskt. De kan vara oroliga för att skada sina arbetsrelationer eller för att uppfattas som alltför hårda.
- Svårt att skilja på personliga och professionella åsikter: Det kan vara svårt för anställda att skilja sina personliga känslor från den professionella bedömningen av en kollegas arbete. Denna interna konflikt kan göra processen överväldigande.
- Rädsla för repressalier: Anställda kan vara oroliga för att ge ärlig feedback, eftersom de är rädda för eventuella repressalier eller negativ behandling från de kollegor som de granskar.
Med tanke på alla dessa risker och problem är det viktigt att skapa en stödjande och öppen kultur kring peer review-processen genom att
- Ge tydliga riktlinjer.
- Erbjuda utbildning om hur man ger och tar emot feedback.
- Överväg att behålla anonymitet för att minska den stress och överväldigande känsla som är förknippad med kollegiala bedömningar.
Mer om detta i de följande avsnitten.
🪜 Så här kommer du igång med kollegiala utvärderingar i 10 steg
Om de inte utförs på rätt sätt kan kollegiala utvärderingar leda till sårade känslor och bristande förtroende på arbetsplatsen.
Men finns det en enhetlig process för peer review som passar alla? Kort svar: Nej.
Vi har dock beskrivit tio steg att tänka på när du skapar din process från grunden.
Och även om du har en process på plats kan du ta del av våra tips för att göra den ännu bättre.
1. Skapa en strategi för din peer review-process
Att skapa en effektiv process för kollegial granskning börjar med att besvara några viktiga frågor:
- Kommer den kollegiala granskningen att ingå i en 360-process? Eller en fristående åtgärd?
- Kommer kollegiala utvärderingar att bidra till ersättningsbeslut?
- Vad är syftet med återkoppling, enbart att utvärdera prestationer eller ge utvecklingsmöjligheter?
När du har svar på dessa frågor kan du utveckla en omfattande strategi som uppfyller de mål som din organisation har satt upp.
2. Bestäm om anonymitet är lämpligt för dig
Vi har redan nämnt ångesten med att granska kollegor och rädslan för att förstöra relationerna på arbetsplatsen. Ett sätt att minska dessa problem är att samla in anonym feedback.
Men det finns också nackdelar med att anonymisera recensioner. Det kan till exempel vara mer troligt att folk ger ett negativt omdöme om de inte behöver skriva sitt namn på det.
I Netflix fall var anonymitet inte meningsfullt med tanke på deras kultur att erbjuda öppenhjärtig feedback.
Lustigt nog började de med anonymiserade formulär, men folk skrev under med sina namn.
Genom att bifoga sina kritiska kommentarer eller komplimanger med sina namn visade de anställda att de lever i en kultur där det är viktigt att ge meningsfull meningsfull återkoppling är viktig snarare än en möjlighet att skälla på någon.
🎥 Läs hela fallstudien om Netflix prestationsstyrning för att upptäcka fler unika metoder för att driva på högprestationer, till exempel "Keeper-testet".
3. Beskriv förväntningarna på processen.
Involvera chefer och anställda från alla avdelningar redan i början av projektets skisserande skeden.
Du får in perspektiv utifrån samtidigt som du minskar risken för att det senare uppstår betydande problem, vilket bara tar tid och entusiasm .
Var tydlig med vilken feedback du vill ha i förväg så att granskarna vet vad de ska reflektera över.
Även om de inte nödvändigtvis är experter på det du arbetar med kan deras observationer vara värdefulla när det gäller att upptäcka misstag eller ge insikter på högre nivå.
4. Definiera processen för att välja ut kollegor.
När det gäller effektiva kollegiala granskningar är urvalet avgörande!
Några bra frågor att ställa sig när du väljer kandidater är:
- Vem nominerar?
- Vem godkänner?
- Bör det finnas ett maximalt antal kollegor per granskad person?
- Vem kan eller bör vara peer?
Den person eller grupp som ansvarar för att nominera kollegor bör ta hänsyn till en rad olika faktorer, till exempel:
- Erfarenhetsnivå
- Mångfald av åsikter
- Nivå av förtroende
Det kan också vara bra att begränsa antalet kollegor som granskar en anställd, eftersom för många röster kan göra processen svår.
Vem kvalificerar sig för att bli peer?
Alla vars arbete är kopplat till eller relevant för den granskade - tidigare mentorer eller kollegor är alla tillåtna och kan ge värdefulla insikter i feedbackprocessen.
Upptäck fler bästa metoder för att välja granskare.
5. Skapa din enkät och dina frågor om expertgranskning
Det kan vara svårt att skapa en effektiv enkät för expertgranskning.
Du måste noga överväga vilka frågor du tar med och hur du väljer dina ord.
- Se till att frågorna i undersökningen fokuserar på specifika situationer för att få så exakta svar som möjligt.
- Inkludera öppna frågor som inbjuder till unika insikter och gör det möjligt för dina kollegor att ge mer sammanhang till sina insikter.
- Överväg att lägga till konkreta instruktioner under varje fråga.
Google ber till exempel kamraterna att reflektera över följande:
- En enda sak som personen borde göra mer av.
- En sak som de skulle kunna göra annorlunda för att få större genomslagskraft.
"Vi tänkte att om människor har en enda sak att fokusera på är det troligare att de uppnår en verklig förändring än om de delar upp sina ansträngningar." Laszlo Bock, tidigare vice ordförande för People Operations på Google, i sin bok Arbetsregler.
🤖 Läs hela fallstudien om Google Performance Management.
📝 Här är några mallar för kollegial granskning av anställda som du kan använda direkt.
6. För att få meningsfull feedback från kollegor bör du dela ut varje granskad persons arbetsuppgifter och nödvändiga kompetenser.
Definiera varje granskad persons arbetsuppgifter och nödvändiga kompetenser. Målet är att alla inblandade ska få bästa möjliga förståelse för vad deras kollegor gör och vad de behöver för att prestera väl.
Genom att koppla samman arbetsuppgifter med feedback kan kollegorna ge mer riktade förslag till förbättringar.
En av dina grafiska formgivare har till exempel fått denna peer review:
"Dina presentationsfärdigheter är utmärkta och du är skicklig på att engagera din publik. Jag har dock märkt att du skulle kunna förbättra dina färdigheter i dataanalys, särskilt när det gäller att använda avancerade statistiska tekniker och tolka komplexa data. Du bör överväga att gå en kurs i dataanalys för att förbättra dina färdigheter på detta område."
Denna feedback är giltig och rimlig, eftersom färdigheter i dataanalys kan vara värdefulla i olika yrkessituationer.
För en grafisk formgivare, vars främsta ansvarsområde är att skapa visuellt tilltalande design och kommunicera idéer genom visuella element, är avancerade färdigheter i dataanalys kanske inte direkt relevanta för deras huvudsakliga arbetsuppgifter.
Du vill alltså förhindra detta scenario.
7. Kommunicera metoderna, förväntningarna och tidsramarna för den nya peer review-processen med alla i företaget.
Tydlig kommunikation är avgörande för att en ny process ska kunna genomföras på ett framgångsrikt sätt.
Diskutera hur ni kommer att införa peer reviews, tidsramar, mål och förväntningar med era team.
Uppmuntra dem att använda denna information för att skapa en effektiv inlärningsmiljö som värdesätter en öppen dialog.
8. Utbilda kollegor i att ge effektiv feedback
Kollegiala utvärderingar kan vara otroligt användbara, särskilt om de är konstruktiva och tas emot med ett öppet sinne. Men det är inte alla som känner sig bekväma med att ge feedback.
Den här utmaningen blev uppenbar för Zappos när de såg över sitt system för prestationsbedömning:
"Att ge verkligt meningsfull feedback är inte en färdighet som många av oss lär sig. Vissa människor är födda med takt och elegans, men för resten av oss är de obekväma samtalen, ja.... obekväma." Darshan Bhatt, utvecklare på Zappos, fokuserade på att utveckla verktyg för att möjliggöra en positiv arbetsplatskultur.
👠 Läs hela fallstudien om Zappos prestationsbedömning för att upptäcka hur kulturella värderingar kan vara den norra stjärnan i alla prestations- och tillväxtinsatser.
Du kan alltså inte förvänta dig att dina kollegor ska ge en meningsfull innebörd som standard. Därför är det viktigt att utbilda andra i att ge effektiv feedback.
Utbildningen ska lära dem hur de kan:
- Var specifik och konstruktiv.
- Undvik generiska fraser som inte är särskilt insiktsfulla.
- Kommentera fakta och bevis i stället för åsikter.
- Håll språket respektfullt och professionellt.
- Ge användbara råd.
- Fokusera på det omedelbara sammanhanget i stället för att utvärdera personen bakom verket.
Och för att du ska få fram dina synpunkter, inkludera några exempel på exempelfraser från peer-reviews. Ta med både positiva och negativa exempel för att illustrera vad som är bra och vad som inte är bra.
Om du inte utbildar alla deltagare i resultatbedömningen upprepar du bara samma feedbackprocess om och om igen utan några konkreta framsteg däremellan.
Det kan ta tid att få en sådan konstruktiv inställning till att ge feedback. Men det är värt ditt tålamod.
Med lite övning kan du och dina kollegor ha trevliga granskningsmöten som leder till meningsfulla framsteg för alla.
9. Följ konsekvent upp resultaten.
Genom att spåra resultaten kan du lägga till ett extra lager av ansvarstagande och öka den löpande prestationen. Det ökar också sammanhållningen i teamet eftersom människor strävar efter att bli bättre tillsammans.
Zavvy kan hjälpa till här. Med vår feedbackanalys kan du få bättre insikter och mer sammanhang i varje medarbetares utveckling.
10. Samla in feedback om själva processen
Gick lanseringen enligt planen?
Kände sig kollegorna förberedda?
Var tidsfristerna realistiska?
Hur många personer deltog i undersökningen?
Hur var kvaliteten på de insikter som delades med kollegor?
Genom att ställa dessa frågor kan du förbättra din nuvarande process för kollegial granskning och genomföra en framtida personalstrategi.
🚫 Vad man kan göra och inte göra för att inrätta en konstruktiv peer-review-process
Genom att skapa en effektiv process för kollegial granskning främjas öppen feedback mellan kollegor samtidigt som de kan förstå sina styrkor och svagheter bättre.
Här är några tips om hur du kan skapa en konstruktiv process för kollegial granskning.
Utbilda anställda och chefer
Ett lätt misstag är att tro att de anställda behöver lite eller ingen utbildning för att kunna ge eller ta emot feedback på ett effektivt sätt.
Utan ordentlig instruktion är det tvärtom mycket troligt att peer reviews kommer att missförstås och bli ineffektiva . Kritik har ett sätt att beröra nerverna.
Utbildningen kan kräva extra ansträngningar, men den hjälper medarbetarna att förstå vad som förväntas av dem i sådana diskussioner och hur de ska ge och ta emot feedback.
Glöm inte att dokumentera din process och göra informationen lättillgänglig för alla.
Det är viktigt att inte glömma dokumentationsaspekten när man inrättar en process för expertgranskning.
En tydligt dokumenterad process gör att alla har samma förväntningar, tidsfrister och andra regler.
Det är naturligtvis också viktigt att ha snabb tillgång till denna information .
På Zavvy använder vi utbildningsresor som komplement till prestationsbedömningscyklerna. På dessa resor introduceras verktyget för deltagarna (olika utbildningsmaterial för anställda och chefer) och deltagarna får lära sig att ge och ta emot konstruktiv feedback.
Du bör också dokumentera alla ändringar och tillägg på ett och samma ställe.
Ingen ska behöva gräva efter information!
Glöm inte att skapa exakta regler för nominering och godkännande av kollegor.
Tydliga riktlinjer säkerställer att urvalsprocessen för kollegor är rättvis och objektiv, vilket minskar risken för personliga fördomar eller favorisering.
Det du vill göra är:
- Skapa lika villkor för alla anställda, oavsett deras relationer inom organisationen.
- Förhindra intressekonflikter genom att se till att kollegorna inte har några personliga eller yrkesmässiga förbindelser som kan äventyra objektiviteten i den feedback som ges.
- Inkludera olika perspektiv i utvärderingsprocessen för att skapa en mer omfattande förståelse för en anställds prestationer och bidrag till organisationen.
En standardiserad uppsättning kriterier för att nominera och godkänna kollegor bidrar också till att upprätthålla enhetlighet i hela organisationen. Denna konsekvens gör att ledningen och de anställda kan lita på processen, eftersom de vet att en liknande grupp av kollegor utvärderar alla.
📊 Vad ska du göra med resultaten av din expertgranskning?
Hela poängen med att samla in feedback är att hitta förbättringsmöjligheter och driva på förändringar.
Dina anställda måste kunna använda feedbacken för att förbättra sitt arbete. Gör det till en självklarhet för dem på följande sätt.
Personlig utbildning
När peer review-processen är över har du samlat insikter om dina medarbetares styrkor, förbättringsområden och unika utmaningar. Använd dessa för att:
- Utforma program som fokuserar på erfarenhetsbaserat lärande, t.ex. jobbskuggning eller lärlingsutbildning, där de anställda kan lära sig genom att göra.
- Skapa interaktivt material som främjar engagemang, t.ex. videor eller podcasts.
- Använd tekniken för att anpassa inlärningsupplevelsen. Till exempel ser du till att folk har tillgång till utbildningsmaterial när som helst från vilken enhet som helst.
- Använd formativa bedömningar under hela inlärningsprocessen för att se till att dina anställda behärskar nyckelbegreppen innan de går vidare till mer komplicerat material. (Du kan också använda Zavvy för att följa deras framsteg och mäta hur motiverade de är.)
Utvecklingsplaner
Istället för att låta dina anställda känna sig avskräckta eller överväldigade av feedbacken kan du använda den som en möjlighet att reflektera över hur de kan använda dessa kritiska observationer för att utveckla sig själva.
Här är ett tips för att komma igång:
- Rådgör med varje anställd för att bedöma deras mål och målsättningar och skapa en plan som är skräddarsydd för deras behov.
- Ta fram en tidsplan för när de ska slutföra varje uppgift/mål och eventuella milstolpar för att se till att de är på rätt spår.
- Erbjuda incitament för att slutföra vissa delar av utvecklingsplanen, till exempel ytterligare utbildningsmöjligheter eller belöningar.
➡️ Ge dina medarbetare möjlighet till Zavvy
Det som vi har beskrivit ovan kommer att öka din verksamhet med 10 gånger om du genomför det på rätt sätt.
Problemet är att återkoppling är en kontinuerlig process, särskilt när det gäller kollegiala granskningar (det är mödosamt att matcha rätt anställda med relevanta granskare).
Skapa en helt anpassningsbar process för kollegial granskning med Zavvy för att normalisera feedbackkulturen i ditt företag. Vi erbjuder programvara som systematiserar:
- 🤫 Anonym feedback
- 🔁 F eedback uppåt, nedåt och från kollegor
- 🌱 Utvecklingsplaner för tydliga nästa steg
Det finns mycket du kan göra med ett sådant här system, till exempel:
- Ordna återkommande utvecklingssamtal och 1:1-kontroller.
- Utforma unika feedbackprocesser för dina distansanställda.
Skapa unika undersökningar som tar upp problemområden och distribuera och spåra dem med ett klick.
Börja använda Zavvy fullt ut från dag 1 med mallar från våra läromedelsforskare.
Boka en demo för att lära dig hur Zavvy kan hjälpa dig med dina specifika behov på arbetsplatsen.
❓ Vanliga frågor
Vad är en peer-to-peer-granskning?
En peer-to-peer-granskning är när två eller flera kollegor ger feedback på deras arbete eller åtgärder för att förbättra deras färdigheter eller prestationer. De låter de anställda skapa en handlingsplan med lösningar och en tidslinje för att genomföra förändringar utifrån de delar som diskuterades under granskningen.
Hur förbättrar en process för kollegial bedömning av anställda prestationer på arbetsplatsen?
Kollegiala granskningar kan vara ett värdefullt verktyg för att odla en engagerad och självständig arbetsstyrka. Genom att ge medarbetarna ett forum där de kan ge och ta emot feedback från sina kollegor kan ni utnyttja den kollektiva kunskapen i deras team och skapa en möjlighet att erkänna och framhäva varje individs färdigheter.
Vilka är huvudsyftena med expertgranskningar?
De viktigaste målen med expertgranskningar är att:
- Hjälpa till att identifiera problem.
- Stärka arbetet.
- Ge konstruktiv kritik utifrån andras perspektiv.
- Vägleda de anställda i rätt riktning när det gäller förbättringsområden.
Kommer input från kollegor att vara tillförlitlig? Vad händer om kamrater bedömer varandra utifrån vänskap?
Kamrater kan betygsätta varandra utifrån vänskap snarare än tydliga bedömningskriterier.
Du kan minska den här risken genom att skapa tydliga kriterier för nominering av kollegor och ställa en inledande fråga i enkäten för att bedöma om de berörda kollegorna har förstahandserfarenhet av den granskade personens arbete eller inte.
Detta är åtgärder för ytterligare validering av en kamraters feedback.