Wesentliche Onboarding-Metriken zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung und Ihres Geschäftsergebnisses
Ein gutes Onboarding schafft die Voraussetzungen für eine bemerkenswerte Mitarbeitererfahrung und Arbeitsleistung.
Aber woher wollen Sie wissen, dass Ihr Onboarding-Prozess "gut" ist, wenn Sie ihn nicht verfolgen?
Nehmen Sie Online Optimism als Beispiel. Ohne die Nachverfolgung des Onboarding hätte das Unternehmen nicht bemerkt, dass mehr Mitarbeiter, die in abteilungsfremde Mitarbeiter eingeführt wurden, übernommen wurden als solche, die dies nicht taten.
Alasco, Roadsurfer, und Storyblok könnte durch die Messung von Einarbeitungskennzahlen Veränderungen bei der Zeit bis zur Produktivität, der Mitarbeiterzufriedenheit und dem Engagement neuer Mitarbeiter feststellen.
Lesen Sie diesen Artikel, um zu erfahren, wie Sie das Onboarding messen können, um Ihr Onboarding zu verbessern, die Arbeitsleistung zu steigern und Talente zu halten. So wie es Alasco, Online Optimism und Roadsurfer getan haben.
📈 Was sind Metriken und KPIs für die Mitarbeitereinführung?
Onboarding-Kennzahlen messen die Leistung und den Fortschritt des Onboarding-Prozesses Ihrer Mitarbeiter.
Einige Beispiele für Onboarding-Kennzahlen sind:
- Zeit für den Abschluss des Onboardings;
- Top-Performer;
- Abschlussquote der Schulungen für neue Mitarbeiter;
- Zeit bis zur Produktivität usw.
Im Allgemeinen werden Ihre Onboarding-Kennzahlen eher operativ sein. Die Onboarding-KPIs hingegen messen die Leistung auf der Grundlage der wichtigsten Geschäftsziele und organisatorischen Anforderungen. Ihre KPIs sollten also eher strategischer Natur sein.
Nehmen wir an, Ihr Unternehmen möchte die Mitarbeiterbindung verbessern. Zu den Schlüsselindikatoren würden gehören:
- Ergebnis des Mitarbeiterengagements;
- Zufriedenheitswert in der ersten Woche und
- Netto-Promoter-Score der Mitarbeiter.
Einige weitere Beispiele für Onboarding-KPIs sind:
- die Fluktuationsrate bei Neueinstellungen;
- die Zufriedenheit der neuen Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz ;
- Ressourceneinsparung durch Automatisierung des Onboarding.
Nicht alle Metriken sind KPIs, aber alle KPIs sind Metriken. Die Indikatoren sind mit den Zielen und Bedürfnissen Ihres Unternehmens verknüpft.
Aber sowohl Ihre Onboarding-Kennzahlen als auch Ihre KPIs geben Aufschluss über den Grad des Erfolgs und der Effektivität Ihres Prozesses.
Es gibt mehrere Methoden, um den Fortschritt und die Wirkung Ihres Onboarding-Prozesses zu messen.
So können Sie beispielsweise nach oder während der Einarbeitung eine Onboarding-Umfrage versenden, um die Zufriedenheit und die wahrgenommene Bereitschaft der Mitarbeiter zu messen.
Eine andere Methode ist der Einsatz einer Softwarelösung, um die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter zu verfolgen.
Wie viele Schritte haben sie z. B. beim Onboarding absolviert?
Tipp: Wenn Sie eine Onboarding-Software verwenden, können Sie ganz einfach eine eNPS-Umfrage als letzten Schritt des Onboarding-Prozesses integrieren und die Daten über Ihre gesamte Kohorte neuer Mitarbeitender zusammenfassen.
🏆 3 Wichtige Vorteile der Verfolgung von Onboarding-Kennzahlen
Verbesserung der Einarbeitung von Mitarbeitern
Der Hauptvorteil der Nachverfolgung Ihres Onboarding-Prozesses besteht darin, zu verstehen, wie die Mitarbeitenden das Onboarding Ihres Unternehmens wahrnehmen.
Wenn Sie wissen, wie die Mitarbeitenden über ihre Journey denken und welche Handlungen diese Gefühle hervorgerufen haben, können Sie die Einführungserfahrung verbessern.
HBR kommt zu dem Schluss, dass ein besseres Onboarding-Erlebnis das Engagement neuer Mitarbeiter, die Bindung von Talenten und das Vertrauen in neue Mitarbeiter erhöht.
Wenn du also richtig nachverfolgst, wirst du entdecken:
- Was macht neue Mitarbeiter zufrieden oder unzufrieden mit ihren Erfahrungen?
- Die Onboarding-Schritte, mit denen sie zu kämpfen haben.
- Zeit für die Erledigung einer bestimmten Aufgabe.
- Welche Maßnahmen die Zurückhaltung erhöhen oder verringern.
- Gründe für die geringe Zeit bis zur Produktivität.
Ermittlung von Unstimmigkeiten zwischen Abteilungen
Sie können Ihre Metriken auch in Kohorten aufteilen (eine Gruppe von Personen mit einem gemeinsamen Merkmal) und weitere Analysen durchführen.
So können Sie beispielsweise messen, wie sich die Onboarding-Erfahrungen in den verschiedenen Abteilungen, bei den Managern und beim Hintergrund der Mitarbeiter unterscheiden. Auf diese Weise können Sie die Ursache für die guten oder schlechten Onboarding-Erfahrungen der einzelnen Mitarbeiter ermitteln.
Sie könnten zum Beispiel herausfinden, dass schlechte Erfahrungen beim Onboarding mit einem Manager zusammenhängen und nicht mit einem Unternehmensverfahren.
Und wenn die Mitarbeiter mit ihren Erfahrungen zufrieden sind, werden sie zu Fürsprechern für Ihr Unternehmen, was wiederum gute Talente anzieht.
Erhöhung der Selbstbehalte
"Die Nachverfolgung des Onboarding hat uns ermöglicht, unsere neuen Mitarbeiter besser zu verstehen, wie schnell wir sie einarbeiten können, welche Prozesse gestrafft oder geändert werden müssen und was sie an ihrem Job und dem Unternehmen begeistert." Mark Seemann, Gründer von StaffCircle, einer HR-Management-Plattform.
Online Optimism, eine Marketingagentur, konzentriert sich ebenfalls auf die Kundenbindung. Flynn Zaiger, CEO von Online Optimism, unterstreicht:
"Die Nachverfolgung von Einarbeitungskennzahlen hat unserem Unternehmen geholfen, Möglichkeiten zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung zu erkennen. Es hilft uns auch, schwache Leistungen sofort zu erkennen, um sie zu schulen oder wieder einzustellen. Man will, dass die Mitarbeiter sich wohlfühlen, damit sie nicht wieder auf Jobsuche gehen.
➡️ Hier finden Sie einige Onboarding-Vorlagen, die Ihnen den Weg zu einer strukturierten und lohnenden Mitarbeitererfahrung ebnen.
📐 9 KPIs und Metriken zur Messung der Wirksamkeit und des Erfolgs des Onboarding
Index der Mitarbeiterzufriedenheit (ESI)
Der Mitarbeiterzufriedenheitsindex misst die Zufriedenheit eines Mitarbeiters mit einer bestimmten Situation, um zu verstehen, ob er mit seinem Onboarding zufrieden ist.
Wenn der ESI-Wert niedrig ist, wissen Sie, dass Ihr Onboarding-Prozess verbessert werden muss.
Sie können diese Kennzahl anhand von drei Hauptfragen berechnen:
- Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Onboarding-Prozess?
- Wie gut erfüllt (erfüllte) Ihr Onboarding Ihre Erwartungen?
- Wie nah ist (war) Ihr derzeitiges Onboarding an Ihrem idealen Onboarding?
Tipp Nr. 1: Sie können entscheiden, ob Sie sich für eine Skala von 1 bis 10 oder von 1 bis 5 entscheiden.
Tipp Nr. 2: Je nachdem, welche Daten Sie benötigen, können Sie weitere Fragen einbeziehen.
Zur Berechnung des ESI:
Nehmen wir an, Sie versenden eine Umfrage mit 10 Skalen und 5 Fragen.
Multiplizieren Sie die Anzahl der Fragen in der Umfrage mit der höchstmöglichen Punktzahl: 5 x 10 = 50.
Addieren Sie dann die Punktzahlen der einzelnen Fragen (von einem Mitarbeiter), sagen wir 35. Teilen Sie das durch den multiplizierten Kern, der 50 = 0,7 beträgt. Dann multiplizieren Sie mit 70%. Der ESI der ausgewählten Mitarbeiter beträgt 70 %.
Um den ESI für alle Beschäftigten zu erhalten, addieren Sie alle individuellen ESIs und dividieren sie durch die Gesamtzahl der Beschäftigten.
Mitarbeiter-Netto-Promoter-Score (eNPS)
Diese Kennzahl misst, ob Ihre Mitarbeiter Fürsprecher der Marke sind und ob dies mit Ihrem Onboarding zusammenhängt. Diese Kennzahl hilft Ihnen zu verstehen, ob Ihr Onboarding die Loyalität und Fürsprache der Mitarbeiter beeinflusst.
Zur Messung des eNPS:
- Fragen Sie: "Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie dieses Unternehmen aufgrund Ihrer jüngsten Erfahrungen einem Freund oder Kollegen empfehlen?"
- Dann eine Folgefrage: "Was ist Ihr Hauptgrund für Ihren Punktestand?"
- Und schließlich: "Möchten Sie, dass Ihr Vorgesetzter Sie wegen Ihrer Erfahrung kontaktiert? Wenn ja, fügen Sie bitte Ihre Kontaktdaten unten ein.
Zur Berechnung des eNPS:
Zunächst müssen Sie drei Schlüsselbegriffe verstehen: Promotoren, Passive und Detraktoren.
- Promotoren sind Mitarbeiter, die in der Umfrage mit 9 oder 10 antworten.
- Passive sind Mitarbeiter, die zwischen 7 und 8 antworten, was bedeutet, dass sie neutral sind.
- Negativbeispiele sind Mitarbeiter, die weniger als 6 Punkte erreichen.
% der Promotoren = Summe aller 9er und 10er geteilt durch die Anzahl der Mitarbeiter, die sie gewählt haben, und dann durch 100 geteilt.
Prozentsatz der Abweichler = Addieren Sie alle Zahlen unter sechs und teilen Sie sie durch die Anzahl der Mitarbeiter, die diese Zahl gewählt haben.
eNPS = % der Befürworter - % der Kritiker. Der Prozentsatz oder die Summe der Passiven sind nicht erforderlich.
Fluktuationsrate bei Neueinstellungen
Die Fluktuationsrate bei Neueinstellungen misst die Anzahl der Neueinstellungen, die das Unternehmen nach einem bestimmten Zeitraum (ein Monat, ein Quartal oder ein Jahr) verlassen haben.
Die Fluktuationsrate ist ein Indikator für den Zustand der Mitarbeiter Ihres Unternehmens, von der Einstellung über die Leistungen für die Mitarbeiter bis hin zur Vergütung.
Die Fluktuationsrate bei Neueinstellungen könnte Mitarbeiter umfassen, die Ihr Unternehmen freiwillig oder unfreiwillig verlassen haben.
Zur Berechnung der Fluktuationsrate bei Neueinstellungen:
Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums ausgeschieden sind, dividiert durch die Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die das Unternehmen in diesem Zeitraum eingestellt hat, multipliziert mit 100
Sie können beschließen, nur die Anzahl der (in einem bestimmten Zeitraum eingestellten) Arbeitnehmer zu berechnen, die unfreiwillig (oder freiwillig) ausgeschieden sind, geteilt durch die Gesamtzahl der in diesem Zeitraum eingestellten Arbeitnehmer mal hundert.
Bindungsrate bei Neueinstellungen
Die Einstellungsquote misst die Gesamtzahl der Neueinstellungen, die ein Unternehmen über einen bestimmten Zeitraum beibehalten hat.
Wie die Fluktuationsrate ist auch die Mitarbeiterbindungsrate ein Indikator für die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter und Ihre Strategie zur Mitarbeiterbindung.
Zur Berechnung der Haltequote für neue Mitarbeiter:
Teilen Sie die Gesamtzahl der neuen Mitarbeiter, die in Ihrem Unternehmen geblieben sind, durch die Gesamtzahl der in diesem Zeitraum eingestellten Mitarbeiter.
Trainingsabschlussquote
Die Abschlussquote misst den Prozentsatz der Personen, die ihre Einführungsschulung abgeschlossen haben.
Nutzen Sie diese Kennzahl, um zu messen, wie ansprechend Ihre Einführungsprogramme und -materialien sind und wie sie sich auf die Zeit auswirken, die neue Mitarbeiter zur Produktivität benötigen.
Zur Berechnung der Trainingsabschlussquote:
Teilen Sie die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die eine Einführungsschulung absolviert haben, durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die der Schulung zugewiesen wurden, und multiplizieren Sie mit 100.
Zeit bis zur Produktivität
Die Zeit bis zur Produktivität misst die Zeit, die ein neuer Mitarbeiter benötigt, um einen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen, oder wie lange er braucht, um die Arbeit, für die Sie ihn eingestellt haben, gut zu erledigen.
Die Berechnung dieser Kennzahl ist nicht so einfach wie andere. Zunächst müssen Sie die KPIs für jede Rolle oder Aufgabe bestimmen.
Zur Berechnung der Zeit bis zur Produktivität:
Nachdem Sie einem neuen Mitarbeiter eine Aufgabe zugewiesen haben, berechnen Sie die Tage, die er für die Erledigung der Aufgabe oder die Erreichung der KPIs benötigt, ausgehend von seinem Startdatum (nicht dem Datum, an dem Sie die Aufgabe zugewiesen haben). Berücksichtigen Sie auch die Tage, die für die Überarbeitung benötigt werden.
Um den Durchschnitt für alle Neueinstellungen in einem bestimmten Zeitraum zu berechnen, addieren Sie die Gesamtzahl der Tage für alle Neueinstellungen in einem bestimmten Zeitraum und teilen sie durch die Gesamtzahl der Neueinstellungen.
Sie können den Wert auch mit 100 multiplizieren, um den Prozentsatz zu ermitteln.
Anhand dieser Kennzahl lässt sich auch feststellen, ob Sie die erforderlichen Materialien, die die Mitarbeiter für die Erledigung der Aufgabe benötigen, in der richtigen Form beigefügt haben.
Kosten der optimalen Produktivität
Die Kosten für die Erreichung einer optimalen Produktivität messen die Investitionen in Recruiting und die Ausbildung eines neuen Mitarbeiters, um eine Aufgabe zu erledigen. So können Sie berechnen, wie viel die Einstellung und Einarbeitung eines Mitarbeiters kostet und wie viel Zeit er benötigt, um produktiv zu sein.
Berechnung der Kosten für eine optimale Produktivität:
Addieren Sie die Kosten für die Einstellung mit den Schulungskosten.
Einige dieser Kosten könnten die folgenden sein:
- Werbung
- Honorare für Personalvermittler
- Drogentests
- Umsatz-/Operationsverluste, während Stellen unbesetzt blieben
- Hintergrundprüfungen usw.
Sie hilft Ihnen, den ROI Ihrer Onboarding-Software und die Zeit, die Sie damit gespart haben, zu ermitteln.
Zeitersparnis bei Verwaltungsaufgaben
Die Zeitersparnis ist die Anzahl der Stunden, die durch den Einsatz von Onboarding-Software zur Automatisierung Ihres Onboarding-Prozesses eingespart wurden. Sie hilft Ihnen dabei, den ROI Ihrer Onboarding-Software und die Zeit, die Sie damit eingespart haben, zu ermitteln.
Die Berechnung dieser Metrik ist mehr Kopfarbeit als Mathematik.
Versuchen Sie herauszufinden, wie viel Zeit Sie mit dem manuellen Onboarding von Mitarbeitern verbracht haben und wie viel Zeit Sie mit einem Onboarding-Automatisierungstool verbracht haben.
Onboarding Journey Abschlusszeit
Onboarding Journey Abschlusszeit bezieht sich auf die Zeit, die neue Mitarbeitende benötigen, um ihre Einarbeitung erfolgreich zu beenden.
Sie können diese Kennzahl schnell über Ihre Onboarding-Software ermitteln.
Tipp Nr. 1: Fragen Sie die Bewerber, was sie von ihrem Onboarding-Prozess in der Interviewphase erwarten.
Tipp Nr. 2: Erstellen Sie auch Nachbefragungen, um die Schwachstellen des Einführungsprozesses zu ermitteln.
Tipp Nr. 3: Nutzen Sie schließlich die Bewertungen auf Glassdoor, um sich über die Erfahrungen neuer Mitarbeiter zu informieren.
Nachdem sie ihre Einarbeitung verfolgt hatten, schuf Online-Optimismus ein buddy System, um neuen Mitarbeitern zu helfen, sich mit abteilungsfremden Mitarbeitern auszutauschen und die Mitarbeiterbindung zu verbessern.
📏 4 Wege zur Messung des Onboarding für eine bessere Mitarbeiterbindung
Es gibt zwei Hauptmethoden, um Ihr Onboarding zu messen - Umfragen und Onboarding-Software.
Sie können verschiedene Arten von Umfragen versenden, um Erkenntnisse über Ihren Onboarding-Prozess zu gewinnen; wir konzentrieren uns jedoch auf drei Hauptumfragen.
Umfrage zum Onboarding neuer Mitarbeiter
Sie können diesen Umfragetyp während oder nach dem Onboarding eines Mitarbeiters verschicken.
Tipp: Um ehrliche Antworten zu erhalten, ist es am besten, sie zu anonymisieren.
Dieser Fragebogen hilft Ihnen, sich zu verbessern und zu entscheiden:
- Wie zufrieden der Mitarbeiter mit dem Onboarding-Prozess ist.
- Ihr Verständnis für ihre Ziele und Verantwortlichkeiten
- Wie sie sich an die Materialien, Werkzeuge und Geräte gewöhnen.
- Sie verstehen die Vision, den Auftrag und die Kultur des Unternehmens.
Die Fragen in Ihrer Onboarding-Umfrage für neue Mitarbeiter hängen davon ab, was Sie von Ihrem Mitarbeiter erfahren möchten.
Im Folgenden finden Sie zehn Fragen, die Sie bei einer Onboarding-Umfrage stellen sollten:
- Wurden Ihnen bei der Einstellung ausreichende Informationen über das Unternehmen zur Verfügung gestellt?
- Wie können wir den Einstellungsprozess verbessern?
- Was sind Ihre drei Gründe für den Beitritt zu dieser Organisation?
- Was sind die drei besten Dinge daran, Mitarbeiter von [Name des Unternehmens] zu sein?
- Was könnten wir ändern oder hinzufügen, um unseren Onboarding-Prozess zu verbessern?
- Entsprechen die zu Beginn erläuterten Stellenbeschreibungen und Verantwortlichkeiten genau Ihrer Berufserfahrung?
- Könnten Sie sich vorstellen, fünf Jahre lang in diesem Unternehmen zu bleiben?
- Fühlen Sie sich sicher im Umgang mit der Software, den Tools und den Systemen des Unternehmens?
- Helfen Ihnen die Menschen in Ihrem Umfeld, in Ihrem Job erfolgreich zu sein?
- Haben Ihre bisherigen Erfahrungen Ihren Erwartungen entsprochen?
Tipp: Halten Sie die Umfragen kurz (max. 10 Fragen) und führen Sie mehrere Umfragen während der verschiedenen Phasen des Onboardings durch.
Pulsumfragen
Mitarbeiterbefragungen sind kurze und schnelle Umfragen in einem bestimmten Rhythmus (wöchentlich, monatlich oder vierteljährlich). Sie beziehen sich auf Themen wie Mitarbeiterzufriedenheit, Arbeitsbeziehungen und Arbeitsumfeld.
Sie können Pulsumfragen verwenden, um zu ermitteln:
- Zufriedenheit am Arbeitsplatz;
- Das Gefühl der Zugehörigkeit;
- Mitarbeiter-Net-Promoter-Score (eNPS);
- Wohlbefinden;
- Wachstum und Entwicklung;
- Anpassung an die Unternehmenskultur, etc.
Hier sind einige Fragen für die Pulsumfrage:
- "Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie diesen Arbeitsplatz an einen Freund oder Kollegen weiterempfehlen?"
- "Was sollte mein Unternehmen tun/beibehalten/aufhören zu tun?"
- "Ich bin zufrieden mit der Häufigkeit, mit der mein Vorgesetzter und ich kommunizieren".
- "Ich fühle mich wohl, wenn ich meinem Vorgesetzten meine Meinung sagen und ihm Feedback geben kann."
- "Ich habe einen überschaubaren Stress bei der Arbeit".
- "Ich habe das Gefühl, dass meine individuellen Ziele mit unseren Teamzielen übereinstimmen."
Umfragen zum Mitarbeiterengagement
Umfragen zum Engagement eignen sich hervorragend, um die Begeisterung und das Engagement eines Mitarbeiters für seine Arbeit zu messen.
Sie können vierteljährlich oder jährlich eine Umfrage zum Engagement durchführen:
- Geben Sie Ihren Mitarbeitern eine Stimme,
- Ermitteln Sie, wie zufrieden oder unzufrieden sie mit ihrer Arbeit sind,
- Erhöhen Sie das Engagement.
Hier sind einige Fragen, die Sie in Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement stellen sollten:
- Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Fähigkeit, Ihre Fähigkeiten in dieser Rolle einzusetzen?
- Sind Sie stolz auf Ihre Rolle in diesem Team?
- Wie zufrieden sind Sie mit der Beziehung zu Ihrem Vorgesetzten?
- Sind Sie durch die Arbeit, die Sie für das Unternehmen leisten, motiviert?
- Wurden Sie bei Ihrem Onboarding ausreichend auf Ihre Rolle vorbereitet?
Onboarding-Software
Onboarding-Software ist ein Werkzeug, mit dem Sie den Onboarding-Prozess in Ihrem Unternehmen automatisieren und rationalisieren können.
Softwarelösungen ermöglichen ein besseres Onboarding-Erlebnis für Mitarbeiter, weniger Verwaltungsaufwand und bessere Erkenntnisse für Personalmanager.
Roadsurfer und Storyblok nutzten die Onboarding-Software von Zavvy, um Kennzahlen wie diese zu verfolgen:
- Zeit für den Abschluss des Onboardings;
- Bewertungen der Mitarbeiter beim Onboarding;
- Zeit bis zur Produktivität;
- Engagement-Raten.
Mit einer guten Onboarding-Software können Sie Metriken wie diese messen:
- Zeit bis zur Fertigstellung: Wie lange brauchen die Mitarbeiter, um die Inhalte zu bearbeiten?
- Vervollständigungsrate: Wie viele Schritte haben sie abgeschlossen?
- Leistungsträger: Wer ist am meisten und wer am wenigsten engagiert?
- Abschlussquote für Manager: Welche Führungskräfte nehmen sich mehr oder weniger Zeit für ihre neuen Mitarbeiter?
- Zeitaufwand für das Onboarding: Wie viel Zeit verbringen neue Mitarbeite mit der Software?
- Engagement: Kehren sie nach einer Weile zu den Onboarding-Inhalten zurück?
💡 6 Best Practices, um das Beste aus Ihren Onboarding-Kennzahlen herauszuholen
Festlegung einer geeigneten und umsetzbaren Metrik
Entscheiden Sie auf der Grundlage Ihrer Unternehmensziele und -bedürfnisse, welche Metriken Sie verfolgen müssen.
Ihre Ziele zu definieren:
- Schreiben Sie auf, warum Sie Ihr Onboarding verfolgen wollen. Verbessern Sie z. B. die Bindungsrate, den Einarbeitungsprozess und die Mitarbeitererfahrung oder verringern Sie die Zeit, die neue Mitarbeiter bis zur Produktivität benötigen.
- Finden Sie heraus, welche Onboarding-Aktivitäten Ihr(e) Ziel(e) beeinflussen.
Zum Beispiel würde die Zeit bis zur Produktivität die Zeit bis zur Fertigstellung, den Abschluss der ersten Aufgabe, das Feedback zur ersten Aufgabe usw. umfassen.
All dies sind Ihre aktionsbezogenen und geeigneten Metriken, die an die geschäftlichen Anforderungen gebunden sind.
"Mein Rat an alle, die ihre Einführungserfahrungen nachverfolgen wollen: Passen Sie Ihre Messgrößen an die Arbeitsweise Ihres Unternehmens an. Lernen Sie aus vergangenen Erfahrungen und ändern Sie sie entsprechend.
Ich glaube, der häufigste Fehler, den Manager beim Onboarding machen, ist, dass sie unklare Ziele oder Erwartungen an den Prozess haben." Mark Seemann, Gründer von StaffCircle.
Stakeholder konsultieren
Flynn Zaiger, CEO von Optimism, hat es auf den Punkt gebracht:
"Sprechen Sie mit den Führungskräften über ihre Anforderungen an die Berichterstattung, bevor Sie sich für die zu verfolgenden Onboarding-Metriken entscheiden. Einzelne Führungskräfte könnten Schlüsselkennzahlen identifizieren, die sie gemessen haben möchten, die aber im Nachhinein viel schwieriger zu implementieren sind."
Aufbau personenzentrierter Messsysteme
Erstellen Sie Ziele und KPIs für das Onboarding im Unternehmen, die auf den Bedürfnissen der Mitarbeiter basieren und nicht nur darauf, was die Stakeholder messen möchten.
Befragen Sie die Mitarbeiter bei der Einstellung und fragen Sie: "Wie sieht für Sie ein gutes Onboarding aus?" und "Was brauchen Sie, um sich willkommen und bereit für Ihre erste Aufgabe zu fühlen?"
Klare und transparente Dokumentation der Metriken
Die Dokumentation Ihrer Kennzahlen hilft Ihnen, einen genauen Überblick darüber zu erhalten, wie sich Ihr Onboarding im Laufe der Zeit verändert hat. Außerdem können Sie so überprüfen, ob sich Ihre neuen Onboarding-Verfahren auszahlen.
Flynn Zaiger schlägt vor:
"Suchen Sie sich eine Plattform, die Ihnen die Berichterstattung erleichtert und den Export Ihrer Daten ermöglicht. Ihre Stakeholder können sich im Laufe der Zeit ändern und unterschiedliche Messungen verlangen. Wenn Sie Ihre Daten in ein spreadsheet oder ein anderes System exportieren, können Sie die Interoperabilität im Laufe der Zeit verbessern."
Eitelkeitsmetriken vermeiden
Nicht jede Kennzahl ist es wert, verfolgt zu werden.
Definieren Sie geeignete und umsetzbare Messgrößen auf der Grundlage Ihrer Unternehmensziele.
"Manager messen oft gerne Dinge, von denen sie wissen, dass sie perfekt sind, wie die Geschwindigkeit der Einarbeitung. Das ist zwar gut, um das Selbstvertrauen des Managers zu stärken, aber es hilft nicht dabei, die Auswirkungen des Onboardings auf die Mitarbeiter zu ermitteln." Flynn Zaiger.
Onboarding mit Feedback und Leistung abstimmen
Onboarding ist dann effektiv , wenn Sie Ihren Prozess mit Feedback und Leistung verbinden.
Sie können Onboarding-Metriken und konstruktives 360°-Feedback miteinander verknüpfen, um den Mitarbeitern zu helfen, den zusätzlichen Schulungsbedarf zu ermitteln.
Sie können die Erkenntnisse aus dem 360°-Feedback und die von Ihnen festgelegten Schritte (z. B. ergänzende Produktschulungen) nutzen und einen Entwicklungsplan erstellen.
➡️ Bessere Onboarding-Erfahrungen mit Zavvy
Onboarding-Kennzahlen sind eine Form des Feedbacks. Nutzen Sie dieses Feedback also entsprechend, um die Mitarbeitererfahrung und die Unternehmensziele zu verbessern.
Erinnern Sie sich an Online-Optimismus?
Nachdem sie ihre Einarbeitung verfolgt hatten, schuf Online Optimism ein buddy System, um neuen Mitarbeitern zu helfen, mit abteilungsfremden Mitarbeitern zusammenzuarbeiten. Dieser neue Ansatz half ihnen, ihre Mitarbeiterbindung zu verbessern.
Denken Sie jedoch daran, dass jeder Mitarbeiter anders ist und ein unterschiedliches Maß an Unterstützung benötigt. Holen Sie daher direktes Feedback von ihnen über ihre Journey ein und erfahren Sie, wie Sie ihre Erfahrungen verbessern können.
ZavvyOnboarding-Software hilft Ihnen dabei:
- Reduzieren Sie den Zeitaufwand für das Onboarding von Mitarbeitern.
- Automatisieren Sie die Erfassung von Metriken.
- Verbinden Sie das Onboarding mit 360-Feedback-Software, um einen vollständigen Überblick über die Entwicklung und Erfahrung Ihres Mitarbeiters zu erhalten.
Sehen Sie sich das Ganze in einer kostenlosen Demo mit unseren Onboarding-Experten an.