Guía completa de la matriz de nivelación de puestos (+ ejemplos inspiradores)
Casi el 33% de las personas están confusas sobre lo que tienen que hacer para tener éxito en sus carreras.
A los empleados les preocupa sobre todo:
- Lo que tienen que hacer para ascender.
- La jerarquía en la organización.
- Las competencias que necesitan adquirir.
- Y las responsabilidades de cada función y puesto.
Pero, ¿cómo puede garantizar su empresa que cada empleado conozca su lugar, su trayectoria y su potencial?
Ese es el poder de una matriz de nivelación de puestos bien elaborada. Y estamos aquí para guiarle en cada paso del camino. Consejos, trucos, ejemplos inspiradores: lo tenemos todo.
📶 ¿Qué es una matriz de nivelación de puestos?
Una matriz de nivelación de puestos es un sistema global que incluye los procesos de proyección de carrera, formación, remuneración correspondiente y planificación.
También se denomina clasificación profesional, y es un sistema que los profesionales de RRHH utilizan para definir funciones, establecer jerarquías en toda la empresa e itinerarios profesionales dentro de una organización.
Va más allá de una descripción del puesto, ya que también incluye los requisitos detallados que debe cumplir un empleado antes de obtener un ascenso.
Una matriz de nivelación de puestos combina competencias, estructuras de propiedad y clasificación por niveles de puestos.
- Normalmente lo hará visualmente, con los niveles de puesto como columnas y las competencias como filas.
- Las celdas de intersección describirán lo que alguien en el rol necesita hacer para cumplir con la competencia.
Ejemplo de nivelación de puestos
En una organización, la nivelación de puestos podría adoptar la forma de algo así:
- Nivel 1: Asociado
- Nivel 2: Asociado Senior
- Nivel 3: Analista
- Nivel 4: Socio
- Nivel 5: Director
Ejemplo de matriz de nivelación de puestos
Este es el aspecto de una plantilla de nivelación de puestos para un equipo de ingenieros:
El ejemplo anterior sólo utiliza una competencia, la propiedad.
Otras competencias que puede tener en cuenta son la capacidad técnica, el pensamiento analítico, la comunicación, etc., cada una con sus requisitos.
Siempre puede añadir competencias según su organización y perfiles de competencias para cada función.
La visualización de estos itinerarios laborales permite a los empleados comprender mejor el siguiente paso en su trayectoria profesional y las nuevas responsabilidades que tendrán que asumir con ese ascenso.
❓ ¿Por qué es importante la nivelación laboral?
La nivelación de puestos es una parte esencial de la gestión del talento y la planificación de incentivos.
Con la nivelación de puestos, los empleados comprenden claramente todos los resultados de una función concreta, lo que la organización espera de ellos y cómo encajan en la plantilla.
Estas son algunas de las ventajas de contar con una guía de nivelación laboral.
- Ayuda a crear y fomentar unentorno que estimula el éxito de todo su personal.
- Alinea cada puesto con las necesidades empresariales, la cultura y la estrategia de la empresa.
- Le ofrece un punto de partida para fomentar el desarrollo de personas y equipos.
- Contribuye a la difusión de información y a la transparencia.
- Le permite vincular las expectativas laborales a los puntos fuertes y débiles de su personal y a sus oportunidades de crecimiento. Puede utilizarlo para crear vías para alcanzar determinados objetivos.
- Es más fácil desarrollar mejores estructuras retributivas para que sean justas en toda la organización.
- La contratación es más fácil cuando se establecen puestos con una descripción y un nivel claros.
- Le permite planificar mejor su organización para las aportaciones de los empleados, las comparaciones de mercado y la contratación de directivos
🧐 Algunas consideraciones a tener en cuenta
Aunque una guía de nivelación laboral le ayuda a planificar la progresión profesional, a menudo no es completamente lineal y hay muchas áreas que no puede abarcar.
Por ejemplo, si está utilizando cuatro competencias para la medición, un empleado en el "nivel 1" puede estar haciendo más en relación con una o dos competencias específicas (para la propiedad y la capacidad técnica).
Esto podría significar que han avanzado un 50% hacia su próxima promoción.
Esta disparidad puede complicar las cosas en algunos escenarios de promoción, pero suele ser una buena métrica para mantener conversaciones en torno al desarrollo.
🛠️ ¿Cómo funciona en la práctica la nivelación de puestos de trabajo?
Los empleados desean adquirir nuevas competencias y experiencia que les ayuden a alcanzar sus objetivos profesionales a largo plazo.
Aunque muchos piensen que es como subir una escalera, peldaño a peldaño hasta llegar arriba, no suele ser así, y la dirección no siempre es lineal.
A menudo, las personas cambian de trayectoria cuando identifican otra oportunidad en otro lugar, en busca de un puesto o un salario mejores. Esto incrementará los costes de contratación de una organización y sobrecargará los recursos humanos y la gestión del talento.
En las organizaciones que desean implantar métodos eficaces de nivelación de puestos, una parte esencial es determinar sus métodos de medición de puestos.
Métodos de medición del trabajo
Muchas organizaciones suelen llevar a cabo la nivelación de puestos de trabajo utilizando cualquiera de los siguientes métodos.
Comparación de factores: En este proceso, los puestos se dividen en sus elementos constitutivos y se comparan entre sí en cada aspecto. Es lo contrario de examinar los empleos y organizarlos de forma holística para ordenarlos. Por último, se combinan todos los resultados de la comparación de factores en una clasificación general.
Precio de mercado externo: Comparará los empleos de su organización con empleos similares en el mercado y los sectores pertinentes. Utilizando este proceso, asignarás puntos como valores en dólares para sus constelaciones de atributos - puedes decidir dejar los valores tal cual o agruparlos.
A continuación, establecerá las tarifas de mercado para los empleos de referencia mediante el emparejamiento, y volverá a colocar los empleos no de referencia en la estructura en función de las similitudes que puedan tener con los empleos de referencia.
Slotting: Se definen las características requeridas de los puestos para cada banda o grado dentro de una estructura salarial. A continuación, se clasifican los puestos en los niveles adecuados en función de sus responsabilidades y obligaciones.
Sistema de valoración por factores de puntos: Se asigna a cada elemento del trabajo un valor basado en la cantidad de ese elemento que se estima que debe tener el trabajo. El total de puntos obtenidos determinará el tamaño global del trabajo. A continuación, puede clasificar estos trabajos en función de los puntos o de un intervalo.
Clasificación de todos los puestos: En este proceso, la mayoría de las operaciones son internas, ya que se comparan internamente todos los empleos de la organización. A continuación, se comparan todos estos puestos en función de los agregadores de cada una de sus propiedades.
📝 Cómo crear un marco de nivelación de puestos de trabajo
Debe saber que la nivelación de puestos funciona de forma diferente en las empresas en función de su tamaño y de sus fases de crecimiento. Y tu plan de progresión profesional debe tener en cuenta todos estos factores.
En las pequeñas empresas emergentes hay menos niveles y jerarquías, por lo que los empleados suelen tener que asumir distintas responsabilidades y funciones. Por otro lado, las empresas más grandes pueden tener diferentes niveles con líneas claras entre responsabilidades.
Determine su objetivo
Una forma de determinar su objetivo es identificar los problemas de progresión profesional de su empleado y fijar objetivos para solucionarlos.
Algunas de las cuestiones que puede tener que abordar son:
- Solapamiento y desajuste de competencias.
- Factores poco claros para los ascensos y las evaluaciones del rendimiento.
- Organizaciones que responsabilizan a los empleados de sucesos que están fuera de su control.
- Descripción incompleta de las responsabilidades.
- Documentación inadecuada de las competencias básicas.
Coordinar responsabilidades
Responsabilizar a alguien de todo el desarrollo tiene las siguientes ventajas:
- Hace una resolución mucho más eficaz de cualquier bloqueador en desarrollo
- Esto demuestra que la organización está comprometida con el desarrollo profesional de los empleados.
- Pone cara al proceso y facilita la participación de otros empleados.
- Hace que el equipo responsable se esfuerce más sinceramente
Seleccione a alguien o a un equipo con experiencia previa y las competencias y conocimientos pertinentes para el desarrollo.
Pida su opinión a las partes interesadas y a los expertos en la materia
Crear un marco de nivelación de puestos que no coincida con las opiniones de la dirección no tiene sentido y no dará resultados positivos. Por eso debes hablar con todos los empleados y directivos interesados sobre sus preocupaciones y opiniones acerca de la matriz de nivelación de puestos.
También le ayudaría no centrarse en un solo grupo de personas.
Recopilar información a través de los niveles de trabajo y las diferentes unidades de la organización.
Además de crear una matriz de puestos relevante para su organización, también genera confianza.
Determinar la estructura de nivelación de puestos
Su marco de nivelación de puestos servirá de guía para el desarrollo profesional en su organización.
Los puestos de nivelación deben abarcar a todos los empleados de su estructura organizativa, desde los becarios hasta el nivel directivo, para que todos conozcan todas las oportunidades de crecimiento disponibles.
Su estructura debe cubrir las siguientes áreas:
- Definir claramente las competencias clave (básicas y funcionales/técnicas) para cada familia de puestos y función laboral.
- Defina claramente las funciones de cada puesto y los resultados deseados (por ejemplo, métricas de rendimiento).
- Defina las competencias de liderazgo para sus funciones directivas.
- Explicar los vínculos entre las distintas funciones (estructuración organizativa).
- Definir claramente la categoría salarial y los criterios de promoción en cada nivel.
- Enumera todas las funciones u oportunidades que los empleados podrían explorar en el futuro.
Nota: El tamaño de tu empresa influirá en tu estructura de niveles. Cuanto mayor sea la empresa, más variados deberán ser sus niveles.
Por ejemplo, una empresa más pequeña podría conformarse con una estructura de niveles con 3 niveles junior-intermedio-senior. Sin embargo, un equipo más grande también podría necesitar subniveles.
Uno de nuestros clientes utiliza la siguiente matriz de puestos con 5 niveles de puestos y 15 subniveles:
- (0)Junior (nivel de empleo) A, B o C (subniveles)
- (1) Avanzado A, B o C
- (2)Especialista A, B o C
- (3) Experto A, B o C
- (4)Experto superior A, B o C
Establecer condiciones para el movimiento lateral de la carrera profesional
No todo el mundo quiere pasar a funciones directivas y prefiere quedarse en funciones técnicas si su matriz de trabajo no le da esa oportunidad.
Los empleados valorarán las organizaciones que les ofrezcan flexibilidad para seguir trabajando como colaboradores individuales.
Así se asegurará de asignar a las personas en función de sus puntos fuertes y de las áreas en las que pueden rendir de forma más óptima.
Elija una estructura que ofrezca flexibilidad a los empleados cuando alcancen un hito profesional. Facilita la movilidad entre verticales si hay solapamiento de competencias.
Fijar criterios de promoción
Asegúrese de que sus empleados conocen bien los comportamientos que se esperan en cada nivel. Pueden utilizar esta información para asumir responsabilidades adicionales y ofrecer un mejor rendimiento o capacidad. Por supuesto, estas competencias, métricas y KPI variarán en función de las funciones y los niveles.
Crea tus niveles de trabajo de forma que cada escalón tenga sus propios hitos profesionales y objetivos de rendimiento que el empleado deba cumplir antes de pasar al siguiente nivel. Hasta que el empleado no desempeñe el 100% de la nueva función, no se le tendrá en cuenta. A partir del 50%, debería empezar la conversación sobre ascensos.
🏢 Ejemplos de matrices de nivelación de puestos de trabajo
Sabio
Wise Transfer es una empresa especializada en transferencias de dinero en línea, aprovechando las tarifas mínimas en el extranjero.
Recientemente han renovado su nivelación de puestos tras observar que su matriz anterior no contenía detalles pormenorizados de las especificaciones.
Para cada nivel de empleo, ofrecen detalles exhaustivos sobre las competencias, los comportamientos, la experiencia y el alcance de la función.
Spotify
Spotify no necesita presentación, ya que es un gigantesco servicio de música en streaming con hasta 400 millones de usuarios mensuales. Spotify utiliza un marco de nivelación de puestos de trabajo que fomenta que los empleados desarrollen sus carreras profesionales y amplíen su impacto en la economía en general.
Su marco de nivelación de puestos se llama "The Steps Framework". Los elementos de este marco incluyen:
Disciplina: Área de especialización de un empleado, que incluye ingeniería, gestión de proyectos, desarrollo de software, etc.
Rol: Se refiere a cómo un individuo interactúa con una disciplina, equipo o departamento. Por ejemplo, científico de datos asociado, director de RRHH, ingeniero de software, etc.
Paso: Conjunto de comportamientos y expectativas vinculados al esfuerzo del empleado en beneficio de la empresa. Determina la remuneración del empleado. Spotify mide los pasos en función del crecimiento personal, y suele hacerse entre el empleado y su respectivo jefe.
EY
EY ofrece a sus empleados oportunidades personalizadas de desarrollo profesional.
Los empleados de nivel inicial (becarios, asistentes, consultores, asociados) pueden llevar su carrera a los siguientes niveles como:
- Seniors: responsabilidades iniciales de gestión (dirigir proyectos in situ o entrenar a miembros del equipo junior).
- Gestores: gestionan varios proyectos en paralelo y son responsables de la comunicación con los clientes.
- Directivos: ampliar las relaciones con los clientes y responsabilizarse más de las ventas y el desarrollo del personal.
- Directores: gestionan proyectos complejos y equipos más grandes, y se especializan en un tema concreto.
- Socio colaborador - continúa con las responsabilidades de Director + desarrolla estrategias de alto nivel.
- Socio - copropietario de la empresa - enfoque empresarial.
Veamos cómo se compara la trayectoria profesional de EY con la de otras consultoras de gestión de alto nivel.
Bain & Company es la empresa con más niveles. Diferencian claramente entre varios niveles de entrada: consultor asociado en prácticas, consultor asociado, consultor asociado sénior y consultor.
En cambio, accenture sólo ofrece 5 niveles, incluso menos que EY: analista, consultor, gestor, gestor senior y ejecutivo senior.
Y como extra, he aquí otra matriz de nivelación de puestos para un único departamento: El equipo de Rendimiento de Thrive Digital (equipo de gestión de cuentas). Tras 2 puestos iniciales de nivel de entrada, los empleados pueden elegir 3 trayectorias dentro del departamento.
➡️ Para ver más ejemplos, consulte nuestra cuidada selección de ejemplos de progresión profesional.
📈 Implementar un marco de desarrollo completo con Zavvy
La gestión de la nivelación y la progresión profesional de los empleados de una organización pequeña o grande es todo un reto si no se cuenta con las herramientas adecuadas.
Zavvy te ayudará a:
- Establezca las expectativas en cuanto a funciones y rendimiento.
- Identifique las carencias de competencias (puede utilizar una matriz de competencias para documentar este proceso).
- Documente con transparencia las oportunidades de carrera dentro de la empresa.
- Planificar el aprendizaje y el desarrollo de los individuos .
- Mantener motivados a empleados y supervisores.
Con nuestras funciones fáciles de entender y utilizar (¡y plantillas!), puede crear toda una matriz de nivelación de puestos con sólo unos clics.