Hur du förbättrar resultatstyrningen och driver en tillväxtkultur i din organisation
Vad skulle du tycka om att ge din vd direkt feedback varje år? Särskilt om de åtar sig att ta emot din feedback på allvar!
Om du tycker att detta låter skrämmande är du inte ensam. Men det är precis vad företag som Netflix gör - deutbyter varje år feedback i flera riktningar på alla nivåer i sin organisationsstruktur, från yngre praktikanter till vd:n.
Varför? Därför att detta sätt att hantera prestationer ger bättre resultat för deras medarbetare och organisationer.
I den här artikeln förklarar vi varför det är klokt att utmana normerna för resultatstyrning.
Istället för att fokusera på årliga, formella och ersättningsrelaterade bedömningar kan du utnyttja dina medarbetares potential genom att anta ett mer öppet, kollegialt och motiverande förhållningssätt.
Vi ska visa dig hur.
📈 Vikten av resultatstyrning
Performance management är en av grundpelarna i talent management.
En bra resultatstyrning anpassar dina anställda, resurser och system för att uppfylla organisationens strategiska mål.
Den identifierar, mäter, förvaltar och utvecklar också dina medarbetares prestationer, föreslår Sattar Bawany, en ledande akademiker och VD för Centre for Executive Education.
GE:s omvandling under den tidigare vd:n Jack Welch är ett klassiskt exempel på god resultatstyrning.
De anställda på GE drevs till att arbeta efter bästa förmåga och mot ett gemensamt mål, vilket resulterade i en av de mest framgångsrika omvandlingarna i företagshistorien.
Prestationsstyrning hjälper människor och organisationer på tre viktiga områden:
1. Medarbetarnas engagemang
Ditt sätt att hantera prestationer påverkar de anställdas engagemang.
En nyligen genomförd studie visade att de flesta anställda är missnöjda med prestationsstyrningen på sina organisationer. De känner att det är:
- föråldrad,
- alltför generisk,
- sällan, och
- ofullständig.
Allt detta motverkar dina anställdas engagemang på jobbet.
Medarbetarnas engagemang är grundläggande för din organisations framgång. Engagerade medarbetare är mer produktiva och fokuserade och presterar bättre, framhåller Gallup.
Du har alltså inte råd att lämna engagemanget åt slumpen.
2. Att behålla talanger
Ett väl utformat system för prestationsstyrning främjar dina medarbetares tillväxt och utveckling:
- Det motiverar dem.
- Det gör dem mer engagerade i din organisation.
- Det främjar en bättre personalbindning.
Det föreslår Change Recruitment, en ledande skotsk rekryteringsfirma.
Och det är viktigt för din organisation att behålla sina anställda. Det förbättrar personalens moral och produktivitet och ökar arbetsplatskulturen och kundnöjdheten, vilket forskning har visat.
3. Utveckling av interna ledare
Det är svårt och dyrt att rekrytera ledartalanger, så det är klokt att fokusera på att utveckla ledarskapet inom organisationen.
Prestationsstyrning spelar en viktig roll i denna process genom att:
- Dra nytta av framväxande ledare med bevisad kulturell passform.
- Bistå med successionsplanering.
- Motivera topptalanger och stödja deras fokus på organisationens mål och målsättningar.
Och som några av världens mest framgångsrika företag har visat oss, kommer en prestationsstyrning som betonar regelbundet lärande att öka ledarskapspotentialen hos dina medarbetare.
➡️ Utbilda dina ledare i arbetsflödet med interaktiva, veckovisa mikrolektioner. Kolla in våra färdiga mallar för Zavvy .
🤯 Vad gör traditionella resultatstyrningssystem ineffektiva?
Traditionell prestationshantering är inriktad på årliga prestationsbedömningar och är en uppifrån och ner-ledd, linjär och statisk process. Den fastställer mål och nyckelindikatorer och övervakar framstegen i förhållande till dessa.
Resultatet av denna process bestämmer de anställdas ersättning och eventuella krav på prestationsförbättring.
Traditionell prestationsstyrning har funnits i många år, men många organisationer anser nu att den är föråldrad och ineffektiv.
Ny forskning från Mercer visar att 90 % av HR-avdelningarna anser att deras system för prestationsstyrning ger felaktig information och 95 % av cheferna är missnöjda med dem.
Samma forskning visar att traditionell prestationsstyrning lider av följande problem:
- Bristande öppenhet.
- Otillräcklig eller sällsynt återkoppling.
- Oklara förväntningar eller brist på definierade mål.
- Bristande fokus på karriärutveckling.
- Bristande konsekvens från år till år.
Allt fler bevis pekar på det faktum att traditionell prestationsstyrning är en av de minst effektiva och mest obegripliga HR-praktikerna.
I diskussioner med ledande organisationer har forskare vid Cornell Universitys Center for Advanced HR Studies kommit fram till följande:
- Chefer "spelar"ofta med prestationshanteringsprocessen - deär mindre benägna att ge lägre betyg om dessa betyg har en negativ inverkan på ersättningen eller bonuspotentialen.
- Anställda är mindre benägna att ta till sig feedback om de tror att den påverkar deras ersättning negativt.
- Chefernas fokus på effektiv feedback och coachning blir lidande på grund av kopplingen mellan prestationsstyrning och ersättning.
- Stora multinationella organisationers storlek, räckvidd och komplexitet gör det svårt att kalibrera konsekventa bedömningar på olika marknader och i olika kulturer.
- Skalor för prestationsbedömning är behäftade med fördomar eftersom chefer och anställda känner sig obekväma med att använda de lägre delarna av rangordningen.
Bristerna i den traditionella prestationsstyrningen har lett till att många experter är överens om att den inte längre fungerar.
"Både chefer och personal anser alltför ofta att resultatstyrning är tidskrävande, alltför subjektiv, demotiverande och i slutändan inte till någon hjälp. [...] den gör inte mycket för att förbättra de anställdas prestationer.
Det kan till och med undergräva deras prestationer när de kämpar med betygsättning, oroar sig för ersättning och försöker förstå resultatfeedback." Bryan Hancook och Asmus Komm, huvudmän på McKinsey.
🔍 6 Viktiga delar av en effektiv prestationshantering
Om den traditionella prestationsstyrningen inte fungerar, hur ska då prestationsstyrningen se ut?
Enligt Jack Zenger, vd för Zenger-Folkman, en konsultfirma för ledarskapsutveckling, finns det sex viktiga egenskaper som gör resultatstyrning effektiv.
1. Tydlig, korrekt och rättvis
Ge dina medarbetare väldefinierade och tydliga roller för att minska tvetydighet, stress och förvirring i deras dagliga arbete.
Kom också ihåg att det är viktigt att deras rollkontext spelar roll. Vissa roller är lättare än andra eller kan påverkas av omständigheter utanför den anställdes kontroll.
Om dina medarbetare inte tror att systemet för prestationsstyrning är korrekt och rättvist är det svårt att få dem att köpa det.
Tips: Ta hänsyn till sammanhanget för att stödja noggrannheten och rättvisan i ditt program för prestationsstyrning.
2. Effektivt
Bygg effektiva system som är lättare att använda och som sparar tid, pengar och arbete.
System som tar för mycket tid i anspråk eller är överbelastade med byråkrati är kontraproduktiva. Man kan hävda att de motverkar själva syftet med prestationsstyrning, nämligen prestation!
3. Förbättra prestationerna
Fokusera på att öka prestationerna snarare än att kontrollera minimikriterierna vid varje översyn.
Anpassa företagets och de enskilda medarbetarnas mål och skapa effektiva program för återkoppling och erkännande för att underlätta detta.
4. Separera resultatbedömningar från ersättning
Ta upp ersättningsbeslut separat i förhållande till resultaten av resultatstyrningen.
I praktiken är det förändringar i levnadskostnaderna som styr de flesta löneökningar, menar Zenger, med några få undantag för låg- och toppresterande företag. Därför blir kopplingen mellan resultat och ersättning allt mindre relevant.
5. Använd flera datakällor
Använd flera olika uppgifter i prestationsbedömningar för att få en mer objektiv och heltäckande bild av hur dina medarbetare presterar.
System för prestationsstyrning som enbart bygger på chefernas uppfattningar är benägna att vara snedvridna. Använd i stället flera olika inmatningar för att främja systemets noggrannhet och rättvisa i dina medarbetares ögon.
6. Utveckling och coachning
Betona coachning och utveckling i ditt program för prestationsstyrning som katalysatorer för en framgångsrik karriärresa.
Att vara en bra tränare är inte en självklarhet för alla. Men dina personalchefer kommer att ha nytta av:
- Att veta vilka steg man ska ta och klargöra resultaten av coachningssamtalen.
- Observera erfarna tränare i arbete.
- Öva och repetera för att få kompetens och självförtroende i coachningen.
💡 7 steg för att förbättra din process för prestationshantering
Med dessa egenskaper i åtanke ska vi titta på sju praktiska åtgärder som du kan vidta för att förbättra resultatstyrningen i din organisation.
1. Definiera tydliga roller
Ge dina medarbetare tydlighet i rollen. Ange deras huvuduppgifter och förklara hur deras roller passar in i din organisation. Detta minskar deras stress och förvirring.
Ange varje rolls specifika resultat, processer, mål och KPI:er. Hjälp dina medarbetare att vara tydliga med sina mål och veta hur de ska arbeta med andra i organisationen och externa intressenter för att uppnå dem.
Cirka 40 procent av arbetstagarna, vilket är en förvånansvärt hög andel, har inte en tydlig roll, påpekar Gallup. Men rollförståelse är viktigt eftersom det är en av de främsta orsakerna till utbrändhet bland anställda.
Gallups forskning visar att utbrända medarbetare är:
- 63 % högre sannolikhet att ta ut sjukledighet,
- har 2,6 gånger högre sannolikhet att söka ett annat jobb, och
- har 13 % lägre förtroende för sina prestationer.
Gör tydlighet i rollen till en integrerad del av ditt program för prestationsstyrning för att minska risken för utbrändhet hos dina medarbetare.
2. Inbygga effektivitet
Strömlinjeforma er process för prestationshantering för att hålla den effektiv.
Använd verktyg och teknik som t.ex:
- A matris för färdigheter för att identifiera utbildningsbehov i hela organisationen och kartlägga hur olika roller samverkar med varandra.
- Intuitiva informationssystem för att komma åt, spåra, ändra och sprida mål i hela organisationen.
- Standardiserade mallar för att minska tiden det tar att sätta upp mål och KPI:er för olika avdelningar eller nyanställda.
3. Anpassa individens och företagets mål
Anpassa dina anställdas ramverk för prestationshantering till organisationens vision och syfte. Koppla samman dina medarbetares mål och KPI:er med företagets mål.
Detta kommer att ge dina medarbetare en tydligare känsla av syfte i sina roller. Det kommer också att belysa hur deras framgång är relevant för organisationens övergripande framgång.
4. Använd feedback och erkännande av de anställda
Fokusera på dina medarbetares prestationer genom att använda effektiv feedback och erkännande.
Feedback är ett kraftfullt sätt att öka prestationen. Branschstatistik om feedback visar att medarbetare som får ordentlig feedback:
- Gör bättre ifrån dig,
- är mindre benägna att lämna sina roller, och
- Har färre problem med prestanda och arbetsflöden.
Men många organisationer ger inte tillräckligt med feedback till sina anställda. Över en tredjedel av de heltidsanställda skulle föredra mer feedback, visar undersökningar.
Förbättra din organisations feedbackkultur genom att integrera effektiva system för feedback till anställda i ert program för prestationsstyrning.
Och kom ihåg att det finns många typer av feedback som kan hjälpa dina medarbetare.
Men över 90 % av de anställda vill ha konstruktiv feedback för att förbättra sina prestationer, enligt en HBR-undersökning.
Det är också viktigt att feedbacken kommer i rätt tid, eftersom mer regelbunden återkoppling stärker de anställdas engagemang.
Oavsett vilken typ av feedback du ger, kan du få ut det mesta av din prestationshanteringsprocess genom att införliva meningsfulla idéer om erkännande i din feedbackram.
Erkännande är viktigt för dina medarbetare:
- Det motiverar dem.
- Det får dem att känna sig uppskattade.
- Det ökar deras engagemang.
- Det ökar deras känsla av välbefinnande och tillhörighet på jobbet.
Och det finns många kreativa sätt att ge erkännande, bland annat:
- Sabbatsledighet för anställda med lång anställningstid för att ge dem möjlighet att avstressa, få ny energi och vidga sina personliga och yrkesmässiga horisonter.
- Flexibla arbetsalternativ för att visa förtroende för dina medarbetares arbetsmoral och främja deras självständighet.
- Erkänna prestationer utanför arbetet för att visa att du värdesätter dina medarbetares personliga utveckling vid sidan av deras karriärväg
- Uppgradering av teknik som används dagligen, på arbetsplatsen eller på distans för att öka produktiviteten och underlätta för dina medarbetare. att underlätta för medarbetarna.
- Be dina mest kunniga medarbetare att dela med sig av sina kunskaper till kollegor, vilket visar att du uppskattar deras förmåga att förbättra andras prestationer.
➡️ Upptäck våra 42 idéer för att öka engagemanget i din organisation.
5. Fokusera på de anställdas utveckling
Ta bort kopplingen mellan prestationsstyrning och ersättning genom att skräddarsy din prestationsstyrningsprocess för att anpassa den till dina medarbetares karriärutveckling.
Karriärutveckling handlar om färdigheter, kunskap och erfarenhet och hur dessa hjälper dina medarbetare att göra karriärsteg uppåt, åt sidan eller diagonalt.
Nästan två tredjedelar av de amerikanska arbetstagarna lämnade sina jobb på grund av bristande karriärutveckling möjligheter.
Därför är det viktigt att erbjuda dina medarbetare tydliga vägar för att avancera i sina nuvarande roller och i sin karriär för att ditt program för prestationsstyrning ska bli framgångsrikt.
Och som företag som Adobe, Dropbox och Palo Alto Networks har visat oss kan karriärutveckling uppmuntras på många olika sätt, bland annat:
- Högre utbildning som finansieras av företaget;
- Underlätta pro bono-arbete och kompetensbaserat volontärarbete;
- Evenemang som är avsedda för lärande och nätverkande, med ledighet och stöd för deltagande;
- Att ta tillvara innovativa idéer från de anställda och hjälpa dem att utveckla praktiska lösningar.
6. Erbjuda flera olika perspektiv
Begär feedback från flera olika källor i din prestationshanteringsprocess för att få en fullständig bild av dina medarbetares prestationer. Detta förbättrar objektiviteten i ditt program för prestationshantering och gör det mindre känsligt för dina chefers individuella, subjektiva åsikter.
Ett kraftfullt sätt att integrera flera olika perspektiv är att använda 360 graders feedback som uppmuntrar feedback från alla nivåer i din organisationsstruktur.
Inkludera vd:ar, chefer, arbetsledare, medarbetare och kollegor för att fånga upp feedback i olika riktningar, dvs. uppåt, nedåt och åt sidan.
360-graders feedback är en heltäckande metod för feedback i ditt program för prestationsstyrning. Och det är mycket effektivt - stora och innovativa organisationer, som Netflix, har infört 360 graders feedback till förmån för årliga utvärderingar.
Patty McCord, tidigare Chief Talent Officer på Netflix,berättar om införandet av 360 graders feedback på :
"Det finns ingen anledning till att HR-teamet inte också kan vara innovativt."
Genom att regelbundet prata enkelt och ärligt om prestationer får man goda resultat, menar McCord.
Tips: För att få ut det mesta av 360-graders feedback, uppmuntra kollegial granskning och självutvärdering som en del av dina medarbetares prestationshantering.
Kollegiala utvärderingar fångar upp dina medarbetares styrkor, svagheter, möjligheter och förbättringar, så som de uppfattas av kollegor som utvärderar varandra.
Kollegiala utvärderingar kan dock vara en utmaning, eftersom anställda kan vara känsliga för feedback från sina kollegor, framför allt när den fokuserar på svagheter.
För att hjälpa till att hantera detta kan du utbilda dina anställda att vara tydliga, objektiva och tänka på kollegornas känslor när de ger kamratbedömningar.
Självutvärdering ger dina medarbetare en röst i sina prestationsbedömningar och hjälper dem att ta ansvar för sin karriärutveckling.
Dessutom kan det vara en kraftfull motivationsfaktor, eftersom över 80 % av de anställda anser att deras arbetsgivare inte lyssnar tillräckligt till deras feedback.
Genom att betona självutvärdering i 360 graders feedback kommer dina medarbetare att känna sig mer engagerade i hela prestationshanteringsprocessen. Du ger också dina chefer bättre insikter om sina direktrapporter.
Din organisations lärande och utveckling kommer också att gynnas. Självutvärderingar är ett utmärkt sätt att övervaka, spåra och planera för dina medarbetares individuella inlärningsbehov.
7. Tillhandahålla lärande, utveckling och coachning.
Lärande och utveckling (L&D) är kärnan i resultatstyrningen. De har gemensamma mål, till exempel att odla talanger i organisationen. Det kompletterar prestationsstyrning genom att skapa bättre resultat för dina medarbetare, främst när det gäller följande hanterar förändringar i sina arbetsmiljöer.
L&D ger också betydande affärsmässiga fördelar.
I Australien har man till exempel nyligen konstaterat att en ökning med 1 % av utgifterna för utbildning och utveckling (per anställd) är förknippad med en ökning med 0,2 % av företagens intäkter.
Det är dock inte alltid lätt att integrera de lämpligaste typerna av lärande och utvecklingsmöjligheter för de anställda.
Men nya metoder, som t.ex. lärande i arbetets flödeerbjuder praktiska, handfasta inlärningslösningar som är tidseffektiva, engagerande och helt inriktade på resultat.
Coachning är ett annat effektivt sätt att förbättra prestationshanteringsprocessen. Det är en samarbetsmetod som bygger upp ett förtroende mellan coachen och deltagarna och skapar ett säkert utrymme för kommunikation och utveckling.
Coachning kan vara mycket effektivt för att öka prestationen - anställdasom får coachning har rapporterat:
- en 90-procentig minskning av stressen;
- en 149-procentig ökning av motståndskraften;
- en 181-procentig förbättring av fokus;
- en 130-procentig ökning av arbetsprestationen.
Tips: Glöm inte att L&D och coachning är lika viktigt för ledarna i din organisation som för andra.
Förbered dina nya ledare för de utmaningar som en ledarroll innebär genom lämplig utbildning.
Utrusta dina ledare med de färdigheter, kunskaper och beteenden som krävs för att främja deras karriärutveckling och öka deras ledarskapspotential. Det kommer att gynna dem, deras team och hela organisationen.
➡️ Kolla in dessa nio ämnen för ledarskapsutbildning för framåtblickande företag.
➡️ Skapa en kultur av höga prestationer med Zavvy
Vi är mycket medvetna om den potential som människor har i organisationer. Hur mycket outnyttjad potential finns det i din organisation?
Prestationsstyrning är verktyget för att utnyttja dina medarbetares potential genom
På Zavvy har vi verktygen för att hjälpa dig att bygga upp en ram för prestationshantering som är smidig, integrerad med dina befintliga arbetsflöden och fokuserad på att öka potentialen.
Boka en kostnadsfri 30-minuters demo för att se hur du kan få fram det bästa ur dina medarbetare genom att innovativ och kraftfull prestationshantering.