Vad är Employee Enablement? (+7 sätt att ta till sig det)
"Hemligheten bakom en bra kundupplevelse är en bra medarbetarupplevelse." - Paul Marriott, chef för Customer Success, SAP Asia Pacific Japan
Vi kan inte hålla med mer. Employee Experience eller EX har blivit av stor strategisk betydelse eftersom de anställda äntligen erkänns som grundläggande för att bygga ett flexibelt och framgångsrikt företag.
Men bra EX kan inte utformas enbart genom att engagera medarbetarna. Strategier för medarbetarengagemang fokuserar på att motivera människor att göra sitt bästa på jobbet.
Även om det fortfarande är viktigt och kommer att fortsätta att vara det, är motivation en begränsad resurs. Det är faktiskt så att anställda fortfarande kan vara engagerade i sitt arbete men inte lyckas leva upp till sin potential.
Lösningen? Investera i att göra medarbetarna mer kompetenta.
Vi måste definiera dessa termer innan vi går vidare eftersom de flesta organisationer har en annan uppfattning om vad dessa termer betyder, och det påverkar hur EX utformas.
🔍 Vad är "employee enablement"?
Medarbetarstöd definieras bäst som en strategisk metod för att ge medarbetarna allt de behöver för att utföra sitt arbete på bästa sätt och skapa en miljö som gör att de kan prestera optimalt.
Vänta lite. Gör vi inte det redan?
Så här ligger det till: Vi ställer förväntningar som bygger på de resurser som de anställda redan har, i stället för att möta dem där de befinner sig och ge dem de verktyg och resurser de behöver för att öka produktiviteten.
Vad är skillnaden mellan medarbetarengagemang och medarbetarengagemang?
Enligt SHRM"avser begreppet medarbetarengagemang nivån på en medarbetares engagemang och koppling till en organisation".
Medarbetarengagemang är nästa generations utveckling av engagemanget.
Med hjälp av aktivering kan medarbetarna fortsätta att producera högkvalitativ produktion genom skräddarsytt lärande, vägledning och utbildning. Medarbetarengagemang fokuserar däremot på att upprätthålla produktivitetsnivåerna och se till att medarbetarna är i linje med företagets mål.
Och organisationerna märker av den effekt som möjliggörandet har på de anställda.
NTT:s rapport 2020 Intelligent Workplace Report visar att 86,6 % av organisationerna kommer att utforma den framtida arbetsplatsen med utgångspunkt i att underlätta för medarbetarna.
Vad är skillnaden mellan aktivering och bemyndigande?
Empowerment handlar om att ge de anställda befogenhet att ta risker, lösa problem och fatta beslut med hjälp av organisationens resurser för att uppnå resultat.
Tekniskt sett bör empowerment vara en del av din strategi för engagemang och aktivering. Men tillsammans kan organisationer använda denna kraftfulla trio för att skapa en fenomenal medarbetarupplevelse på den moderna arbetsplatsen.
❓ Varför är medarbetarutveckling viktigt?
Medarbetarstöd är en övergång från att anta vad medarbetarna behöver till att veta vad de behöver och sedan ge dem de resurser de behöver för att lyckas i sin roll.
Förutom de uppenbara fördelarna har aktivering en positiv inverkan på intäkter och produktivitet. Det förbättrar också arbetstillfredsställelsen och leder till lägre kostnader för personalomsättning.
Många undersökningar fokuserar på hur engagemanget påverkar verksamheten, men managementkonsultföretaget Korn Ferry undersöker effekterna av både aktivering och engagemang. I undersökningen delas de anställda in i fyra segment, baserat på relativa nivåer av engagemang och förmåga jämfört med Korn Ferrys globala riktmärke.
👉 Hur man går från engagemang till aktivering: 7 viktiga steg
Det låter bra i teorin, men hur underlättar du för medarbetarna att bli delaktiga?
Här är 7 viktiga steg som du måste följa för att genomföra det i praktiken.
#1. Sätt upp SMART-mål + avsedda resultat
Om ni bestämmer er för att göra aktivering till en del av er strategi för att förbättra EX måste ni sätta upp SMART-mål.
Hur kommer medarbetare, team och företaget att gynnas av att gå från engagemang till aktivering?
Tänk på de kvalitativa och kvantitativa resultaten i alla tre scenarierna och koppla dem till planen.
#2. Upptäck individuella inlärningsbehov
Du kanske redan har gjort detta tidigare för att förstå vilken kompetens företaget behöver för att växa och sedan identifiera luckor i medarbetarnas nuvarande kompetens för att ge dem den utbildning som krävs.
Men i den här övningen måste du fokusera på de anställda och deras individuella inlärningsbehov.
En utmärkt början är att ställa följande frågor till de anställda:
- Vilka verktyg och resurser har du redan?
- På vilket sätt är de användbara för att du ska kunna utföra ditt arbete?
- Vad är de oförmögna att göra?
- Hindrar de din förmåga att fungera optimalt?
- Vilka verktyg eller resurser skulle du vilja ha för att de ska kunna göra sitt bästa?
#3. Identifiera områden som kan förbättras på arbetsplatsen
Den andra delen av ekvationen är att tillhandahålla en samarbetsvillig och öppen arbetsmiljö där de anställda upplever psykologisk trygghet och en känsla av community.
Det är meningslöst om medarbetarna inte kan använda verktygen och resurserna på grund av bristande samarbete, teamstrukturer eller andra problem.
Gör en anonym undersökning i hela företaget för att förstå vilka problem som kvarstår och hur du kan integrera dessa lösningar i processen för att öka kompetensen.
#4. Eliminera hinder i befintliga processer
När du har identifierat potentiella hinder kan du optimera dina arbetsflöden och processer för att ge medarbetarna den rätta miljön de behöver för att lyckas.
Tänk på följande:
- Vilka medarbetare och team trivs bäst? Varför?
- Hur kan du sprida den erfarenhetentill resten av företaget?
- Vilka medarbetare/team är otillräckliga? Varför?
- Vilka faktorer leder till suboptimala resultat?
- Vilka faktorer bidrar till högpresterande individer och team?
Dessa nya och förbättrade arbetsflöden bör bli standardförfarande framöver för att hjälpa både nuvarande anställda och nyanställda.
#5. Ge medarbetarna möjlighet att avvika från SOP:n
Din SOP bör inte begränsa medarbetarna och hindra dem från att tänka kreativt på problem. Istället ska det ge dem möjlighet att agera självständigt när det behövs.
Aktivering fungerar inte utan att du säger till de anställda: "Jag litar på dig".
Oavsett hur många omständigheter du tar hänsyn till kan din SOP vara otillräcklig vid många tillfällen. Ett sätt att undvika detta är att involvera de anställda i skapandet av den och se över den varje kvartal. Men det är ännu bättre om du visar att du har förtroende för deras förmåga och uppmuntrar dem att gå utanför ramarna då och då.
#6. Inbjud till öppna diskussioner och samarbetsinriktad inlärning
Aktivering är inte något man gör en gång för alla. Kontinuerliga öppna samtal kan bidra till att förbättra befintliga arbetsflöden, introducera nya idéer och till och med bana väg för gemensamt lärande.
Googles g2g (googler-to-googler) är ett program för kollegialt lärande som bygger på principerna för samarbetsinriktad inlärning.
Detta är långt ifrån att sätta upp en utbildning med förkunskapskrav i ett klumpigt HRIS och hoppas att medarbetarna ska växa. Regeln 70-20-10 visar också att individer endast får 10 % av kunskapen genom formellt lärande.
#7. Skapa en öppen kunskapsbas för ditt team av ditt team
Det finns interna kunskapsplattformar, men de har en grundläggande brist - de bygger på antagandet att det är vad de anställda behöver. För att verklig aktivering ska kunna ske måste du ge tillbaka makten till dem som det direkt påverkar - dina anställda.
Uppmuntra dem att bygga upp en kunskapsbas som är öppen för alla att se, redigera och uppdatera. Skapa en process för att definiera när och vem som kan redigera/uppdatera resurser för att förhindra missöden.
#8. Skräddarsy L&D-programmen för att möta inlärningsbehoven
Ingen anställd lär sig på samma sätt, men de förväntas nästan alltid genomgå samma utbildningsprogram.
Du har redan gjort det tunga arbetet genom att identifiera individuella utbildningsbehov. Nu är det dags att skräddarsy dina lärande- och utvecklingsinitiativ. Vissa anställda föredrar till exempel projektbaserat lärande medan andra gillar kurser på begäran.
Kartlägg L&D-målen till den inlärningsmodell som de föredrar för att verkligen göra det möjligt för medarbetarna att lära sig när de vill och hur de vill.
Hur man mäter och förbättrar medarbetarnas förmåga
Använd dina undersökningar och undersökningar före aktivering som utgångspunkt när du mäter medarbetarnas aktivering eller funderar på att förbättra den.
Men vad ska du mäta? En bra början är att ställa följande frågor till de anställda:
- Har du tillgång till verktyg och resurser för att kunna utföra ditt arbete på ett bra sätt?
- Har du tillgång till teknik för att kunna prestera optimalt?
- Har du tillgång till den information du behöver för att lyckas i din roll?
- Är dina arbetsflöden och processer effektiva?
- Har du självständig förmåga att göra val och fatta beslut för att kunna utföra ditt arbete på ett effektivt sätt?
- Utnyttjar din roll dina färdigheter och förmågor på ett bra sätt?
- Är du delaktig i beslut som påverkar ditt arbete?
- Får du det lärande, den utbildning och den utveckling som krävs?
Tillsammans med utvärderingar av prestationer och data som du samlar in genom undersökningar om engagemang och 1:1-samtal får du en tydlig bild av hur aktivering hjälper medarbetarna och företaget att växa.
Dessa omfattande undersökningar kommer också att avslöja förbättringsområden som du kan studera för att förbättra den pågående aktiveringen. Och om du har inrättat aktivering på rätt sätt kommer de anställda att berätta det själva utan att du behöver uppmana dem att svara.
På Zavvy förstår vi att människor är vår största tillgång och måste behandlas som sådana. Så för att stödja framtidens arbete erbjuder vi kostnadsfria konsultationer till företag som vill satsa på employee enablement. Boka ditt samtal nu.