70 20 10-modellen för lärande och utveckling: Allt du behöver veta
70 20 10-modellen för lärande är en förändring för organisationer som vill uppnå höga prestationer och framgång.
Denna innovativa metod för att utveckla medarbetarna är medveten om att det mesta av lärandet sker på jobbet genom erfarenhet från den verkliga världen och praktiska övningar.
Men betyder det att all tid och budget som du har investerat i rigorösa program och kurser är bortkastad? Inte nödvändigtvis.
Modellen erkänner också vikten av strukturerad utbildning och värdet av coachning och mentorskap för att stödja de anställdas tillväxt och utveckling.
Genom att kombinera dessa tre element i en holistisk strategi för medarbetarutveckling skapas en kraftfull ram för att driva fram höga prestationer och framgång i din organisation.
Oavsett om du vill förbättra medarbetarnas engagemang, öka produktiviteten eller driva på innovation kan 70-20-10-modellen hjälpa dig att nå dina mål. I den här artikeln utforskas modellens huvudprinciper och du får praktiska steg för att implementera den i din organisation.
Gör dig redo att ta ditt team till nästa nivå av framgång med hjälp av kraften i 70 20 10-modellen för lärande.
🌱 Vad är 70/20/10-regeln?
70-20-10-regeln är en term för lärande och utveckling som förklarar hur människor lär sig på jobbet - och hur de kan utvecklas till att behärska sina roller och kompetenser.
För över 40 år sedan deltog 200 chefer i ett forskningsprojekt. De svarade på frågor om hur deras inlärningserfarenhet var på arbetsplatsen.
I dag utgör resultaten av den studien en populär modell för hur anställda kan få kunskap i sina organisationer på ett effektivare sätt.
I de flesta organisationer hjälper modellen ledarna att förstå personalens inlärningsmönster för att ge bättre utvecklingsmöjligheter.
Här är en förklaring av hur 70-20-10-regeln fungerar.
De 70 % - Lärande på arbetsplatsen
Anställda får 70 procent av sin kunskap på jobbet.
Det mesta av det som personalen lär sig smälter in i deras vardagliga erfarenheter, till exempel när de använder kontorsutrustning och genomför forskningsprojekt.
Dessa processer styrs inte av tidslinjer eller följer en ordningsföljd.
Medarbetarna har ingen press på sig att ta till sig för mycket information på en gång. Istället kan de kontrollera vad de lär sig, hur de lär sig det och hur lång tid de ägnar åt att lära sig det.
De 20 % - Socialt lärande
Det sociala lärandet utgör 20 % av de anställdas inlärningserfarenhet. Det innebär att personalen observerar och imiterar hur deras kollegor utför uppgifter.
Du har till exempel just anställt en säljare. Under de första veckorna på jobbet deltar de i jobbskuggning för att se hur deras kollegor arbetar. På så sätt kan de öva på arbetsverktyg och lära sig hur de hanterar kunder.
Så småningom kan den nya medarbetaren genomföra säljsamtal självständigt eftersom han eller hon har följt processen, lärt sig av upprepade misstag, fått effektiv feedback från sina medarbetare och utvecklat relevanta färdigheter.
Men det är inte begränsat till jobbskuggning. Andra former av socialt lärande är virtuell eller förstärkt verklighet, simuleringar och interaktiva videor.
De 10 % - Formell utbildning
Formell utbildning utgör 10 % av de anställdas lärande. Detta är alla strukturerade, målinriktade evenemang som syftar till att åtgärda brister i färdigheter, problem med prestationer eller utbildningsbehov för att förbättra medarbetarnas prestationer.
Till exempel handledning, seminarier, workshops och grupppresentationer genomförs ofta i en klassrumsliknande miljö.
Organisationer använder också Learning Management Systems (LMS) för att utbilda och spåra fjärrarbetarnas framsteg på ett enkelt sätt.
🎁 Vilka är fördelarna?
Bygger en kultur av lärande
70-20-10-modellen betonar att lärande är en pågående process.
Genom att främja en kultur av kontinuerligt lärande kan organisationer hjälpa anställda att hålla sig uppdaterade om de senaste trenderna och utvecklingen inom sitt område, vilket kan öka deras effektivitet och produktivitet.
Dessutom är socialt lärande en viktig del av 70-20-10-modellen. Genom att skapa möjligheter för de anställda att dela med sig av kunskap och samarbeta samt främja en känsla av community och lagarbete.
Genom att betona erfarenhet på jobbet och socialt lärande kan 70-20-10-modellen uppmuntra de anställda att ta ansvar för sitt eget lärande och sin egen utveckling. Detta kan bidra till att skapa en kultur av ansvarstagande, där de anställda är ansvariga för sin egen tillväxt och utveckling.
Ökar engagemanget
32 % av de anställda säger att om utbildningen blir mer social och innehållet uppdateras ofta kommer det att öka effektiviteten.
70-20-10-modellens mångsidiga karaktär gör det möjligt för de anställda att lära sig självständigt och av sina kolleger. Resultatet? Bättre interaktioner och sunda arbetsrelationer.
Formell utbildning kan också komplettera denna process för att hjälpa medarbetarna att nå det bästa av sina förmågor. Denna väl avrundade strategi för utbildning kommer i sin tur att leda till att de anställda blir engagerade.
Maximerar utbildningens avkastning på investeringar
Traditionella utbildningskostnader, som undervisningsmaterial, avgifter för lokaler, resor och logi, kan kosta mycket pengar. Med en 70-20-10-strategi kan man däremot minska dessa kostnader genom att dela upp resurserna mellan olika kunskapskällor.
Modellen 70-20-10 betonar att den största delen av lärandet kommer från erfarenhet på arbetsplatsen. Genom att ge de anställda möjlighet att tillämpa det de lärt sig i en verklig miljö kan utbildningsprogrammen bli mer relevanta och tillämpbara, vilket kan öka deras avkastning.
70-20-10-modellen betonar också att man ska lära sig kunskaper och färdigheter som är relevanta och tillämpbara för jobbet.
Genom att utforma utbildningsprogram som är anpassade till arbetskraven och affärsmålen är det troligare att de anställda behåller det de lärt sig och tillämpar det på jobbet, vilket också maximerar avkastningen på utbildningen.
🛠 Hur du använder 70-20-10-modellen i din strategi för lärande och utbildning
Använd en strukturerad inlärningsmetod.
En 70 20 10-strategi är en detaljerad plan som förklarar hur du ska uppnå organisationens mål med hjälp av modellen.
Anta till exempel att målet är att förbättra kundservicen:
- 10 % Formell utbildning: Du kan tilldela online-kurser och utbildningsvideor för att hjälpa kundtjänstpersonalen att förstå kundernas behov och utveckla mjuka färdigheter.
- 20 % Socialt lärande: Du kan planera diskussioner med chefer, mentorer och kollegor om hur du ska nå målet. De kan observera chefer som visar färdigheter i kundrelationer och göra anteckningar.
- 70 % på arbetsplatsen: De får praktisera det de lärt sig och experimentera med riktiga kunder.
Det är praktiskt att använda en mall för att dela upp din plan i större delar.
Inbädda och leva i utvecklingsprocessen
Lärandet ska smälta in i organisationskulturen och inte kännas påtvingat.
Ta reda på vad dina anställda redan är vana vid och hur villiga de är att lämna sin bekvämlighetszon.
Ta då hänsyn till denna faktor när du förbereder din utbildningsbudget. Då vet du om du ska börja i liten skala med verktyg och resurser som de är bekanta med eller om du ska öka antalet deltagare.
Ännu viktigare är att processen ska vara kontinuerlig och inte ett engångsrecept för ett specifikt problem som du upplever.
I stället bör man tillämpa de kunskaper, färdigheter och egenskaper som man har fått och reflektera över hur effektiv modellen är långt efter att den har blivit en vana på arbetsplatsen.
Alaina Szlachta, Corporate Trainer och Lead Learning Architect på By Design Development Solutions, rekommenderar följande:
"Ett utbildningsprogram, även om det genomförs under en hel vecka, kommer inte att leda till något meningsfullt lärande om det inte förstärks på jobbet. Det är här som den mesta inlärningen misslyckas. Det finns ingen uppföljning. När ett utbildningsprogram är avslutat finns det inget genomtänkt uppföljningsstöd för att se till att det som de anställda gör på jobbet är i linje med de bästa metoderna från utbildningen.
För att använda 70-20-10-modellen på högsta nivå i den organisatoriska inlärningsstrategin skulle vi kontinuerligt hitta sätt att föra in jobbet eller "det verkliga livet" i inlärningsupplevelsen. Mindre prat - mer handling. Passivt lärande är föråldrat och ineffektivt. Vi måste prioritera aktivt lärande som förstärks och stöds av alla medlemmar i en organisation - inte bara av lärandeteamet".
Projekt för framtiden
Förstå i vilken fas av företagets livscykel din organisation befinner sig för närvarande.
Du kan till exempel använda ramverket start-tillväxt-mognadsfas. Börja sedan att långsamt justera förhållandet för att passa inkommande förändringar.
Småföretag kan dra nytta av 70-20-10-modellen eftersom de fokuserar mer på kostnadseffektivt lärande, t.ex. erfarenhetsbaserat lärande.
Personalen utvecklas genom dagliga uppgifter eller genom att arbeta nära kollegor, och det är kostnadseffektivt.
📝 Betongtillämpning: Utvecklingsplanen 70-20-10
En 70 20 10-modell för lärande ger medarbetarna möjlighet att nå målen snabbare, kommunicera öppet och ta kontroll över sin karriärutveckling.
Det tar dock tid att integrera den i din organisation, särskilt om du precis har börjat bekanta dig med den.
Vet du inte hur du ska börja? Vi har utformat PDF- och Excel-versioner av exempel på en utvecklingsplan för 70 20 10-modellen. Du kan ladda ner dem och ändra dem för din organisation och dina individuella behov.
Excel-versionen av 70-20-10-planen
Excel-kalkylbladet innehåller en instrumentpanel för uppföljning av framsteg och ett intuitivt användargränssnitt. Du får också full tillgång på alla stationära och mobila enheter.
PDF-version av exempelplanen 70-20-10
Du kan tillämpa ändringar direkt i dokumentet och slipper onödiga steg som att skriva om och manuellt söka efter vissa ord.
Ladda ner PDF-mallen.
🚧 Begränsningar med 70-20-10-modellen för lärande
Överförenkling
Modellens procentsatser kan tolkas som stela riktlinjer snarare än en flexibel ram. Modellen förenklar också inlärningsprocessen genom att föreslå att man enkelt kan dela in inlärningen i tre kategorier.
Många kritiker menar att även om man kan mäta de anställdas tid i formella inlärningsaktiviteter är det inte lika enkelt att beräkna informella processer och processer på jobbet.
Begränsat fokus på formell utbildning
Även om modellen erkänner den formella utbildningens betydelse, ger den den en relativt liten andel (10 %) av den totala inlärningsprocessen. Denna andel återspeglar kanske inte riktigt den formella utbildningens betydelse inom vissa områden.
Formell utbildning är avgörande för att utveckla de grundläggande kunskaper och färdigheter som krävs för att arbeta inom områden som teknik, medicin eller juridik. I dessa fall kan 10 % av den formella utbildningen vara lägre än vad som krävs för att behärska områdets grundläggande kunskaper och färdigheter.
Andelen 10 % formell utbildning skulle inte gälla för branscher som kräver att de anställda håller sig uppdaterade om ny teknik.
I dessa fall kan en högre andel formell utbildning vara nödvändig för att hålla jämna steg med de snabba tekniska förändringarna.
Ett företag som specialiserar sig på att utveckla teknik för artificiell intelligens kan till exempel behöva investera mycket i formell utbildning för att se till att de anställda är uppdaterade om den senaste utvecklingen på området.
Bristande hänsyn till individuella skillnader
Modellen utgår från att alla elever har exakt samma inlärningsbehov och preferenser, vilket kanske inte är fallet.
Individer har olika inlärningsstilar, preferenser och motivationer som bör beaktas när man utformar ett inlärnings- och utvecklingsprogram.
Detta kan vara problematiskt av flera skäl:
- Lärpreferenser: Olika individer har olika inlärningspreferenser. Vissa föredrar visuella hjälpmedel, medan andra föredrar auditiva eller kinestetiska inlärningsstilar. Genom att inte ta hänsyn till individuella preferenser kanske modellen inte optimerar inlärningsupplevelsen för alla individer.
- Förkunskaper: Eleverna kommer till en lärandeupplevelse med olika förkunskaper och expertisnivåer. För vissa kan det vara lämpligt att 70 % av inlärningen sker genom erfarenhet på arbetsplatsen. Andra kan däremot behöva en större andel formell utbildning för att bygga upp grundläggande kunskaper innan de tillämpas på jobbet.
- Motivation: Individer har olika incitament för att lära sig. Vissa kan vara mycket motiverade att lära sig nya färdigheter, medan andra kan vara mindre intresserade eller motiverade. Modellen tar inte hänsyn till skillnader i motivation, vilket kan påverka inlärningsupplevelsens effektivitet.
⤴️ Alternativa modeller
Justering av OSF-förhållandet
OSF-förhållandet är ett koncept från utbildningsbranschen som kan översättas till "on-the-job, social, formell". Det hävdar att vissa företag inte har perfekt avrundade inlärningskällor, vilket 70-20-10-modellen för inlärning föreslår.
Vissa företag har istället 48-23-29 eller 56-27-17, vilket är förväntat eftersom alla företag inte är lika.
Det är dock viktigt att notera att den ursprungliga 70 20 10-regeln egentligen inte är en regel.
Det är mer en inspiration så att du kan ändra förhållandena enligt din organisations struktur och behov.
Cykel för erfarenhetsbaserat lärande
David Kolb skapade modellen för erfarenhetsbaserat lärande 1984. Den hänvisar till en cyklisk handlingsprocess där människor, i det här fallet anställda, går igenom fyra stadier av lärande:
- Konkreta erfarenheter: när de är involverade i en ny erfarenhet eller ett nytt ämne som lärs ut.
- Reflekterande observation: De lär sig genom att observera andra eller utveckla observationer och göra jämförelser med tidigare erfarenheter.
- Abstrakt konceptualisering: de utvecklar nya idéer och teorier om det ämne som lärs ut.
- Aktivt experimenterande: De fattar beslut och agerar på nya idéer genom att experimentera.
Aktionsinriktat lärande
Aktionslärande är en modell för lärande som fokuserar på att lösa verkliga problem genom samarbete och reflektion.
Denna modell omfattar en liten grupp elever som arbetar tillsammans för att identifiera ett problem, samla in information och utveckla och genomföra en lösning. Gruppen reflekterar sedan över processen, identifierar lärdomar och tillämpar dessa lärdomar på framtida situationer.
Lärande genom handling har flera fördelar, bland annat:
- Praktiskt: Eftersom fokus ligger på att lösa verkliga problem kan eleverna omedelbart tillämpa det de lärt sig på arbetsplatsen.
- Samarbete: Det kan leda till ett bredare spektrum av perspektiv och idéer.
- Reflektion: Reflektionsprocessen i aktionslärande gör det möjligt för eleverna att utvärdera vad de har lärt sig och identifiera områden som kan förbättras.
- Utveckling av ledarskap: Aktionslärande kan vara särskilt effektivt för att utveckla ledarskapsfärdigheter, eftersom det ger eleverna möjlighet att öva på problemlösning, beslutsfattande och kommunikation i en säker och stödjande miljö.
- Överförbarhet: De färdigheter och kunskaper som uppnås genom aktionslärande kan överföras till andra situationer, vilket gör det till en värdefull modell för att utveckla relevanta färdigheter för olika sammanhang.
➡️ Gör det möjligt att uppnå meningsfull tillväxt med Zavvy
Innan du inför 70-20-10-regeln fokuserar du på att dela fördelarna med den nya inlärningsmodellen med alla i organisationen. Medarbetarna kommer att vara mer mottagliga för förändringen när de kan se helheten och hur de passar in i den.
Ännu viktigare är att använda automatisering för att effektivisera övergången till modellen.
Vår utvecklingsprogramvara är ett utmärkt ställe att börja på.
Den hjälper de anställda att:
- Välj ut 2 till 6 fokusområden som de vill utveckla under de kommande sex månaderna av sin karriär (kommunikation, ledarskap, beslutsförmåga osv.).
- Definiera mål och åtgärder som de ska vidta för att utveckla varje kompetens enligt SMART-principen.
- Sätt själva tidsfrister så att det inte finns någon press på att göra snabba framsteg.
Chefer och kollegor får meddelanden så snart tillväxtplanen startar och kan få månatliga påminnelser om framstegen fram till slutförandet.
Och voila! Det är verkligen så enkelt.
Låt oss visa dig hur det fungerar. Prata med våra experter i en kostnadsfri demo.
❓ Vanliga frågor
Hur har 70 20 10-modellen tagits emot av experterna?
70 20 10-modellen har fått många positiva reaktioner.
Företag som Google använder det för att lära anställda hur de ska fördela resurser. Men modellen har naturligtvis sina begränsningar. De uppenbara är att förhållandet är för exakt och att det inte finns några vetenskapliga bevis för det.
Är 70-20-10-modellen fortfarande relevant?
Trots kritiken visar sig 70-20-10-regeln vara effektiv om den används på rätt sätt. Det första steget för att tillämpa den är att komma ihåg att den inte är ett recept för omedelbar framgång.
I stället är det en inspirationskälla när man skapar en strategi för lärande och utveckling.
Vad är praktisk erfarenhet i 70-20-10-modellen?
Den praktiska erfarenheten innebär att 70 % av de anställdas kunskaper kommer från dagliga arbetsrelaterade aktiviteter, t.ex. arkivering eller pappersarbete och användning av utrustning. Dessutom lär man sig genom att göra, förfina och förbättra dem kontinuerligt.
Vad innebär lärande från andra i 70-20-10-modellen?
Anställda får 20 % av sin kunskap om arbetet genom ostrukturerade interaktioner med andra, t.ex. kollegor och chefer.
Om du till exempel behöver bättre kommunikationsförmåga är det bästa sättet att lära dig att titta på en annan kompetent anställd i aktion.
Vad är formellt lärande i 70-20-10-modellen?
Formellt lärande avser strukturerade och planerade utbildningsprocesser som hjälper anställda att lära sig - t.ex. onboarding kurser, läroböcker, instruktionsvideor, föreläsningar och kunskapsbaser.