Skapa kraftfulla utvecklingsplaner för dina anställda i 8 enkla steg
Dina medarbetare är din största tillgång.
Och hur du stöder deras professionella utveckling kommer till stor del att avgöra hela företagets framgång.
Tanken är inte att tvinga medarbetarna att uppfylla ännu en lista med säsongsbetonade uppgifter - utan att hjälpa dem att frigöra sin potential. Så att de kan prestera sitt bästa. Nu och i framtiden.
Utvecklingsplaner för anställda är också ett kraftfullt verktyg för att öka kulturen, motivationen och känslan av tillhörighet.
Samtidigt som du hjälper dem att bli mer effektiva kommer du att skörda frukterna i form av minskad personalomsättning och fler medarbetare som stannar kvar.
Utveckling av medarbetare är dock ett gigantiskt område i sig självt - och även erfarna chefer inom People Ops kämpar med att hitta en effektiv strategi.
Vi kan med säkerhet säga att utvecklingsplaner är det mest centrala steget mot att skapa en fullt utvecklad ram för tillväxt för din personal.
Vi visar dig hur du kommer igång.
📝 Vad är en utvecklingsplan för anställda?
En utvecklingsplan för de anställda är en strukturerad och målinriktad handlingsplan för den anställdes professionella utveckling.
I huvudsak definieras nyckelkompetenser för individuell utveckling - tillsammans med viktiga åtgärder för att nå dit.
Slutmålet: Att prestera bättre i sin nuvarande position eller förvärva nya färdigheter för att kunna prestera i en liknande eller annan roll.
Tänk på att det inte finns någon universell utvecklingsplan, inte ens en som är utformad för en specifik avdelning.
I stället måste en plan för professionell utveckling skräddarsys för varje individ utifrån dennes roll, kärnkompetenser och mål.
❓ Fördelar med utvecklingsplaner för anställda
Bara tanken på att någon är villig att höja sig själv kan göra en stor skillnad och öka deras förtroende, tillfredsställelse, tillit och långsiktiga lojalitet.
Här är några fler fördelar med en effektiv utvecklingsplan för anställda:
Ökatantal arbetssökande
Potentiellaanställda är mer benägna att söka sig till organisationer som investerar i deras utveckling.
Faktum är att 59 % av millennials säger att möjligheter att lära sig och växa är "extremt viktigt" när de söker jobb.
Lägre omsättning
Utvecklingsprogrammen får dina anställda att känna sig mer uppskattade, vilket motiverar dem att fortsätta arbeta i din organisation:
Hela 94 % av de anställda stannar längre på ett företag om det investerar i deras utveckling.
Bättre succession av anställda
Datadriven personalutveckling är den perfekta grunden för smarta karriärutvecklingsmodeller.
Du kommer att kunna identifiera vilka som är lämpliga för en befordran och hjälpa dem på vägen. Du kan också ge dina medarbetare ett perspektiv och utveckla dem i en specifik riktning med precision.
Högre engagemang hos de anställda
Dina anställda kommer att vara mer engagerade i sin roll eftersom de vet att du är villig att investera i deras framtid.
Fler vinster
Kanske den mest kritiska faktorn för vissa företag - anställda med förbättrade färdigheter kommer att vara mer produktiva, hitta nya lösningar och öka företagets intäkter.
Den här är ganska enkel, eller hur?
Men det finns mer än så: 70 % av de anställda säger att de inte behärskar de färdigheter som krävs för att utföra sina jobb. Mot bakgrund av detta handlar en utvecklingsplan snarare om att komma ikapp än att göra framsteg.
Bättre förutseende
Utvecklingsplaner för anställda hjälper dig att se på företagets framtid så att du är bättre rustad för nya utmaningar i samband med personalförsörjning.
Med dessa faktorer i åtanke ska vi gå igenom några praktiska steg för att skapa och upprätthålla företagets utvecklingsplaner.
📋 Mall: Hur man skapar en plan för professionell utveckling
Det är inte alls komplicerat att skapa en bra plan för professionell utveckling. Det enda som krävs är att man går igenom en rad strukturerade steg. Även om varje plan kommer att skilja sig åt beroende på din bransch, ditt företag, din roll och din specifika anställde, finns här några universella steg som du kan börja med.
1. Företagets perspektiv
Identifiera företagets behov
Detta är ett avgörande steg för ditt företags framtid och grunden för allt som kommer därefter.
Det innebär att du tittar på företagets planer för de kommande månaderna och åren och ser vad som behöver göras och hur.
Detta är din chans - och ditt ansvar - att ge HR ett strategiskt inflytande vid bordet.
Ge dig själv lite tid för detta steg och ställ frågor som:
- Lockar vi till oss rätt sorts talanger?
- Är jag nöjd med hur våra anställda utvecklas inom företaget?
- Kommer den nuvarande tillväxttakten att räcka för de kommande månaderna och åren?
- Är mina medarbetare nöjda med de utvecklingsmöjligheter de har inom vår organisation?
- Hur bra är vår personalbindning, och lämnar mina kollegor oss för bättre alternativ?
- Hänger vi med i de senaste teknikförändringarna och industritrenderna?
- Och viktigast av allt: Vilken strategisk inriktning är företaget på väg in i - och vilken kompetens behöver det för det?
När du har ett ärligt svar på alla dessa frågor har du en bra utgångspunkt, inte bara för en anställds karriärutvecklingsplan utan för en hel avdelning i din organisation.
Lyssna på din magkänsla och inkludera:
- Din högsta ledningsgrupp.
- Gruppledare för avdelningarna.
- Alla andra som kanske har en god uppfattning om vad som krävs för att få ditt företag att nå nästa nivå.
Analys av kompetensbrister
För att komplettera dessa resultat kan kompetensmatriser ge dig en kraftfull inblick i de kompetenser som för närvarande finns i organisationen.
Börja med att prata med dina anställda eller analysera utbildningsbehovet för att fastställa vilken typ av kompetensbrist du har.
Du kan också ta kontakt med deras närmaste chefer för att upptäcka förbättringsområden.
Om du till exempel har som mål att göra 30 % fler affärer vid den här tiden nästa år bör du investera i att höja kompetensen hos ditt säljteam som en del av dina planer för personalutveckling.
2. Sätt dina medarbetare i förarsätet för sin egen utveckling.
Vi rekommenderar att du sätter dina medarbetare i förarsätet för deras utveckling.
Om de inte är med på programmet kommer de inte att hålla sig till de föreslagna aktiviteterna, och du slösar både tid och pengar.
Få dem att förstå organisationens övergripande mål - men låt deras egna ambitioner bestämma minst 50 % av utvecklingsprogrammets fokus.
För att göra det rekommenderar vi att du skapar 2-4 fokusområden:
Kompetenser eller färdigheter som en anställd vill förbättra under utvecklingscykeln.
Låt dem skapa ett utkast själva och diskutera det tillsammans. Beroende på hur ditt företag fungerar är detta antingen HR/L&D:s roll eller den lärandes personalledare. Helst till och med båda.
För att hjälpa dina kollegor att hitta värdefulla fokusområden kan du ställa en rad frågor om deras personliga behov och mål inom företaget.
Dessa kan vara:
- Var är jag nu? Vilken är min roll?
- Vad förväntas av mig i den här rollen?
- Vad skulle göra mig bättre i min roll?
- Vad hindrar mig från att uppfylla mina förväntningar?
- När jag föreställer mig själv om sex månader, vilka färdigheter har jag som jag inte har nu?
- Vad behöver jag göra för att nå den versionen av mig själv?
Detta första samtal blir hörnstenen i din utvecklingsplan för anställda och hjälper dig att styra allas ansträngningar i rätt riktning.
På så sätt berikar du dina anställdas resa på företaget i viktiga ögonblick. Genom att utveckla deras färdigheter får de en chans att bli befordrade eller göra en sidoförflyttning i din organisation. Som arbetsgivare får du dina anställdas tillfredsställelse, krossar dina organisatoriska mål samtidigt som du ökar dina vinster.
I din kommunikation med den anställde ska du vara öppen, välkomna deras feedback och signalera att utveckling är en prioritet - även under högsäsong. (Och vi vet alla att det alltid är fullt upp)
Men samtidigt bör du betona att programmets framgång till stor del beror på deras engagemang och hängivenhet.
3. Hitta en plats där du kan dokumentera dina planer för karriärutveckling
För att göra ditt liv enklare har vi skapat mallar åt dig:
Alternativ 1: 🧾 Excel-mall
Ladda ner: 🧾 Mall för utvecklingsplan för anställda [Kalkylark]
Alternativ 2: 📄 PDF-mall
Ladda ner: 📄 Mall för utvecklingsplan för anställda [PDF]
Alternativ 3: ⚙️ Automatiserad lösning
➡️ Och om du vill ha en mer strömlinjeformad upplevelse kan du köra hela processen via vår programvara för medarbetarutveckling.
4. Se till att målen är realistiska
Ambitiösa mål är bra.
Men om de är för ambitiösa kommer de att leda till frustration.
Dessutom är ett mål bara meningsfullt om det går att följa upp.
Om du sätter upp mål som inte är mätbara och orealistiska kommer du att ha svårt att följa upp om utvecklingsprogrammet fungerar eller inte. Till exempel: "Att förbättra min kommunikationsförmåga är ett bra mål att sträva efter, men det är knappast mätbart. För mjuka färdigheter måste du utveckla en annan metod för att bedöma och mäta dem, så ta dig tid här för att skapa något meningsfullt.
Nyckeln här är att ha tydliga och väldefinierade mål.
Vi rekommenderar att du följer SMART-principerna enligt nedan:
5. Identifiera faktiska aktiviteter - tillsammans
Goda nyheter - nu när du vet vilka som är med och vilka färdigheter de behöver för att uppfylla sina planer kan du definiera olika aktiviteter för varje fokusområde.
Vem ska göra detta?
Alla är olika. Och människor föredrar olika sätt att lära sig. Dessutom är det mycket ineffektivt att be personalavdelningen definiera dessa aktiviteter eftersom de omöjligt kan känna till varje rolls utbildningsmöjligheter i detalj.
Därför:
- Medarbetarna bör själva skapa ett utkast.
- Personalchefer bör ge feedback
- och HR kan samråda.
Här är några exempel som en bra utvecklingsplan kan ha nytta av:
- Kurser: en mer formell undervisningsmetod som inte kräver direkt medverkan från ditt företag.
- Mentorskap: En-till-en-mentorskap är ett av de enklaste sätten att överföra kunskap direkt inom ditt företag och kan hjälpa både mentorn och adepten.
- Jobbrotation: Om du förbereder dina anställda på att göra en sidoförflyttning, låt dem ta på sig helt andra ansvarsområden.
- Planering av efterträdare: Gör en detaljerad beskrivning av en anställds karriärväg om han eller hon skulle stanna kvar i företaget under en längre tid.
- Coachning: anlita en extern coach eller ha någon inom ditt team som kan hjälpa dina anställda att lära sig nya färdigheter.
- Online-resurser: frågesporter, e-böcker, guider, kurser, podcasts, gemenskaper och mycket mer.
När du börjar göra grundläggande undersökningar kommer du att se hur många möjligheter det finns att höja kompetensen hos dina anställda, förutsatt att du har lagt en stark grund för ditt utvecklingsprogram för anställda.
Ett tips som kan vara till stor hjälp är att planera en rad aktiviteter i förväg.
Om du till exempel hittar rätt mentor för din anställde kan du hjälpa honom eller henne att bli bättre på att avsluta säljsamtal.
Du kan erbjuda dina anställda olika alternativ redan under det första mötet, och de kan då bestämma vem de känner sig mest bekväma att arbeta med.
På så sätt kan du komma igång med din personalutvecklingsplan direkt.
Om du är öppen för inspiration har vi samlat 6 innovativa aktiviteter för utveckling av medarbetarna som du kan börja med.
Tips: Uppmuntra människor att följa 70:20:10-principen eller liknande uppdelningar för att undvika att planerna begränsas till ren teori.
6. Stöd dina medarbetare så att de faktiskt går igenom
Saken med alla planer är att de är bara värda lika mycket som de åtgärder som följer efter.
Till exempel blir inte ens 10 % av videokurserna färdiga.
Det är absolut nödvändigt att erbjuda stöd och motivera dina anställda under processen. Skicka dem påminnelser, ställ frågor eller hjälp dem att skapa en struktur för att skapa en balans mellan deras arbetsflöde och utbildningsprocessen.
Samma sak gäller för personalchefer: Ge dem vägledning och en struktur som de kan använda i sina utvecklingssamtal. Påminn dem. Håll dem igång.
Dessutom handlar det om en större helhet. Har ditt företag en inlärningskultur? Ett tillväxttänkande är den ultimata drivkraften för kontinuerligt lärande - och följaktligen för att utvecklingsplaner ska kunna genomföras.
7. Uppföljning av resultaten
Nu när du har lagt allt på plats är det dags att följa upp hur framgångsrik din karriärutvecklingsplan är. För att göra det måste du närma dig det från två olika håll - från arbetstagarens nivå och från företagets nivå.
Från medarbetarens sida vill du säkerställa att aktiviteterna i utvecklingsplanen höjer deras kompetens och ger en påtaglig förbättring över tid.
Många gånger är det inte möjligt att objektivt mäta utvecklingen av vissa färdigheter (t.ex. mjuka färdigheter). För detta måste du använda dig av intervjuer med dina anställda. Det är också en bra idé att fråga deras närmaste chefer om de ser några förbättringar som går i rätt riktning.
På företagets sida blir det lite mer komplext. För att kunna mäta resultaten av din plan på lång sikt måste du hålla koll på hur dina anställda utvecklas på individnivå.
Det kan vara en utmaning, så vi är här för att hjälpa dig att förenkla det genom att hålla koll på dina aktiviteter för medarbetarutveckling.
Du kan använda våra anpassningsbara mallar för att schemalägga möten och genomföra pulsmätningar för att få mer aktuella resultat. På så sätt kan du göra förändringar snabbare om saker och ting inte verkar gå i rätt riktning.
8. Skyggas inte för att upprepa
Var inte rädd för att se över din utvecklingsplan för anställda. Det kommer att hjälpa dig:
- Få input.
- Finjustera enskilda komponenter.
- Gör en formell bedömning.
- Hjälper dig att förstå hur karriärutvecklingsplanen påverkar processerna.
Fortsätt att iscensätta bedömningar och stämma om dem. På så sätt kan du se till att dina planer är effektiva och att de är precis vad dina anställda behöver.
🧠 Exempel från företagens karriärutvecklingsplaner
Det enda som är konstant är förändring. Och det bästa sättet att skapa eller förbättra din utvecklingsplan för anställda är att ta inspiration från företag som har lyckats med det.
➡️ Om du vill fördjupa dig har vi samlat och kritiserat 10 olika exempel på utvecklingsplaner som kan hjälpa dig att förfina din egen.
De lägger tyngden av utvecklingsplanen huvudsakligen på arbetstagaren. Först måste den anställde göra en självbedömning av sina viktigaste motivationsfaktorer, färdigheter och kompetenser och hur han eller hon ser på sin framtida roll i företaget.
Dessutom måste de sätta upp kort-, medel- och långsiktiga mål. Detta är en bra utgångspunkt, men formuläret räcker inte för att ge goda resultat. Du måste också lägga till ytterligare ett lager information genom en intervju med den anställde.
Här är ett annat exempel på en ganska enkel utvecklingsplan för anställda från SEOptimer:
Som du kan se ger den här modellen mer utrymme för arbetstagare och arbetsgivare att uttrycka sina åsikter.
Den enda nackdelen: Det är ganska osannolikt att en anställd instinktivt kommer att veta vilken kompetensbrist du har i företaget och vilka specifika aktiviteter de kan göra för att nå den önskade kompetensen.
De vet inte heller vilken utvärderingsperiod som är idealisk.
Här är en annan version av en liknande utvecklingsplan för anställda från SEOptimer:
Den här är något mer detaljerad eftersom den omfattar ett specifikt karriärmål och listar särskilda kompetensluckor som måste åtgärdas och åtgärder som kan utföras inom en tidsram.
När det gäller de lärdomar som du kan dra av dessa planer och exempel är det viktigt att varje utvecklingsplan är minst tre månader lång.
En annan sak är att du får en mängd dokument om deras färdigheter och individuella planer för varje anställd. Om du har många anställda blir det snabbt mycket dokumentation som kräver mycket organisering.
Du kan naturligtvis göra detta manuellt. Men din tid är dyrbar.
Med våra verktyg kan du hantera hela ditt utvecklingsramverk på autopilot, vilket gör det enkelt att sätta upp och följa upp initiativ för medarbetarutveckling.
De två aspekterna av personalutveckling
Gemensamt för alla dessa exempel är att de alla betraktar utvecklingsplaner ur den anställdes perspektiv. Även om detta är bra, så missar det något.
För att utforma en harmonisk utvecklingsplan för medarbetarna måste du ta hänsyn till bådas behov - medarbetarnas väg till nya färdigheter och arbetsgivarens väg till framgång.
Vi rekommenderar dock en blandning av individuella mål och företagsperspektivet på minst 50:50 - med en tendens till arbetstagarens sida.
Lova bara det du kan lova
Utvecklingsplaner är ett utmärkt sätt att få kollegor att känna sig uppskattade, stöttade och investerade.
Men: Var försiktig med att ge falska löften.
En övergripande ram för karriärutveckling kan ta din L&D-strategi till en helt ny nivå.
Men: Men: Var hänsynsfull och öppen när det gäller den påverkan som människor kan förvänta sig.
Fråga dig själv: Vad exakt får människor ut av att uppfylla sina planer? Är en löneförhöjning möjlig? Eller är det bara för deras egen utveckling?
Se bara till att du är medveten om dessa fördelar och att du påpekar dem. Och säg inget som du inte kommer att kunna uppfylla.
➡️ Läs mer om modeller för karriärutveckling.
📈 Varför (och hur) du ska skapa utvecklingsplaner för dina anställda med Zavvy
När du driver personalutveckling för mer än ett fåtal personer blir det snabbt rörigt:
- Medarbetarnas utvecklingsplaner är utspridda överallt - oavsett om de görs i Excel, PDF-filer eller Powerpoint.
- Inget sätt att följa utvecklingen centralt.
- Ingen orientering utan centralt kommunicerade kompetensmodeller för varje roll.
- Saker och ting går förlorade i det dagliga arbetet.
Med Zavvy kan du köra hela ditt ramverk för personalutveckling på en central plats - och på autopilot.
Väck dina statiska kalkylblad till liv genom att:
- 📅 Sätt upp ditt företags utvecklingscykel en gång - och kör den på autopilot.
- 💬 Engagera alla inblandade med vägledning och motiverande budskap.
- ❗️ Gör dem meningsfulla genom att koppla utvecklingsplaner till karriärramar och feedback.
➡️ Ta kontakt och lär dig hur du kör en cykel av kontinuerlig utveckling med Zavvy. Vi finns här för att hjälpa dig varje steg på vägen - från att identifiera utrymme för förbättringar till att spåra resultat, sätta mål och uppnå dem med lätthet.