Självutvärdering av anställda: Uppmuntra din personal att "äga sin egen inverkan" (mall ingår)
En oroande trend på arbetsplatsen har dykt upp: anställda tror inte att deras arbetsgivare lyssnar på dem. 83 % av de anställda anser inte att de blir lyssnade på ett "rättvist eller jämlikt" sätt, enligt forskning från Workforce Institute.
Men att känna sig hörd och uppskattad är en viktig utvecklingskomponent som gör det möjligt för de anställda att tala ut, ta upp problem, erkänna utmaningar och begära resurser för att göra framsteg.
Arbetsgivare med selektiv hörsel bidrar inte till att deras personal trivs. Dessutom påverkar det produktiviteten negativt och tar en stor del av resultatet!
Vad är svaret?
Låt oss titta på effekten av självutvärdering av anställda och den magi som uppstår när arbetsgivare uppmanar anställda att "äga sin egen påverkan" genom en självutvärdering.
️ Vad är en självutvärdering för anställda?
En självutvärdering av en anställd (även kallad självbedömning av en anställd) är en del av en 360-tals feedbackcykel. Denna typ av granskningsprocess samlar in feedback från flera olika källor för att ge en bred överblick över hur den anställde presterar.
⬆️ Återkoppling uppåt: Direktrapporter ger feedback till sina gruppledare och chefer om deras ledarskapskvaliteter och företagets kommunikation.
⬇️ Återkoppling nedåt: Cheferna ger sina direktanställda chefer en bedömning av deras prestationer, som i en traditionell årlig återkoppling.
👥 Återkoppling från kollegor: Kollegor granskar varandra för att ge en väl avvägd bild av deras framsteg på jobbet.
🔂 Självutvärdering: Anställda analyserar sina prestationer och delar resultaten med sin chef för diskussion.
"Självutvärdering är ett utmärkt sätt att ta reda på vad medarbetarna tycker om sig själva och deras inverkan på organisationen. Om du är en HR-ledare som leder självutvärderingssessioner för anställda bör du lyssna noga på vad de har att säga om sina känslor eller egenskaper.
Du kan senare använda det till deras fördel genom att muntra upp dem eller ge råd om vad de bör fokusera mest på. Kom ihåg att det är deras tid att utforska sina egna tankar och känslor, och att du bara är där för att lyssna och hjälpa dem att förbättra sina prestationer." - Monika Dmochowska, specialist på talangrekrytering på Tidio.
🔍 Självutvärdering vs. självreflektion
Självutvärdering skiljer sig från självreflektion, även om de två kan och bör samexistera.
- Självreflektion innebär att se inåt och lära sig mer om ditt beteende, din arbetsstil och dina värderingar. När vi stannar upp och tittar medvetet på vårt tankesätt och våra handlingar hjälper det oss att utvecklas i vår karriär.
Forskning från Harvard Business School visar till exempel att callcenterarbetare som dagligen ägnar 15 minuter åt självreflektion presterade 23 % bättre under tio dagar än sina kollegor som inte gjorde det.
- Självutvärdering är en mer strukturerad process än självreflektion. Den sker under en formell prestationsbedömning eller en 360-graders feedbackcykel. Anställda kan införliva självreflektion i sin personliga bedömning för att kritisera sina prestationer. Genom att göra det kan medarbetarna identifiera varför de hanterar situationer på ett visst sätt och var deras styrkor och sårbarheter finns. Det sista steget är att dela och diskutera dessa resultat med arbetsgivaren som en integrerad del av feedbackkretsen.
❗ Varför är självutvärdering viktigt för din organisation?
Självutvärdering låter som en ensamaktivitet, men den har också en positiv inverkan på chefer och hela organisationen.
🧑💼 För anställda
Företagen förbiser ofta de anställdas åsikter i de traditionella resultatbedömningarna. Men självutvärdering som en del av en 360-talsfeedbackmodell innebär att de anställda nu har en röst och en chans att ta ansvar för sin personliga karriärutveckling.
Med hjälp av Zavvy 360-återkopplingsmodellen kan medarbetarna påverka sina karriärvägar i stället för att vänta på att gruppledare eller chefer tilldelar dem mål som är specifika för deras arbetsbeskrivning men som inte tilltalar dem.
Resultatet?
Anställda som känner sig hörda är mer intresserade av att sätta upp sina egna mål än att känna sig som måltavla för ett ålderdomligt prestationssystem.
💼 För chefer
Chefer som införlivar självutvärdering i prestationscyklerna får feedback direkt från hästens mun, vilket ger en fullständig bild av allt som kan påverka medarbetarens prestationer.
Att be de anställda att delta i sina utvärderingscykler har inte bara positiva motiv. Det ökar också moralen.
94,7 % av de som är mycket engagerade känner att deras arbetsgivare tar deras feedback på allvar och vill förstå de direkta kopplingarna mellan deras utvärdering och deras arbete.
Arthur Worsley, grundare av The Art of Living, en webbplats som hjälper toppresterande personer att leva lyckligare och mer balanserade liv, håller med om vikten av självutvärderingar och betonar hur de kan hjälpa chefer att behålla sina mest begåvade medarbetare:
"Självutvärderingar är en viktig del av feedbackcyklerna för de anställda i vårt företag eftersom de hjälper oss att förstå vad vi gör bra och vad vi behöver förbättra, enligt våra anställda.
Utvärderingarna är också ett utmärkt sätt att avgöra vilka väsentliga områden som varje anställd behöver ytterligare stöd. Ju effektivare vårt stödutbud är, desto större är sannolikheten att våra medarbetares prestationer förbättras och desto större är sannolikheten att vi kan behålla dem på lång sikt."
🏢 För organisationen
Ett företag med en etablerad inlärningskultur kommer att engagera sina anställda bättre.
Som det står i LinkedIns rapport om lärande på arbetsplatsen:
"Lärande skapar kultur och kultur skapar engagerade medarbetare som är motiverade att förnya sig, glädja kunderna och slå konkurrenterna."
Självutvärderingar som en del av 360 feedbackcykler är kärnan i detta ekosystem för utbildning och utveckling.
Organisationer som Adobe och Netflix har redan engagerat sig i detta arbetssätt. Men det är inte bara teknikjättarna som är med på tåget. L&D-team i alla typer av företag skördar fördelarna med ett system som börjar och slutar med den anställde.
Även om personalens tillväxtplaner är individuellt anpassade gynnar de hela organisationen genom att påskynda interna karriärförflyttningar.
54 procent av de professionella inom L&D håller med om att intern rörlighet är en högre prioritet än innan pandemin började 2020, visar samma rapport från LinkedIn.
❓ Tips för de bästa självutvärderingsfrågorna
Hurra, du har bestämt dig för att införa frågor om medarbetarnas självutvärdering i dina feedback- och tillväxtcykler.
Men hur vet du vad du ska fråga?
Bara för att den här delen av hjulet är inriktad på medarbetarna betyder det inte att det ska vara en ostrukturerad aktivitet som man inte kan ta tag i.
Här är några tips för att skapa de bästa frågorna för självutvärdering. Du och dina anställda kommer att tacka oss.
Ställ frågor för medarbetarbedömning med hjälp av SMART-systemet.
SMART-systemet hjälper dig att utforma användbara frågor och är också ett värdefullt sätt för de anställda att sätta upp framtida mål för sig själva.
- Specifikt - rikta in dig på ett visst arbetsområde för att få den mest exakta feedbacken.
- Mätbart - hitta ett sätt att mäta svaret, oavsett om det handlar om ett antal, en procentandel eller ett kundtjänstresultat.
- Uppnåeligt - det område som du riktar in dig på bör vara något som den anställde realistiskt sett kan uppnå.
- Relevant - gör frågan relevant för den anställdes roll, lönegrad och mål.
- Tidsbunden - uppmana den anställde att använda en tidsram för att mäta framstegen.
Exempel på frågor om självutvärdering
Undvik att använda slutna frågor som kräver ett Ja eller Nej-svar utan ytterligare kommentarer. Välj i stället öppna frågor som låter medarbetaren utveckla sina tankar. Här är några exempel på frågor som du kan använda:
- Vilka utbildningsresurser behöver du för att kunna utvecklas i ditt arbete under nästa prestationscykel?
- Vilka är dina mål för din yrkesutveckling under de kommande sex månaderna?
- Vad tror du att din chef eller dina kollegor skulle säga om att arbeta med dig?
- Vilka områden behöver du förbättra?
- Har du några kreativa idéer om hur vi kan hjälpa dig att nå dina personliga mål?
💡 7 tips och bästa praxis att dela med dina anställda
Om du vill att dina anställda ska investera i processen ordentligt finns det några tips för att inrätta ett system för självutvärdering och vägleda enskilda personer att delta.
1. Fokus på övergripande karriärutveckling
Kom ihåg: om bibehållande och produktivitet är två av dina viktigaste drivkrafter bör du fokusera på att ställa frågor om medarbetarens övergripande karriärresa snarare än att reflektera alltför mycket över deras nuvarande roll.
Även om dina anställda inte är så förtjusta i sitt jobb kan du behålla dem genom att erbjuda utrymme för utveckling.
Tips: Uppmuntra dem att skapa karriärutvecklingsvägar där de utforskar andra områden inom företaget. Det kan handla om befordringar, sidoförflyttningar och utstationeringar.
2. Använd den senaste prestationsbedömningen som riktmärke
När du tittar på karriärutveckling är det bra att gå tillbaka och se över den senaste prestationsbedömningen.
Vilka mål satte de upp?
Vilken feedback fick de?
Vilka framsteg har de gjort?
Tips: Använd all information du har för att skapa förutsättningar för framtida samtal och se till att alla är på samma sida.
3. Underhåll samtalet
Hitta den perfekta balansen mellan att ställa tankeväckande frågor utan att vara överväldigande.
Tips: Ingen vill ägna timmar åt att fylla i oändliga sidor med frågor om självutvärdering, så gör det tydligt att processen utgör grunden för ett samtal som kommer att fortsätta utanför sidan med en chef.
En öppen dialog kommer att säkerställa att granskningsprocessen är så hjälpsam och meningsfull som möjligt.
4. Skapa en tydlig ram och tydliga riktlinjer.
Om du vill samla in data av jämförbar kvalitet som kan ge användbara insikter är det viktigt att ha ett tydligt ramverk och tydliga riktlinjer på plats.
Visa dina anställda exakt hur utvärderingsprocessen går till och ge exempel på svar som inspiration.
Tips: Du kan till och med lyfta fram framgångsrika medarbetare som har valt en spännande karriärutveckling och som har flyttat runt internt tack vare sin självutvärdering.
5. Fokusera på att spåra resultat
Var datadriven i din strategi för att följa upp vad du åstadkommit. Det hjälper till att identifiera möjligheter till förbättringar och gör det lättare att navigera i besvärliga samtal där anställda och chefer kan vara oense om huruvida de har nått en milstolpe.
6. Sätt upp mål för framtiden
Skapa en kultur där det är acceptabelt och till och med inbjudet att erkänna misstag, ta ansvar för dem och gå vidare. Medarbetarna kan använda denna erfarenhet för att sätta upp nya mål med hjälp av SMART-akronymen som beskrivs ovan.
7. Få rätt timing
Identifiera rätt tidpunkt för att skicka ut ditt självutvärderingsformulär före en arbetsbedömning. Du vill ge medarbetaren tillräckligt med tid att reflektera, men inte så mycket tid att deras bidrag blir inaktuella före utvärderingsmötet.
Logan Mallory, vice vd för motivationsplattformen Motivosity , förklarar:
"Självutvärderingar är en mycket viktig del av vår 360 graders feedbackprocess. Vi genomför dem med hjälp av enkäter som skickas ut en vecka före medarbetarnas möten med sina chefer. Vi betraktar dem på samma sätt som kamratbedömningar, eftersom självkännedom är en av de färdigheter som vi hjälper våra anställda att utveckla och förbättra."
📝 Mall för formulär för självutvärdering
Zavvyär att hjälpa företag att bygga upp feedbackcykler som chefer och anställda tycker är givande och värda att investera sin tid i.
Tillsammans med vår programvara för 360 feedback har vi också sammanställt den här mallen för självutvärdering av anställda.
Vår rekommendation: Använd den här mallen som grund och anpassa den så att den passar din organisation och dina specifika roller.
➡️ Skapa en kultur av professionell utveckling och konstruktiv feedback med Zavvy
Att besluta sig för att använda sig av medarbetarbedömningar som en del av prestationsbedömningen är bara första steget.
Nästa steg är att engagera sig i ett feedbacksystem med ett tydligt syfte som leder till meningsfull personlig utveckling. Utan detta kan företag drabbas av bristande tydlighet, och feedbackbias kan också smyga sig in i din L&D-kultur.
ZavvyMed 360-gradersverktyget är det enkelt för personalavdelningar att starta och upprätthålla ett ekosystem för feedback, inklusive program för uppåt- och nedåtriktad feedback, peer- och självfeedback. Dessutom kommer dina kollegor att dela förstärknings- och omdirigeringsrekommendationer med varandra, så att varje teammedlem har möjlighet att växa med precision.
🎥 Begär en kostnadsfri demo och se vårt 360 feedback-verktyg i aktion.