Come ridurre l'abbandono dei dipendenti: 11 strategie per trattenere le persone migliori
Un'altra torta d'addio, un'altra e-mail d'addio. L'abbandono dei dipendenti è ancora un problema significativo dopo le Grandi Dimissioni, con aziende come Amazon che registrano tassi di turnover annuali fino al 150%.
Ne uscirete con strategie attuabili, commenti di esperti ed esempi aziendali che dimostrano come riuscite a mantenere i vostri migliori talenti.
📉 C ome ridurre l 'abbandono dei dipendenti: 11 strategie attuabili
Riducete il turnover volontario anticipando prima le difficoltà dei vostri dipendenti e poi adottando misure per attenuarle.
Ecco undici motivi comuni per cui i dipendenti scelgono di andarsene, con tanto di strategie per contrastare la loro decisione.
Strategia 1: 💰 Superare i bassi salari
In un periodo di incertezza economica, i dipendenti con salari più bassi possono avere difficoltà a pagare l'affitto o il mutuo se il loro stipendio annuale non tiene il passo con l'aumento dell'inflazione. Anche i vostri dipendenti più fedeli potrebbero orientarsi verso un datore di lavoro concorrente che promette uno stipendio più competitivo.
Quando i budget sono limitati, non sempre è possibile aumentare in modo significativo i compensi. Tuttavia, ci sono diverse misure che si possono adottare:
- Ricerca del mercato del lavoro attuale: Questo vi permette di capire quanto le altre aziende pagano i dipendenti del vostro settore per ruoli analoghi. Le società di benchmarking di terze parti possono supportare questa fase fornendo dati sulle tariffe medie di mercato.
- Comunicate con i vostri dipendenti: Se la vostra retribuzione è superiore alla media, potete condividere questa informazione con i vostri dipendenti per rassicurarli sul fatto che non vale la pena cercare una posizione altrove.
- Considerate i vostri pacchetti di benefit e vantaggi: I dipendenti apprezzano le ferie pagate, l'orario flessibile e qualsiasi altro vantaggio che li faccia sentire apprezzati. Per trattenere i migliori talenti, assicuratevi che il vostro pacchetto di benefit sia competitivo, con accesso a copertura medica, stock option, pianificazione finanziaria, ecc.
- Ridistribuire i budget per le assunzioni: Se il personale è soddisfatto e non cerca un altro lavoro, a lungo termine si può risparmiare sui costi di assunzione. Utilizzate invece questo denaro per il coinvolgimento dei dipendenti.
- Introdurre un programma di bonus: Abbiamo intervistato Gemma Bullivant, consulente di Risorse Umane Strategiche, Reward ed Executive Coaching, che ci ha raccontato:
"Un incentivo legato a risultati specifici, se attuato correttamente, consente ai dipendenti di guadagnare di più, in base alle loro prestazioni, senza aumentare gli stipendi fissi. Se progettato e attuato correttamente, l'aumento delle prestazioni può ripagare l'incentivo".
➡️ Per ulteriori suggerimenti sulla gestione delle conversazioni sulla retribuzione, consultate la nostra guida sulla conduzione delle revisioni delle retribuzioni.
Strategia 2: 🌱 Creare opportunità di crescita professionale
Se i vostri dipendenti non riescono a capire in che modo possono progredire con il loro sviluppo professionale nella vostra azienda, potrebbero trovare altre opportunità di lavoro che li aiutino a progredire verso i loro obiettivi di carriera.
Gemma Bullivant spiega: "Fornire un percorso chiaro per la progressione di carriera all'interno dell'organizzazione è un modo efficace per incoraggiare le persone a rimanere. I dipendenti sono più propensi a rimanere se possono vedere esattamente cosa devono fare per ottenere una promozione e/o un futuro aumento di stipendio".
Prevenite il job-hopping offrendo le seguenti opportunità di avanzamento di carriera nella vostra azienda:
- Formazione regolare dei dipendenti: Fornite ai membri del vostro team le risorse per crescere, creando piani di apprendimento personalizzati tramite l'accesso a sistemi di gestione della formazione o piattaforme di esperienza di apprendimento.
- Distacchi di lavoro e spostamenti laterali: La crescita e lo sviluppo non devono essere necessariamente verticali. Il passaggio orizzontale a un ruolo o a un reparto diverso consente ai dipendenti di acquisire nuove competenze, sperimentare una serie di stili di gestione e ottenere il sostegno di un nuovo team.
- Mentorship e coaching: Abbinate i dipendenti a colleghi più esperti della vostra organizzazione, in modo che possano imparare da qualcuno che conosce la vostra cultura e i vostri valori.
- Opportunità di sviluppo della leadership: Offrite alle persone più talentuose l'accesso a workshop, seminari o conferenze sul management per affinare le loro capacità di leadership.
- Task force interfunzionali e progetti speciali: Investite nelle persone di alto livello consentendo loro di assumere compiti che esulano dal loro ambito di competenza, come la guida di iniziative strategiche. In questo modo si crea fiducia e si aumenta la soddisfazione sul lavoro, fondamentale per la fidelizzazione a lungo termine. Inoltre, li aiuta a sviluppare competenze manageriali di base.
- Feedback continuo: I manager migliori capiscono l'impatto di un feedback costante. Mantenete il vostro team impegnato e motivato fissando obiettivi realistici, offrendo elogi, fornendo critiche costruttive e rispondendo prontamente alle loro domande.
➡️ Consultate la nostra guida per migliorare lo sviluppo delle carriere nella vostra organizzazione e la nostra analisi di 8 sviluppo della carriera sviluppo professionale per per costruire una forza lavoro fiorente e coinvolta.
Strategia 3: 🌐 Migliorare la cultura del luogo di lavoro
La cultura aziendale è il fondamento della vostra organizzazione e deve sempre sostenere la fidelizzazione dei dipendenti.
Unaricerca di Nectar su 800 dipendenti dimostra il perché: Il 93,5% resterebbe in un'azienda per più di 5 anni se la retribuzione fosse equa e se la cultura fosse ottima.
Lo sviluppo di un ambiente di lavoro positivo può sollevare il morale dei dipendenti e garantire che le persone siano felici di recarsi al lavoro ogni giorno.
Ecco come creare una cultura dell'ambiente di lavoro che i vostri dipendenti non vorranno abbandonare:
- Investite nelle relazioni: Dedicate del tempo ai membri del vostro team per conoscersi al di fuori delle attività ufficiali. Può trattarsi di un incontro informale in ufficio, di attività di gruppo organizzate o di incontri sociali con i dipendenti.
- Incoraggiare la collaborazione: Create opportunità per i vostri dipendenti di lavorare insieme tra team e reparti, promuovendo la comunicazione e favorendo un ambiente collaborativo.
- Dare priorità alla salute mentale: Fornite l'accesso a risorse professionali se i dipendenti sono alle prese con stress, depressione o ansia o se hanno semplicemente bisogno di un consiglio.
- Ascoltate i vostri dipendenti: Incoraggiate un forum aperto in cui le persone possano esprimere i loro pensieri e le loro idee e fate in modo che la loro voce venga ascoltata.
➡️ Scoprite come condurre un'indagine sul coinvolgimento dei dipendenti di grande impatto per comprendere meglio il sentiment della vostra cultura aziendale.
Strategia 4: 🤗 Fornire un senso di appartenenza
L'appartenenza è l'estensione spesso trascurata delle iniziative di diversità, equità e inclusione che trasforma la DEI in DEIB. Se la diversità si riferisce alla rappresentanza della forza lavoro, l'equità riguarda la creazione di pratiche lavorative corrette e l'inclusione consente ai dipendenti di esprimere le proprie idee, l'appartenenza garantisce uno spazio psicologicamente sicuro per i membri del vostro team.
Se i vostri dipendenti hanno paura di portare al lavoro tutto se stesso per paura di non essere accettati, è più probabile che si licenzino. Ecco come fare spazio a tutti nella vostra organizzazione:
- Raccogliere il feedback dei dipendenti: Inviate regolarmente sondaggi di opinione e ponete domande come: "Sentite di appartenere a questa organizzazione?","Il vostro manager vi fa sentire benvenuti?","Il vostro team vi fa sentire benvenuti?". Utilizzate i risultati di queste domande per indagare dove la vostra organizzazione potrebbe essere carente nelle sue iniziative DEIB.
- Celebrare la diversità: Organizzare eventi o attività che celebrino culture, provenienze e credenze diverse. Questo permette a tutti di condividere il proprio patrimonio con i colleghi e di creare comprensione tra i gruppi.
- Promuovere il contatto tra gruppi: Incoraggiate i dipendenti di reparti diversi a collaborare ai progetti, stimolando conversazioni significative e aiutando a costruire relazioni tra i team.
- Incentivare le attività di team building: Offrite incentivi ai vostri manager per condurre attività di gruppo o iniziative di volontariato che uniscano le persone e creino un legame.
- Eliminare il bullismo sul posto di lavoro: Il conflitto di squadra può essere costruttivo se porta a dei progressi, ma non c'è posto per il bullismo o le molestie sul posto di lavoro. Create un ambiente di rispetto reciproco e assicuratevi che i manager affrontino e gestiscano rapidamente i problemi in modo appropriato, coinvolgendo le Risorse Umane se necessario.
➡️ Scoprite i programmi di connessione di Zavvy per consentire ai dipendenti di sviluppare relazioni sul posto di lavoro.
Strategia 5: 💼 Revisione degli stili di leadership e di gestione inefficienti
Una ricerca Gallup rivela che una gestione inadeguata è responsabile di una variazione fino al 70% dell'impegno dei dipendenti, con un impatto finale sulla loro rotazione.
I leader hanno il potere di ispirare, motivare e far progredire i propri dipendenti per tutta la durata del loro incarico, ma è vero anche il contrario. People Management riporta che due dipendenti su cinque hanno lasciato il lavoro a causa di un cattivo manager. E più della metà delle persone che stanno pensando di lasciare il proprio ruolo lo fa a causa del proprio capo.
Evitate che questo accada nella vostra azienda adottando le seguenti misure:
- Formare i manager: Fornite ai vostri dirigenti gli strumenti necessari per una gestione efficace. Offrite una formazione dedicata alla leadership o workshop sulla comunicazione efficace, sul feedback costruttivo, sulla gestione dei carichi di lavoro e sulla gestione delle conversazioni difficili. Anche i rapporti di mentoring tra leader affermati e manager con minore esperienza possono essere utili.
- Stabilire aspettative chiare: Non trascurate mai gli obiettivi di performance dei manager; i vostri leader devono continuare a progredire come dovrebbero fare i singoli collaboratori. Assicuratevi che i leader capiscano cosa significhi avere successo nel loro ruolo e create degli obiettivi per i quali lavorare.
- Ascoltare attivamente: Assicuratevi che i vostri manager siano disponibili per i membri del team e ascoltino le loro idee e preoccupazioni, piuttosto che seguire uno stile di leadership dall'alto verso il basso. Incoraggiate i supervisori a chiedere ai dipendenti un feedback sul loro lavoro e ad agire sulla base di queste informazioni.
➡️ Per ulteriori strategie, consultate la nostra guida all'onboarding dei manager o approfondite le diverse direzioni del feedback dei dipendenti in questa guida definitiva.
➡️ Abbiamo anche guide dettagliate sui temi della formazione alla leadership e su come creare un piano di sviluppo della leadership efficace.
Strategia 6: 🔋 Aumentare i bassi tassi di coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti
L'ambiente di lavoro globale soffre di un problema di coinvolgimento. I dati di Gallup sullo Stato dell'ambiente di lavoro globale 2023 rivelano che meno di un quarto dei dipendenti si sente impegnato sul lavoro. Il 59% non è impegnato e il 18% è attivamente disimpegnato.
Il basso coinvolgimento e la scarsa soddisfazione portano indubbiamente all'abbandono del posto di lavoro, ma per ribaltare la situazione è necessario comprendere le ragioni per cui i dipendenti non si sentono legati al proprio lavoro. Abbiamo parlato con Amy Brann, autrice e direttrice di Synaptic Potential, che ci ha fornito le sue raccomandazioni:
"Qualunque sia il motivo per cui i dipendenti si licenziano, la prima cosa da verificare è il grado di coinvolgimento nel loro contributo. Ciò significa diventare un detective ed esaminare come la loro consapevolezza viene attirata da ciò che stanno dando positivamente all'organizzazione (e al mondo intero) come risultato del loro lavoro quotidiano.
Quando i leader e i manager aumentano i punti di contatto mentale con il contributo individuale, è più probabile che attivino le reti di ricompensa del cervello, il che offre una serie di benefici!".
Strategia 7: ⏳ Affrontare lo scarso equilibrio tra lavoro e vita privata
I costi elevati per l'assistenza ai bambini, i lunghi spostamenti e la mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata sono tutti fattori che contribuiscono alla scelta dei dipendenti di abbandonare la nave.
I dipendenti felici devono essere ben riposati, quindi una delle strategie fondamentali per ridurre l'abbandono del lavoro dovrebbe essere quella di dare ai membri del team la libertà di staccare la spina:
- Incoraggiate i dipendenti a usufruire delle ferie annuali e a non sentirsi in colpa per le ferie.
- Stabilite un carico di lavoro realistico che i dipendenti possano svolgere nell'ambito del normale orario di lavoro, invece di pretendere che i dipendenti si fermino regolarmente fino a tardi o facciano straordinari eccessivi.
- Stabilite confini chiari tra il tempo di lavoro e quello non lavorativo. Ad esempio, disattivando le notifiche al di fuori dell'orario di lavoro, definendo le aspettative di risposta alle e-mail in determinati orari o giorni e incoraggiando i dipendenti a staccare la spina dal lavoro la sera.
Strategia 8: 🛋️ Offrire modalità di lavoro flessibili
Gemma Bullivant è fermamente convinta che"l'offerta di opzioni di lavoro flessibili, di lavoro a distanza, di ferie aggiuntive o la possibilità di curare i propri benefit hanno un valore significativo per molti dipendenti".
Orari e modalità di lavoro flessibili consentono ai dipendenti di gestire gli impegni familiari, gli altri interessi e la salute mentale. Per esempio:
- Gli orari flessibili di inizio e fine lavoro consentono alle persone di lavorare quando sono più produttive. Allo stesso modo, gli orari compressi in una settimana lavorativa di quattro giorni o in una settimana di lavoro anticipata consentono ai dipendenti di avere più tempo per rilassarsi.
- Il lavoro a distanza offre la libertà ai dipendenti che desiderano lavorare da casa o viaggiare durante il giorno senza dover prendere permessi per far fronte alle esigenze della loro vita personale. Questo può essere un fattore di svolta per i genitori che lavorano e fondamentale per colmare il divario retributivo di genere, consentendo alle donne di progredire nella loro carriera.
- L'orario ridotto o l'anno sabbatico consentono ai dipendenti di prendersi del tempo extra quando necessario. Ad esempio, alcuni lavoratori possono aver bisogno di tempo per prendersi cura di anziani o di altre persone a carico. Altri, invece, potrebbero voler dedicare del tempo extra a un hobby o a una formazione professionale non correlata al loro ruolo attuale.
- Il job sharing è ideale per chi vuole assumere un carico di lavoro minore senza rinunciare alla propria carriera.
➡️ Consultate la nostra guida completa all'implementazione di modalità di lavoro flessibili.
Strategia 9: 💭 Combattere i diversi atteggiamenti verso il lavoro
La moderna postazione di lavoro può ospitare fino a cinque generazioni diverse, tra cui:
- Generazione silenziosa: Nati tra il 1925 e il 1945
- Baby boomers: Nati tra il 1946 e il 1964
- Gen X: nati tra il 1965 e il 1980
- Millennials: Nati tra il 1981 e il 1996
- Gen Z: nati tra la metà degli anni '90 e l'inizio del 2010
Ognuna di queste generazioni ha un atteggiamento diverso nei confronti del lavoro, plasmato dalle proprie esperienze e dai cambiamenti della società. Mentre i baby boomer e la generazione silenziosa sono più propensi a scegliere un lavoro per tutta la vita, i Millennial e i lavoratori della Gen Z sono le categorie più difficili da trattenere.
Una ricerca Gallup suggerisce che il 21% dei Millennials ha cambiato lavoro nell'ultimo anno, mentre la Gen Z tende a essere più orientata alla carriera e più motivata finanziariamente rispetto ai Millennials.
Ecco come elaborare una strategia di retention che tenga conto di tutte le generazioni:
- Siate inclusivi: Assicuratevi che l'ageismo non sia mai un problema sul posto di lavoro. I lavoratori più anziani hanno alle spalle molti anni di esperienza. In confronto, i lavoratori più giovani possono offrire prospettive fresche e gemme dalla loro recente formazione.
- Consentite ai dipendenti di esplorare diversi ruoli all'interno dell'organizzazione, soddisfacendo la curiosità e l'adattabilità delle generazioni più giovani e consentendo a quelle più anziane di condividere le proprie competenze.
- Offrire metodi di formazione diversificati: Offrire formazione continua, sviluppo delle competenze e opportunità di avanzamento di carriera per soddisfare il desiderio di crescita di tutte le generazioni. Adattare i metodi di formazione per soddisfare i diversi stili di apprendimento, come corsi online, workshop e programmi di mentorship.
- Utilizzate un mix di canali di comunicazione: Includere riunioni di persona, e-mail, messaggistica istantanea e strumenti di collaborazione per raggiungere tutte le generazioni di lavoratori durante il flusso del loro lavoro e tenere tutti informati.
Strategia 10: 🚀 Offrire esperienze di onboarding eccezionali
I nuovi assunti hanno il doppio delle probabilità di cercare un nuovo ruolo se hanno avuto difficoltà durante l'onboarding.
Creare una strategia di onboarding
- Definire gli obiettivi dell'onboarding: Stabilite obiettivi chiari per l'onboarding, come migliorare la retention, accelerare l'apprendimento e promuovere il coinvolgimento. Stabilite obiettivi specifici, come ad esempio aumentare la soddisfazione sul lavoro da 3 a 4,5 su 5.
- Creazione di una lista di controllo attuabile: Delineare ruoli, responsabilità e tempistiche per ogni fase del processo. Garantire coerenza e allineamento tra le parti interessate.
- Dare priorità alle azioni: Classificare i compiti in base all'urgenza e all'importanza, evitando di sovraccaricare i nuovi assunti.
- Valutare dal punto di vista dei nuovi assunti: Raccogliere continuamente feedback dai nuovi dipendenti per identificare le aree di miglioramento e adattare il processo di onboarding in base alle loro esperienze.
- Implementazione: Attuare il piano di onboarding strutturato e misurarne l'impatto. Raccogliere i dati relativi al coinvolgimento, alla preparazione e alle prestazioni lavorative per perfezionare e migliorare l'esperienza di onboarding.
➡️ Scoprite come costruire una strategia di onboarding vincente o come migliorare l'esperienza di onboarding se avete già un quadro di riferimento.
Strategia 11: 🏆 Impegnarsi a riconoscere frequentemente i dipendenti
Il riconoscimento dei dipendenti è legato al coinvolgimento e all'elogio dei lavoratori per il loro contributo al successo generale dell'azienda. L'idea è semplice: Richiamare i loro risultati positivi e motivarli a continuare a dimostrare questo comportamento.
Creare questo ambiente di lavoro gratificante può comportare l'investimento in una piattaforma formale di riconoscimento dei dipendenti. Tuttavia, può anche essere semplice:
- Scrivere ogni mese un biglietto di ringraziamento scritto a mano ai dipendenti.
- Estendere la lode verbale sul posto
- Offrire premi monetari o bonus di squadra quando i dipendenti raggiungono i loro obiettivi.
- Celebrazione dei successi in occasione di una festa o di un evento aziendale
- Evidenziare i dipendenti nella newsletter o nel blog aziendale
➡️ Scoprite 42 idee per il riconoscimento dei dipendenti.
🏢 3 Esempi di aziende che hanno ridotto con successo il loro tasso di logoramento
Mela
I risultati ottenuti da Apple nel ridurre l'abbandono dei dipendenti del 28% offrono spunti preziosi per migliorare la retention. L'azienda ha unito la sua forza lavoro attorno a una solida missione per promuovere una cultura vivace, offrendo un coinvolgimento personalizzato, come i "colloqui di permanenza", aumentando il potenziale di rendimento di 4,6 volte.
La comunicazione trasparente tramite le app "Hello" e "Loop" tiene i dipendenti informati e connessi alla missione dell'azienda. Apple ha anche investito in un processo di onboarding completo, che include una formazione sull'empatia, trasformando i nuovi assunti in devoti sostenitori.
Zoom
Nonostante la rapida crescita del personale dal 2020, Zoom si impegna a preservare la cultura pre-pandemica del benessere dei dipendenti e delle connessioni sociali, ospitando eventi virtuali e promuovendo l'equilibrio tra lavoro e vita privata.
Gli sforzi di Zoom per integrare i nuovi dipendenti assunti prevalentemente durante la pandemia assicurano che l'azienda mantenga un ambiente di squadra coeso. L'iniziativa "Happy Crew", gli stipendi mensili e il sostegno alla salute mentale contribuiscono al morale e al benessere dei dipendenti, mentre le recensioni dei dipendenti su siti come Glassdoor confermano il successo di Zoom nel coltivare una cultura positiva dell'ambiente di lavoro.
Paragus
Paragus, una società di consulenza informatica in outsourcing, ha trasformato il proprio approccio alla fidelizzazione dei dipendenti a fronte degli elevati tassi di turnover previsti nel settore tecnologico. Riconoscendo che i vantaggi tradizionali non erano sufficienti a trattenere i dipendenti, l'amministratore delegato ha accettato il turnover come una realtà e ha promosso una cultura trasparente e di supporto per affrontare il problema.
Paragus ha riconosciuto le partenze come dei diplomi, festeggiando con feste di addio e un Wall of Fame per coloro che hanno lasciato il posto a condizioni favorevoli. Paragus ha ridisegnato il suo modello di business e ha documentato i processi per mitigare l'impatto del turnover e garantire transizioni di assistenza ai clienti senza problemi. L'azienda ha anche implementato pratiche di reclutamento trasparenti e una chiara scala di carriera con liste di controllo delle competenze e dell'esperienza, mettendo l'avanzamento di carriera nelle mani dei dipendenti.
Paragus ha migliorato il proprio employer brand grazie a un atteggiamento aperto e autentico e ha migliorato in modo significativo la soddisfazione e il coinvolgimento dei dipendenti.
📏 C ome misurare il successo delle vostre strategie di retention
I tassi di turnover dei dipendenti non sono qualcosa di percepibile; ci sono diversi modi per misurare se le vostre strategie sono riuscite a trattenere i vostri preziosi membri del team.
Tasso di abbandono dei dipendenti
Prendete un benchmark del livello di abbandono dei dipendenti per segnare l'inizio dell'implementazione della vostra strategia di retention. Misuratelo di nuovo entro pochi mesi e vedrete che il numero di abbandoni dei dipendenti si ridurrà.
Interviste di soggiorno positive
Mentre le interviste di uscita sono un modo efficace per capire perché qualcuno ha già scelto di abbandonare, le interviste di permanenza sono più proattive.
Invitate ogni dipendente a discutere con voi del suo ruolo attuale e chiedete come potete migliorare la sua situazione. Questo è un ottimo modo per identificare i potenziali rischi di abbandono prima che sia troppo tardi.
❓ Scoprite le 15 migliori domande per il colloquio di soggiorno da porre ai vostri dipendenti.
💡 Suggerimento: Assegnate un punteggio ai colloqui di permanenza in base al rischio di logoramento e confrontateli nel tempo.
Sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti
È buona norma inviare frequenti sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti per ottenere informazioni qualitative e quantitative su ciò che i dipendenti pensano della vostra organizzazione.
💡 Suggerimento: Utilizzare un mix di domande chiuse di tipo Sì/No e domande aperte, invitando il dipendente a fornire ulteriori dettagli ed esempi.
Misurate questi sondaggi di soddisfazione nel tempo per capire se i punteggi migliorano e se sono correlati ai tassi di fidelizzazione.
Miglioramento del marchio del datore di lavoro
Un modo per misurare la fedeltà dei dipendenti è quello di consultare i siti di recensioni dei datori di lavoro come Blind o Glassdoor per vedere come descrivono la loro esperienza di lavoro con voi. I feedback dei dipendenti sono del tutto anonimi, ma saranno estremamente onesti.
Supponiamo che in passato abbiate subito recensioni negative, ma che queste inizino a migliorare. In questo caso, è un ottimo segno che le vostre strategie stanno colpendo nel segno.
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Zavvy offre una suite di strumenti che garantisce il coinvolgimento, la crescita e la fidelizzazione del personale a lungo termine.
Ecco un assaggio di ciò che offriamo:
- 🌱 Software per lo sviluppo dei dipendenti: Creare un ciclo di sviluppo continuo definendo la progressione di carriera in modo che i dipendenti possano vedere il loro futuro nella vostra organizzazione.
- 🧑🎓 Piattaforma di apprendimento: Offrire percorsi di apprendimento personalizzati a partire dalla nostra vasta libreria di corsi di formazione di livello mondiale.
- 🔁 Software di feedback a 360: Raccogliete informazioni utili da più fonti da colleghi, manager, riporti diretti, partner commerciali, clienti e altro ancora.
- 💬 Software per riunioni 1:1: Organizzate riunioni strutturate one-to-one tra manager e riporti diretti per favorire l'allineamento e la responsabilità e promuovere una discussione aperta.
- 🧑🤝🧑 Programmi di connessione: Incoraggiare le relazioni di lavoro a lungo termine tra colleghi per stimolare lo spirito di squadra ed eliminare i silos sul posto di lavoro.
- 🤩 Software per il coinvolgimento dei dipendenti: Promuove il coinvolgimento raccogliendo informazioni strategiche, tra cui i punteggi eNPS, i punteggi di benessere e i progressi DEI nel tempo.
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❓ FAQ
Come si possono ridurre gli alti tassi di abbandono?
Le aziende possono ridurre gli alti tassi di abbandono creando un ambiente che valorizzi e ricompensi i contributi dei dipendenti. Le organizzazioni devono assicurarsi che i manager mettano adeguatamente alla prova i dipendenti di talento e utilizzino in modo efficace le loro competenze richieste. A tal fine, è necessario offrire opportunità di apprendimento e sviluppo continui, nonché riconoscimenti e premi coerenti per le prestazioni eccellenti. Offrire compensi competitivi, accordi di lavoro flessibili e una cultura del lavoro positiva e inclusiva può aiutare a trattenere i talenti e a ridurre l'abbandono.
Come si gestiscono il logorio e le perdite?
È fondamentale capire e affrontare le ragioni dell'elevato turnover dei dipendenti. Per ottenere queste informazioni, è necessario condurre interviste all'uscita o sondaggi sul polso dei dipendenti come base della ricerca. Da qui, concentratevi sulla creazione di un ambiente di lavoro che valorizzi e sfrutti le competenze dei vostri dipendenti, offrendo loro opportunità di crescita professionale e incarichi stimolanti. Prendete provvedimenti per riconoscere e ricompensare tutti i dipendenti per i loro contributi, aumentando la loro soddisfazione e fedeltà al lavoro.