La griglia a 9 caselle: Come usarla, modello pratico e alternative
Ecco uno strumento per le risorse umane che può aiutarvi su molti fronti!
- Sviluppare il talento? Check.
- Gestire le prestazioni? Check.
- Piano di successione? Check.
- Sviluppare i leader di domani?
Controllo, controllo, controllo!
Il modello a 9 caselle può essere il vostro alleato nella costruzione di una forza lavoro impegnata e a prova di bomba.
Vedremo come esattamente, ma prima di questo, definiamo il nostro soggetto.
Punti chiave:
💡 La griglia (o modello) a 9 caselle è un metodo di gestione dei talenti per identificare gli alti potenziali e sviluppare le persone in modo più strategico.
📊 Fondamentalmente, si tratta di una matrice 3x3 di performance-potenziale che consente ai team di talenti di raggruppare i dipendenti e di adattare le misure in modo più preciso.
📝 Il nostro modello Excel gratuito è il modo più rapido per iniziare.
📦 Cos'è la griglia a 9 caselle?
Quando, nel XX secolo, la complessità della gestione di più unità aziendali ha iniziato a sopraffare le imprese, si è sentita la necessità di disporre di strumenti strategici per affrontare questa sfida.
La risposta è arrivata sotto forma della matrice a nove caselle GE-McKinsey, creata in modo innovativo all'inizio degli anni '70 da Kevin Coyne, ex allievo di McKinsey, per il suo lavoro con GE.
Questo modello innovativo, concepito poco dopo la notorietà della matrice delle quote di crescita del Boston Consulting Group, ha presentato alle aziende un metodo sistematico per valutare e dare priorità agli investimenti nelle diverse unità aziendali.
Oggi, la griglia delle 9 caselle è un quadro di riferimento per lo sviluppo dei dipendenti, le prestazioni e la pianificazione delle successioni.
Il "9" deriva dalla suddivisione dei dipendenti in nove gruppi in base alle loro prestazioni e al loro potenziale di crescita. Per questo motivo il modello a 9 caselle è chiamato anche "matrice prestazioni-potenziale".
È possibile utilizzare la griglia a 9 caselle per scattare un'istantanea di due cose:
- Le prestazioni dei vostri dipendenti da quando li avete assunti o dall'ultima volta che avete rivisto le loro prestazioni.
- Quanto sembrano promettenti oggi o come prevedete che si comporteranno in futuro.
Quando si valutano le prestazioni e il potenziale dei dipendenti, ci si prepara a prendere decisioni informate. Ecco alcune delle decisioni che potete prendere dopo aver utilizzato il modello a 9 caselle:
- Seguire i risultati medi con basso potenziale per misurare i loro progressi.
- Promuovete le persone di alto rendimento con un elevato potenziale.
- Sviluppare le persone con elevate prestazioni e alto potenziale in ruoli di leadership.
- Definire un piano di miglioramento delle prestazioni dei dipendenti con scarso rendimento e basso potenziale.
🎉 5 Vantaggi della griglia a 9 caselle
Il modello della griglia a 9 caselle non è solo un altro strumento per le risorse umane, ma un asset strategico che offre molti vantaggi per la gestione dei talenti. Adottato da numerosi professionisti delle risorse umane in tutto il mondo, ecco alcuni dei motivi principali per cui questo modello si distingue:
- Semplicità al massimo: Il modello è intuitivo e facile da usare. Ogni segmento all'interno della griglia è chiaramente definito, rendendo facile l'interpretazione e l'applicazione.
- Uso multifunzionale: Oltre all'uso primario per la valutazione delle prestazioni e del potenziale, la griglia a 9 caselle può servire come strumento strategico per lo sviluppo della leadership e la pianificazione della successione. La sua natura versatile consente di prevedere i ruoli futuri dei dipendenti in base al loro potenziale valutato. Questa previsione consente di pianificare in modo proattivo le transizioni e di coltivare i leader in erba attraverso una formazione mirata.
- Valutazione olistica: L'approccio a due assi del modello a 9 caselle garantisce una valutazione equilibrata. Non si basa solo sui dati storici delle prestazioni, ma tiene conto anche del potenziale di un dipendente, offrendo una prospettiva predittiva sul suo contributo futuro.
- Facilita il processo decisionale strategico: La griglia a 9 caselle, che funge da mappa dei talenti, evidenzia i top-performer pronti per la promozione e quelli che potrebbero aver bisogno di migliorare il loro contributo. Questa chiarezza aiuta a prendere decisioni informate sul personale.
- Promuove l'allineamento organizzativo: Identificando la posizione di ciascun dipendente in termini di prestazioni e potenziale, l'organizzazione può allineare le strategie di sviluppo dei talenti agli obiettivi aziendali generali. Questo allineamento garantisce che i dipendenti crescano in sintonia con la visione e gli obiettivi dell'azienda.
⚙️ Come creare un modello a 9 caselle
Sebbene i principi fondamentali del modello a griglia a 9 caselle siano coerenti, la sua adattabilità è una delle sue caratteristiche principali.
Le organizzazioni hanno la libertà di etichettare ciascuna delle nove categorie in un modo che si allinei al loro linguaggio e ai loro obiettivi aziendali.
La griglia a 9 caselle è una matrice che interseca tre distinti livelli di performance con tre livelli di potenziale di crescita. Ogni casella, quindi, racchiude una combinazione specifica di prestazioni e potenziale, offrendo un'istantanea sfumata della posizione di un dipendente.
Definire i livelli di prestazione dei dipendenti
Questi sono i livelli per misurare le prestazioni dei dipendenti:
- Scarso rendimento. Il dipendente non ha rispettato le responsabilità lavorative e gli obiettivi di prestazione individuale.
- Prestazione media. Il dipendente ha soddisfatto parzialmente le responsabilità del lavoro e gli obiettivi di prestazione individuale.
- Prestazioni elevate. Il dipendente ha soddisfatto le responsabilità del lavoro e gli obiettivi di prestazione individuale.
È possibile scegliere diversi criteri per definire i livelli di prestazione. Per esempio, potreste basarvi solo sugli obiettivi di performance individuali o sulle responsabilità lavorative.
Specificare i livelli di potenziale di crescita
Ecco i livelli per valutare il potenziale dei vostri dipendenti di crescere come professionisti nella vostra azienda:
- Basso potenziale. Il dipendente fa del suo meglio, ma non è sufficiente. O non è motivato, o non ci si aspetta che cresca ulteriormente.
- Potenziale medio. Il dipendente ha il potenziale per crescere nel suo ruolo attuale. Ci si aspetta che migliori le sue prestazioni o che sviluppi le sue competenze.
- Alto potenziale. Il dipendente supera le vostre aspettative per la posizione. Rivela una naturale eccitazione nel guidare progetti o team. Pertanto, inseriteli nella lista delle promozioni.
Determinare le categorie di prestazioni-potenziale
Invece di nominare ciascuna delle nove caselle, stabilite la strategia per sviluppare i dipendenti che rientrano in ciascuna di esse.
1. ⬇️ Prestazioni basse, ⬇️ potenziale basso
- Identificare le barriere che impediscono di migliorare le prestazioni e di crescere all'interno dell'organizzazione.
- Assicurarsi che il successo e le risorse dell'azienda non vengano compromessi da continui investimenti in dipendenti con scarso potenziale.
- Evitare che altri dipendenti finiscano in questa categoria.
- Offrite loro un'altra posizione che corrisponda al loro profilo se si dimostrano entusiasti di cambiare ruolo.
2. ➡️ Prestazioni medie, ⬇️ basso potenziale
- Quando si prende in considerazione l'idea di una formazione estesa per questi dipendenti, le risorse vanno assegnate con cautela.
- Creare un piano di miglioramento delle prestazioni personalizzato per loro.
- Tracciare e documentare il loro sviluppo.
3. ⬆️ Prestazioni elevate, ⬇️ basso potenziale
- Assicuratevi che questi dipendenti rimangano soddisfatti dei loro ruoli attuali.
- Siate cauti nel concedere aumenti di stipendio significativi, bonus o avanzamenti a posizioni di alta responsabilità.
- Incentivarli a svilupparsi ulteriormente.
- Preparateli ad accogliere i cambiamenti che prevedete per il futuro.
4. ⬇️ Prestazioni basse, ➡️ potenziale medio
- Identificare le cause di una prestazione scadente.
- Proporre programmi di coaching o mentoring a questi dipendenti.
- Seguire e registrare i loro progressi.
5. ➡️ Prestazioni medie, ➡️ potenziale medio
- Definire chiare aspettative di ruolo.
- Dare la priorità al mantenimento della loro soddisfazione lavorativa.
- Fornire diverse modalità di formazione, che siano online, di persona, in loco o esterne.
- Abbinateli a un collega di alto livello o a un coach certificato esterno per un coaching avanzato.
- Offrire rotazioni di lavoro che potrebbero potenzialmente aumentare le loro prestazioni.
- Ampliare le loro responsabilità laddove ciò sia in linea con il loro ruolo.
- Riconoscere costantemente i loro risultati e il modo in cui fanno progredire gli obiettivi dell'organizzazione.
- Valutare regolarmente le loro prestazioni.
6. ⬆️ Prestazioni elevate, ➡️ potenziale medio
- Impegnatevi regolarmente con loro per valutare la loro soddisfazione e il loro impegno sul lavoro.
- La priorità è mantenere alti i loro livelli di soddisfazione sul lavoro.
- Riconoscere ed elogiare costantemente le loro prestazioni.
- Esplorare ulteriori strategie per sostenere il coinvolgimento dei dipendenti nel tempo.
- Lasciate loro tutto il tempo necessario per realizzare il loro massimo potenziale.
- Offrite rotazioni di lavoro come mezzo per metterli alla prova.
- Delegare compiti da diversi progetti o unità che siano in linea con il proprio ruolo.
- Fornite una formazione avanzata o abbinate loro un mentore che possa motivarli a sfruttare ulteriormente il loro potenziale.
7. ⬇️ Prestazioni ridotte, ⬆️ alto potenziale
- Comunicate chiaramente le aspettative del vostro ruolo a questi dipendenti.
- Lasciate loro un periodo di tolleranza per migliorare, ma prevedete un notevole incremento delle loro prestazioni entro pochi mesi.
- Tenete d'occhio la progressione delle prestazioni.
8. ➡️ Prestazioni medie, ⬆️ alto potenziale
- Siate pazienti perché miglioreranno le loro prestazioni.
- Stabilite se ci sono esigenze di formazione specifiche e assegnate a questi dipendenti risorse di formazione pensate per loro.
- Nel frattempo, seguite gli stessi passi che abbiamo raccomandato per i performer medi con un potenziale medio.
9. ⬆️ Prestazioni elevate, ⬆️ alto potenziale
- Riconoscete e lodate i loro sforzi eccezionali.
- Valutare regolarmente il loro livello di soddisfazione sul lavoro.
- Assegnate loro compiti complessi e impegnativi.
- Prendeteli in considerazione per i ruoli disponibili se sono in linea con le loro competenze.
- Considerateli nella vostra pianificazione della successione.
- Offrono la possibilità di fare rete e di essere seguiti dai leader più esperti dell'azienda.
- Compensateli con uno stipendio leader di mercato.
📏 Come si effettua una valutazione a 9 caselle?
Il metodo della griglia a 9 caselle è abbastanza semplice a prima vista: valutare i dipendenti in base alle prestazioni e al potenziale, ciascuno con una scala a tre livelli. Ma c'è qualcosa di più:
- Meccanismo di valutazione: come valutare e posizionare esattamente un dipendente su queste scale? Quali sono i criteri da considerare?
- Fasi successive alla valutazione: Una volta che tutti sono stati mappati sulla griglia, cosa viene dopo? Come si può utilizzare questa categorizzazione per coltivare i talenti e migliorare l'organizzazione?
Approfondiamo i dettagli della valutazione della griglia a 9 caselle e come sfruttarla al meglio.
1. Prima di iniziare la valutazione
Se lavorate con un team di professionisti delle risorse umane, è fondamentale rivedere con loro la metodologia di valutazione. E se avete nuovi membri del team che non conoscono ancora il modello delle 9 caselle, formateli sul modo in cui la vostra organizzazione lo affronta.
Per quanto riguarda il resto del personale, rinfrescate loro la memoria sui criteri che userete per posizionare i dipendenti lungo gli assi della performance e del potenziale di crescita. Fate molti esempi per illustrare questi criteri!
2. Prestazioni tariffarie
A seconda di come avete definito i livelli di prestazione nel vostro modello a griglia, utilizzate le responsabilità lavorative, gli obiettivi di prestazione individuale o entrambi per valutare le prestazioni dei vostri dipendenti.
Si possono anche utilizzare domande di valutazione specifiche a 9 caselle.
Ecco dieci esempi di domande di valutazione a 9 caselle:
- Qual è l'attuale livello di performance del dipendente nel suo ruolo?
- Come si è evoluto il ruolo del dipendente nel tempo?
- Qual è il potenziale di crescita e sviluppo del dipendente all'interno dell'organizzazione?
- Come si collocano le prestazioni e il potenziale del dipendente rispetto ad altri del suo livello di ruolo?
- Qual è il potenziale di leadership del dipendente?
- Quanto il dipendente è in linea con gli obiettivi dell'organizzazione?
- Il dipendente dimostra un impegno nei confronti dei valori e della cultura dell'azienda?
- In che misura il dipendente dimostra di possedere le competenze tecniche e le soft skills richieste?
- Quanto il dipendente si adatta al cambiamento e all'incertezza?
- Quanto efficacemente il dipendente riesce a gestire situazioni o progetti impegnativi?
Un'altra alternativa è controllare i piani di prestazione dei dipendenti, perché contengono gli obiettivi di prestazione stabiliti dal loro manager.
Inoltre, i piani di performance dovrebbero essere in linea con le responsabilità lavorative. Se così non fosse, cercate le descrizioni delle mansioni o parlate con i manager e otterrete queste informazioni.
3. Classificare il potenziale di crescita
Innanzitutto, delineate le caratteristiche legate ai livelli di potenziale di crescita precedentemente stabiliti. Quindi, valutate la posizione di ciascun dipendente all'interno di questi livelli.
Prendiamo ad esempio le caratteristiche di un dipendente ad alto potenziale. Queste persone cercano spesso esperienze di apprendimento, migliorano le proprie competenze e utilizzano le conoscenze acquisite. Se mostrano queste tendenze, è un chiaro indicatore della loro volontà di progredire:
- Hanno esaurito il budget per la formazione che avete offerto loro per l'anno o il trimestre.
- Vi hanno chiesto in modo proattivo di sponsorizzare un programma di certificati professionali.
- Hanno preso l'iniziativa di iscriversi ai vostri programmi di formazione.
- Hanno espresso il desiderio di fare carriera nell'azienda.
4. Ordinare i dipendenti in categorie
La classificazione dei dipendenti in base alla griglia di 9 caselle aiuta a determinare la loro posizione specifica all'interno della matrice.
Coinvolgete nel processo i manager, i team leader ed eventualmente i direttori e altri dirigenti di alto livello.
Perché?
Perché il vostro obiettivo è valutare le prestazioni e il potenziale di crescita dei dipendenti in modo approfondito e senza pregiudizi inconsci.
Valutate i dipendenti per team e non passate al reparto successivo se non avete finito di valutare tutti i team del reparto attuale.
Fornite un feedback efficace ogni trimestre.
5. Dopo la valutazione
Dopo aver tracciato una mappa dei dipendenti in base alle loro prestazioni e al loro potenziale di crescita, è disponibile un elenco completo di azioni di follow-up da intraprendere.
1. Collaborare con i manager, i team leader e, potenzialmente, con i livelli di leadership più alti come i direttori e i dirigenti per:
- Rivedere i risultati della valutazione.
- Discutere il futuro dei dipendenti che mostrano scarso rendimento e potenziale.
- Identificare coloro che meritano un aumento di stipendio, un bonus o un passaggio di ruolo.
- Prendete in considerazione cambiamenti di ruolo, di progetto o di reparto per i performer medi e potenzialmente per i low performer che hanno prospettive di crescita medio-alte.
- Per coloro che mostrano un forte interesse per la promozione, considerare opzioni come la rotazione delle mansioni o l'ampliamento delle responsabilità.
2. Modificare le agende di formazione e i piani di crescita personale in linea con le valutazioni del modello a 9 caselle:
- Raccomandare formazione specialistica, workshop sulla leadership, coaching o sessioni di mentoring su misura per specifici dipendenti.
- Elaborare strategie di successione per coloro che hanno prestazioni e potenzialità eccellenti.
- Se necessario, discutete con ciascuno le aspettative di ruolo.
3. Migliorare aspetti come i processi di onboarding sotto la vostra responsabilità o quella della leadership per migliorare l'esperienza complessiva dei dipendenti.
6. Comunicare il potenziale di crescita
Alcune organizzazioni scelgono di non rivelare il potenziale di crescita valutato dei propri dipendenti. Sebbene ciò non abbia un impatto diretto sulla loro motivazione, oscura la loro visione delle possibili traiettorie di rendimento future.
Conoscere il proprio potenziale di crescita può servire come tabella di marcia per migliorare le prestazioni e lo sviluppo personale. Tenere nascoste queste informazioni potrebbe privare i dipendenti di una possibilità di crescita professionale costante sul posto di lavoro.
In conclusione, suggeriamo di condividere i risultati della valutazione con i dipendenti in modo costruttivo: Suggeriamo di condividere i risultati della valutazione con i dipendenti in modo costruttivo. Sottolineate le aree di potenziale miglioramento e aiutateli a capire come farlo.
7. Comunicare la preparazione alla promozione
Nel comunicare i risultati della griglia di valutazione a 9 caselle, è essenziale esercitare il contenimento. Ciò significa astenersi dal segnalare prematuramente ai dipendenti le promozioni imminenti. È saggio affrontare l'argomento solo quando si prospetta una posizione specifica. Le discussioni preventive possono portare alla disillusione o al licenziamento quando le aspettative non vengono soddisfatte tempestivamente.
Ricordate che la mancanza di esperienza potrebbe attualmente manifestarsi come un alto potenziale con un basso rendimento. Tuttavia, con le giuste strategie di sviluppo, è possibile aumentare le prestazioni senza offuscare il potenziale.
📝 Modello gratuito a 9 caselle
Cercate un modo semplice per creare la griglia a 9 caselle, senza dover raggruppare manualmente le persone?
Vi presentiamo il nostro modello di foglio di calcolo:
Il modello contiene 2 versioni:
Griglia dei talenti Modello a 9 caselle
Scegliete questo, se avete già entrambi i numeri su una scala di 1-3
- Input: Richiede valori concreti per le prestazioni e il potenziale di ciascun dipendente su una scala da 1 a 3.
- 🔀 Raggruppa automaticamente le persone in caselle in base ai loro punteggi
- Calcola automaticamente le percentuali per tutti i gruppi.
Modello a 9 caselle per la gestione delle prestazioni
Scegliere questo, se il numero di prestazioni è calcolato da più domande + su una scala più ampia (ad es. 1-5)
Nel contesto delle valutazioni delle prestazioni, spesso si raccolgono dati più complessi.
La "performance" è spesso una media di più domande.
Inoltre, di solito vengono raccolti su una scala di 5 punti (non 1-3).
Cosa fa:
- ⌨️: Consente di inserire le prestazioni come media di più domande singolari in una scala a scelta (ad esempio, 1-5).
- ➗ Calcola automaticamente la media
- ⚙️ Regola automaticamente la media su una scala 1-3
- 🔀 Raggruppa automaticamente le persone in caselle in base ai loro punteggi
- Calcola automaticamente le percentuali per tutti i gruppi.
➡️ Ottenete il modello di foglio di calcolo a 9 caselle. È gratuito!
〰️ Comprendere i limiti del modello a 9 caselle
Il modello a griglia a 9 caselle, pur essendo immensamente vantaggioso per la gestione dei talenti, non è privo di limiti. Riconoscere questi inconvenienti è essenziale per massimizzarne l'efficacia e mitigare i potenziali problemi.
- Manca una guida esplicita: Il modello classifica i dipendenti in base alle prestazioni e al potenziale, ma non fornisce intrinsecamente le metriche o gli standard specifici per queste classificazioni. Pur offrendo una struttura, le organizzazioni sono responsabili della definizione dei criteri per ogni casella. Assicurarsi che questi criteri siano completi e ben definiti è fondamentale per mantenere la coerenza e l'equità delle valutazioni.
- Suscettibilità ai pregiudizi: poiché il modello a griglia a 9 caselle è fondamentalmente interpretativo, può essere influenzato da opinioni soggettive o pregiudizi preesistenti. Tuttavia, è possibile favorire un approccio oggettivo basando le valutazioni su dati e prove tangibili. Anche le valutazioni collaborative, in cui più leader valutano il posizionamento di un dipendente, possono contribuire a neutralizzare i pregiudizi individuali.
- Sfide nella valutazione del potenziale: Le prestazioni sono spesso più facili da quantificare rispetto al potenziale. Il potenziale è orientato al futuro e più astratto, il che lo rende difficile da individuare e valutare. Per valutazioni più accurate, è utile incorporare le intuizioni di vari leader dell'organizzazione, che possono fornire prospettive diverse sulle prospettive future di un dipendente.
- Rischio di etichettatura: L'atto di collocare i dipendenti in caselle specifiche può inavvertitamente incasellarli, influenzando potenzialmente il modo in cui vengono percepiti e trattati dalla direzione. È essenziale ricordare che il modello a griglia delle 9 caselle è uno strumento di sviluppo, non un'etichetta fissa. La promozione di una mentalità di crescita all'interno dell'organizzazione è fondamentale. I manager devono essere incoraggiati a considerare il modello come un punto di partenza, sottolineando la natura dinamica delle prestazioni e del potenziale. Devono essere in grado di fornire feedback costruttivi e raccomandazioni attuabili ai dipendenti, favorendo la loro crescita continua.
👀 Alternative alla griglia a 9 caselle
I quadri seguenti sono simili al modello a 9 caselle:
Feedback a 360 gradi
Il feedback a 360 gradi è un processo in cui un dipendente riceve un feedback da diverse fonti.
Con questo metodo di valutazione, il manager del dipendente, i colleghi, i suoi diretti collaboratori, i clienti e i fornitori forniscono un feedback costruttivo sulle sue prestazioni.
La prassi migliore è quella di includere revisori che abbiano lavorato in modo costante e diretto con il valutato per un periodo predefinito.
L'obiettivo è quello di garantire che i colleghi esaminino le prestazioni dei dipendenti e non attribuiscano valutazioni elevate a causa di amicizie tra i team.
In alternativa al modello a griglia a 9 caselle, il feedback 360 offre un approccio più completo e olistico alla valutazione delle prestazioni dei dipendenti.
Questo approccio sollecita i contributi di più fonti gerarchiche e valuta le prestazioni di un dipendente su più dimensioni. L'approccio multi-rater fornisce un quadro più completo dei punti di forza e delle aree di miglioramento.
Inoltre, può aiutare a identificare le aree in cui la percezione delle prestazioni di un dipendente può differire da quella degli altri, fornendo indicazioni preziose per lo sviluppo e la crescita professionale.
Scheda di valutazione dei dipendenti
Una scheda di valutazione dei dipendenti è uno strumento che alcuni datori di lavoro utilizzano per misurare e monitorare le prestazioni dei propri dipendenti rispetto a obiettivi, traguardi e indicatori chiave di prestazione (KPI) specifici.
Rispetto al modello a 9 griglie, l'employee scorecard offre un metodo più diretto e oggettivo per valutare le prestazioni dei dipendenti.
Mentre il modello a 9 griglie enfatizza il potenziale, che può essere soggettivo e soggetto a pregiudizi (come la preferenza per i dipendenti con maggiore anzianità di servizio o per quelli simili al valutatore), l'employee scorecard utilizza metriche e KPI precisi. Questa precisione può ridurre i pregiudizi, presentando un quadro più chiaro dei punti di forza e delle carenze di un dipendente.
Inoltre, le organizzazioni possono personalizzare la scorecard per allinearla ai loro obiettivi e requisiti specifici, migliorando la sua adattabilità per la valutazione delle prestazioni.
La matrice dei talenti a 16 caselle di FourVision
La matrice dei talenti a 16 caselle di FourVision è uno strumento utilizzato per valutare e gestire il talento e il potenziale dei dipendenti.
La matrice si basa su una griglia 4x4 che colloca i dipendenti in una delle 16 caselle in base alle loro prestazioni e al loro potenziale in ciascuna di queste dimensioni.
La matrice del talento FourVision comprende le seguenti quattro dimensioni:
- Prestazioni: Questa dimensione misura l'attuale livello di performance di un dipendente, in genere basato su metriche oggettive e KPI.
- Comportamento: Questa dimensione misura il comportamento di un dipendente e il suo grado di allineamento con i valori e la cultura dell'azienda.
- Competenze: Questa dimensione misura le capacità e le competenze di un dipendente, comprese quelle tecniche e quelle trasversali.
- Potenziale: Questa dimensione misura il potenziale di crescita e sviluppo futuro di un dipendente all'interno dell'organizzazione.
A differenza del modello a 9 caselle, la matrice dei talenti FourVision offre un metodo più ricco e sfaccettato per valutare le prestazioni e il potenziale dei dipendenti.
Questa matriceapprofondisce vari aspetti delle capacità e del potenziale di un dipendente, offrendo una valutazione a tutto tondo.
Inoltre, le organizzazioni hanno la flessibilità di adattare questo quadro ai loro obiettivi e requisiti specifici, garantendo la sua versatilità nella gestione e nello sviluppo dei talenti.
La matrice dei valori di performance di Jack Welch
La matrice performance-valori di Jack Welch, nota anche come schema 4E-1P, è uno strumento utilizzato per valutare e gestire i dipendenti in base alle loro prestazioni e all'allineamento con i valori aziendali. allineamento con i valori dell'azienda.
Le "4E" del framework indicano le quattro caratteristiche che Welch riteneva essenziali per i top performer:
1) Energia: La capacità di portare passione, entusiasmo e intensità nel lavoro.
2) Energizzare: La capacità di ispirare e motivare gli altri.
3) Spigolare: La capacità di prendere decisioni difficili e di assumere rischi calcolati.
4) Eseguire: La capacità di ottenere risultati e di raggiungere gli obiettivi.
La matrice dei valori delle prestazioni è di fatto una griglia di talento a 4 caselle con i seguenti quadranti:
- Prestazioni elevate e valori elevati coincidono: Questi dipendenti sono i "custodi" dell'organizzazione e devono essere premiati e sviluppati.
- Elevate prestazioni e bassi valori coincidono: Questi dipendenti trarrebbero beneficio dal coaching e dall'opportunità di migliorare il loro allineamento con i valori dell'azienda.
- Le basse prestazioni e gli alti valori coincidono: Questi dipendenti dovrebbero ricevere un sostegno per migliorare le loro prestazioni attraverso il coaching e lo sviluppo delle prestazioni.
- Le basse prestazioni e i bassi valori coincidono: Questi dipendenti non sono adatti all'organizzazione e devono essere lasciati andare.
In alternativa al modello a griglia a 9 caselle, la matrice dei valori di performance offre un'analisi più ricca delle prestazioni dei dipendenti.
La matrice performance-valori considera la performance di un dipendente e il suo allineamento con i valori aziendali, fornendo una valutazione più olistica del suo contributo all'organizzazione.
Poiché il framework sottolinea l'importanza dell'allineamento dei valori oltre che delle prestazioni, può contribuire a rafforzare la cultura e i valori dell'organizzazione.
➡️ 9-Box, ragnatela, matrice di abilità e molto altro ancora con un clic
Sebbene la griglia delle 9 caselle serva come passo iniziale per valutare le prestazioni e il potenziale di crescita, è solo un progetto. La vera magia avviene nel follow-up, ed è qui che interviene Zavvy.
Potete utilizzare il nostro software di valutazione delle prestazioni per:
- Personalizzate completamente il vostro sistema di valutazione delle prestazioni.
- Identificare i top performer e la densità di talenti.
- Riempite la griglia a 9 caselle con dati validi, non con stime unilaterali. (È possibile creare una griglia a 4 o a 16 caselle, se ciò si adatta meglio alle vostre esigenze).
- Individuare precocemente i leader tossici.
Quindi, seguite il nostro software di sviluppo, una soluzione software coinvolgente e personalizzabile per lo sviluppo, il feedback e la crescita continua dei dipendenti.
Vi aiuterà ad agire sul vostro modello a 9 caselle e a far salire alle stelle le prestazioni del vostro personale.
👀 Date un'occhiata alla demo gratuita!
❓ FAQ
Che cos'è la matrice potenziale/performance?
La matrice potenziale/prestazioni è uno strumento utilizzato per valutare le prestazioni e il potenziale dei dipendenti in base alle prestazioni attuali e al potenziale di crescita e sviluppo futuro.
L'obiettivo è classificare i dipendenti e assegnare loro piani di sviluppo specifici per consentire lo sviluppo e il miglioramento delle prestazioni.
Ad esempio, coloro che hanno un alto potenziale e prestazioni elevate possono svilupparsi ulteriormente assumendo posizioni di leadership.
Come si conduce una griglia a 9 caselle?
Per condurre una griglia a 9 caselle, di solito si inizia identificando i criteri o le dimensioni chiave necessarie per valutare le prestazioni e il potenziale dei dipendenti, come le prestazioni attuali, il potenziale, le competenze e il comportamento. Quindi, si traccia la posizione di ciascun dipendente sulla griglia in base alle sue prestazioni e al suo potenziale, utilizzando una matrice con tre righe e tre colonne.
L'obiettivo è identificare i dipendenti con alto potenziale e alte prestazioni, perché spesso sono quelli con il maggior potenziale di crescita e sviluppo all'interno dell'organizzazione.
Perché il modello a 9 caselle è importante?
Il modello a 9 caselle è importante perché fornisce un quadro di riferimento per valutare le prestazioni e il potenziale dei dipendenti in modo strutturato e coerente. Può aiutare le organizzazioni a identificare i dipendenti ad alto potenziale, a sviluppare piani di successione e a prendere decisioni su promozioni, bonus e altre forme di riconoscimento.
Perché la griglia a 9 caselle è obsoleta?
Alcune voci considerano la griglia a 9 caselle obsoleta perché può essere eccessivamente semplicistica e non cogliere l'intera complessità delle prestazioni e del potenziale di un dipendente.
Inoltre, il modello è soggetto a pregiudizi e i dipendenti possono talvolta percepirlo come punitivo, in particolare quelli collocati nelle caselle più basse.
Che cos'è una matrice di classificazione dei talenti?
Una matrice di classificazione dei talenti è uno strumento utilizzato per classificare i dipendenti in base alle loro prestazioni, al loro potenziale e ad altri fattori, come le competenze e il comportamento.
L'obiettivo di una matrice di classificazione dei talenti è identificare i dipendenti con alto potenziale e alte prestazioni e quelli che potrebbero aver bisogno di ulteriore coaching o sviluppo per raggiungere il loro pieno potenziale.
La matrice a 9 griglie è la stessa della matrice ad alto potenziale e ad alte prestazioni?
La matrice a 9 griglie non corrisponde necessariamente alla matrice ad alto potenziale e ad alte prestazioni.
Tuttavia, entrambi i modelli vengono utilizzati per valutare le prestazioni e il potenziale dei dipendenti.
La matrice ad alto potenziale e alte prestazioni si concentra esplicitamente sui dipendenti che hanno dimostrato di avere un elevato potenziale di crescita e sviluppo all'interno dell'organizzazione e alti livelli di prestazioni attuali.
Quindi, si può considerare la matrice ad alto potenziale e ad alte prestazioni come un sottoinsieme della più ampia matrice a 9 griglie.