10 ejemplos de estrategia de RR.HH. para el personal de empresas líderes
¿Su empresa adopta un enfoque de "rociar y rociar" en la gestión de personal, esparciendo recursos sin establecer objetivos ni saber cómo hacer un seguimiento de los progresos?
Si es así, una estrategia de personal le orientará y dará forma a la gestión de su plantilla.
Las estrategias de personal son planes de futuro que definen cómo obtener el máximo rendimiento de su plantilla para cumplir los objetivos empresariales. Suelen incluir iniciativas centradas en la contratación, el aprendizaje y el desarrollo, el compromiso de los empleados, la retención y la DEI.
Nuestra guía examina ejemplos de estrategia de personal de empresas líderes que destacan en la gestión del talento.
También cubrimos los rasgos distintivos de una estrategia de personal sólida para ayudarle a empezar con la suya.
🏆 10 Ejemplos de estrategias para ganar a la gente
Déjese inspirar por la forma en que estos grandes empresarios utilizan sus estrategias de personal para mejorar la experiencia de los empleados y crear una cultura excepcional en el lugar de trabajo.
Como puede ver, no existe un enfoque único para la gestión de personal.
🎥 El enfoque de Netflix sobre las evaluaciones de rendimiento
Como uno de los pilares de su estrategia de personal, Netflix adopta un enfoque innovador de la gestión del rendimiento, renunciando a la tradicional revisión anual en favor de ciclos periódicos de feedback de 360 grados. Patty McCord, antigua Directora de Talento de Netflix, introdujo este sistema de feedback continuo para promover la transparencia y la responsabilidad en el lugar de trabajo.
El proceso funciona de la siguiente manera:
- Los empleados son evaluados por un amplio abanico de colegas, incluidos sus jefes, compañeros y subordinados.
- El feedback se basa en comportamientos y logros concretos, lo que permite a los empleados recibir información específica sobre las áreas en las que pueden mejorar.
- Los comentarios se firman en lugar de ser anónimos para fomentar la confianza y la transparencia en toda la organización.
- Netflix no proporciona indicadores clave de rendimiento; en su lugar, se anima a los empleados a responsabilizarse de su rendimiento fijando objetivos, haciendo un seguimiento de los progresos y realizando los ajustes necesarios.
- Las empresas realizan evaluaciones de rendimiento con regularidad para que los empleados reciban información oportuna y puedan hacer los ajustes necesarios.
Georgia Hume, Coordinadora de Producción Física en Netflix, explica cómo tener éxito en la empresa, aunque no haya parámetros claros con los que trabajar.
"No hay mediciones formales. Tu equipo y tus socios interfuncionales te miden. Pero, en última instancia, tú eres la medida de tu propio éxito".
Y Cynthia Kambou, Directora de Eventos de Netflix en EMEA, está de acuerdo en que fijar metas y objetivos obstaculizaría el progreso.
"Si fijáramos indicadores clave de rendimiento, no seríamos lo que somos hoy. La gente sólo querría cumplir objetivos y se olvidaría de asumir riesgos y ser creativa. En esta empresa tenemos la mentalidad de probar cosas que otras empresas no harían".
Netflix también utiliza la "prueba del guardián" para tomar decisiones despiadadas sobre qué empleados conservar y a quién dejar marchar.
Sin duda es brutal, pero permite a la empresa fomentar una cultura en la que los empleados quieren tener éxito a través de la colaboración, la propiedad y la mejora continua.
➡️ Consulta una guía paso a paso para realizar evaluaciones de rendimiento como Netflix.
👥 Google se centra en la contratación de los mejores talentos del sector
Google lanzó su motor de servicios en un mercado saturado, compitiendo con empresas como Yahoo, Excite, Lycos, AltaVista, AOL, Microsoft e Infoseek.
Como empresa emergente, no tenía presupuesto para igualar a estos gigantes, por lo que su estrategia de personal se centró en atraer a los mejores de los mejores para darles una ventaja competitiva. Y la empresa sigue aplicando esta práctica hoy en día.
¡En su libro "Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead", Lazslo Bock, antiguo Vicepresidente Senior de Operaciones de Personal de Google, explica el espíritu que subyace en el enfoque de la empresa sobre la adquisición de talento:
"Reorientar tus recursos para contratar mejor tendrá un mayor rendimiento que casi cualquier programa de formación que puedas desarrollar. En Google, concentramos nuestra inversión en el personal. Esto significa que la mayor parte de nuestro tiempo y dinero se invierte en atraer, evaluar y cultivar a los nuevos empleados. Gastamos el doble en contratación, como porcentaje de nuestro presupuesto de personal, que una empresa media. Si podemos seleccionar mejor a las personas desde el principio, tendremos menos trabajo con ellas una vez contratadas.
En el peor de los casos, un candidato del percentil 90 tendrá un año normal. Es improbable que se convierta en el candidato con peor rendimiento de la empresa. Un candidato medio, sin embargo, no sólo consumirá enormes recursos de formación, sino que también es igual de probable que acabe rindiendo por debajo de la media que por encima de la media".
Desde luego, no es fácil entrar en Google.
- Un panel de contratación formado por cinco o seis empleados actuales de Google evalúa en primer lugar a cada posible candidato.
- Este panel puntúa las solicitudes de los candidatos basándose en cinco aspectos, dos de los cuales incluyen las referencias internas y las notas de recomendación de los empleados.
- Es probable que los candidatos externos superen las tres rondas de entrevistas y sean contratados si pueden presentar recomendaciones de empleados internos.
Desde el punto de vista de Google, esto reduce drásticamente la posibilidad de que se produzcan malas contrataciones.
En reconocimiento de la solidez y la profundidad de su reserva interna de talentos, Google se ha embarcado recientemente en una silenciosa campaña de contratación.
Este proceso implica promocionar a los empleados internos que han ido más allá de las expectativas de su función asumiendo responsabilidades ampliadas.
La empresa promociona a estas personas y disfruta de las ventajas económicas de no tener que contratarlas ni incorporarlas.
📈 Spotify establece una cultura de crecimiento para sus empleados
La estrategia de personal de Spotify se centra en una cultura de mentalidad de crecimiento que valora el aprendizaje y el desarrollo continuos.
La empresa anima a sus empleados a asumir riesgos, aprender del fracaso y aceptar nuevos retos. El Manifiesto de la Banda Spotify resume esta filosofía y se ha convertido en la base de la cultura de la empresa.
En cuanto a la gestión del rendimiento, cada empleado crea un plan de desarrollo individual que describe los objetivos de su carrera y los pasos que debe dar. Los directivos trabajan con los empleados para revisar y actualizar periódicamente estos planes.
Spotify también apoya la movilidad profesional permitiendo a los empleados explorar nuevas funciones y oportunidades dentro de la empresa.
Disponen de un mercado interno de talentos llamado Echo, que utiliza IA para poner en contacto las oportunidades con los empleados actuales. A partir de ahí, los candidatos solicitan puestos que se ajustan a sus objetivos profesionales.
➡️ Más información sobre cómo Spotify fomenta una mentalidad de crecimiento, incluyendo cómo la gestión del rendimiento desempeña un papel fundamental en el éxito y el compromiso de los empleados.
🗓️ Adobe opta por los controles periódicos
Ya en marzo de 2012, la vicepresidenta senior de Recursos Humanos de Adobe, Donna Morris, declaró a un periodista: "Tenemos previsto abolir el formato de revisión anual del rendimiento."
Aunque éste fue sólo uno de los muchos cambios que Adobe introdujo en sus procesos de RR.HH., supuso un hito importante en cuanto a la forma en que la empresa veía la gestión del rendimiento.
Desde entonces, Adobe ha puesto en marcha una serie de controles más frecuentes e informales para sustituir el proceso anual de evaluación del rendimiento.
Estas reuniones son similares a las "paradas en boxes en las competiciones de coches de carreras": se producen con frecuencia y se centran en:
- fijar objetivos;
- proporcionar información;
- debatir los avances.
Este cambio con respecto a la tradicional revisión anual permite a los directivos supervisar el rendimiento individual y proporcionar información puntual a los empleados.
¿El resultado?
Adobe fomenta ahora un entorno más colaborativo entre los directivos y sus equipos. Los empleados aprovechan estas conversaciones para reponer fuerzas, lo que les permite seguir adelante y rendir al máximo junto a sus compañeros de equipo.
➡️ Obtenga más información sobre las comprobaciones de Adobe bajo la lupa, incluido cómo se relacionan con las decisiones de compensación.
👋 La inusual técnica de onboarding de Zappos
Zappos sabe que la contratación es sólo el principio de un futuro de éxito en la empresa. Por eso utilizan métodos de incorporación poco ortodoxos para seleccionar a los nuevos empleados con más potencial y asegurarse de que triunfarán en la empresa.
He aquí un vistazo a su estrategia de incorporación en cuatro fases:
- Formación en fidelización de clientes: todos los empleados, ya sean administrativos o ingenieros especializados, recibirán llamadas de atención al cliente durante su incorporación, como curso intensivo para comprender cómo influye su función en el conjunto de la empresa.
- Pagar por renunciar: la parte más loca de la incorporación a Zappos es que la empresa ofrece 4.000 dólares a los nuevos empleados que no disfruten de la empresa o de su cultura. Esta retribución garantiza que solo permanezcan en el equipo quienes estén entusiasmados por progresar.
- Fiesta de graduación: los recién contratados disfrutan de una gran celebración, de la que se dice que es más grande que una fiesta de graduación del instituto.
- Formación en el puesto de trabajo: los nuevos miembros del equipo siguen programas de desarrollo especializados pertinentes para sus funciones.
➡️ Consulte nuestro estudio de caso para obtener más información sobre los motivos de la exclusiva estrategia de incorporación de Zappos.
🫂 El enfoque de Cisco para crear una cultura de empresa
Cisco se compromete a crear una cultura integradora en la que los empleados se sientan valorados y respetados. Cuentan con grupos de recursos para empleados (ERG) que apoyan las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión y ofrecen programas de formación y desarrollo para ayudar a los empleados a desarrollar sus capacidades de DEI.
El enfoque de Cisco respecto a la flexibilidad laboral atrae a los empleados, ya que les permite conciliar mejor su vida laboral y personal y fomenta una cultura empresarial de gran apoyo.
Francine Katsoudas, Vicepresidenta Ejecutiva y Directora de Personas, Políticas y Objetivos de Cisco, explica: "El trabajo híbrido nos permite redefinir lo que es posible sacando lo mejor del trabajo a través de la potenciación de la flexibilidad, la elección y la inclusión tanto para los empleadores como para los empleados."
Los datos del estudio Cisco Global Hybrid Work Study 2022 revelan que el 73% de los trabajadores globales se sienten más motivados cuando se les permite trabajar a distancia, y el 60% se sienten más conectados con sus organizaciones.
Y, desde luego, la distancia geográfica no erosiona los lazos entre los empleados, ya que el 61% de ellos afirma que sus relaciones con sus compañeros de equipo son ahora más sólidas.
➡️ Descubra cómo Cisco combina datos con procesos centrados en las personas en nuestro estudio de caso.
🤝 La dedicación de Microsoft a la DEI
Desde el asesinato de George Floyd en 2020, la empresa se ha esforzado por aumentar la representación negra en sus filas incorporando las siguientes medidas como parte de su estrategia de personal:
- Utilizar la analítica para mejorar la DEI interna
- Utilizar su influencia para animar a los miembros de la cadena de suministro a adoptar la inclusión
- Aumentar el presupuesto de la DEI en 150 millones de dólares en los próximos cinco años.
- Establecer el objetivo de duplicar la tasa de empleados negros y afroamericanos en su equipo directivo de aquí a 2025.
- Lanzamiento de su programa Amplifying Black Voices, que destaca a los líderes negros del pensamiento y a los innovadores que están cambiando el mundo.
Además de tomar medidas para vencer los prejuicios raciales, Microsoft también pretende superar otros tipos de prejuicios inconscientes en su empresa.
Más de 70.000 empleados de la empresa ya han completado su formación sobre prejuicios inconscientes, disponible en 7 idiomas diferentes.
También lleva a cabo varias iniciativas para impulsar el número de mujeres en STEM, como el programa DigiGirlz, que permite a las escolares participar en talleres prácticos de tecnología. Del mismo modo, Microsoft apoya a varios grupos, como Black Girls Code y Girls Who Code.
🧑💻 El compromiso de HubSpot con una cultura de trabajo híbrida
La estrategia de personal de HubSpot funciona porque los empleados aportan lo mejor de sí mismos al lugar de trabajo cuando se les ofrece flexibilidad y autonomía.
La empresa permite a los empleados trabajar en una de las 14 oficinas mundiales de HubSpot, a distancia o combinando ambas opciones (en un modelo híbrido).
Desde 2021, los trabajadores que no están en la oficina disfrutan de toda una serie de ventajas. Los nuevos empleados se incorporan primero a distancia para alcanzar el éxito con independencia de su ubicación.
Aunque HubSpot tenía una ventaja en la creación de una cultura híbrida flexible, con varias vacantes a distancia disponibles antes de la pandemia, la Katie Burke, Chief People Officersubraya que se trata de un reto continuo. Afirma:
"Hemos pasado de una cultura mayoritariamente de oficina con un 10% de personal remoto a una cultura verdaderamente híbrida y, como tantas otras organizaciones, estamos intentando averiguar cómo hacerlo, y aún no somos perfectos. No recuerdo la última vez que estuvimos todos en el mismo espacio transmitiendo un mensaje, y eso ha sido un cambio fundamental".
🌎 Patagonia se centra en su misión
Patagonia combina sus estrategias empresariales y personales adoptando una postura firme en la protección del planeta y manteniéndose fiel a sus valores fundamentales. Puede que las políticas medioambientales sean relativamente nuevas en el mundo empresarial, pero Patagonia lanzó su declaración de principios en 1991.
Evelyn Doyle, Directora de RRHH de EMEA de Patagonia, explica por qué la empresa se enorgullece de dar pasos audaces y desafiar el statu quo para proteger el medio ambiente:
"Ante todo, somos una empresa impulsada por una misión. Sí, fabricamos ropa y equipamiento para actividades al aire libre, pero lo más importante es que estamos en el negocio para inspirar a otros a encontrar soluciones a la crisis medioambiental. Creemos que no sólo estamos en el negocio para extraer del planeta, sino que cuidamos de community y del planeta en que vivimos".
A nivel práctico, Patagonia está excepcionalmente comprometida con el apoyo a los empleados que quieren marcar la diferencia, incluidos aquellos que necesitan representación legal.
Por ejemplo, en junio de 2022, la empresa anunció que apoyaría a los empleados que protestaran contra la anulación de las leyes abortistas de Roe contra Wade.
Del mismo modo, la empresa pagará la fianza de los empleados detenidos durante otras campañas. explica Evelyn:
"Hemos permitido a nuestros empleados participar en actos y marchas de Extinction Rebellion. Tenemos una política de fianza por la que si te metes en problemas durante las campañas o protestas, pagaremos para sacarte. También hemos organizado cursos de desobediencia civil para garantizar la seguridad de nuestros empleados cuando quieren protestar por causas importantes que nos preocupan. Y les concedemos tiempo libre para hacerlo. No pasa nada por ser activista".
Al ofrecer todo su apoyo a los empleados, Patagonia crea una plantilla muy comprometida, con una tasa de rotación inferior al 4%.
Para contextualizar, la tasa media del sector minorista y de productos de consumo es del 13%.
🪜 Zapier opta por la movilidad interna frente a los despidos
La empresa de automatización de flujos de trabajo Zapier adopta un enfoque refrescante a la hora de gestionar el exceso de talento, especialmente en tiempos en los que otras empresas de software se lanzan a los despidos masivos.
Zapier redistribuye el talento cuando es necesario, centrándose en ayudar a los empleados a encontrar nuevas oportunidades dentro de la empresa.
Brandon Sammut, Director de Personalnos explica cómo combinan las competencias existentes con los puestos vacantes en Zapier:
"A la hora de buscar candidatos en comisión de servicio, el criterio número uno es la necesidad empresarial, que definimos en consonancia con nuestra estrategia y objetivos generales. El segundo criterio es la coincidencia entre las necesidades empresariales y las competencias pertinentes, y el tercer círculo del diagrama de Venn es el interés de las personas disponibles para la comisión de servicio. Siempre que podemos, buscamos dónde se solapan esos tres círculos, pero los consideramos en ese orden de prioridad.
Un ejemplo de comisión de servicio: tenemos un Zapien que ha estado autodidactas para una carrera en la ciencia de datos. Así que están en nuestro equipo de adquisición de talentos, apasionados por la ciencia de datos. Tenemos algunos creadores de capacidades internos sobre ese tema; han estado haciendo formación externa y estudiando sobre todo ello. Necesitamos capacidad adicional en nuestro equipo de ciencia de datos, así que es una combinación natural".
Brandon explica por qué este enfoque sigue siendo relativamente novedoso en el sector de los RRHH.
"Nunca alcanzaremos la perfección en nuestra capacidad para cambiar ágilmente a las personas en toda la empresa, pero nuestro interés está ahí, y estamos encantados de formar parte de community con otros líderes de talento que también están pensando en este tipo de cosas. Es realmente estimulante conversar con un grupo de personas que están pensando en esto, porque todavía es bastante novedoso.
Las organizaciones llevan décadas hablando de inventario de competencias, mapeo de competencias, adecuación de competencias, pero es interesante incluso en organizaciones de escala mundial lo ilusorio que puede resultar poner esto en práctica."
➡️ Consulta nuestro artículo sobre tendencias en RRHH para saber más sobre esta práctica.
Además, vea cómo diseñar una matriz de competencias para apoyar sus planes de comisión de servicio.
🌟 9 Rasgos distintivos de una gran estrategia de personas
En esencia, un enfoque centrado en las personas debe permitir a las organizaciones atraer, comprometer y retener el talento adecuado.
Pero no se trata de una estrategia descendente, sino que depende de que múltiples partes interesadas creen una cultura sólida y coherente centrada en la innovación, el crecimiento y la colaboración.
He aquí nueve rasgos distintivos de una gran estrategia de personal, con ejemplos sugeridos de cómo ponerlos en práctica.
1. Garantiza la alineación con los objetivos empresariales
Las metas y objetivos empresariales van de la mano de una sólida estrategia de personal. Esta alineación garantizará que todo el mundo comprenda cómo contribuyen sus esfuerzos al éxito de la organización y de sus empleados.
Por ejemplo: si su empresa tiene el objetivo de aumentar los ingresos por ventas en un 20%, su estrategia de personal podría incluir la identificación de las habilidades de ventas a mejorar, la definición de un plan de formación o la modificación de su estrategia de contratación para atraer a talentos de ventas más cualificados.
2. Hace hincapié en las prioridades
Una estrategia eficaz de Recursos Humanos no aborda todas las facetas del compromiso y el desarrollo de los empleados a la vez.
En su lugar, se centra en las iniciativas más importantes que impulsarán el éxito de la organización.
Por ejemplo: para reducir la rotación de empleados, puede dar prioridad a programas como la incorporación, las actividades de creación de equipos y el acceso a oportunidades de desarrollo profesional para mantener el compromiso de los recién incorporados.
3. Permite una retroalimentación periódica
Establecer circuitos regulares de retroalimentación es crucial para fomentar la comunicación y la colaboración entre empleados y empresarios, posibilitar las conexiones y la capacidad de identificar los retos.
Por ejemplo, una estrategia de personal eficaz debe incluir un proceso formal para recibir las opiniones de los empleados, como revisiones periódicas de 360 grados y encuestas de satisfacción de los empleados.
4. Superar las carencias de cualificaciones
Identificar las carencias de competencias es una parte esencial de cualquier estrategia de personal. Identificar y crear planes para colmar estas lagunas garantizará que su organización cuente con las competencias y los recursos adecuados para alcanzar sus objetivos.
Por ejemplo, si su empresa necesita desarrollar una nueva aplicación, puede que necesite atraer a desarrolladores con conocimientos técnicos específicos.
Otra posibilidad es que necesite más representantes de atención al cliente. En ese caso, debe buscar internamente personas con habilidades interpersonales sólidas, como la comunicación o la empatía, para reubicarlas en un puesto de cara al cliente.
5. Se basa en datos
Los datos son vitales para comprender lo que motiva e impulsa a las personas. Recopilar análisis de RRHH sobre rendimiento, formación o dinámica de equipo e incorporarlos a tu estrategia de personal te ayudará a tomar decisiones más informadas y a garantizar que tu estrategia evoluciona constantemente.
Por ejemplo, una estrategia de personal debe incluir datos procedentes de encuestas de opinión, reuniones individuales, grupos de discusión, opiniones de clientes y entrevistas de salida. Estos datos de referencia permiten comprender mejor lo que funciona bien e identificar áreas de mejora.
6. Se centra en la DEI
Las iniciativas centradas en la DEI permiten a las organizaciones crear un lugar de trabajo integrador, lo que se traduce en un mejor rendimiento de los empleados, una mejora de la moral y una mayor implicación de los trabajadores.
Por ejemplo, una estrategia de personal de éxito debe dar prioridad a iniciativas de DEI como la creación de grupos de recursos para empleados, la oferta de estrategias inclusivas de adquisición de talento y el fomento del diálogo sobre temas de DEI entre los empleados.
➡️ Consulte nuestra plantilla de formación sobre diversidad, equidad e inclusión.
7. Prioriza el bienestar de los empleados
Promover y proteger el bienestar de los empleados es esencial para el éxito de cualquier estrategia de personal. Las secuelas de la pandemia han hecho aún más vital satisfacer las necesidades de los empleados y ofrecerles apoyo físico y mental para que no abandonen el barco y busquen trabajo en una empresa de la competencia.
Por ejemplo, una estrategia de personal puede incluir iniciativas como facilitar el acceso a actividades de creación de equipos y eventos virtuales, ofrecer opciones flexibles para apoyar el equilibrio entre la vida laboral y personal, o implantar programas de salud mental para los empleados.
➡️ Consulte las últimas tendencias en prestaciones para empleados para apoyar mejor a su plantilla.
8. Fomenta el aprendizaje y el crecimiento
El aprendizaje continuo y las oportunidades de crecimiento para los empleados permiten a su empresa seguir siendo competitiva. Por tanto, una estrategia de personal de éxito debe incluir iniciativas que promuevan el desarrollo profesional y permitan a los empleados adquirir nuevas competencias en el flujo de trabajo.
Por ejemplo, puede ofrecer programas de tutoría y microaprendizaje, facilitar el acceso a cursos en línea o animar a los empleados a asistir a conferencias y talleres.
Cuando empiece a elaborar su propio programa de aprendizaje y desarrollo, recuerde que la clave está en desarrollar un plan integral que satisfaga las necesidades de cada alumno.
➡️ Obtenga más información sobre cómo fomentar una cultura del aprendizaje en nuestra guía.
9. Crea una cultura de compromiso
La creación de un entorno comunicativo y de colaboración, al tiempo que se proporciona a los empleados un trabajo orientado a un objetivo, permitirá a todos rendir al máximo.
Por ejemplo, puede ofrecer recompensas por un rendimiento excepcional o adoptar iniciativas interactivas como la gamificación para mantener el compromiso de los empleados.
También debe esforzarse por crear un trabajo significativo en el que los empleados puedan ver el impacto de sus esfuerzos y se sientan vinculados a la organización.
➡️ Descubra cómo capacitar a sus empleados proporcionándoles todo lo que necesitan para tener éxito en sus carreras.
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Zavvy ofrece un paquete completo de capacitación de personal para apoyar la estrategia de capacitación específica de su empresa. Estas son las soluciones que necesitará para lograr la capacitación de sus empleados:
- 🚀 Incorporación: sus empleados merecen una experiencia excepcional desde el principio. Nuestro proceso de incorporación maximiza el compromiso y ofrece oportunidades para establecer contactos. Da una cálida bienvenida a todos los miembros del equipo y dales las herramientas necesarias para que se incorporen rápidamente y sean productivos.
- 🔁 Sof tware de feedback 360: cree una cultura de feedback abierta utilizando el enfoque de feedback de 360 grados. En lugar del enfoque descendente tradicional, los empleados recibirán feedback de todas las direcciones jerárquicas (ascendente, descendente, transversal y autodirigido) para reducir la posibilidad de sesgo en el feedback.
- 📈 Sof tware de revisión del rendimiento: asegúrese de que sus equipos rinden al máximo nivel de productividad con nuestro software de revisión del rendimiento. La interfaz intuitiva permite conversaciones significativas, bucles de feedback guiados y procesos eficientes de fijación de objetivos en una plataforma unificada.
- 👯 Programas de conexión: los empleados con un fuerte sentido de pertenencia en el trabajo rendirán más y forjarán vínculos significativos con sus compañeros. Nuestras herramientas facilitan las conexiones entre compañeros y dan a los empleados una visión positiva de su trabajo.
- 💪 S istemas de gestión del aprendizaje: permita que los empleados crezcan y desarrollen habilidades con nuestro sistema de gestión del aprendizaje. Los empleados pueden ampliar sus conocimientos y adquirir nuevas funciones con una ruta de aprendizaje personalizada.
- 🧭 Sof tware de trayectoria profesional: permitimos a los empleados visualizar su trayectoria profesional, acceder a recursos para el crecimiento y el desarrollo, y descubrir nuevas oportunidades profesionales.
- 🌱 Sof tware de desarrollo de empleados: mantenga el compromiso de los empleados planificando y supervisando continuamente su desarrollo. Con nuestro software, los jefes y los subordinados directos pueden seguir el progreso de su desarrollo individual y asegurarse de que van por el buen camino.
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