100+ semplici domande di feedback 360 che incoraggiano lo sviluppo dei dipendenti
Una valutazione di feedback 360 è buona quanto la sua domanda più debole. Le domande sbagliate possono scoraggiare il team e abbassare il morale. Le domande giuste, invece, possono portare il team - e i risultati - a nuove vette.
Rubate le nostre semplici domande per il feedback 360 e godetevi le valutazioni delle prestazioni che aggiungono valore reale! Incoraggiate lo sviluppo dei dipendenti, aiutandovi a ispirare la crescita, a guidare le prestazioni e a raggiungere il successo.
Abbiamo raggruppato la prima serie di domande in base alle competenze chiave per facilitarvi il compito.
Troverete anche alcune domande aggiuntive per misurare l'efficienza del team, i manager, l'allineamento culturale e le prestazioni in ruoli specifici.
🏆 100+ esempi di domande di feedback 360 sulle competenze chiave
💡 Risoluzione dei problemi
- Il dipendente cerca aiuto quando deve affrontare un problema?
- In che misura questo dipendente è in grado di identificare gli schemi nelle informazioni e nei dati?
- Quanto spesso questo dipendente pone domande per valutare i problemi invece di saltare alle conclusioni?
- Il dipendente è in grado di lavorare in modo indipendente con una direzione minima? Fornite un esempio.
- Come reagisce questo dipendente alle sfide inaspettate?
- In che misura questo dipendente è disposto a collaborare per risolvere i problemi?
- Descriverebbe questo dipendente come creativo e innovativo nel risolvere i problemi?
- Il dipendente comprende le conseguenze delle sue decisioni, a breve e a lungo termine?
- In che misura questo dipendente è in grado di risolvere i problemi sotto pressione?
- Il dipendente risolve rapidamente i problemi?
- Il dipendente contribuisce attivamente alle sessioni di brainstorming, proponendo strategie efficaci di risoluzione dei problemi per affrontare le sfide del team?
- Come valuterebbe la capacità di [Nome del dipendente] di pensare in modo critico e di applicare tecniche efficaci di problem solving nelle sue mansioni quotidiane?
💬 Domande sulla comunicazione con i dipendenti
- Il dipendente comunica in modo chiaro?
- Si tratta di una persona che riesce a far capire il proprio punto di vista con un minimo di sottigliezza?
- Questo dipendente sarebbe in grado di svolgere un ruolo in cui deve trasmettere informazioni tra diversi team?
- Questa persona è in grado di comprendere il messaggio centrale di una conversazione?
- La persona dimostra una chiara capacità di comunicazione scritta?
- La persona dimostra una chiara capacità di comunicazione verbale?
- Il dipendente chiede ulteriori informazioni quando necessario?
- Il dipendente mostra uno sforzo per comprendere le prospettive degli altri?
- In che misura il dipendente comunica con i clienti e con i terzi?
- Quando si tengono presentazioni o discussioni di gruppo, il dipendente controlla regolarmente che tutti seguano?
- Quanto è in grado di chiarire informazioni complesse o tecniche?
- Si sforzano di spiegare il gergo del settore e i termini che potrebbero risultare sconosciuti a una parte del gruppo?
- Questa persona fornisce istruzioni chiare e concise?
- Quanto è abile questa persona a scomporre concetti complessi e a spiegarli in modo chiaro?
- Riassumono e ripetono regolarmente le informazioni dichiarate per garantirne la chiarezza?
- Risponde puntualmente alle e-mail e ai messaggi diretti?
🎯 Domande sull'allineamento degli obiettivi
- Il dipendente dimostra di essere consapevole degli obiettivi dell'organizzazione?
- Mostrano curiosità e interesse per gli obiettivi dell'organizzazione?
- Il dipendente si dimostra motivato a raggiungere gli obiettivi del team/progetto?
- Valutare la capacità della persona di raggiungere gli obiettivi.
- Se questa persona manca un obiettivo, si mostra responsabile e desiderosa di migliorare?
- Dimostrano di essere consapevoli di come i loro compiti quotidiani contribuiscono agli obiettivi del team?
- Il dipendente è in grado di stabilire le priorità dei compiti per garantire il raggiungimento degli obiettivi?
🤔 Domande sul processo decisionale
- Il dipendente dimostra una forte capacità decisionale?
- Quanto è in grado di prendere decisioni sotto pressione?
- Nel processo decisionale, il dipendente tiene conto delle opinioni degli altri?
- Il dipendente valuta le implicazioni di ogni opzione prima di prendere una decisione?
- Dimostrano di essere consapevoli dell'impatto a breve e a lungo termine delle loro decisioni?
- Prendono decisioni rapide?
- Prendono decisioni in linea con i valori e gli obiettivi aziendali?
- Sono in grado di prendere decisioni in modo indipendente?
- Il collaboratore mostra sicurezza nel prendere decisioni?
- È in grado di prendere decisioni difficili per il bene dell'azienda?
🤝 Domande sulle competenze interpersonali
- Utilizza l'ascolto attivo?
- Lasciano parlare gli altri senza interromperli?
- Il dipendente fornisce un feedback efficace?
- Come reagiscono alle critiche costruttive?
- Mostrano rispetto per i colleghi con opinioni diverse?
- Come fa questo dipendente a gestire le proprie emozioni?
- Comunicano in modo amichevole e incoraggiante con tutti i membri del team?
- Lasciano che la loro vita privata influenzi i loro rapporti di lavoro?
- È una persona aperta e accogliente nei confronti dei nuovi dipendenti?
- Il collega è disposto a collaborare?
- Sono inclini ad aiutare gli altri?
📅 Domande sulle competenze organizzative
- Fornite un esempio di un progetto in cui questa persona ha dimostrato eccellenti capacità organizzative.
- Come giudica la capacità di questa persona di stabilire le priorità?
- Il dipendente dimostra buone capacità organizzative?
- Sono attenti a fare le pause necessarie?
- Si presentano puntuali alle riunioni?
- Questa persona mostra interesse a diventare più produttiva?
- Il dipendente disattiva le notifiche dei social media e sta lontano dal telefono per aumentare la produttività?
- Condividono le informazioni e i file di progetto in modo facile da seguire?
- Questa persona dimostra di essere consapevole di come la sua capacità di stabilire le priorità influisca sugli obiettivi aziendali?
- Pianificano il loro lavoro e considerano le potenziali sfide e i colli di bottiglia del processo?
🔥 Motivazione e impegno
"Tutti vogliamo che il nostro lavoro sia importante. Non c'è niente di più motivante che sapere che si sta facendo la differenza nel mondo". Laszlo Bock, ex vicepresidente senior di People Operations presso Google, nel suo libro Le regole del lavoro.
- La persona mostra interesse per le opportunità di crescita all'interno dell'azienda?
- Il dipendente mostra un atteggiamento positivo anche in situazioni di stress?
- Incoraggiano gli altri membri del team a fare un buon lavoro?
- Il dipendente è responsabile e si assume la responsabilità dei propri risultati?
- Sembra che a questa persona piaccia il suo lavoro?
- Il collega è motivato a portare a termine il suo lavoro?
- Si offrono di aiutare gli altri?
- Questa persona riesce a persuadere efficacemente gli altri a costruire un impegno per le sue idee?
- Contribuiscono alle attività sociali e di team building?
🚀 Domande di feedback a 360 per verificare l'efficienza del team
- Questa persona lavora in linea con gli obiettivi del team e del progetto?
- Questa persona risolve i conflitti quando si presentano?
- Il dipendente contribuisce alla pianificazione e al coordinamento del team?
- Questa persona mostra la volontà di collaborare per raggiungere obiettivi condivisi?
- Il membro del team comunica efficacemente con gli altri?
- Come motivano i membri del team a lavorare in modo più efficiente e a ottenere prestazioni migliori?
- Può fornire un esempio di quando questo dipendente ha dimostrato efficienza?
- Questa persona mostra interesse nel migliorare i processi e i sistemi esistenti per rendere più efficiente il lavoro di squadra?
💼 Domande di feedback a 360 gradi per i manager
Un'azienda che prende sul serio le domande di feedback a 360 è Google. Esempi di domande di feedback manageriale in Google sono:
- Negli ultimi sei mesi il mio manager ha avuto una discussione significativa con me sullo sviluppo della mia carriera.
- Il mio manager assegna opportunità di allungamento per aiutarmi a sviluppare la mia carriera.
- Raccomando il mio manager ad altri.
Google utilizza la scala Likert per le sue valutazioni a 360 sulle prestazioni dei dipendenti.
- Il vostro manager comunica i cambiamenti e gli aggiornamenti in modo chiaro e frequente?
- Indicate una cosa che il vostro manager potrebbe iniziare a fare.
- Indicate una cosa che il vostro manager potrebbe continuare a fare.
- Indicate una cosa che il vostro manager potrebbe smettere di fare.
- Fate un esempio di una situazione difficile che il vostro manager ha gestito bene.
- Fornite un esempio di quando il vostro manager ha mostrato entusiasmo e motivato il team.
- Il vostro manager mostra lo stesso atteggiamento nei confronti di tutti i membri del team?
- Come preferisce ricevere il feedback del suo manager?
- Volete cambiare la frequenza dello scambio di feedback? Se sì, come?
- Il vostro manager comunica gli obiettivi del team e dell'azienda?
- Indicate tre cose che il vostro manager potrebbe fare per rendere il vostro lavoro più facile e divertente.
- Come fa il vostro manager a gestire i cambiamenti di priorità e i problemi imprevisti?
- Il vostro manager rimane obiettivo e ascolta entrambe le parti in caso di disaccordo tra i dipendenti?
- Il vostro manager premia e celebra i successi del team.
È possibile eseguire una valutazione a 360 della leadership sul modello degli esempi di Google direttamente su Zavvy con il modello disondaggio Upward Feedback di Google.
💼 Consultate la nostra risorsa complementare per un approfondimento sulle domande di feedback a 360 per la leadership. Usatele per valutare i manager e scoprire i potenziali futuri leader.
📊 21 domande potenti per la valutazione delle prestazioni 360
Le domande che seguono sono adattabili alle valutazioni tra pari, alle autovalutazioni e alla valutazione verso il basso (da parte di un manager a un diretto collaboratore).
Controllo emotivo
- Da pari a pari: Questo collega controlla le proprie emozioni anche in situazioni di stress?
- Self: Come giudica la sua capacità di gestire le emozioni?
- Verso il basso: L'intervistato esprime le proprie emozioni in modo consapevole di fronte alle sfide?
Motivazione
- Da pari a pari: Questa persona sembra apprezzare il suo lavoro?
- Sé: si sente motivato dalle sue mansioni lavorative?
- Verso il basso: quanto è motivato il diretto interessato ad accettare nuove sfide e responsabilità?
Scadenze
- Da pari a pari: Vi fidate che questa persona rispetti le scadenze?
- Self: Di solito rispettate le scadenze? In caso contrario, cosa fate per migliorare?
- Verso il basso: qual è la probabilità che questo rapporto diretto rispetti le scadenze in modo costante?
Valori aziendali
- Da pari a pari: Fornite un esempio di un valore aziendale che questo collega incarna.
- Self: Quanto si sente allineato con i valori della nostra azienda su una scala da 1 a 10? Cosa ci vorrebbe per arrivare a 10?
- Verso il basso: Fornisca un esempio di un valore aziendale che il suo diretto collaboratore incarna.
Prestazioni
- Da pari a pari: Menzionate un'azione compiuta da questa persona in un progetto di cui siete grati.
- Sé: Di quali risultati è stato più orgoglioso durante l'ultima valutazione?
- Verso il basso: Il diretto interessato soddisfa costantemente le aspettative di rendimento?
Capacità di comunicazione
- Da pari a pari: Vi fidate di questa persona che comunica in modo chiaro e trasmette il messaggio senza giri di parole?
- Self: Come giudica la sua capacità di spiegare in modo chiaro e conciso i concetti in riunioni/presentazioni?
- Verso il basso: quanto il diretto interessato riesce a comunicare informazioni o idee complesse in modo chiaro e conciso?
Compassione
- Da pari a pari: Come giudica l'atteggiamento di questa persona nei confronti degli errori onesti dei suoi compagni di squadra?
- Self: Come reagite quando gli altri commettono un errore?
- Verso il basso: come descriverebbe l'atteggiamento del suo diretto superiore nei confronti dei colleghi durante un'incomprensione o un conflitto?
Capacità interpersonali
- Da pari a pari: Su una scala da 1 a 10, come valuterebbe le capacità interpersonali del suo collega in termini di costruzione e mantenimento di relazioni positive all'interno del team?
- Se stessi: Riflettete su una situazione recente in cui vi è sembrato di utilizzare efficacemente le vostre capacità interpersonali, soprattutto di fronte a un conflitto o a opinioni diverse del team.
- Verso il basso: In recenti collaborazioni di gruppo o progetti di gruppo, quanto efficacemente [Nome del dipendente] ha usato le sue abilità interpersonali per promuovere una comunicazione efficace e l'armonia all'interno del team?
Sviluppo personale
- Da pari a pari: Potete citare un esempio in cui un vostro collega ha mostrato un miglioramento o una crescita in una determinata area grazie al suo impegno nello sviluppo personale?
- Self: Nell'ultimo anno, in quali aree ha cercato attivamente lo sviluppo personale e in che modo questi sforzi hanno giovato al team o all'organizzazione?
- Verso il basso: Secondo la sua osservazione, con quale frequenza [Nome del dipendente] cerca un feedback come strumento per la propria crescita personale e come agisce su questo feedback per migliorare?
🌟 10 domande di feedback 360 per l'allineamento culturale
- Il dipendente lavora in linea con i valori e gli obiettivi dell'azienda?
- Questa persona mantiene un atteggiamento positivo nei confronti di tutti i membri del team e dell'azienda?
- Il dipendente è un buon rappresentante dell'azienda?
- Mostrano interesse per la cultura aziendale?
- La persona partecipa attivamente alle discussioni di gruppo durante le riunioni?
- Il dipendente promuove attivamente la partecipazione a eventi sociali e di team building?
- Questa persona parla positivamente dell'azienda a terzi, ad esempio durante le riunioni con i clienti e sui social media?
- Il dipendente si sta impegnando per far sentire tutti inclusi e rispettati?
- Danno priorità alla squadra rispetto ai risultati individuali?
- Il dipendente accoglie le opinioni diverse e apprezza i diversi punti di vista?
🏢 State ancora sudando per costruire la vostra cultura organizzativa? Allora imparate da questi sette esempi di cultura aziendale.
🧰 10 Domande di feedback 360 specifiche per il vostro ruolo
Le domande di feedback specifiche per il ruolo aiutano a valutare il successo del dipendente nell'ambito delle sue responsabilità. Ecco alcuni esempi:
Generico
- Come può questa persona diventare un [nome del ruolo] migliore?
- Quali sono i punti di forza di questa persona come [nome del ruolo]?
- (Per le persone che occupano una posizione simile) Come collabora questo dipendente con gli altri [nome del ruolo]? (Per esempio, gli altri digital marketer)
- Su una scala da 1 a 10, come valuterebbe le capacità di questa persona [competenza specifica del ruolo]?
- Fornite esempi di come potrebbero sviluppare ulteriormente questa abilità.
Ruolo specifico
- (Project manager) Questa persona propone soluzioni in modo efficiente?
- (Project manager) Come si conciliano le esigenze del team con i requisiti del cliente?
- (Venditore) Una particolare strategia di vendita ha funzionato bene per voi? C'è una strategia che non ha funzionato affatto?
- (Venditore) Cosa pensa del suo tasso di chiusura e dei suoi risultati?
- (Sviluppatore) Come avete gestito la transizione da Angular 4 a React?
🆚 Domande a risposta aperta e domande a risposta chiusa
Come prassi ottimale, utilizzate un mix di domande a risposta aperta e chiusa. Il vantaggio di questo mix è che:
- Le domande a risposta aperta favoriscono il feedback qualitativo. Danno spazio alla specificità e alla condivisione di informazioni preziose che aiutano a collocare la risposta in un contesto più ampio. Permettono di condividere un feedback costruttivo. David Brendel, leader nel campo dell'executive coach, ha detto: "I fallimenti sono rari quando i manager usano le domande aperte in modo ponderato". Le domande aperte forniscono il "perché" di come funzionano le cose nella vostra organizzazione.
- Le domande a risposta chiusa supportano il feedback quantitativo. Permettono di fare confronti più facili tra i dipendenti. Le domande a risposta chiusa forniscono il "cosa" su come funzionano le cose nella vostra organizzazione. Imparerete cosa va e cosa non va bene, ma la cosa si ferma qui.
Le domande aperte iniziano con "wh" (perché, cosa, chi, quando, dove, quale) e "how" (come). Per le domande a risposta chiusa, utilizzate una serie di opzioni di risposta.
ZavvyIl team di scienza dell'apprendimento raccomanda di utilizzare una scala Likert con cinque opzioni di risposta.
Esistono scale di valutazione per le diverse domande.
Alcuni esempi da considerare:
- scala basata sulle opinioni: da "fortemente in disaccordo" a "fortemente d'accordo";
- scala basata sulla frequenza: da "mai" a "sempre";
- scala di probabilità: da "molto improbabile" a "molto probabile".
Esempi di domande di feedback a risposta chiusa o aperta
A numero chiuso:
- Questa persona gestisce il proprio tempo in modo efficace e rispetta le scadenze.
- Questo collega è un esempio del valore aziendale X.
- Questo dipendente è disposto ad aiutare gli altri.
- Questo dipendente offre un feedback utile ai colleghi.
Aperto:
- Quali sono i punti di forza di questo dipendente?
- Fornite 1 esempio di ciò che questo collega potrebbe fare di più.
- Come accetta un feedback costruttivo?
💡 Qual è la chiave delle buone domande di feedback 360? 7 migliori pratiche
Ecco le nostre sette best practice per darvi un'idea della salsa segreta che sta alla base delle buone domande di feedback 360.
Grazie a questa conoscenza, è possibile modificare le domande a proprio piacimento o sviluppare le proprie domande, se necessario.
1. Selezionare i tipi di domande giusti
La regola generale è quella di evitare le domande "sì/no", perché spesso non trasmettono informazioni sufficienti.
Inoltre, possono confondere più che chiarire.
Consigliamo inoltre di utilizzare un mix di domande a risposta aperta e chiusa (vedi sotto).
È possibile includere domande a risposta aperta come follow-up di quelle a risposta chiusa per fornire un ulteriore feedback.
Le domande devono essere diverse per tracciare un quadro più accurato della persona (ad esempio, in relazione alle prestazioni lavorative, alle soft skills e agli obiettivi di carriera).
2. Utilizzare un linguaggio semplice
Per evitare fraintendimenti, evitate il linguaggio ricercato. Inoltre, se possibile, mantenete le domande brevi, poiché quelle più lunghe tendono a essere più difficili da comprendere.
3. Includere domande pertinenti al ruolo e all'organizzazione
Selezionate le domande che vi permetteranno di ottenere informazioni preziose sul rapporto tra le prestazioni dei dipendenti e gli obiettivi dell'organizzazione.
Per alcuni ruoli possono essere rilevanti le interazioni con i clienti, mentre per altri sono più importanti le capacità di leadership o il livello di conoscenze specialistiche.
4. Misurare i comportamenti
La parola "performance review" evoca naturalmente associazioni con la misurazione dei risultati.
Questo è solo un pezzo del puzzle.
Le domande intelligenti di feedback dei dipendenti a 360 indagano i comportamenti alla base dei risultati per invitare i dipendenti a fare di più di ciò che funziona e meno di ciò che non funziona.
Le domande devono essere osservabili e tangibili.
5. Misurare gli elementi in cui è possibile un cambiamento
Concentrarsi su aree al di fuori del proprio controllo non è positivo. Misurate gli elementi che il dipendente può cambiare per ottenere un risultato diverso.
"Cosa può fare per aumentare i profitti dell'azienda?". Questa domanda si concentra su un risultato (i profitti dell'azienda) in gran parte fuori dal controllo del dipendente. Sebbene il dipendente possa contribuire al successo complessivo dell'azienda, non può da solo aumentare i profitti.
"Quali misure potete adottare per migliorare la comunicazione con i membri del team?".
Al contrario, questa domanda si concentra su un'area che il dipendente può controllare: le sue capacità di comunicazione. Migliorando queste capacità, il dipendente può promuovere relazioni e collaborazioni migliori all'interno del team.
6. Formulare le domande in modo oggettivo
Le domande di un buon feedback a 360 non devono essere di tipo direttivo. Devono essere neutre.
Altrimenti, potrebbero influenzare (inconsciamente) il rispondente a scegliere una risposta specifica. Pertanto, consigliamo di evitare parole cariche di emotività quando si formula la domanda.
Vediamo alcuni esempi.
"Non crede che l'esaminatore potrebbe essere più proattivo nel suo lavoro?".
Questa domanda contiene una parola carica di emozioni ("proattivo") che potrebbe influenzare la risposta del rispondente. Inoltre, presuppone che l'intervistato non sia attualmente proattivo, il che potrebbe non essere esatto.
In che misura il valutato adotta un approccio proattivo al suo lavoro?
Questa domanda è neutra ed evita un linguaggio carico di emozioni. Inoltre, non dà per scontato che l'intervistato sia o non sia proattivo, ma chiede semplicemente il punto di vista di chi risponde.
7. Concentrarsi sugli aspetti positivi
Le domande relative alle aree di sviluppo possono ancora essere orientate positivamente.
Ad esempio, invece di chiedere "quali errori hai commesso?", puoi chiedere "su quale area dovresti concentrarti per raggiungere i tuoi obiettivi?". Questo invita comunque i dipendenti a valutare ciò che non è andato come previsto, ma si concentra sulle opportunità di crescita.
Un'azienda che effettua le valutazioni delle prestazioni in questo modo è Cisco.
Il sistema di valutazione delle prestazioni di Cisco evidenzia i punti di forza dei dipendenti come leva per l'evoluzione.
Una volta selezionate le domande, imparate come ottenere i migliori risultati dal vostro sondaggio di feedback a 360.
E ricordate: per quanto potenti siano le domande, è fondamentale che il vostro team sia coinvolto. Ciò significa comprendere lo scopo delle indagini a 360 gradi e come il team può implementare i risultati per crescere.
Ricordare al personale che il sondaggio di feedback a 360 gradi sui dipendenti serve per evolvere, non per valutare, può eliminare molti attriti!
💡 Per ulteriori indicazioni, consultate la nostra guida sulle migliori pratiche di valutazione delle prestazioni.
➡️ Zavvysemplifica il processo di feedback 360
Porre le domande giuste può rendere una recensione più o meno efficace.
Sentitevi liberi di usare le domande che abbiamo incluso in questo articolo per le vostre indagini di feedback a 360 gradi.
Ma si può fare un passo avanti con Zavvy.
È possibile utilizzare il software di feedback 360 di Zavvy per:
- Impostare facilmente cicli di feedback a 360 gradi significativi e orientati alla crescita, eliminando i noiosi processi manuali.
- Abilitare il feedback anonimo multi-rater.
- Copiate le domande di aziende di grande successo con tutti i nostri modelli di sondaggio. (Ricordate solo di assicurarvi che le domande siano in linea con la cultura della vostra azienda).
- Ottenere informazioni preziose sulle prestazioni, l'impegno e il benessere dei dipendenti.
- Raccogliere feedback anonimi e onesti.
- Collegare i punti tra le valutazioni delle prestazioni e la crescita dei dipendenti.
Prenotate la vostra demo per vedere di persona il nostro software di feedback 360!
❓ FAQ
Quante domande dovrebbero esserci in una revisione 360?
Anche se non esiste una risposta univoca per tutti, ecco alcune buone regole empiriche:
Per le revisioni brevi, limitate il sondaggio a 10-15 domande. Questo tipo di revisione è in genere più frequente, magari trimestrale, e si concentra su aree specifiche o su esigenze di feedback immediate.
Per le revisioni annuali complete si possono includere fino a 30-50 domande. Queste valutazioni sono più approfondite e coprono un'ampia gamma di argomenti, dalle prestazioni lavorative alle competenze interpersonali e allo sviluppo professionale.
È essenziale trovare un equilibrio.
Un numero troppo basso di domande potrebbe non fornire la profondità di approfondimento richiesta. D'altro canto, un numero eccessivo di domande può portare a un affaticamento da feedback, in cui i rispondenti possono affrettare la revisione senza dare a ogni domanda la considerazione che merita.
La chiave è assicurarsi che ogni domanda sia chiara, pertinente e abbia uno scopo ben preciso per comprendere le prestazioni del dipendente e le aree di sviluppo.
Quanto tempo deve durare una revisione 360?
La durata di una valutazione 360 dipende in larga misura dalla complessità del questionario, dalla chiarezza delle domande, dal numero di valutatori coinvolti e dalla profondità del feedback atteso.
Tuttavia, per i valutatori, il completamento di una valutazione 360 può richiedere dai 15 ai 45 minuti. È più breve quando il questionario è conciso e più lungo quando le domande aperte richiedono un feedback scritto ed esempi più completi.
Dal punto di vista dell'amministrazione di unsondaggio di feedback, l'invio dei questionari, la raccolta delle risposte e il follow-up delle recensioni in sospeso possono durare alcune settimane. Tuttavia, gli strumenti di feedback per i dipendenti possono ridurre notevolmente il tempo e il lavoro manuale necessario per questo processo.
Come si crea un questionario 360?
- Identificate le competenze e i comportamenti su cui volete raccogliere i feedback.
- Redigere domande chiare (che non siano parziali o dirette)
- Utilizzate un mix di domande per ottenere un feedback più approfondito.
- Pilotare il questionario con un piccolo gruppo.
- Decidere l'anonimato prima del lancio.
- Creare linee guida per i revisori.
- Avviare il questionario 360.