Inspireras av 35 exempel på SMART-mål för anställda

Nya och ivriga medarbetare saknar ofta en riktning och använder sin tid ineffektivt utan en väg och ett mål. 

Ska vi ens diskutera varför detta inte är bra för någon? 

Ett av de viktigaste bidragen från People Operations är att hjälpa medarbetarna att lyckas genom att vägleda dem med tydliga, genomförbara mål. 

SMART-mål försöker lösa problem med tydlighet och förvirring genom att identifiera nyckelfaktorer när man sätter upp effektiva mål för individer, team eller till och med för hela företaget. 

SMART är en akronym som beskriver fem aspekter som du bör ta hänsyn till när du sätter upp organisatoriska mål.

Men att sätta SMARTa mål är inte alltid en dans på rosor. Därför vill vi hjälpa till genom att ge 35 exempel på SMARTa mål för anställda i olika roller och på olika nivåer.

🎯 Vad är SMARTa mål?

SMART är en akronym som skapades av George T. Doran för att hjälpa till att skriva meningsfulla mål på företags-, avdelnings- och individnivå. Doran säger att varje mål idealt sett bör vara:

• Specifikt;
• Mätbar;
• Överlåtbar;
• Realistiskt;
• Tidsrelaterat.

Vissa av dessa termer är mer tvetydiga än andra, så låt oss ta reda på dem.

Doran definierar Specific som "att rikta in sig på ett specifikt område för förbättring". 

Undvik med andra ord vaga mål som "öka försäljningen" som är svåra att isolera och lägga upp en strategi för. Ge istället specifika mål som "öka försäljningen av produkt X med 5 % nästa kvartal genom marknadsföring i sociala medier". Vi kommer att använda samma exempel för att belysa andra aspekter av SMART-mål.

Doran beskrev mätbar som "kvantifierar eller åtminstone föreslår en indikator på framsteg". 

I exemplet ovan är "öka försäljningen" tekniskt sett mätbart men vagt. 

Skulle ledningen vara nöjd med en försäljningsökning på 1 % eller 0,1 % under nästa år? 

Det är mycket lättare att lägga upp verkliga mål som "öka försäljningen av produkt X med 5 %" för att skapa en strategi och mäta framgången. 

Assignable är ganska enkelt. Det innebär helt enkelt att man ska vara tydlig med vem som ska uppfylla vilket mål. 

I exemplet ovan anges "marknadsföring i sociala medier". Detta tyder på att marknadsföringsavdelningen/avdelningen för sociala medier bör leda detta mål. Du kan bli ännu mer specifik genom att ange vilka avdelningar eller personer som ska vara involverade för att göra saker och ting kristallklara. 

Vaga mål som "öka försäljningen" kan vara tvetydiga, vilket kan leda till situationer där ingen tar initiativ eftersom de antar att andra kommer att göra det. 

Uppnåeliga mål är avgörande om du vill se verkliga resultat. 

Tänk på att man i exemplet ovan begärde att försäljningen skulle fördubblas i stället för att öka med 5 %. 

Den som satt upp detta mål kanske inte är medveten om vad som är realistiskt möjligt med tanke på de tillgängliga resurserna och ber om ett mirakel. 

De anställda som har till uppgift att uppnå detta mål kommer inte att känna sig motiverade att sträva efter ett omöjligt mål som de inte kommer att kunna uppnå. 

Målen bör om möjligt ha en tidsram. 

Att be de anställda att "öka försäljningen med 5 %" är för vagt. 

Är det ett bra mål om det tar fem år för de anställda att uppnå det? 

Genom att ange en tidsfrist som "öka försäljningen med 5 % nästa kvartal" får du en tidsram för att uppnå målet. 

Med en tydlig tidslinje kan anställda och ledning också mäta sina framsteg och spåra sina prestationer så att de kan justera sin strategi vid behov.

Neal Taparia från Play Minesweeper lägger till:

"Specificitet är avgörande. Om du kan, dela upp dina mål i specifika milstolpar. Om det är ett försäljningsmål, ha tidslinjer för att nå vissa punkter i dina övergripande mål. Det håller dig ansvarig och du kan bedöma varför eller varför du inte når målen."

Dessa fem begrepp är en del av SMART-målen och kan hjälpa dig att sätta upp effektivare och mer inspirerande mål.

🖥️ 5 Exempel på SMARTa mål för IT-anställda

1. Migrera alla interna e-postkonton från Microsoft Outlook till Google-plattformen före årets slut.
2. Installera ny programvara för uppskattning på alla datorer på försäljningsavdelningen före kvartalets slut.
3. Uppgradera skrivarna på avdelning X till den nya modellen. Du bör hantera minst 5 per vecka tills alla är uppgraderade.
4. Skapa en mapp på den delade servern för varje nyanställd inom den första veckan.
5. Förbättra webbplatsens laddningshastighet med 20 % genom nya hostingalternativ och konsoliderade filer under en månad. 

💸 5 exempel på SMARTa mål för finansanställda

1. Skicka ett meddelande till alla förfallna konton före månadens slut.
2. Granska alla arkiverade konton som är äldre än sju år före årets slut för att avgöra om vi behöver behålla dessa poster.
3. Utforma lönecheckar en dag tidigare denna vecka på grund av semestern.
4. Beräkna vår årliga tillväxt från de senaste tre åren i tid till styrelsemötet i eftermiddag.
5. Skicka en kopia av checken från kund X till banken före dagens slut.

📈 5 exempel på SMARTa mål för anställda inom marknadsföring

1. Förbättra den organiska trafiken till huvudwebbplatsen med 10 % under de kommande fem veckorna.
2. Hitta det mest effektiva sättet att minska budgeten för sociala medier med 25 % före nästa kontrakt.
3. Öka konverteringarna för produkt X med 50 % under Black Friday och Cyber Monday.
4. Öka e-postlistan med 100 nya kunder under julhelgen.
5. Bestäm vilken plattform för sociala medier som är bäst att bygga upp en närvaro på innan företaget lanseras.

🤹 5 exempel på SMART-mål för projektledare

1. Bestäm vilken som är den bästa ersättaren för anställd X i slutet av veckan och börja utbilda honom eller henne.
2. Beräkna hur nöjda kunderna är för Team X före årets slut.
3. Beräkna hur lång tid det tar att slutföra projekt X om du kan avvara två anställda från team Y under resten av månaden.
4. Öka produktionen med 15 % innan kontraktet med kund X ska förnyas.
5. Minska lag X med två personer före vintern.

➡️ Letar du efter kompetensbaserade prestationsmål? Vi har allt du behöver i vår guide om prestationsmål för anställda.

🖍️ 5 exempel på SMART-mål för grafiska formgivare

1. Slutför designen för kund X senast i morgon bitti så att vi kan skicka in den för granskning.
2. Ta fram tre logotypkoncept för kund Y och tryck dem senast nästa vecka.
3. Välj det bästa teckensnittet för broschyrens omslag innan vi går till tryckeriet på tisdag.
4. Lägg till vattenstämplar på alla demobilder innan du skickar dem till kunden.
5. Bli duktig på programvara X i slutet av året när vi byter till det programmet.

👨‍💼 5 Exempel på smarta mål för nyanställda

1. Fyll i och underteckna dokumenten i handboken för nya anställda och lämna dem till personalavdelningen före 30-dagarsgränsen.
2. Betygsätt följande kategorier på en skala från 1 till 10 i förhållande till din erfarenhet av företaget på onboarding .
3. Kom fram till mål för en, tre och sex månader som du vill arbeta mot vid ditt första medarbetarsamtal.
4. Presentera dig själv för alla dina medarbetare via företagschatten före den första företagsutflykten nästa månad.
5. Slutför inrättandet av ditt e-postkonto och din företagsinloggning i slutet av den första veckan.

🚀 För ytterligare tips och exempel, läs vår guide om hur du sätter upp effektiva mål för nya medarbetare.

👩‍💼 5 Exempel på SMART-mål för ledande befattningshavare

1. Utbilda den nya säljaren så att han självständigt kan lägga en order från leverantör X till nästa kvartal.
2. Coacha de nyanställda så att de förstår hur de ska ge 360-graders feedback under nästa granskningsperiod. 
3. Uppdatera personalhandboken med nya protokoll mellan varje säkerhetsmöte.
4. Handled din assistent i dina viktiga arbetsuppgifter innan du åker på semester.
5. Dokumentera dina dagliga uppgifter och din branschkunskap för att skapa ett utbildningsdokument för din ersättare 30 dagar efter att du har sagt upp dig.

➡️ Kolla in vår kostnadsfria resurs med flera exempel på SMART-mål för teamledare och chefer.

🆚 Vad är skillnaden mellan SMART-mål och OKRs?

Andy Grove anses ha kommit med idén om OKR:er under sin tid som vd för Intel. OKR står för Objectives and Key Results (mål och nyckelresultat). Även om de har vissa likheter med SMART-målen är kärnan i varje koncept mycket annorlunda. 

SMART-målen är i huvudsak en vidareutveckling av OKR:erna. OKR delar de två första delarna av SMART-målen: Specificitet och mätbarhet. 

OKR ställer frågan: Vad är målet (Objective) och hur mäter vi framgången (Key Results)? 

Precis som SMART-målen försöker OKR:erna ge tydlighet i rollerna och ett kvantifierbart sätt att mäta framstegen mot målet.

OKR saknar dock SMART-målens tilldelningsbarhet, realism och tidsfaktorer. 

Tips: Så om du för närvarande använder OKR i din organisation kan du överväga att utöka med de ytterligare elementen i SMART-målen för mer genomarbetade mål med ytterligare fördelar.

🏆 10 Fördelar med att sätta smarta mål i din organisation

Att anta SMART-målen ger många fördelar. Nedan följer tio fördelar för både anställda och företag. 

Klarhet och fokus på rollen

SMART-målen är specifika och överlåtbara och definierar tydligt vem som ska göra vad. 

Det finns några saker som kan hindra utvecklingen, till exempel otydliga roller och förväntningar, vilket SMART-målen försöker rätta till. 

Med tydliga ansvarsområden och förväntningar kan de anställda fokusera bättre på sina mål.

Anställdas produktivitet

Eftersom SMART-mål är mätbara och innehåller en tidsfaktor är det enkelt att följa utvecklingen och hålla de anställda på rätt spår. 

Även om du inte aktivt följer deras framsteg, ger SMART-mål de anställda möjlighet att mäta sina framsteg och göra justeringar för att nå milstolparna inom den tilldelade tidsramen. 

Möjliggöra hög prestanda

Eftersom SMART-målen är realistiska är medarbetarens förmåga att lyckas direkt relaterad till prestationen. Med specifika mål som tilldelas varje relevant anställd inom en given tidsram främjar uppnåendet av dessa mål en högpresterande kultur.

Motivation av anställda

Många medarbetare trivs med deadlines och realistiska mål. Utan dessa saker är det lätt att hamna i en återvändsgränd och känna att man inte växer eller förbättras i sin yrkesroll. Genom att tillhandahålla väl avrundade och specifika SMART-mål kommer medarbetarnas motivation att öka tack vare tydliga och uppnåeliga mål.

Utveckling av anställda

SMART-mål ger medarbetarna ett enkelt sätt att bidra till företaget och testa sina färdigheter. 

Med specifika, mätbara deluppgifter och en fastställd tidsram är det lätt att mäta sin professionella utveckling. 

Dessutom kommer framgången med relevanta mål att visa på styrkor och områden som behöver förbättras.

➡️ Kolla in 12 exempel på utvecklingsplaner för anställda och se hur de relaterar till SMART-målen.

💡 Och om du är redo att börja använda utvecklingsplaner i din personalstyrka kan du kolla in vår kostnadsfria mall. 

Främja en kultur av kontinuerligt lärande och professionell utveckling.

SMART-mål uppmuntrar en kultur av lärande för medarbetare och ledning.

SMART-mål kan ge en hel del data och insikter om medarbetarnas förmågor. Den mätbara aspekten gör dessutom att du kan följa en anställds hastighet och färdigheter, vilket kan vara till hjälp vid framtida utvärderingar eller vid förslag på ytterligare utbildning. 

Bättre erfarenheter på onboarding

Det finns fler användningsområden för SMART-målsättningen än företagsövergripande mål eller förbättringar på avdelningar. 

Samma idéer kan tillämpas på andra HR-funktioner, t.ex. onboarding, för att förbättra medarbetarnas upplevelse. 

Genom att använda SMART-mål säkerställer du att nyanställda har tydliga och uppnåeliga mål att arbeta mot.

Behållning av talanger

SMART-mål kan bidra till att behålla talanger på flera sätt: 

1. Tydliga och mätbara mål ger medarbetarna en tydlig riktning och fokus. 
2. Mätbara uppgifter hjälper de mest framgångsrika att känna sig nöjda med sitt hårda arbete. 
3. Realistiska, tilldelningsbara mål garanterar en rättvis fördelning av arbetet. Detta förhindrar utbrändhet eller känslor av favorisering. 

SMART-målen främjar en jämn spelplan och objektiva resultat som återspeglar talang och hårt arbete.

➡️ Läs vår 25 bästa metoder för att behålla anställda för fler tips om hur du behåller de bästa talangerna.

Förbättrat system för återkoppling

Genom att integrera resultaten av SMART-målen i ditt feedback-system kan du enkelt ge objektiva och meningsfulla recensioner till dina anställda. 

Använd de mätbara uppgifterna för att bland annat följa upp medarbetarnas prestationer. 

Om en medarbetare till exempel kämpar för att uppnå sina SMART-mål eller för att uppnå dem med kraft, ta med det i konstruktiv feedback till medarbetaren.

Fokusera på medarbetarnas upplevelser

En stor del av SMART-målen är rättvisa och tydlighet. 

Vaga mål som inte är specifika, tilldelningsbara eller realistiska kan skada arbetsmoralen och medarbetarnas tillfredsställelse. 

Genom att se till att företagets mål innehåller alla SMART-element säkerställs att de anställda har allt de behöver för att lyckas i sina roller med minimal stress eller förvirring.

💡 9 tips för att sätta effektiva SMART-mål

Förutom de riktlinjer som anges i SMART-akronymen finns här nio ytterligare tips för att se till att du sätter upp effektiva SMART-mål.

Använd ett enkelt språk.

Förutom specificitet är enkelhet viktigt. Försök att hålla målen korta och använda ett enkelt och rakt språk. Ju lättare dina SMART-mål är att förstå, desto större chans har dina anställda att komma ihåg och uppnå dem.

Dela upp målen i deluppgifter

Det kan vara en utmaning att hålla komplexa mål specifika och enkla. 

Det är ofta bättre att omvandla ett enda övergripande mål till en rad mer lättsmälta delmål. Dessa små mål är mer specifika och överlåtbara än ett omfattande mål.

Inkludera mål och nyckelresultat (OKR).

Vi har diskuterat skillnaderna mellan SMART-mål och OKR, men båda är användbara för att skapa företagets mål. 

Tips: Särskilt om du övergår från OKR till SMART-mål kan det vara bra att börja med att skapa OKR, och sedan expandera till SMART-målen. 

Vissa av dina anställda och avdelningar kanske är mer bekanta med OKR och har nytta av att få båda.

Definiera mått på framgång

Du kan ytterligare förtydliga den mätbara aspekten av SMART-målen genom att definiera framgångsmått. 

I vissa fall är målen lätt att kvantifiera och mäta, till exempel att öka konverteringarna med 5 %. 

Andra mål kan dock vara mer subjektiva, t.ex. att förbättra kommunikationen mellan avdelningarna. 

I sådana fall är det viktigt att definiera framgångsfaktorer, t.ex. färre missade tidsfrister.

Överväga utbildningsmöjligheter

Att utveckla SMART-mål kan göra utbildningsbrister eller möjligheter uppenbara. 

Tips nr 1: Var öppen för vilken utbildning som behövs för att hjälpa de anställda att uppnå SMART-målen eller vilka aspekter av målet som skapar nya utbildningsmöjligheter för att stärka företaget.

Tips nr 2: Överväg att genomföra en enkät om utbildningsbehov för att samla in medarbetarnas synpunkter. 

Anlita tränare, buddies och mentorer.

Även om poängen med SMART-målen är att skapa mer uppnåeliga och framgångsrika mål är det ibland bra med lite hjälp, särskilt för nyanställda. 

Mentorprogram kan vara till nytta i sådana fall. 

En medarbetare med mer erfarenhet av SMART-mål och OKR kan vara till stor hjälp för att få yngre medarbetare att komma igång. 

Fastställa ett schema

Den sista aspekten av SMART-mål är en realistisk tidsram. Att ge en tidsfrist är ett sätt att uppnå detta, men ibland behöver dina medarbetare en mer detaljerad tidsplan. 

Tips: Genom att upprätta en tidsplan med måldatum för olika milstolpar kan du hjälpa de tilldelade parterna att hålla sig på rätt spår för att uppnå det övergripande målet.

Spåra framstegen

Det är lätt att följa utvecklingen med SMART-mål tack vare de mätbara och tidsrelaterade delarna. 

Tips: Dela upp deluppgifter eller milstolpar för att underlätta beräkningen av framsteg.

Justera målen på grundval av återkoppling

SMART-mål ger en organisation en strukturerad ram för att fastställa effektiva mål, men de behöver inte vara oflexibla eller begränsande. 

Tips: Uppmuntra de anställda att lämna synpunkter på någon av de fem delarna i akronymen och justera dem vid behov. Du kan diskutera dessa under enskilda möten.

🙌 Hur du kan hjälpa dina medarbetare att nå sina SMARTa professionella mål: 7 tips

En del av syftet med SMART-mål är att ge tydliga och uppnåeliga mål. Det finns dock några saker du kan göra som en del av personalverksamheten för att hjälpa dina anställda ytterligare. 

1. Dokumentera målen

Att dokumentera SMART-mål är till hjälp för både ledningen och anställda med tilldelade uppgifter. Att ha ett register över målen underlättar dessutom uppföljningen av framstegen. 

Tips nr 1: Att dokumentera resultat är bra för prestationsbedömningar och hjälper de anställda att reflektera över sina personliga mål.

Tips nr 2: Om du dokumenterar SMART-målen och gör dem tillgängliga för de anställda kan de kontrollera sina tilldelade uppgifter närhelst det behövs.

2. Anpassa hela teamet 

Specifika mål och uppdrag ska i viss mån anpassa företaget till varandra, men du kan gå längre än så. 

Det är bra om gruppmedlemmarna kan se vem som är ansvarig för vilka mål så att de kan kommunicera och samarbeta när det är lämpligt. 

3. Uppmuntra till att dela mål mellan grupperna

SMART-mål, professionella utvecklingsmål och individuella utvecklingsplaner bör inte hållas hemliga. 

Tips: Genom att offentliggöra företagets och individuella mål kan alla se vad andra arbetar för, vilket uppmuntrar till samarbete och utbyte av idéer.  

4. Gör målen lättillgängliga 

Precis som med dokumentationen gör du SMART-mål och andra affärsmål centralt tillgängliga så att alla kan följa utvecklingen, se vem som arbetar med vad och förstå helheten. 

Du kan göra målen mer lättillgängliga med hjälp av ett system för inlärningshantering, gemensamma kalkylblad eller liknande metoder. 

5. Regelbundna kontrollmöten

Använd regelbundna check-in-möten för att utvärdera framsteg och ta itu med utmaningar. 

Två huvuden är bättre än ett. Att diskutera framgångar och problem i enskilda möten kan ge nya idéer och bidra till bättre sammanhållning i grupperna och i hela företaget. 

Du kan också använda vår programvara för medarbetarutveckling för att följa upp och identifiera nya personliga utvecklingsmål.

6. 360 recensioner 

360-graders utvärderingar ger feedback från flera olika perspektiv. 

Inputs från olika perspektiv kan stärka teamarbetet och motivera medarbetarna att lyckas med sina SMART-mål. 

Programvara för 360 feedback gör det enkelt att hantera feedback från flera anställda, med möjlighet att göra det anonymt.

Tips #1: För bättre resultat med 360-utvärderingar bör du utbilda chefer och medarbetare i att ge konstruktiv feedback och dela med sig av användbara insikter på ett standardiserat sätt.

Tips nr 2: Genom att dela med sig av exempel på konstruktiv feedback hjälper du medarbetarna att förstå skillnaden mellan negativ feedback och konstruktiv kritik, så att de kan ge en bra och användbar insikt.

➡️ För mer inspiration om hur du ger feedback som du kan agera på, kolla in 30 exempel på konstruktiv feedback för specifika färdigheter och beteendescenarier.

➡️ Skapa en högpresterande kultur med Zavvy

SMARTa mål är bara ett sätt att uppmuntra en prestationsorienterad arbetsplatskultur och skapa ett högpresterande team. 

Som HR-proffs kan dina medarbetares individuella mål och gruppmål vara en bra motivationsfaktor eller en moralisk källa.

Med hjälp av programvara för medarbetarutveckling kan ledningen och medarbetarna följa deras utveckling och identifiera nya tillväxtmöjligheter. 

Med programvara för 360-graders feedback kan du dessutom enkelt samla in och analysera feedback från flera håll. 

📅 Boka en demo och se verktyget i aktion.