Ställ de här frågorna om peer review av anställda: Motiverade medarbetare är ett klick bort
Uppmaning till alla chefer och HR-hjältar!
❓Skakar dina anställda i sina stövlar när de bara nämner kollegiala utvärderingar?
Men kollegiala utvärderingar kan vara ett kraftfullt verktyg för att främja samarbete, utveckling av medarbetarna och förbättra gruppdynamiken.
Processen kan dock vara utmanande, från att navigera genom personliga fördomar och subjektiva åsikter till att se till att feedbacken är konstruktiv och användbar.
För både kollegor och administratörer är det viktigt att ställa rätt frågor för att uppnå de önskade resultaten av granskningsprocessen.
I den här artikeln får du ta del av 50+ frågor om kollegial granskning av anställda som hjälper dig att övervinna utmaningar och inspirera och motivera ditt team.
Vi har också lagt till värdefulla insikter om hur du kan genomföra dessa granskningar.
Genom att ställa rätt frågor kan du se till att din peer review-process är effektiv och objektiv, vilket leder till bättre resultat och tillväxt.
💡 Varför är kollegiala utvärderingar bra för din organisation?
I en kollegial bedömning ber du de anställda att ge feedback på sina kollegors prestationer. De ger dig direkta rapporter om var deras kollegor utmärker sig, var de kan förbättra sig och eventuella ytterligare kommentarer eller förslag.
I alla dessa svar ligger sanningen.
I rapporterna identifieras områden som behöver förbättras och stöd för att hjälpa den anställde att nå sina mål.
När din organisation anammar en kultur av peer review har du tillgång till en mängd olika perspektiv, erfarenheter och expertis från olika avdelningar.
Föreställ dig detta:
Du driver ett programvaruföretag och ska lansera en helt ny produkt.
Ditt ingenjörsteam bygger produkten, medan ditt innehållsteam utformar annonser och videor med produktdemonstrationer för att bygga upp en publik före lanseringen.
Under tiden kommer ditt UX-team att utforma skärmarna för produkten.
Du kanske tror att var och en av dessa funktioner fungerar oberoende av varandra - men se det på det här sättet:
- Innehålls- och teknikteamen kan samarbeta för att säkerställa att produkterna representeras korrekt i kampanjerna.
- På lång sikt kan detta säkerställa att ditt företag annonserar rätt funktioner utan överdrifter och ge dina ingenjörer en uppfattning om vad du lovar allmänheten. (Exempel på detta är Google Glass, vars engagerande kampanj förvrängde enhetens funktioner så till den grad att folk blev fullständigt besvikna när den verkliga produkten kom ut).
- Ditt teknikteam kan dra nytta av råd från ditt marknadsföringsteam, eftersom de utför användarundersökningar och därför har en bra uppfattning om hur målgruppens behov förändras.
- Ditt UX-team kan förbättra mikrotexten med hjälp av ditt innehållsteam.
För en lyckad lansering måste alla avdelningar kommunicera och
samarbeta. Och varje funktion måste ta ansvar för specifika funktioner och leverera i tid utan att blockera sina kollegor.
Därför är det helt logiskt att kollegor i olika team betygsätter varandra. Självklart bör kollegor utvärdera objekt som de har egen erfarenhet av. Det är till exempel logiskt att en utvecklare bedömer din designers samarbets- och kommunikationskompetens. De skulle dock sakna expertis för att utvärdera mer rollspecifika funktionella kompetenser.
👯 Tips: Om det är första gången som du ska inrätta en process för kollegial granskning kan du läsa vår ultimata guide för kollegial granskning av anställda. Den innehåller allt du behöver för att få dina frågor om peer review att fungera.
❓ 55 Exempel på frågor om kollegial granskning av anställda
Så hur går man till väga vid en expertgranskning?
- Vad frågar du? och
- Hur frågar du det?
Nyckeln är att ställa varierande frågor som uppmuntrar till ärlig och värdefull feedback.
💡 Tips: Du bör inkludera en blandning av frågor med en skala, t.ex. att betygsätta kollegans kommunikationsförmåga från 1-10, och öppna frågor.
Vi har listat några frågor nedan för att hjälpa dig med detta.
Gör dem till dina egna, beroende på vad du vill ta upp och vem du talar till.
⚖️ Frågor om skalan
Det är lätt att besvara skalfrågorna, så ta med några av dessa för att få dina anställda att börja med granskningen.
Det är viktigt att se till att frågorna på skalan är tydliga och specifika och att den betygsskala du använder är konsekvent i hela frågeformuläret.
- På en skala från 1 till 10, hur väl hanterar din medarbetare stress och press?
- Hur ofta håller din kollega tidsfrister för projekt? [1 - aldrig; 5 - alltid]
- På en skala från 1 till 10, hur effektivt kommunicerar din kollega inom teamet?
- På en skala från 1 till 10, hur väl hanterar och anpassar sig medarbetaren till förändringar?
- Hur effektiv är den anställde i problemlösning på en skala från 1-5?
- Hur väl visar medarbetaren ledarskapsförmåga på en skala från 1 till 10?
- Hur ofta bidrar medarbetaren till nya idéer och initiativ på en skala från 1-5? [1 - aldrig, 5 - alltid]
- På en skala från 1-10, hur väl hanterar den anställde sin arbetsbelastning?
- Hur väl tar medarbetaren emot och agerar på feedback på en skala från 1-5?
- På en skala från 1-5, hur väl kommunicerar medarbetaren med kollegor i olika team?
- Betygsätt den anställdes förmåga att hantera sin tid och prioritera uppgifter på en skala från 1 till 10.
- Betygsätt den anställdes anpassningsförmåga och flexibilitet när det gäller att hantera förändringar och utmaningar på en skala från 1 till 10.
- Hur skulle du bedöma den anställdes problemlösningsförmåga?
- På en skala från 1-7, hur väl visar den anställde etiskt beteende och integritet i sitt arbete? [1-inte alls; 7-mycket bra]
- Hur ofta går din kollega utöver det vanliga för att stödja en kollega eller kund? [1- aldrig; 5 - alltid]
✍️ Öppna frågor
Öppna frågor ger tillräckligt med utrymme för att de anställda ska kunna ge detaljerade och genomtänkta svar.
- Vad tror du är den anställdes största styrkor?
- Vilka är några specifika exempel på projekt eller uppgifter som visar på din medarbetares styrkor?
- Kan du identifiera några områden som kan förbättras i din kollegas arbetsprestation? Om så är fallet, vilka är de?
- Hur bidrar din medarbetare till teamet och den allmänna arbetsmiljön?
- På vilket sätt har din medarbetare haft en positiv inverkan på företaget eller teamet?
- Vad är några specifika exempel på den anställdes bidrag till teamet eller organisationen i år?
- Hur bidrar den anställdes arbete till teamets eller organisationens övergripande framgång?
- Kan du ge ett specifikt exempel på när din kollegas samarbete har lett till ett framgångsrikt resultat för teamet?
- På vilka områden har din kollega visat tillväxt eller förbättring under den senaste [granskningsperioden]?
- På vilka områden skulle din kollega kunna dra nytta av ytterligare utbildning eller utveckling?
- Hur reagerade din kamrat på motgångar eller utmaningar?
- På vilka områden skulle den anställde kunna förbättra sin kommunikations- eller samarbetsförmåga?
- Hur går medarbetaren tillväga för att lösa problem och finns det några områden där han eller hon kan förbättra sig?
- På vilka områden har den anställde gjort mer än vad som krävs för att utföra sina arbetsuppgifter?
- Uppvisar den anställde ledarskapsförmåga? Ge minst ett exempel.
- Hur bidrar medarbetaren till en positiv arbetskultur?
- Finns det några områden där din kollega skulle kunna förbättra sig när det gäller att bidra till en positiv arbetsplatskultur?
- Kan du beskriva en situation där den anställde har visat prov på exceptionellt lagarbete eller samarbete?
- Hur väl anpassar den jämnårige sitt arbete till organisationens mål och värderingar?
- Hur har medarbetaren bidragit till att ett projekt eller initiativ har lyckats?
🧑 Beteendefrågor
Beteendefrågor kan ge mer specifika exempel på en anställds styrkor och områden som kan förbättras.
Därför är det viktigt att ställa öppna frågor som gör det möjligt för granskaren att ge specifika exempel på beteende snarare än generaliseringar.
- Hur hanterar din medarbetare konflikter eller meningsskiljaktigheter med andra teammedlemmar?
- Kan du ge ett exempel på när din medarbetare stod inför ett svårt problem och hur han eller hon tog itu med det?
- Hur hanterar din medarbetare konstruktiv kritik och feedback på sitt arbete?
- Kan du beskriva din kollegas arbetsstil och hur den påverkar teamet?
- Kan du beskriva ett specifikt fall där den anställde har visat prov på god förmåga att lösa problem?
- Hur reagerar medarbetaren på feedback, och kan du ge ett exempel?
- Hur hanterar arbetstagaren utmanande situationer på arbetsplatsen och kan du ge ett exempel?
- Hur hanterar medarbetaren samarbetet med andra i projekt, och kan du ge ett exempel?
- Kan du beskriva ett specifikt fall där den anställde har visat prov på starka ledaregenskaper?
- Hur hanterar den anställde sin arbetsbelastning?
- Kan du ge ett exempel på när din kollega effektivt har hanterat flera uppgifter eller projekt?
- Hur bidrar medarbetaren till en positiv arbetskultur? Kan du ge ett exempel?
- Kan du beskriva ett specifikt fall där den anställde har gjort mer än vad som krävs för att utföra sina uppgifter?
- Hur går medarbetaren tillväga när det gäller beslutsfattande och kan du ge exempel på ett beslut som har haft en positiv inverkan på teamet eller organisationen?
- Kan du beskriva ett specifikt fall där den anställde har visat prov på en stark kommunikationsförmåga, antingen skriftligt eller muntligt?
- Kan du ge ett exempel på när den anställde tog initiativ till eller tog ansvar för en uppgift eller ett projekt?
- Beskriv en situation där den anställde har visat prov på motståndskraft eller anpassningsförmåga i samband med utmaningar eller motgångar.
- Kan du ge ett exempel på när den anställde på ett effektivt sätt har hanterat en konflikt eller en svår situation med en kollega?
- Hur väl visar din kollega förståelse för företagets kulturella värderingar i sitt dagliga arbete?
- Hur bidrar medarbetaren till att främja en kultur som överensstämmer med företagets värderingar?
Dessa frågor är en utgångspunkt och kan anpassas eller ändras beroende på den specifika situationen och sammanhanget för expertgranskningen.
🏆 Bästa metoder för att formulera fördomsfria frågor om expertgranskning för anställda
Arbetsplatsen är en community. Och precis som på alla community kommer en del av dina anställda att komma överens och andra inte.
Människor kommer att frestas att överrösta dem som de gillar och underskatta resultaten för dem som de inte gillar.
Det är ditt jobb att bygga ett system som:
- Den ser igenom sådana fördomar.
- Lyckas samla in meningsfulla synpunkter.
- Håller sig till företagets värderingar.
Det första steget är att ställa frågorna på rätt sätt. Så här gör du.
Ställ frågor som är målspecifika och öppna.
Fokusera på specifika och mätbara kriterier för den aktuella rollen snarare än på subjektiva faktorer som personlighet.
När du formulerar frågor, använd öppna formuleringar för att få djupare insikter snarare än ja- eller nej-svar.
Fråga till exempel: "Vad observerade du i din kamraters sätt att lösa problem?" istället för "Hanterade din kamrat problem effektivt?".
💡 Tips: Uppmuntra respondenterna att backa upp sin feedback med konkreta exempel, eftersom det betonar konstruktiv feedback och begränsar inflytandet av personliga fördomar.
Don't suggest answers
Ställ frågor som kräver att den anställde ska framföra sina synpunkter och ge specifika exempel på beteende eller handlingar, snarare än att ställa ledande frågor som kan påverka den anställdes svar.
Behåll ett enhetligt format.
Håll dig konsekvent till ett enhetligt format för alla frågor om resultatbedömning, vilket garanterar lika förutsättningar för bedömning och gör utvärderingsprocessen transparent.
Använd ett tydligt och objektivt språk.
Undvik att använda ord eller fraser som är subjektiva eller öppna för tolkning, till exempel "lat", "svår att arbeta med" eller "smart". Använd i stället ett specifikt och objektivt språk som på ett subtilt sätt undersöker beteende eller handlingar.
Undvik generaliseringar
Gör inga antaganden om en persons interpersonella färdigheter eller personlighet baserat på kön, ras, etnicitet eller någon annan demografisk egenskap. Fokusera i stället på specifika handlingar och arbetsuppgifter.
Använd ett inkluderande språk
Se till att dina frågor är inkluderande och undvik att använda ett språk som kan utestänga specifika individer eller grupper.
I stället för att använda "han" eller "hon" för att referera till en anställd kan du till exempel använda könsneutrala pronomen som "de" eller "deras".
➡️ Samla in feedback från kollegor med bara några få klick med Zavvy
Du har redan en lista med potenta frågor i din hand, vilket gör det enkelt att göra din enkät om expertgranskning redan idag.
Gör det lättare för dig själv genom att använda ett verktyg för feedback. Här är varför du ska välja Zavvy:
- Zavvy's 360 feedback software makes it incredibly easy to create comprehensive feedback cycles.
- Med flera mallar att välja mellan kan du hitta den som passar perfekt för ditt teams behov.
- Vår plattform för medarbetarstöd är intuitiv och flexibel. Du kan bestämma om feedbacken ska vara anonym och ställa in automatiska feedbackcykler för nyanställda(som Taktile gör med sina provsamtal och utvecklingsfeedback).
- With learning scientists on board to support implementation with best practices, you can be confident that you're getting the most out of the tool.
Boka en demo för att få en snabb genomgång av vad Zavvy kan göra för dig.
❓ Vanliga frågor
Vilka är bra frågor för en medarbetarundersökning?
Börja med att fråga om deras övergripande erfarenhet av sin roll, inklusive eventuella specifika utmaningar som de har stött på och områden där de skulle vilja utvecklas.
Detta ger dig en bättre förståelse för var de känner sig mest bekväma och var de behöver mer stöd. Du kan också fråga dem om deras favoritaspekt av jobbet och vad som motiverar dem dagligen - detta ger en inblick i deras passion och vad som driver deras prestationer.
Uppmuntra till självreflektion genom att fråga hur de känner att de har bidragit till teamets övergripande mål och om de kan komma på några möjligheter till förbättring.
Vilka är de fem frågor man bör ställa till en anställd?
Här är fem viktiga frågor som du bör ställa:
1) Hur bekväm är du med din nuvarande arbetsbelastning?
2) Kan vi tillhandahålla ytterligare resurser eller stöd för att hjälpa er att slutföra era projekt?
3) Finns det några områden där du skulle vilja utvecklas professionellt?
4) Har du någon feedback eller några förslag för att förbättra vårt teams verksamhet?
5) Finns det några problem på arbetsplatsen som du vill diskutera?
Kom ihåg att du är en resurs och en coach med direkt ansvar för medarbetarnas engagemang.
Vilka frågor ska jag ställa i en prestationsbedömning?
I en prestationsbedömning är det viktigt att ställa rätt frågor för att få användbar feedback för att få de mest fördelaktiga insikterna.
Börja med att fråga om vad de är stolta över och vilka utmaningar de mötte under utvärderingsperioden. Denna fråga uppmuntrar till självreflektion och sätter en positiv ton för diskussionen.
Dyk djupare genom att fråga om vilket stöd de behöver från dig eller deras team för att övervinna dessa hinder och nå sina mål. Glöm inte att fråga om deras ambitioner när det gäller karriärutveckling, så att de får en känsla av riktning och syfte i sin roll.
Ett genuint intresse för deras feedback om företaget, gruppdynamiken och arbetsmiljön kan också ge ljus över områden som de kan förbättra.