Hur man utvärderar medarbetares färdigheter och kompetenser: Metoder, bästa praxis och expertinsikter
Har du korrekta och aktuella insikter om dina medarbetares färdigheter och kompetenser?
Vem är den starkaste kommunikatören i ditt team? Vem är den självklara Python-mästaren? Vem har potential att bli en superstjärna inom ledarskap?
Genom att bedöma medarbetarnas färdigheter och kompetenser och sedan registrera dem får ni en korrekt bild och kan skräddarsy utbildningsplaner baserat på befintliga färdigheter.
Upptäck hur man bedömer färdigheter och kompetenser och hur denna process frigör teamets potential, gör det möjligt att fatta mer välgrundade beslut och stöder företagets smidighet.
🌟 Vad är en bedömning av färdigheter och kompetens?
En kompetensbedömning är en process som organisationer använder för att utvärdera och mäta sina medarbetares färdigheter, kunskaper, förmågor och övergripande kompetens.
Syftet med denna bedömning är att:
- Identifiera individuella styrkor och förslag till förbättringar.
- Anpassa medarbetarnas kompetens till organisationens behov.
- Utveckla riktade utbildnings- och kompetensutvecklingsprogram.
📏 Hur man bedömer anställdas färdigheter och kompetenser: 6 metoder
Det finns många olika sätt att bedöma färdigheter och kompetenser, så det är viktigt att välja rätt metod för din organisation.
Här är 6 metoder som du kan överväga.
1. Dra lärdom av prestationsutvärderingar
Vi tror på betydelsen av utvecklingssamtal för att fira medarbetarnas framgångar och föra uppriktiga samtal om deras utvecklings- och karriärmål.
Oavsett om ni använder 360-gradersutvärderingar, 180-graders feedbackcykler, traditionella toppstyrda utvärderingar eller något däremellan, är dessa utvärderingar ett tillfälle att följa upp arbetsprestationen och dokumentera alla viktiga färdigheter eller kompetenser som medarbetarna har förvärvat eller utvecklat sedan den senaste utvärderingen.
➡️ Ladda ner vår mall för att följa ett kompetensbaserat utvecklingssamtal och anpassa ramverket till dina medarbetares behov.
2. Genomföra inbördes utvärderingar
Kollegiala utvärderingar ger oöverträffade insikter om de färdigheter och kompetenser som medarbetarna uppvisar i sitt arbete.
Dessa granskningar ger ledarna möjlighet att utvärdera gruppdynamiken och eventuella specifika färdigheter eller kompetenser som de kan vidareutveckla.
Genom att uppmuntra medarbetarna att ge konstruktiv och regelbunden feedback om sina kollegor kan man upptäcka områden där teamet kan behöva ytterligare utbildning och lyfta fram färdigheter som medarbetarna har men som de för närvarande inte uppmärksammas för.
➡️ Använd dessa frågor för peer review för att inspirera till en konstruktiv diskussion.
3. Be medarbetarna att göra självutvärderingar
Vem är bättre lämpad att utvärdera en medarbetares färdigheter och kompetens än individen själv?
Självskattningstest är ett bra sätt att se vad en medarbetare har att bidra med. De kan inkludera"mad skills", som omfattar volontärarbete, hobbies och sport- eller kreativa intressen.
Vid första anblicken kanske dessa färdigheter inte verkar vara relaterade till medarbetarens roll. De kan dock tillföra värde till din organisation på oväntade sätt.
Exempel: En person som är lagkapten för sitt fotbollslag på helgerna har redan erfarenhet av ledarskap. Samtidigt kan en amatörfotograf vara en tillgång för ditt kreativa team.
➡️ Uppmuntra medarbetarna att reflektera över sina framsteg med vår självutvärderingsmall och använd dessa självutvärderingsfrågor för att fokusera på de mest värdefulla områdena.
4. Genomföra beteendeinriktade intervjuer
I en beteendebaserad intervju ber intervjuaren medarbetarna att ge specifika exempel på hur de har hanterat vissa situationer tidigare.
Exempel: Berätta om ett tillfälle när du var tvungen att tänka snabbt och komma på en innovativ lösning på ett problem.
Intervjuaren analyserar sedan medarbetarnas svar för att bedöma hur väl deras tidigare beteende stämmer överens med de efterfrågade kompetenserna. De kommer också att kontrollera om det finns överensstämmelser mellan medarbetarens angivna färdigheter och om de visar dessa färdigheter i sina svar.
Beteendeintervjuer fungerar bra inom alla företagsområden, inklusive chefsutvärderingar, där ledare beskriver hur de hanterar vissa chefssituationer som påverkar deras direktrapporterande medarbetare.
5. Delta i färdighetstester
Färdighetstester är ett bra sätt att bedöma arbetsroller och mäta kompetensen hos befintliga medarbetare eller till och med potentiella nyanställda. Beroende på roll kan dessa tester omfatta:
- Numeriska tester
- Psykometriska test
- Personlighetstest
- Test av kodning
- Språkprov
6. Anordna simuleringsövningar
När du vill få en tydlig indikation på någons färdigheter och kompetenser finns det inget som kan ersätta att se dem i aktion. Simuleringsövningar gör det möjligt för dig att förstå om enskilda medarbetare har följande:
- Ledarskapskompetens: Ger de tydlig vägledning och hanterar oenigheter i teamet?
- Problemlösningsförmåga: Kan de hitta en kreativ lösning på ett problem?
- Förmåga att arbeta i grupp: Har de effektiva interpersonella färdigheter som gör att de kan arbeta bra i grupp?
- Förmåga att fatta beslut: Överväger de alla tillgängliga alternativ och gör ett lämpligt val?
- Färdigheter i kundkommunikation: Bygger de relationer med kunderna och löser deras smärtpunkter?
Exempel: En kundservicesimulering för callcenterlösningar kan innehålla olika rollspelsscenarier för att förstå hur de hanterar svåra samtal och förbättrar kundupplevelsen.
💡 6 bästa metoder för din nästa bedömning av färdigheter och kompetens
Följ tipsen nedan för att få rättvisa och korrekta utvärderingar av medarbetarnas kompetens som gör att både dina medarbetare och organisationen kan utvecklas.
Anpassa bedömningarna till arbetskraven
Se till att du förstår eller definierar arbetskraven innan du påbörjar dina bedömningar. Detta steg avgör vilka färdigheter som är viktigast för rollen, så att du kan identifiera de bästa typerna av kompetensbedömningar att använda.
Skapa en kompetensmodell
Genom att skapa en kompetensmatris och kartlägga kompetenser för varje avdelning eller roll kan ledare förstå sina medarbetares styrkor och svagheter.
Det gör det möjligt för chefer att identifiera kompetensbrister, strategiskt planera personalutveckling och skräddarsy utbildningsprogram för att förbättra teamets prestationer. Detta tillvägagångssätt säkerställer att rätt personer har rätt roller, maximerar sin potential och bidrar till organisationens framgång.
➡️ Lär dig hur du utformar en kompetensmatris, vilket kan vara så enkelt som att skapa en tvådimensionell kompetensmatris i Excel.
Använda flera metoder för att förstå en rad olika färdigheter och kompetenser
En blandning av bedömningsmetoder ger en mer korrekt utvärdering av medarbetarna. Det kan också avslöja färdigheter eller kompetenser som kanske inte ursprungligen identifierades som krav för rollen men som kan vara till nytta på lång sikt.
Exempel: Du använder en självutvärdering för att fråga medarbetarna om deras kompetens. Deras blygsamma personlighet gör dock att de drar sig för att ge meningsfulla detaljer om sina färdigheter. En kamratutvärdering visar dock att de är duktiga på att förhandla, en färdighet som de kan använda när deras roll utvecklas.
Använda utvärderingar för att vägleda utvecklingsplaner
Att samla in utvärderingsresultat är bara en startpunkt. Nästa steg är att skapa skräddarsydda kompetensutvecklingsplaner baserade på varje medarbetares behov och roll.
Kompetensbaserade utbildningsprogram säkerställer att varje teammedlem får utbildning som är relevant för deras karriärväg, så att kunskapsluckorna täpps till.
Skapa en regelbunden tidsplan för utvärdering
Kompetensbedömningar ska inte vara en engångsföreteelse. I takt med att dina medarbetare utvecklas i karriären kommer de att lära sig nya färdigheter, ta sig an olika projekt och lära sig av kollegor och ledare. Regelbundna utvärderingar ger möjlighet att granska och erkänna medarbetarnas framsteg så att de resultat du har i arkivet fortfarande är giltiga över utvärderingsperioderna.
Dela resultaten med dina anställda
Var alltid transparent mot dina medarbetare och dela med dig av deras utvärderingspoäng. Dessa diskussioner:
- Öppna upp för samtal om medarbetarnas utvecklingsplaner.
- Ge möjlighet att belöna deras prestationer.
- Förbättra medarbetarnas engagemang genom att fokusera på viktiga tillväxtmöjligheter.
➡️ Kolla in ett brett utbud av exempel på utvecklingsplaner för anställda.
🏆 7 Fördelar med utvärdering av färdigheter och kompetenser: Anställdas och organisationers perspektiv
Att genomföra kompetensutvärderingar kan verka som ännu en besvärlig uppgift på en lång lista över saker att göra inom HR, särskilt om ni behöver genomföra utvärderingar i en stor organisation.
Men det finns konkreta fördelar med att engagera sig i processen, både ur medarbetarnas och organisationens synvinkel.
1. Få djupgående insikter om dina medarbetare
Genom att utvärdera dina medarbetares färdighetsnivåer och kompetenser kan du få värdefulla insikter om deras förmågor. Denna information hjälper chefer att bättre utnyttja sina team för att optimera prestandan.
Exempel: Jane har arbetat i ditt marknadsföringsteam i sex månader. Efter att ha utvärderat hennes kompetens upptäcker du att hon även har utmärkta kunskaper inom webbdesign. Därför ber du Jane att optimera målsidorna på företagets webbplats och ladda upp nya blogginlägg, i stället för att lägga ut arbetet på en webbdesignbyrå.
Företaget sparar pengar och Jane får möjlighet att utveckla sina webbkunskaper.
2. Identifiera organisatoriska färdigheter eller kunskapsluckor
Ett kompetensgap är skillnaden mellan den kompetens som organisationen behöver och den kompetens som medarbetarna kan erbjuda. Men att identifiera detta gap är bara möjligt om organisationen är tydlig med vilka färdigheter medarbetarna behöver för att lyckas på sina positioner.
Med hjälp av kompetensbedömningar kan organisationer avgöra vilka områden medarbetarna utmärker sig inom och var de behöver mer stöd eller utbildningsmöjligheter. Denna kunskap kan hjälpa HR-chefer att skapa skräddarsydda arbetsbeskrivningar, utveckla riktade utbildnings- och utvecklingsprogram och se till att rollerna fylls med rätt personer.
➡️ I vår guide för analys av kompetensgap hittar du bästa praxis och en mall som hjälper dig att upptäcka och överbrygga organisatoriska klyftor.
3. Förbättra medarbetarnas prestationer
En effektiv process för bedömning av färdigheter och kompetens är en bra utgångspunkt för tillväxtplaner för medarbetarna. När du känner till dina medarbetares färdigheter kan du ge tydliga anvisningar om vad de behöver göra för att utvecklas eller göra framsteg i din organisation.
Exempel: Sarah är en chef som genomför en kompetensbedömning för sin teammedlem Juan, en junior försäljningsrepresentant.
Med en bättre förståelse för Juans förmågor kan hon identifiera möjligheter för hans framtida karriärutveckling. Sarah sammanställer en plan för professionell utveckling, inklusive mentorprogram eller initiativ för kompetenshöjning.
Juan uppskattar Sarahs engagemang i hans karriär, kan se möjligheten att utvecklas på företaget och levererar en mer robust individuell prestation i säljteamet på grund av sitt ökade engagemang.
4. Upptäck den outnyttjade potentialen hos dina medarbetare
Färdighets- och kompetensbedömningar kan avslöja guldkorn i din organisation. Du kan till exempel upptäcka att en medarbetare har högre kompetens än vad som krävs för den aktuella rollen, eller att medarbetaren kan ta på sig ytterligare ansvar för att stötta teamet. Denna kunskap gör det möjligt för chefer att frigöra teamens potential och bättre utnyttja humankapitalet.
Marliis ReinkortVD för Code Galaxy, hävdar också att denna outnyttjade potential är värdefull när man förhandlar om fusioner och förvärv. Hon gav oss följande exempel:
"Låt oss föreställa oss att Startup A, med sin unika AI-lösning, drar till sig intresset från ett större teknikföretag B för förvärv. Före affären genomför företag B en kompetensbedömning av Startup A:s team. Denna process avslöjar en oväntad mängd blockkedjeexpertis som tillför potentiellt värde till fusionen.
Denna upptäckt förändrar förvärvsförhandlingen och kan potentiellt öka Startup A:s marknadsvärde. En framgångsrik bedömning bör fokusera på unika färdigheter, förbisedda talanger och potentiellt ledarskap. I grund och botten kan regelbundna kompetensbedömningar förvandla ett teams dolda talanger till konkreta ekonomiska vinster under M&A."
5. Utvärdera utbildningens effektivitet
LinkedIns rapport 2023 Workplace Learning Report visar att 89 % av de som arbetar med kompetensutveckling är överens om att proaktiv kompetensutveckling av medarbetarna kommer att hjälpa dem att navigera i den föränderliga framtidens arbetsliv. Och regelbunden utbildning är avgörande för att ge dina team de färdigheter de behöver för att utvecklas. Vi talade med Tracey BeveridgeHR-direktörpå Personnel Checks, som förklarade hur bedömningar kan stödja dina utbildningsprogram:
"Att förstå var medarbetarna befinner sig när det gäller deras kompetens och utvecklingsbehov gör det mycket effektivare att planera för och tilldela utbildning, eftersom du har data för att anpassa utbildningskraven per medarbetare."
Företag kan också följa upp utbildningstillfällen med ytterligare utvärderingar för att förstå i vilken utsträckning utbildningsprogrammet har förbättrat medarbetarens kunskaper.
➡️ Kolla in vår guide för att lära dig hur du mäter utbildningens effektivitet.
6. Ta itu med kompetensbrister omgående
Regelbunden utvärdering och dokumentation av medarbetarnas kompetens säkerställer att ni kan anpassa er till kompetensbrister.
- Scenario 1: Om en nyckelroll i organisationen oväntat blir ledig kan du snabbt få tillgång till dina data och sammanställa en lista över möjliga kandidater bland dina egna anställda. Detta gör alla interna rörlighetsprocesser mycket kortare och mer effektiva.
- Scenario 2: Om specifika färdigheter saknas på olika avdelningar eller i olika team kan ni upptäcka detta tidigt, innan det påverkar organisationens resultat. När du vet vilka färdigheter som saknas kan du skapa en plan för att utveckla dessa områden med adekvat utbildning eller genom att rekrytera nya talanger.
- Scenario 3: Arbetslivet utvecklas hela tiden, så dina medarbetare måste ha de färdigheter och kompetenser som krävs för att hänga med. För ett år sedan var till exempel prompt engineering och AI-assisterad copywriting inget som krävdes eller ens var känt av de flesta organisationer. Men nu är dessa kompetenser värdefulla för organisationer som vill ligga steget före.
7. Identifiera och behålla nyckelpersoner
Oersättliga medarbetare kan vara högre chefer eller experter med djupgående produktkunskap eller tekniska färdigheter som andra teammedlemmar inte har.
Genom att katalogisera denna information under en process för bedömning av färdigheter och kompetens säkerställer du att du vet exakt vem dina kritiska medarbetare är och hur de bidrar till din organisation.
Härifrån, Mål & Framgångscoach Juliet Drömjägare, grundare av Juliety, att använda denna information som underlag för successionsplanering och strategier för att identifiera potentiella ledare och göra det lilla extra för att behålla era nyckelpersoner.
"En organisation kan erbjuda skräddarsydda karriärutvecklingsmöjligheter eller ytterligare incitament för att behålla dessa nyckelpersoner. Genom att förstå vilka dessa oersättliga medarbetare är kan man också planera för potentiell kunskapsöverföring och se till att deras unika färdigheter och expertis stannar kvar i organisationen även om de väljer att gå vidare."
➡️ Bedöm och bygg upp dina medarbetares färdigheter och kompetenser med Zavvy
Zavvy erbjuder flera lösningar för att stödja medarbetarnas tillväxt och utveckling, från att identifiera och registrera kärnkompetenser till att skapa skräddarsydda L&D-program som gör det möjligt för varje medarbetare att nå sin fulla potential.
- 🔁 360 feedback programvara: Samla in värdefull feedback från flera källor för att utvärdera befintliga färdigheter och kompetenser.
- 🌟 Färdighetsmatris programvara: Identifiera och visa individuella och organisatoriska kompetensgap.
- 📚 Plattform för inlärningserfarenhet: Skapa anpassade inlärningsupplevelser från ett omfattande bibliotek med kurser i världsklass.
- 🌱 Programvara för utveckling av anställda: Skapa en cykel av kontinuerlig utveckling och ta itu med kompetensbrister baserat på de kompetenser du identifierade under dina utvärderingar.
- 🤖 Zavvy AI: Avskaffa silos genom att kombinera alla delar av HR i ett enda sammanhängande system. Zavvy AI är ett kraftfullt verktyg som automatiskt genererar tillväxtområden baserat på medarbetarnas roller, kunskapsnivåer och respektive kompetensmodeller. Den holistiska plattformen länkar tidigare feedbackcykler för anställda till handlingsbara utbildningsrekommendationer som en del av ett integrerat system.
📅 Är du redo att sätta fart på medarbetartillväxten i din organisation? Boka en kostnadsfri Zavvy-demo idag.
❓ Vanliga frågor
Vad är skillnaden mellan färdigheter och kompetenser?
Färdigheter är specifika, inlärda förmågor relaterade till uppgifter eller kunskap som anställda kan utveckla över tid. De omfattar överförbara, tekniska och mjuka färdigheter.
Kompetenser är mer holistiska och kombinerar bredare kvaliteter, inklusive färdigheter, och omfattar även beteenden, kunskaper och förmågor som krävs för effektiv prestation i en viss roll eller ett visst sammanhang.
Vilken är en populär metod för att bedöma personalens kompetens?
Utvecklingssamtal är ett populärt sätt att bedöma personalens kompetens. Du kan använda ett utvecklingssamtal för att diskutera arbetsprover, utvärderingsfrågor eller feedback från kollegor för att få en bättre förståelse för medarbetarens kompetens.
Vilken är den vanligaste formen av kompetensutvärdering?
Psykometriska tester är en av de vanligaste formerna av kompetensutvärdering. Dessa tester mäter en persons lämplighet och personlighet för att avgöra hur väl de skulle passa in i en viss roll eller organisation. De ger också en inblick i en individs färdigheter, vilket du kan använda för att utveckla effektiva utbildningsprogram. I kombination med andra tester, såsom kognitiva, beteendemässiga och numeriska (om så krävs) tester, visar resultaten hur kompetent en enskild medarbetare är inom sin tilldelade roll.
Vilka är de olika verktyg som används för att bedöma kompetens?
De vanligaste verktygen för kompetensbedömning är utvecklingssamtal, färdighetstester, simuleringsövningar och intervjuer. Du kan använda varje metod för att utvärdera en medarbetares kunskaper, förmågor och beteenden som gäller för deras arbetsroll. Det bästa är att använda en kombination av metoder för att få en heltäckande översikt över medarbetarnas förmågor.