Planificación de la sucesión: Cómo facilitar las transiciones de liderazgo (incluye una plantilla)
¿Podría sobrevivir su empresa si mañana dimitiera una oleada de altos directivos? La rotación en la cúpula directiva es un reto al que muchas organizaciones se han enfrentado durante La Gran Dimisión.
Pero las empresas que han invertido en la planificación de la sucesión tienen una reserva de talento de liderazgo lista para tomar las riendas.
⏭️ Definición de la planificación de la sucesión
¿Qué es la planificación de la sucesión?
Esta estrategia empresarial se centra en identificar y formar a los futuros líderes. El objetivo último es una transición fluida durante los relevos en funciones críticas para la empresa.
Algunos de estos traspasos pueden producirse debido a acontecimientos para los que podemos prepararnos, como la jubilación. Otros serán una situación de emergencia, como una pandemia, una enfermedad o la muerte.
La planificación de la sucesión garantiza que se han identificado candidatos de gran potencial para asumir funciones de liderazgo, gestión o especialización y asumir sus responsabilidades sin perturbar a la empresa. Y puede tratarse de empresas de cualquier tamaño.
Objetivos de la planificación de la sucesión
El objetivo final de la planificación de la sucesión es sustituir a un empleado saliente que ha ocupado un puesto clave en su empresa. Pero, ¿por qué es importante?
- Continuidad de la empresa: reduzca las interrupciones por cambio de liderazgo teniendo sucesores preparados para asumir responsabilidades clave.
- Reducción del riesgo: los conocimientos deben transmitirse antes de que un empleado de larga duración abandone la empresa.
- Reducción de las tasas de abandono (también conocidas como "churn"): las empresas que crean planes de desarrollo accionables para sus empleados tendrán menos personas que se marchen.
"El 94% de los empleados permanece más tiempo en una empresa si esta invierte en su crecimiento". LinkedIn.
¿Cuáles son las ventajas de planificar la sucesión?
La planificación de la sucesión es importante porque
- Ahorra tiempo y dinero (una salida imprevista puede generar el coste de reuniones no programadas de la junta directiva, gastos de viaje, contratación, honorarios de abogados y relaciones públicas).
- Acelera el periodo de traspaso cuando el sucesor ya se ha formado para el trabajo.
- Da confianza a sus empleados y clientes de que la empresa está en buenas manos.
- Permite mantener el rumbo de sus proyectos.
"Aunque la planificación de la sucesión puede parecer una tarea de enormes proporciones, es esencial que las organizaciones inviertan el tiempo y los recursos necesarios para garantizar una transición fluida del liderazgo." Max BenzFundador y Consejero Delegado de BankingGeek.
📈 El proceso de planificación de la sucesión empresarial explicado
Pero, ¿quién debe encargarse de la planificación de la sucesión? En muchos casos, los Recursos Humanos son los más indicados para dirigir el proceso, ya que participan en la contratación, el desarrollo de los empleados y las revisiones del talento. Recursos Humanos también tiene una excelente visión de conjunto de la empresa y se comunica con los jefes de departamento para crear y supervisar los marcos de planificación de la sucesión.
Sin embargo, no es un proceso rápido: la planificación de la sucesión puede llevar entre uno y cinco años antes de que un candidato esté listo para ocupar un puesto. Las etapas del proceso incluyen:
1. Identificar las funciones críticas para la empresa
¿Cuáles son las funciones clave esenciales para su empresa? Naturalmente, es posible que mire hacia la cúspide de su organización, hacia el CEO, el CFO y el COO, pero no descarte los puestos de gestión inferior. Si hay un especialista de producto o un experto técnico sin el que su empresa no podría funcionar, también necesitan un plan de sucesión.
También merece la pena investigar las tendencias del mercado para identificar qué puestos pueden estar en peligro. Por ejemplo, si tiene un empleado con talento que trabaja en un puesto para el que sus competidores luchan por contratar, es posible que esté en el punto de mira.
Céntrese en las funciones, responsabilidades y relaciones más que en un cargo específico. Por ejemplo, si un empleado lleva muchos años trabajando en su empresa y ha desarrollado relaciones comerciales cruciales, podría ser una salida dolorosa.
"¿Qué pasa si tienes un equipo clave que va a dar una presentación importante y no tienes un plan de respaldo? Y ahora alguien se contagia de Covid o ha expuesto a todo el equipo a él. ¿Quién va a intervenir?". Trish McFarlaneCEO y analista principal, H3 HR Advisors
2. Definir las trayectorias profesionales
Si no tiene documentados los actuales puestos de trabajo o de liderazgo, la planificación de la sucesión es una oportunidad para elaborar una plantilla para cada puesto que pueda necesitar cubrir en el futuro. Esto implica
- Creación de una trayectoria profesional, que incluya la antigüedad en el puesto, las tareas que desempeñan y las competencias o cualificaciones requeridas.
- Documentar la evolución de la función
- Predecir cómo puede volver a adaptarse la función en función de los planes de la empresa.
Su marco profesional también puede abarcar las competencias necesarias para el puesto. Estas pueden clasificarse como:
- Competencias básicas que todos los miembros de la organización deben tener (por ejemplo, empatía)
- Competencias funcionales directamente relacionadas con el puesto de trabajo (por ejemplo, redacción para marketing).
- Competencias técnicas necesarias para el puesto (por ejemplo, herramientas de gestión del rendimiento para funciones de RRHH)
- Competencias de liderazgo para un puesto directivo.
2. Identificación de candidatos
Identificar a los sucesores adecuados para los puestos que necesita cubrir es el siguiente paso, y se pueden considerar tanto candidatos internos como externos.
A nivel interno, el sucesor no tiene por qué ser el siguiente en la línea de sucesión, según el organigrama de la empresa.
Las aptitudes y competencias definidas en sus perfiles profesionales pueden provenir de escalafones más bajos.
De hecho, es más probable que los Directores Generales salientes (los ascendidos desde un nivel inferior al segundo nivel de dirección) obtengan mejores resultados que los antiguos Directores Financieros, Directores de Operaciones o Directores Generales de Operaciones que llegan posteriormente al puesto más alto.
RR.HH. también puede ayudar en el proceso de identificación de sucesores externos durante la contratación. Pero tanto en situaciones internas como externas, es fundamental hablar informalmente con los candidatos de alto rendimiento sobre su visión de un futuro profesional en la empresa. Recuerde que sus objetivos profesionales individuales no siempre coinciden con los objetivos a largo plazo de la empresa.
3. Crear oportunidades de desarrollo profesional
El crecimiento y desarrollo de los empleados debe ser una parte fundamental de la cultura de su empresa, y su integración con la planificación de la plantilla adquiere un significado aún mayor.
Los programas de desarrollo profesional para candidatos a sucesores pueden incluir:
- 🔄Rotación de puestos : los líderes potenciales pueden experimentar todos los aspectos de las operaciones de la empresa.
- 👬 Mentoring: emparejar a los candidatos con directivos actuales para recibir sus opiniones antes de tomar las riendas.
- 👥 Shadowing - formación en el puesto de trabajo para los empleados.
- 🎯 Permitir que los empleados definan sus propios planes de desarrollo.
4. Ponga a prueba su proceso de planificación de la sucesión
En lugar de esperar a que se produzca una crisis, existen oportunidades naturales para que sus candidatos a sucesores internos asuman mayores responsabilidades antes de un ascenso. Si su jefe está de vacaciones o de baja por enfermedad, su sucesor puede pasar temporalmente a ocupar un puesto de liderazgo.
Este ensayo demostrará la experiencia que ya han adquirido, al tiempo que pondrá de relieve las áreas de desarrollo de los empleados que requieren más atención.
"Dar a un candidato a la sucesión más responsabilidades a lo largo del tiempo puede servir como una forma de preparación ejecutiva. Proporcionará un proceso de transición más fluido y sin contratiempos cuando se presente el momento adecuado." Ramcess Jean-Louis, responsable global de diversidad e inclusión de Verizon Media.
5. Entrega y documentación del proceso
La etapa final de cualquier plan de sucesión consiste en nombrar formalmente a un sucesor, establecer un periodo de traspaso y anunciar la noticia a sus empleados y clientes. Lo ideal es que esta transición sea un éxito, pero puede documentar lo siguiente para garantizar un plan de sucesión eficaz para futuros nombramientos. Esto puede incluir:
- ¿Qué aspectos de la sucesión han sido fluidos?
- Cualquier problema que haya surgido
- Las lagunas de conocimiento existentes
💪 Las mejores prácticas de planificación de la sucesión del liderazgo
Hay algunas buenas prácticas que conviene tener en cuenta al seguir los pasos anteriores.
Diversidad, equidad e inclusión
La DEI es un tema candente y debe tenerse en cuenta a la hora de desarrollar su canal de liderazgo. En 2021, solo había 41 mujeres CEO en Fortune 500, dos de ellas negras.
Incorporar la inclusión y la diversidad en su planificación podría significar seleccionar sucesores que requieran modalidades de trabajo flexibles o tengan una trayectoria profesional poco habitual.
Su gestión del talento debe centrarse en lo que pueden aportar al puesto en el futuro, no en lo que les ha faltado en el pasado.
Considerar sucesores internos y externos
Entonces, ¿debería nombrar a los sucesores a partir de una reserva interna de candidatos o buscando fuera de su organización? Merece la pena considerar ambas opciones.
La promoción interna le permite cultivar el talento interno y formar a los futuros líderes empresariales. Cree un grupo de candidatos internos de alto potencial en función de sus perfiles de competencias o adopte un enfoque basado en las habilidades para el crecimiento de los empleados. Centrarse en las promociones internas es también una gran manera de mejorar las tasas de retención, ya que los empleados quieren trabajar para organizaciones que invierten en su futuro.
Aunque el 77% de los consejeros delegados de S&P 500 dan el relevo a sucesores internos, muchos puestos críticos para la empresa también pueden ser ocupados por sucesores externos con experiencia. Así que no pierdas de vista a los talentos externos del sector en general a los que dirigirte si tienes una vacante.
Integración con el crecimiento de los empleados
La planificación de la sucesión debe estar estrechamente relacionada con el crecimiento y el desarrollo de los empleados. De este modo, los departamentos de RR.HH. pueden desarrollar una mano de obra ágil y dotada de habilidades que puedan trasladarse a múltiples departamentos. Permitir que los sucesores potenciales trabajen lateralmente en comisión de servicio e invertir en programas de formación formales ayudará a reforzar el futuro banco de liderazgo.
"Lo realmente interesante es la idea de la adyacencia laboral. En lugar de estar constantemente en una vía, hoy en día hay mucha gente que quiere experimentar muchas áreas diferentes de la organización antes de encerrarse en una sola vía." Tara O'SullivanDirectora de Marketing de Skillsoft
🏢 E jemplos de planificación de la sucesión
¿Qué organizaciones se han comprometido a planificar la sucesión? Hemos seleccionado cinco ejemplos de cómo las empresas de éxito han encontrado a sus nuevos líderes.
Daniella Vitale se convirtió en consejera delegada de la cadena de tiendas Barneys New York en 2017, en sustitución de Mark Lee. Antes de incorporarse a Barneys como jefa de comercio, Vitale se abrió camino a través de una serie de movimientos laterales en marcas de moda, como Gucci, Armani y Ferragamo. Como CEO de Barneys, Lee invirtió en el futuro de Vitale creando un plan de sucesión a cinco años que incluía múltiples oportunidades de liderazgo.
En su puesto de Directora de Operaciones, había experimentado el liderazgo en casi todas las áreas de negocio antes de convertirse ella misma en Directora General. Mark Lee's announcement read,
"Ha llegado el momento de traspasar la gestión diaria a Daniella, que ha sido durante mucho tiempo mi sucesora prevista y está excepcionalmente cualificada para tomar las riendas de la dirección."
Ginni Rometty había sido consejera delegada de IBM desde 2012 hasta el anuncio a principios de 2020 de que cedería el cargo a su sucesor Arvind Krishna. Como experto técnico con 30 años en IBM, Krishna es ampliamente respetado en toda la empresa y ocupaba el cargo de vicepresidente sénior de Nube y Software Cognitivo hasta su ascenso.
Esta transición de CEO ha sido un proceso de planificación de un año de duración por parte del consejo de IBM, con Rometty muy implicada en la sucesión.
En 2021, el CEO fundador de Amazon, Jeff Bezos, cedió el cargo a su sucesor. Antes de dimitir, Andy Jassy había sido CEO de Amazon Web Services desde 2003, llevando a AWS a controlar un tercio del mercado total de computación en la nube.
Este plan de sucesión llevaba varios años gestándose, ya que Bezos declaró en 2014,
"A medidaque la empresa ha crecido, mi trabajo ha cambiado mucho. No voy a estar aquí para siempre".
Amazon tiene un plan de sucesión para todos los altos ejecutivos de la empresa. La estrategia incluye una revisión anual de los planes de futuro del equipo de altos ejecutivos y de los candidatos de reserva, así como un gráfico que traza un mapa de las estrellas ascendentes de la empresa. La comunicación constante entre cada ejecutivo y una selección de dos o tres subordinados directos garantiza la coherencia en caso de un cambio estructural inesperado.
Apple tiene su propio centro de formación, creado en 2008 por Steve Job con el nombre de Apple University. Aunque mantienen en secreto sus instalaciones y cursos, la idea es educar a los empleados internos sobre la historia y los objetivos de la empresa para encontrar la próxima generación de talentos que continúe el legado.
El actual consejero delegado de Apple, Tim Cook, es profesor en la Apple University. Dice,
"Veo que mi papel como CEO [es] preparar a tanta gente como pueda para ser CEO".
En 2013, Steve Ballmer anunció por sorpresa que dejaría el cargo de CEO de Microsoft. Pero sin un plan de sucesión, la empresa recurrió a la contratación externa para encontrar a la persona adecuada para el puesto. Un comité de búsqueda buscó a más de 100 candidatos y preseleccionó a 20, entre ellos Steve Mollenkopf, que se convirtió en CEO de Qualcomm, y Alan Mulally, que se retiró de la carrera.
Tras seis meses sin un sucesor viable, Microsoft se fijó en un experto, Satya Nadella, para que se convirtiera en el tercer consejero delegado de su historia. En última instancia, Microsoft tomó una decisión fantástica, ya que las acciones subieron un 30% durante los primeros nueve meses de Nadella al timón. Pero este fue un periodo incierto en la historia de la empresa que podría haberse aliviado con un plan de sucesión formal.
¿Quién carece de un plan de sucesión?
Desgraciadamente, como en el caso de Microsoft, no es raro que las empresas carezcan de una estrategia de sucesión. Así lo puso de manifiesto un estudio de HBR durante la pandemia de 2020, en el que algunos países se centraban peor que otros en la sucesión de los CEO.
Por ejemplo, el 83% de las empresas españolas y el 78% de las italianas y chinas carecen de un plan de contingencia para la sucesión del CEO. En comparación, el
- 60%en el Reino Unido
- 45% en Estados Unidos,
- y el 44% en Alemania.
Un análisis más detallado de los distintos tipos de industria revela que las empresas de medios de comunicación y las que venden productos de ocio son las que menos han invertido en planes de sucesión.
⚙️ Cómo crear su modelo de planificación de la sucesión
Ahora que comprende la importancia de la planificación de la sucesión y cómo funciona, es el momento de crear su modelo de planificación de la sucesión. El proceso puede dividirse en cuatro fases principales.
Evaluación
Durante esta fase, anticipará los retos empresariales a los que puede enfrentarse en los próximos uno a cinco años. Por ejemplo:
- una jubilación (prevista o imprevista)
- baja por maternidad
- enfermedad
- cambio de estrategia empresarial (por ejemplo, una adquisición o el cierre de una sucursal)
También identificará las funciones más cruciales para la continuidad de la empresa y las habilidades y competencias necesarias para tener éxito en estos puestos.
Evaluación
Durante la fase de evaluación, tendrá en cuenta a los empleados con alto potencial y mantendrá una conversación informal para evaluar su interés en ser desarrollados como futuros líderes. Es fundamental recalcar que no hay garantías de ascenso y que puede haber varios candidatos a la sucesión.
Desarrollo
La fase de desarrollo es continua y depende de los responsables de RR.HH. para organizar oportunidades estratégicas que permitan progresar a un candidato a la sucesión. Lo mejor es contar con una reserva de talento que se desarrolle simultáneamente. Esto permite comparar el rendimiento y garantizar una sólida reserva de candidatos listos para dar el paso cuando llegue el momento.
Supervisión
La planificación de la sucesión no es una estrategia que se establece y se olvida. Aunque es un proceso intensivo, debe revisarse periódicamente para comprobar que se ajusta a las metas y objetivos de la empresa.
Su seguimiento debe incluir:
- Progresos en el desarrollo del liderazgo : compruebe cómo van los candidatos seleccionados.
- Nuevas áreas de riesgo potencial: ¿se ha convertido en vital para su empresa una función laboral diferente?
- Posibles nuevos sucesores: es posible que en un principio haya pasado por alto a un candidato prometedor.
📝 Plantilla de planificación de la sucesión
Utilice una plantilla sencilla para documentar su planificación de la sucesión y mantenerse organizado.
La plantilla ofrece una visión general de sus planes de sucesión actuales. Hace un seguimiento de la posición vulnerable para la que necesita proporcionar una reserva de talento, junto con una fecha prevista para la salida del empleado.
Proporcione una calificación para cada uno de sus sucesores potenciales. Se trata de una medida de preparación para saber cuándo un candidato a la sucesión puede estar preparado para asumir una función de empleado clave. Por ejemplo, un empleado más joven con menos experiencia podría tener una calificación más baja. Por el contrario, un miembro más veterano de su equipo que haya trabajado en varias áreas de negocio podría tener una puntuación indicadora de 8 o 9.
Esta plantilla está diseñada como una visión general para compartir con su junta directiva o dentro de su departamento de RRHH. Puede vincularse a un plan de sucesión diferente para cada candidato individual en el que se detalle su marco de desarrollo profesional continuo.
➡️ ¡¡¡Copie gratis aquí nuestra plantilla de planificación de la sucesión!!!
🛠️ Herramientas de planificación de la sucesión
La planificación del liderazgo puede ser un reto, por lo que necesita las herramientas adecuadas para dirigir su estrategia. Considere algunas de las siguientes:
1. Zavvy
Las soluciones de Zavvy para el crecimiento de los empleados fomentan un ambiente y una cultura sociales durante toda la fase de desarrollo de su estrategia de planificación de la sucesión.
Tras definir las trayectorias profesionales y asignarlas a los empleados, las empresas pueden realizar evaluaciones de 360 grados basadas en las competencias e identificar a los líderes potenciales, por ejemplo, mediante evaluaciones de 9 casillas.
Una vez identificados, puede definir planes de desarrollo del talento específicos para ellos con el fin de garantizar que están preparados para entrar en acción.
Los directivos también pueden motivar a los miembros de su equipo para que mejoren su rendimiento mediante planes personalizados de crecimiento de los empleados.
Con una combinación de aportaciones de los directivos, notificaciones inteligentes y guías de Zavvy, los empleados se sienten capacitados para crecer y avanzar hacia el puesto de liderazgo para el que se han alineado.
2. Herramientas de personalidad y comportamiento
Las evaluaciones de personalidad son habituales en la selección de personal para puestos de liderazgo, ya que rasgos como el entusiasmo y el compromiso son esenciales. Otra habilidad blanda a evaluar es el comportamiento: entender cómo reaccionará social y profesionalmente un candidato ante una situación determinada puede aclarar si es un sucesor adecuado.
3. Pruebas cognitivas y técnicas
Las pruebas cognitivas también pueden formar parte de su proceso de identificación de candidatos para ayudarle a encontrar sucesores potenciales con la gama necesaria de habilidades de pensamiento crítico y lógica de razonamiento. Si está creando una estrategia de sucesión para un puesto técnico clave, utilice una evaluación técnica en profundidad para obtener información detallada sobre la idoneidad.
➡️ Comida para llevar
Hay que alinear a los sucesores para que ocupen puestos críticos en su organización y aseguren el futuro de su empresa.
Pero planificar con éxito la sucesión no es un proceso de un día para otro: requiere valoraciones, evaluaciones y un seguimiento regular del crecimiento y desarrollo de su candidato.
Nopuede hacer crecer su negocio sin hacer crecer a su gente.
Así pues, cree un ciclo de desarrollo continuo y desbloquee su proceso de sucesión concertando una demostración del software de desarrollo del liderazgo de Zavvy.