10 esempi di strategia HR People da parte di aziende leader del settore
La vostra azienda adotta un approccio alla gestione delle persone di tipo spray-and-pray, sparpagliando le risorse senza fissare obiettivi o sapere come monitorare i progressi?
Se è così, una strategia per le persone vi darà una direzione e darà forma alla gestione della vostra forza lavoro.
Le strategie per le persone sono piani lungimiranti che definiscono come ottenere le migliori prestazioni dalla forza lavoro per raggiungere gli obiettivi aziendali. Spesso includono iniziative incentrate sul reclutamento, l'apprendimento e lo sviluppo, l'impegno dei dipendenti, la fidelizzazione e la DEI.
La nostra guida esamina gli esempi di strategia delle persone di aziende leader che eccellono nella gestione dei talenti.
Inoltre, illustriamo le caratteristiche distintive di una solida strategia per le persone, per aiutarvi a iniziare la vostra.
🏆 10 esempi di strategia vincente per le persone
Lasciatevi ispirare da come questi datori di lavoro di alto livello utilizzano le loro strategie per migliorare l'esperienza dei dipendenti e creare una cultura del lavoro eccezionale.
Come si vede, non esiste un approccio unico alla gestione delle persone.
🎥 L'approccio di Netflix alle valutazioni delle prestazioni
Come uno dei pilastri della sua strategia per le persone, Netflix adotta un approccio innovativo alla gestione delle prestazioni, rinunciando alla tradizionale revisione annuale a favore di regolari cicli di feedback a 360 gradi. Patty McCord, ex Chief Talent Officer di Netflix, ha introdotto questo sistema di feedback continuo per promuovere la trasparenza e la responsabilità sul posto di lavoro.
Il processo funziona come segue:
- I dipendenti vengono valutati da un'ampia gamma di colleghi, tra cui i loro manager, i loro colleghi e i loro subordinati.
- Il feedback si basa su comportamenti e risultati specifici, consentendo ai dipendenti di ricevere un riscontro mirato sulle aree in cui possono migliorare.
- Il feedback è firmato anziché anonimo per promuovere la fiducia e la trasparenza in tutta l'organizzazione.
- Netflix non fornisce KPI; al contrario, i dipendenti sono incoraggiati ad assumersi la responsabilità delle proprie prestazioni fissando obiettivi, monitorando i progressi e apportando le modifiche necessarie.
- Le aziende effettuano regolarmente valutazioni delle prestazioni, in modo che i dipendenti ricevano un feedback tempestivo e possano apportare le modifiche necessarie.
Georgia Hume, coordinatrice della produzione fisica di Netflix, spiega come avere successo in azienda, anche se non ci sono parametri chiari con cui lavorare.
"Non ci sono misurazioni formali. Sei misurato dal tuo team e dai tuoi partner interfunzionali. Ma in ultima analisi, siete voi a misurare il vostro successo".
Cynthia Kambou, responsabile eventi di Netflix per l'area EMEA, concorda sul fatto che la fissazione di obiettivi e traguardi ostacolerebbe i progressi.
"Se fissassimo dei KPI, non saremmo quello che siamo oggi. Le persone vorrebbero solo raggiungere gli obiettivi e dimenticherebbero di correre rischi e di essere creativi. Siamo in un'azienda che ha la mentalità di testare cose che altre aziende non farebbero".
Netflix utilizza anche il "test del custode" per prendere decisioni crudeli su quali dipendenti tenere e quali lasciare andare.
È indubbiamente brutale, ma consente all'azienda di incoraggiare una cultura in cui i dipendenti vogliono avere successo attraverso la collaborazione, la responsabilità e il miglioramento continuo.
➡️ Scoprite una guida passo passo per gestire le valutazioni delle prestazioni come Netflix.
👥 L'attenzione di Google per il reclutamento dei migliori talenti del settore
Google ha lanciato la sua offerta di motori di servizio in un mercato affollato, in concorrenza con siti del calibro di Yahoo, Excite, Lycos, AltaVista, AOL, Microsoft e Infoseek.
Essendo una startup, non disponeva di un budget all'altezza di questi giganti, quindi la sua strategia per le persone si è concentrata sull'attrarre i migliori tra i migliori per dare loro un vantaggio competitivo. Una prassi che l'azienda segue ancora oggi.
Nel suo libro "Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead", Lazslo Bock, ex SVP of People Operations di Google, spiega l'etica alla base dell'attenzione dell'azienda per l'acquisizione dei talenti:
"Rifocalizzare le risorse per assumere meglio avrà un ritorno maggiore di quasi tutti i programmi di formazione che si possono sviluppare. In Google, l'investimento sulle persone viene effettuato in anticipo. Ciò significa che la maggior parte del nostro tempo e del nostro denaro per le persone viene investito nell'attrarre, valutare e coltivare i nuovi assunti. In percentuale, spendiamo per il reclutamento il doppio del budget destinato alle persone rispetto a un'azienda media. Se siamo in grado di selezionare meglio le persone in anticipo, significa che abbiamo meno lavoro da fare con loro una volta assunte.
Il caso peggiore di un candidato del 90° percentile è che abbia un anno mediocre. È improbabile che diventi il peggior performer dell'azienda. Un candidato nella media, invece, non solo consumerà ingenti risorse per la formazione, ma è anche altrettanto probabile che finisca per ottenere prestazioni inferiori alla media rispetto a quelle superiori alla media".
Non è certo facile entrare in Google.
- Un gruppo di assunzioni composto da cinque o sei dipendenti attuali di Google valuta innanzitutto ogni potenziale candidato.
- Questa commissione valuta le candidature sulla base di cinque aspetti, due dei quali includono le referenze interne e le note di segnalazione dei dipendenti.
- I candidati esterni hanno la probabilità di superare i tre turni di colloqui e di essere assunti se possono presentare raccomandazioni da parte dei dipendenti interni.
Dal punto di vista di Google, questo riduce drasticamente la possibilità che assunzioni sbagliate si insinuino nei ranghi.
A ulteriore conferma della forza e della profondità del suo pool di talenti interni, Google ha recentemente intrapreso una tranquilla campagna di assunzioni.
Questo processo prevede la promozione dei dipendenti interni che sono andati oltre le aspettative del loro ruolo assumendo responsabilità più ampie.
L'azienda promuove queste persone e gode dei vantaggi economici derivanti dal fatto di non doverle reclutare o assumere.
📈 Spotify stabilisce una cultura di crescita per i dipendenti
La strategia di Spotify per le persone si concentra su una cultura della crescita che valorizza l'apprendimento e lo sviluppo continui.
L'azienda incoraggia i dipendenti a correre rischi, a imparare dai fallimenti e ad accettare nuove sfide. Il Manifesto della band di Spotify delinea questa filosofia ed è diventato il fondamento della cultura aziendale.
In termini di gestione delle prestazioni, ogni dipendente crea un piano di sviluppo individuale che delinea gli obiettivi di carriera e i passi da compiere. I manager collaborano con i dipendenti per rivedere e aggiornare regolarmente questi piani.
Spotify supporta anche la mobilità di carriera, consentendo ai dipendenti di esplorare nuovi ruoli e opportunità all'interno dell'azienda.
L'azienda dispone di un mercato interno dei talenti denominato Echo, che utilizza l'intelligenza artificiale per abbinare le opportunità ai dipendenti attuali. Da qui, le persone si candidano per i ruoli in linea con i loro obiettivi di carriera.
➡️ Per saperne di più su come Spotify alimenta una mentalità di crescita, compreso il modo in cui la gestione delle prestazioni gioca un ruolo fondamentale nel successo e nell'impegno dei dipendenti.
🗓️ Adobe opta per controlli regolari
Nel marzo 2012, il vicepresidente delle risorse umane di Adobe, Donna Morris, ha dichiarato a un giornalista: "Abbiamo intenzione di abolire il formato di valutazione annuale delle prestazioni".
Sebbene questa sia stata solo una delle tante modifiche apportate da Adobe ai suoi processi HR, si è trattato di un'importante pietra miliare per quanto riguarda il modo in cui l'azienda considerava la gestione delle prestazioni.
Da allora Adobe ha implementato una serie di check-in più frequenti e informali per sostituire il processo di valutazione annuale delle prestazioni.
Questi incontri sono simili alle "soste ai box nelle gare di auto da corsa": si svolgono frequentemente e si concentrano su:
- fissare gli obiettivi;
- fornire un feedback;
- discutere dei progressi compiuti.
Questo spostamento dalla tradizionale revisione annuale consente ai manager di monitorare le prestazioni individuali e di fornire un feedback tempestivo ai dipendenti.
Il risultato?
Adobe favorisce ora un ambiente più collaborativo tra i manager e i loro team. I dipendenti utilizzano queste conversazioni per fare il pieno di energia, consentendo loro di andare avanti e di ottenere il massimo delle prestazioni insieme ai loro compagni di squadra.
➡️ Per saperne di più sui check-in di Adobe sotto la lente d'ingrandimento, anche in relazione alle decisioni sui compensi.
👋 L'insolita tecnica di onboarding di Zappos
Zappos sa che l'assunzione è solo l'inizio di un futuro di successo in azienda. Per questo utilizza metodi di onboarding poco ortodossi per selezionare i nuovi assunti con il maggior potenziale e garantire il loro successo in azienda.
Ecco un assaggio della loro strategia di onboarding in quattro fasi:
- Formazione sulla fidelizzazione del cliente: tutti i dipendenti, sia quelli del back-office che gli ingegneri specializzati, parteciperanno alle chiamate del servizio clienti durante l'onboarding, come corso accelerato per comprendere l'impatto del loro ruolo sull'intera attività.
- Pagare per lasciare: la parte più folle dell'onboarding di Zappos è che il datore di lavoro offre 4.000 dollari ai nuovi assunti che non apprezzano l'azienda o la sua cultura. Questa ricompensa assicura che solo coloro che sono entusiasti di progredire rimarranno nel team.
- Festa di laurea: i nuovi assunti si godono una grande festa, che si dice sia più grande di una festa di laurea.
- Formazione sul posto di lavoro: i nuovi membri del team partecipano a programmi di sviluppo specializzati in base al loro ruolo.
➡️ Consultate il nostro caso di studio per saperne di più sui motivi della strategia di onboarding unica di Zappos.
🫂 L'approccio di Cisco alla creazione di una cultura aziendale
Cisco si impegna a creare una cultura inclusiva in cui i dipendenti si sentano apprezzati e rispettati. I gruppi di risorse per i dipendenti (ERG) sostengono le iniziative per la diversità, l'equità e l'inclusione e offrono programmi di formazione e sviluppo per aiutare i dipendenti a sviluppare le proprie competenze in materia di DEI.
L'approccio di Cisco alla flessibilità del lavoro piace ai dipendenti, consentendo loro di conciliare meglio la vita lavorativa e quella personale e incoraggiando una cultura aziendale di grande sostegno.
Francine Katsoudas, EVP, Chief People, Policy & Purpose Officer di Cisco, spiega: "Il lavoro ibrido ci permette di ridefinire ciò che è possibile, facendo emergere il meglio del lavoro attraverso la flessibilità, la scelta e l'inclusione per i datori di lavoro e i dipendenti".
I dati dello studio Cisco Global Hybrid Work Study 2022 rivelano che il 73% dei lavoratori globali si sente più motivato quando ha la possibilità di lavorare da remoto e il 60% si sente più legato alle proprie organizzazioni.
Inoltre, la distanza geografica non ha certo eroso i legami tra i dipendenti: il 61% di essi afferma che i rapporti con i compagni di squadra sono ora più forti.
➡️ Scoprite come Cisco combina i dati con i processi umani centrati sulle persone nel nostro caso di studio.
🤝 La dedizione di Microsoft alla DEI
Dall'assassinio di George Floyd nel 2020, l'azienda ha cercato di aumentare la rappresentanza nera nei suoi ranghi incorporando le seguenti misure come parte della sua strategia per le persone:
- Utilizzare l'analisi per migliorare la DEI interna
- Usare la propria influenza per incoraggiare i membri della catena di fornitura ad abbracciare l'inclusività
- Aumentare il budget DEI di 150 milioni di dollari nei prossimi cinque anni.
- Fissare l'obiettivo di raddoppiare la percentuale di dipendenti neri e afroamericani nel proprio team dirigenziale entro il 2025.
- Lancio del programma Amplifying Black Voices, che mette in evidenza i leader di pensiero e gli innovatori neri che stanno cambiando il mondo.
Oltre a prendere provvedimenti per sconfiggere i pregiudizi razziali, Microsoft mira anche a superare altri tipi di pregiudizi inconsci nella sua azienda.
Più di 70.000 dipendenti dell'azienda hanno già completato la formazione sui pregiudizi inconsci, disponibile in 7 lingue diverse.
Inoltre, gestisce diverse iniziative per incrementare il numero di donne nelle discipline STEM, come il programma DigiGirlz, che consente alle ragazze delle scuole di partecipare a laboratori pratici di tecnologia. Allo stesso modo, Microsoft sostiene diversi gruppi, come Black Girls Code e Girls Who Code.
🧑💻 L'impegno di HubSpot per una cultura lavorativa ibrida
La strategia di HubSpot per le persone funziona perché i dipendenti danno il meglio di sé sul posto di lavoro quando gli vengono offerte flessibilità e autonomia.
Il datore di lavoro consente ai dipendenti di lavorare in uno dei 14 uffici globali di HubSpot, in remoto o di combinare entrambe le cose (in un modello ibrido).
Dal 2021, i lavoratori che non lavorano in ufficio godono ora di una gamma completa di vantaggi rilevanti. I nuovi assunti completano l'onboarding "remote-first" per avere successo indipendentemente dalla loro sede.
Sebbene HubSpot abbia avuto un vantaggio nella creazione di una cultura ibrida e flessibile, con diverse offerte di lavoro remote-first disponibili prima della pandemia, il Chief People Officer dell'azienda, Katie Burke, ha deciso di creare una cultura ibrida e flessibile. responsabile delle persone dell'azienda, Katie Burkesottolinea che si tratta di una sfida continua. Ha dichiarato:
"Siamo passati da una cultura prevalentemente d'ufficio con un 10% di persone da remoto a una cultura veramente ibrida e, come molte organizzazioni, stiamo cercando di capire come farlo e non siamo ancora perfetti. Non riesco a pensare all'ultima volta che siamo stati tutti nello stesso spazio per trasmettere un messaggio, e questo è stato un cambiamento fondamentale".
🌎 L'attenzione di Patagonia per la propria missione
Patagonia fonde le sue strategie commerciali e umane assumendo una posizione ferma sulla protezione del pianeta e rimanendo fedele ai suoi valori fondamentali. Le politiche ambientali sono relativamente nuove nel mondo degli affari, ma Patagonia ha lanciato la sua dichiarazione di missione aziendale nel 1991.
Evelyn Doyle, direttore delle risorse umane della regione EMEA di Patagonia, spiega perché l'azienda è orgogliosa di fare passi coraggiosi e sfidare lo status quo per proteggere l'ambiente:
"Prima di tutto, siamo un'azienda orientata alla missione. Sì, produciamo abbigliamento e attrezzature per l'outdoor, ma soprattutto siamo in grado di ispirare gli altri a trovare soluzioni alla crisi ambientale. Crediamo di non essere in affari solo per estrarre dal pianeta, ma di prenderci cura del community e del pianeta in cui viviamo".
A livello pratico, Patagonia è eccezionalmente impegnata a sostenere i dipendenti che vogliono fare la differenza, compresi quelli che hanno bisogno di una rappresentanza legale.
Ad esempio, nel giugno 2022, l'azienda ha annunciato che avrebbe sostenuto i dipendenti che avessero protestato contro l'annullamento delle leggi sull'aborto di Roe vs. Wade.
Allo stesso modo, l'azienda pagherà la cauzione per i dipendenti arrestati durante altre campagne. Evelyn spiega:
"Abbiamo permesso ai nostri dipendenti di partecipare agli eventi e alle marce dell'Extinction Rebellion. Abbiamo una politica di cauzione per cui, se vi mettete nei guai durante le campagne o le proteste, pagheremo per tirarvi fuori. Abbiamo anche organizzato un corso di disobbedienza civile per assicurarci che i nostri dipendenti siano al sicuro quando vogliono protestare per cause importanti che ci stanno a cuore. E concediamo loro il tempo libero per farlo. È giusto essere attivisti".
Offrendo un supporto completo ai dipendenti, Patagonia crea una forza lavoro altamente coinvolta che vanta un tasso di turnover inferiore al 4%.
A titolo di confronto, il tasso medio del settore della vendita al dettaglio e dei prodotti di consumo è del 13%.
🪜 Zapier opta per la mobilità interna piuttosto che per i licenziamenti
L'azienda di automazione dei flussi di lavoro Zapier ha un approccio innovativo alla gestione dei talenti in eccesso, soprattutto in un periodo in cui altre aziende di software stanno percorrendo la strada dei licenziamenti di massa.
Zapier ricolloca i talenti dove necessario, concentrandosi sull'aiutare i dipendenti a trovare nuove opportunità all'interno dell'azienda.
Brandon Sammut, Chief People Officerspiega come abbinare le competenze esistenti ai ruoli aperti in Zapier:
"Quando facciamo l'abbinamento dei distacchi, il criterio numero uno è un'esigenza aziendale che definiamo in linea con la nostra strategia e i nostri obiettivi generali. Il secondo criterio è la sovrapposizione tra le esigenze aziendali e le competenze pertinenti, mentre il terzo cerchio del diagramma di Venn è l'interesse delle persone disponibili per il distacco. Ovunque possiamo, cerchiamo di individuare i punti in cui questi tre cerchi si sovrappongono, ma li consideriamo in questo ordine di priorità.
Un esempio di distacco: abbiamo uno Zapien che si è autodidatta per una carriera nella scienza dei dati. Quindi fa parte del nostro team di acquisizione dei talenti, appassionato di scienza dei dati. Abbiamo alcuni skill builder interni su questo argomento; loro hanno seguito una formazione esterna e hanno studiato tutto questo. Abbiamo bisogno di ulteriori capacità all'interno del nostro team di scienza dei dati, quindi si tratta di un distacco naturale".
Brandon spiega perché questo approccio è ancora relativamente nuovo nel settore delle risorse umane.
"Non pretenderemo mai la perfezione nella nostra capacità di spostare agilmente le persone all'interno dell'azienda, ma il nostro interesse c'è e siamo entusiasti di far parte di un sito community di altri leader del talento che stanno pensando a questo tipo di cose. È davvero entusiasmante poter conversare con un gruppo di persone che stanno riflettendo su questo tema, perché si tratta ancora di una frontiera.
Le organizzazioni parlano di inventario delle competenze, mappatura delle competenze, corrispondenza delle competenze da decenni ormai, ma è interessante anche nelle organizzazioni di dimensioni mondiali quanto possa essere illusoria la messa in pratica di tutto questo".
➡️ Per saperne di più su questa pratica, consultate il nostro articolo sulle tendenze delle risorse umane.
Inoltre, date un'occhiata a come progettare una matrice di competenze a supporto dei vostri piani di distacco.
🌟 9 Caratteristiche distintive di una grande strategia per le persone
Un approccio incentrato sulle persone dovrebbe consentire alle organizzazioni di attrarre, coinvolgere e trattenere i talenti giusti.
Ma non si tratta di una strategia dall'alto verso il basso: dipende dalla creazione da parte di più soggetti di una cultura forte e coerente incentrata sull'innovazione, la crescita e la collaborazione.
Ecco nove caratteristiche distintive di una grande strategia per le persone, con esempi suggeriti su come implementarle.
1. Assicura l'allineamento con gli obiettivi aziendali
Gli obiettivi e i traguardi aziendali vanno di pari passo con una solida strategia per le persone. Questo allineamento farà sì che tutti capiscano come i loro sforzi contribuiscano al successo dell'organizzazione e dei suoi dipendenti.
Ad esempio, se la vostra azienda ha l'obiettivo di aumentare il fatturato del 20%, la vostra strategia per le persone potrebbe includere l'identificazione delle competenze di vendita da migliorare, la definizione di un piano di formazione o la modifica della strategia di reclutamento per attrarre talenti di vendita più qualificati.
2. Enfatizza le priorità
Una strategia efficace per le risorse umane non affronta tutti gli aspetti del coinvolgimento e dello sviluppo dei dipendenti in una sola volta.
Si concentra invece sulle iniziative più importanti che porteranno al successo dell'organizzazione.
Ad esempio, per ridurre il turnover dei dipendenti, si può dare priorità a programmi come l'onboarding, le attività di team-building e l'accesso alle opportunità di sviluppo professionale per mantenere i nuovi assunti impegnati.
3. Consente un feedback regolare
Stabilire cicli di feedback regolari è fondamentale per promuovere la comunicazione e la collaborazione tra dipendenti e datori di lavoro, consentendo connessioni e la capacità di identificare le sfide.
Ad esempio, una strategia di successo per le persone dovrebbe includere un processo formale per ricevere i feedback dei dipendenti, come le regolari valutazioni a 360 gradi e i sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti.
4. Colmare le lacune di competenze
L'identificazione dei gap di competenze è una parte essenziale di qualsiasi strategia per le persone. L'identificazione e la creazione di piani per colmare queste lacune garantirà che la vostra organizzazione abbia le competenze e le risorse giuste per raggiungere i suoi obiettivi.
Ad esempio, se la vostra azienda deve sviluppare una nuova applicazione, potreste aver bisogno di attrarre sviluppatori con competenze tecniche specifiche.
In alternativa, potreste aver bisogno di un maggior numero di rappresentanti del servizio clienti. In questo caso, dovreste cercare internamente persone con solide competenze trasversali, come la comunicazione o l'empatia, da riutilizzare in un ruolo rivolto al cliente.
5. Si affida ai dati
I dati sono fondamentali per capire cosa motiva e guida le persone. La raccolta di dati analitici sulle risorse umane riguardanti le prestazioni, la formazione o le dinamiche di gruppo e la loro integrazione nella vostra strategia per le persone vi aiuterà a prendere decisioni più informate e a garantire che la vostra strategia sia in costante evoluzione.
Ad esempio, una strategia per le persone dovrebbe includere dati provenienti da sondaggi, incontri 1:1, focus group, analisi dei clienti e interviste di uscita. Queste informazioni di base consentono di capire meglio cosa funziona bene e di identificare le aree di miglioramento.
6. Si concentra sui DEI
Le iniziative incentrate sui DEI consentono alle organizzazioni di costruire un ambiente di lavoro inclusivo, che porta a migliori prestazioni dei dipendenti, a un miglioramento del morale e a una forza lavoro più impegnata.
Ad esempio, una strategia di successo per le persone dovrebbe dare priorità a iniziative DEI come la creazione di gruppi di risorse per i dipendenti, l'offerta di strategie di acquisizione di talenti inclusivi e l'incoraggiamento del dialogo sui temi DEI tra i dipendenti.
➡️ Consultate il nostro modello di formazione su diversità, equità e inclusione.
7. Privilegia il benessere dei dipendenti
Promuovere e proteggere il benessere dei dipendenti è essenziale per qualsiasi strategia di successo per le persone. Le conseguenze della pandemia hanno reso ancora più importante soddisfare le esigenze dei dipendenti e offrire loro un supporto fisico e mentale per evitare che abbandonino la nave e cerchino lavoro presso un'azienda concorrente.
Ad esempio, una strategia per le persone può includere iniziative come l'accesso ad attività di team building ed eventi virtuali, l'offerta di opzioni flessibili per supportare l'equilibrio tra lavoro e vita privata o l'implementazione di programmi di salute mentale per i dipendenti.
➡️ Scoprite le ultime tendenze in materia di benefit per i dipendenti per supportare al meglio la vostra forza lavoro.
8. Incoraggia l'apprendimento e la crescita
L'apprendimento continuo e le opportunità di crescita per i dipendenti consentono all'azienda di rimanere competitiva. Pertanto, una strategia di successo per le persone dovrebbe includere iniziative che promuovano lo sviluppo professionale e consentano ai dipendenti di acquisire nuove competenze nel corso del lavoro.
Ad esempio, potete offrire programmi di mentorship e microapprendimento, fornire l'accesso a corsi online o incoraggiare i dipendenti a partecipare a conferenze e workshop.
Quando iniziate a creare il vostro programma di apprendimento e sviluppo, ricordate che la chiave è sviluppare un piano completo che soddisfi le esigenze di ciascun discente.
➡️ Per saperne di più su come promuovere una cultura dell'apprendimento, consultate la nostra guida.
9. Crea una cultura del coinvolgimento
Creare un ambiente comunicativo e collaborativo, offrendo ai dipendenti un lavoro mirato, permetterà a tutti di dare il meglio di sé.
Ad esempio, potete offrire premi per prestazioni eccezionali o adottare iniziative interattive come la gamification per mantenere i dipendenti impegnati.
Dovreste anche sforzarvi di creare un lavoro significativo, in cui i dipendenti possano vedere l'impatto dei loro sforzi e sentirsi legati all'organizzazione.
➡️ Scoprite come abilitare i vostri dipendenti fornendo loro tutto ciò di cui hanno bisogno per avere successo nella loro carriera.
➡️ Date il via alla vostra strategia per le persone con Zavvy
Zavvy offre un'intera suite di people enablement per supportare la strategia di enablement specifica della vostra azienda. Ecco le soluzioni di cui avrete bisogno per ottenere l'empowerment dei vostri dipendenti:
- 🚀 Onboarding: i vostri dipendenti meritano un'esperienza eccezionale fin dall'inizio del loro incarico. Il nostro processo di onboarding massimizza il coinvolgimento e offre opportunità di connessione. Accogliete calorosamente tutti i membri del team e date loro gli strumenti necessari per un rapido inserimento e per diventare produttivi.
- 🔁 Sof tware di feedback a 360: create una cultura del feedback aperta utilizzando l'approccio del feedback a 360 gradi. Invece del tradizionale approccio dall'alto verso il basso, i dipendenti riceveranno feedback da tutte le direzioni gerarchiche (dall'alto verso il basso, dall'altro verso l'altro e feedback auto-diretto) per ridurre la possibilità di pregiudizi.
- 📈 Sof tware di valutazione delle prestazioni: assicuratevi che i vostri team raggiungano il massimo livello di produttività con il nostro software di valutazione delle prestazioni. L'interfaccia intuitiva consente conversazioni significative, cicli di feedback guidati e processi efficienti di definizione degli obiettivi in una piattaforma unificata.
- 👯 Programmi di connessione: i dipendenti con un forte senso di appartenenza al lavoro ottengono risultati migliori e creano legami significativi con i loro colleghi. I nostri strumenti facilitano le connessioni tra pari e danno ai dipendenti una visione positiva del loro lavoro.
- 💪 S istemi di gestione dell'apprendimento: consentite ai dipendenti di crescere e sviluppare le proprie competenze con il nostro sistema di gestione dell'apprendimento. I dipendenti possono ampliare le loro conoscenze e acquisire nuovi ruoli con un percorso di apprendimento personalizzato.
- 🧭 Sof tware per il percorso di carriera: consentiamo ai dipendenti di visualizzare la loro traiettoria di carriera, di accedere alle risorse per la crescita e lo sviluppo e di scoprire nuove opportunità di carriera.
- 🌱 Sof tware per lo sviluppo dei dipendenti: mantenete i dipendenti impegnati pianificando e monitorando continuamente il loro sviluppo. Con il nostro software, i manager e i loro diretti collaboratori possono monitorare i progressi individuali nello sviluppo e assicurarsi che siano sulla strada giusta.
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