Desarrollo de empleados en Cisco: El poder del aprendizaje innovador y transformador
Descúbrelo:
La anatomía del marco holístico de I+D de Cisco
Cómo fusionan las aspiraciones individuales con los hitos corporativos, garantizando la agilidad en el panorama tecnológico.
Su refrescante enfoque práctico del aprendizaje en equipo, basado en las realidades actuales de cada equipo.
Su secreto para el compromiso, el desarrollo de habilidades y el bienestar
Un manual paso a paso para replicar la fórmula de éxito de Cisco en I+D
"El mundo laboral está cambiando y la mano de obra necesaria para impulsar nuestra economía evoluciona a un ritmo sin precedentes", afirma Laura Quintana, Vicepresidenta de Asuntos Corporativos de Cisco Systems Inc.
Cisco ha respondido a este cambio desarrollando un enfoque de aprendizaje y desarrollo (L&D) líder en la industria que promueve el crecimiento, el compromiso, el bienestar y la alineación entre los objetivos personales y organizacionales en un entorno empresarial en evolución.
"En Cisco (...) los empleados disponen de diversas oportunidades para desarrollar nuevas habilidades que favorezcan su crecimiento y su carrera profesional; lo que nosotros entendemos como múltiples posibilidades profesionales dentro de la misma empresa", explica Quintana.
Esta postura proactiva garantiza que Cisco se mantenga a la vanguardia del desarrollo de las personas en la industria tecnológica.
En este artículo analizaremos el marco de I+D de Cisco:
Cómo funciona.
Lo que lo distingue.
Cómo puede aportar sus ventajas y conocimientos a su organización.
📡 ¿Cómo permite Cisco el crecimiento y desarrollo de los empleados?
Reconociendo esta tendencia, Cisco ha perfeccionado sus métodos de desarrollo de los empleados y ha cultivado un marco innovador y eficaz de L&D que incorpora los elementos clave:
bienestar y conciliación de la vida laboral y familiar;
programas de reconocimiento.
Marcos profesionales
Cisco ofrece a sus empleados vías claras para el desarrollo y la progresión profesional, en las que se describen las habilidades, competencias y experiencias necesarias para avanzar. Esta claridad ayuda a los empleados de Cisco a comprender sus trayectorias de crecimiento y a establecer objetivos significativos.
Cisco hace hincapié en las competencias a la hora de definir los puestos de trabajo.
"Nos embarcamos en un viaje para asignar habilidades a los puestos de trabajo y preparar a nuestros empleados para el futuro", dicen Joshua Clark y Kevin Serveau, líderes de I+D en Cisco.
"Nuestro equipo está realmente centrado en desarrollar las habilidades que los empleados necesitan en toda la empresa para que podamos darles la oportunidad de tener una carrera significativa en Cisco", explicaClark.
El mapa de competencias de Cisco facilita la progresión profesional de sus empleados mediante planes de formación y desarrollo específicos para las competencias que requiere cada puesto.
Programas de formación
El enfoque de Cisco respecto a la formación y el desarrollo se basa en sus marcos de carrera basados en habilidades, ofreciendo programas de formación específicos adaptados a las distintas funciones y competencias de la organización.
Cisco aprovecha la tecnología para dar a los empleados acceso a oportunidades de aprendizaje electrónico pertinentes, garantizando que adquieran conocimientos y habilidades de vanguardia.
"En lugar de decir a los empleados qué habilidades deben desarrollar, les animamos a ser curiosos y elegir sus propios caminos. A esto lo llamamos 'aprendizaje al límite'". Experiencia de los empleados, Cisco.
Además, el programa utiliza el aprendizaje automático para ofrecer recomendaciones de contenido personalizadas a los empleados de Cisco, permitiéndoles seleccionar entre los planes de estudio avalados por Cisco o crear sus propios planes de desarrollo.
Con este enfoque en la tecnología y las plataformas digitales de aprendizaje, el enfoque de aprendizaje de Cisco es flexible y escalable, lo que permite a las personas aprender a su propio ritmo y en sus propios términos.
Movilidad interna
Mientras que muchas organizaciones fomentan la progresión vertical, Cisco promueve la movilidad profesional a través del movimiento lateral, lo que permite a los empleados explorar diversas funciones organizativas. Este enfoque amplía las competencias de los empleados de Cisco y fomenta una cultura de adaptabilidad y colaboración interfuncional.
El movimiento lateral en Cisco adopta la forma de programas de rotación, intercambios de funciones y oportunidades de puestos internos, ayudando a la gente de Cisco a dar forma a sus trayectorias profesionales. Cisco da prioridad a las promociones internas en función de un proceso de selección basado en los méritos.
"Animamos a la gente a explorar roles y funciones laborales fuera de su trabajo diario, creando oportunidades ilimitadas para que los empleados alineen habilidades con fortalezas y reinventen sus carreras dentro de Cisco." Experiencia del empleadoCisco.
70:20:10 Modelo de planificación del desarrollo
Cisco adopta un marco 70:20:10 para desarrollar las competencias de su personal siguiendo un modelo de las "tres E":
Experiencia: 70% aprender haciendo
Exposición: 20% aprender de los demás
Educación: 10% aprendizaje formal
Utilizando este modelo, Cisco da prioridad al aprendizaje experimental a través de experiencias en el puesto de trabajo e interacciones entre compañeros frente a la educación formal.
Este enfoque realista de la adquisición de competencias fomenta el aprendizaje práctico y la adaptabilidad en un sector tecnológico en constante evolución.
➡️ Descubre cómo organizaciones líderes como Spotify y BCG utilizan la tecnología para promover el aprendizaje entre iguales y la autonomía para desarrollar a su gente.
Talleres sobre el poder de los equipos: Centrados en el desarrollo de equipos, no sólo de individuos.
La mayoría de las empresas ponen la lupa en los individuos: todo gira en torno a los hitos personales, los KPI individuales y las revisiones de rendimiento individuales.
Pero Cisco aporta un giro interesante a la narrativa. ¿El tipo de victorias fantásticas? No suelen ser obra de un lobo solitario. Son grupos que trabajan juntos, unen sus talentos, cubren los puntos ciegos de los demás y avanzan hacia un objetivo común.
"Uno de los grandes errores de RRHH ha sido centrarnos casi exclusivamente en el desarrollo y el rendimiento individuales. En Cisco, observamos que los grandes logros se consiguen a través de equipos, no sólo a través de individuos que trabajan solos. Esto nos llevó a la conclusión de que la experiencia individual de un empleado es en realidad su experiencia de equipo y esto es diferente para cada uno". Ashley Goodall, ex Vicepresidenta Senior de Cisco, citada en HuffPost.
El mismo principio se aplica también al aprendizaje y las iniciativas. Con las iniciativas individuales de mejora de las competencias, los empleados adquieren conocimientos en el vacío, separados del lugar donde se espera que los apliquen: su equipo.
"Uno de los problemas es que para enseñar a los empleados a ser mejores miembros de un equipo, las organizaciones suelen enviarlos a una clase sobre, digamos, empatía, escucha activa o gestión de proyectos...". solo. Se les enseñan estas habilidades en un contexto completamente separado de los equipos donde realmente las emplearán. "Marcus Buckingham y Ashley Goodall, El poder de los equipos ocultos.
A partir de esta constatación, Cisco desarrolló los talleres Power of Teams.
"Power of Teams es una experiencia de aprendizaje en equipo guiada y basada en el debate para equipos que están preparados para llevar su rendimiento al siguiente nivel. Compuesta por sesiones de aprendizaje dirigidas por un facilitador, esta experiencia de aprendizaje desafía a los equipos a construir un mejor compromiso."Experiencia de los empleados, Cisco.
Lo interesante de estas sesiones es que los miembros del equipo llegan a conocer a sus actuales compañeros a través de sus puntos fuertes. Se trata de "saber qué hace que tu colega sea una potencia" y "reconocer cómo eso alimenta el éxito de tu equipo".
"A partir de esos ingredientes, el equipo crea nuevos hábitos y rituales para acelerar el crecimiento conjunto de sus miembros a través de su trabajo conjunto, en este equipo concreto y en este momento concreto". Marcus Buckingham y Ashley Goodall, El poder de los equipos ocultos.
Sólo en el ejercicio fiscal de 2022, Cisco celebró 194 talleres Power of Teams en todo el mundo.
Momento de la información
Cisco ha abandonado sus revisiones de rendimiento poco frecuentes y retrospectivas en favor de conversaciones frecuentes y prospectivas.
Cisco desarrolló una plataforma propia -Team Space- para recabar opiniones periódicas y en tiempo real de la gente.
Team Space ofrece a Cisco una medición y un seguimiento exhaustivos del rendimiento de los empleados a través de funciones como:
Instantáneas del rendimiento: registroen tiempo real de las valoraciones de los directivos sobre sus equipos.
Notas privadas: paraque los líderes añadan notas contextuales a sus respuestas o conversaciones.
Ajustes de visibilidad: para garantizarque las personas adecuadas puedan ver la información correcta.
"La divisa fundamental de un sistema de gestión del rendimiento debe ser la atención frecuente a los seres humanos de nuestros equipos", explicaAshley Goodall, ex Vicepresidente Senior de Cisco . "Sabemos que esto es lo más poderoso para elevar realmente los niveles de rendimiento con el paso del tiempo."
Cisco concede un gran valor a las opiniones de sus empleados y realiza encuestas periódicas para medir su grado de satisfacción, conocer sus preocupaciones y recopilar información sobre las áreas de mejora. Este enfoque basado en las opiniones ayuda a Cisco a alinear sus iniciativas de desarrollo con las necesidades de su plantilla para apoyar sus aspiraciones y fomentar la moral y la satisfacción en el trabajo.
"Lo más importante que hacemos es escuchar a nuestra gente. Y si pensamos en algunas de las grandes cosas que hemos hecho en los últimos años, todo ha venido de nuestros empleados", afirmaKelly Jones, Directora de Personas de Cisco.
El compromiso de Cisco con la diversidad y la inclusión se traduce en una cultura en la que todas las personas se sienten valoradas y capacitadas, aportando sus habilidades y perspectivas sin importar su procedencia. Es una de las razones por las que Cisco encabezó la lista de las 100 mejores empresas para trabajar de Fortune en 2023.
"Estamos dedicados a fomentar una cultura de inclusión y un entorno que anime a los empleados a desarrollarse y maximizar sus contribuciones al negocio. Los Grupos de Recursos de Empleados (ERG) de Cisco proporcionan un marco para ayudar a los empleados a identificar formas de aprovechar mejor el talento y las conexiones dentro de sus organizaciones. A continuación, les retamos a utilizar esas conexiones para impulsar la innovación y las oportunidades de negocio".Jacqueline Munson, Directora Senior de Inclusión y Diversidad de Cisco, citada en Historia de éxito de ERG.
"Cisco sigue trabajando para mejorar la diversidad de su plantilla... Desde el año 2000, la empresa ha logrado un aumento del 60% en el número de empleados afroamericanos y negros en puestos desde principiantes hasta directivos, y un aumento del 94% en la representación a nivel de director", explicaMegan Leonhardt, reportera principal de Fortune.
Mediante el fomento de los Grupos de Recursos de Empleados (ERG) y la adaptación de los programas de desarrollo para atender a la diversidad demográfica, Cisco garantiza que se escuchen las voces de su gente y que todos los empleados tengan las mismas oportunidades de crecimiento.
"Nos esforzamos por desbloquear la valiosa experiencia y perspectivas de nuestros empleados y ayudarles a desarrollar las habilidades y conexiones que necesitan para sobresalir profesionalmente."Caso de éxito de ERG, Cisco.
Bienestar y conciliación
Cisco da prioridad al bienestar de su gente para ayudarles a sentirse valorados y apoyados a través de:
El trato con las personas: unacuerdo mutuo entre Cisco y su plantilla en el que Cisco proporciona recursos y oportunidades a cambio de la colaboración y el compromiso de sus empleados.
Escuchar:análisis de los sentimientosen las reuniones y sesiones de feedback posteriores para obtener información en tiempo real sobre las necesidades y el estado de ánimo de los asistentes.
Iniciativas de bienestar y autocuidado: por ejemplo, la iniciativa "un día para mí", introducida en 2020, que ofrece un día libre para el autocuidado de los empleados, el marco de Creencias y Acciones de Justicia Social que ofrece compromisos tangibles con la diversidad y la inclusión, y los programas Mind Set para ayudar a los empleados a entender y entrenar sus mentes hacia mejores comportamientos y enfoque.
Concienciación sobre la salud mental:esfuerzos para desestigmatizar la salud mental animando a los líderes a compartir sus historias personales, fomentar el diálogo y generar confianza.
"Cisco y otras empresas pueden diferenciarse en cómo tratan a su gente, cómo ven a su gente y cómo ayudan a su gente a tener experiencias realmente buenas", dice Francine Katsoudas, Chief People Officer de Cisco, en una entrevista para Forbes. " Sabemos que si cuidamos de nuestra gente, ellos van a cuidar del negocio."
Programas de reconocimiento
Cisco cultiva programas para reconocer y recompensar a su plantilla, centrándose en alinear las experiencias de reconocimiento y recompensa.
Se asoció con Workhuman para desarrollar Connected Recognition, un programa de reconocimiento y recompensa entre iguales que fomenta el aprecio y el compromiso de los empleados. Esto fomenta el espíritu de equipo y la moral.
Connected Recognition aprovecha la tecnología para fomentar una cultura de reconocimiento en Cisco y promover la concienciación y la conectividad. Fomentan un sentimiento de camaradería y trabajo en equipo destacando los esfuerzos de cada persona -independientemente de su formación o cargo- para lograr los objetivos colectivos.
➡️ ¿Busca formas significativas de reconocer a sus empleados? Eche un vistazo a estas más de 40 ideas de reconocimiento de empleados para motivarles e impulsar su compromiso.
👀 4 Razones que explican la actual estrategia de Cisco en materia de I+D+i
Joshua Clark y Kevin Serveau, responsables de I+D de Cisco, citan los siguientes retos del sistema de I+D heredado de Cisco:
Infraestructura de aprendizaje obsoleta: el sistema de gestión de aprendizaje (LMS) de Cisco tenía más de 20 años y una usabilidad limitada, por lo que la empresa necesitaba una plataforma más moderna e intuitiva que permitiera a los alumnos consumir información, descubrir nuevas áreas temáticas y realizar un seguimiento del progreso de sus iniciativas de aprendizaje.
Silos:los equipos de formación y desarrollo de Cisco carecían de conectividad entre las funciones empresariales, con varios sitios web y catálogos de formación y desarrollo diferentes que dificultaban la búsqueda de información por parte de los alumnos, por lo que se necesitaba un repositorio de formación moderno, centralizado e intuitivo.
Lentitud del proceso de creación de contenidos: Ciscotenía dificultades para crear la calidad y cantidad de contenidos de aprendizaje necesarios para satisfacer las demandas de sus tecnologías de productos en rápida evolución, por lo que necesitaban una forma más rápida de ofrecer contenidos de alta calidad.
Modo reactivo: Ciscogastó la mayor parte de sus recursos de formación y desarrollo en programas reactivos que no estaban resonando, por lo que los empleados empezaron a utilizar recursos de aprendizaje externos, como los cursos de aprendizaje en línea de Udemy.
Estos retos impedían a Cisco desarrollar eficazmente su mano de obra.
"La demanda de reciclaje constante en el lugar de trabajo significa que los enfoques anticuados de la formación y el desarrollo del pasado puede que no nos lleven con eficacia al futuro", reflexionan Clark y Serveau.
Dadas estas limitaciones, Cisco necesitaba evolucionar su estrategia de L&D. Clark y Serveau describen a continuación los fundamentos del marco actualizado de I+D de Cisco.
Plataformas de I+D
Cisco necesitaba actualizar la experiencia de usuario de su LMS heredado hacia una plataforma más moderna y funcional. Pero en lugar de volver a desarrollar una arquitectura grande, internalizada y potencialmente engorrosa, Cisco pivotó hacia la creación de una plataforma colectiva de primer nivel utilizando proveedores externos como Udemy y Degreed.
Esto permite a Cisco curar contenidos frescos con facilidad y proporcionar opciones de usabilidad de vanguardia para todos los usuarios. Gracias a las interfaces móviles más recientes, los proveedores externos permiten a los empleados de Cisco aprender en cualquier momento, lugar y dispositivo.
La calidad, variedad y flexibilidad de la plataforma colectiva de Cisco respaldan la cultura de aprendizaje autoguiado que han cultivado a lo largo de muchos años.
Contenido
Aunque históricamente se ha centrado en la creación de contenidos de formación y desarrollo según las necesidades, con el lanzamiento de su nuevo marco de formación y desarrollo, Cisco ha pasado de la creación de contenidos a la curación de contenidos. Utilizando los recursos de los socios de formación de Cisco, los nuevos contenidos se distribuyen de forma más rápida y eficiente que antes.
Para ayudar a resolver la gran cantidad y variedad de cursos que se ofrecen, Cisco nombró a expertos internos en la materia (PYME) para que buscaran, examinaran y conservaran los contenidos y crearan itinerarios de aprendizaje.
A pesar de este cambio hacia la contratación de contenidos externos, Cisco crea contenidos internos en áreas en las que los contenidos externos pueden no estar fácilmente disponibles, por ejemplo, temas de conocimiento específicos de Cisco. También se centra en experiencias de aprendizaje inmersivas y presenciales para sus contenidos internos.
El enfoque actualizado de contenidos de Cisco proporciona a sus equipos de L&D más tiempo y ancho de banda para añadir valor, desarrollar programas más profundos, permitir más tiempo para la consulta y la participación, y alinear mejor el contenido para apoyar las conversaciones de desarrollo entre los líderes de Cisco y sus equipos.
Funciones de I+D
El marco actualizado de L&D de Cisco exigía redefinir sus funciones clave de L&D, incluyendo:
Curadores de contenidos: selecciónde cursos para adaptarlos a los itinerarios de aprendizaje, por lo que muchos de los diseñadores de formación de Cisco pasaron de ser creadores de contenidos tradicionales a curadores de itinerarios de aprendizaje personalizados y eficaces.
Diseñadores de experiencias:diseño de la experiencia del usuario(UX) en relación con materiales, plataformas (por ejemplo, Adobe Creative Cloud) y vías de aprendizaje de vanguardia.
Desarrolladores de software:integración de plataformasy experiencia en API para apoyar la personalización y la integración con proveedores externos como Udemy o Degreed.
Estrategas de aprendizaje:socios consultivosy estratégicos para los itinerarios de aprendizaje; por ejemplo, el equipo de I+D de ingeniería de Cisco analiza los objetivos de la división de ingeniería, define las hojas de ruta de las competencias necesarias y facilita la selección de contenidos para cubrir las lagunas de aprendizaje.
Mapa de competencias
Dado que Cisco reconoce el papel vital que desempeñan las competencias a la hora de preparar a su personal para el futuro, se embarcó en el siguiente proceso de mapeo de competencias:
Cisco hizo balance de las competencias existentes en la organización y de las necesarias para el futuro e identificó las carencias.
En lugar de asignar competencias a las distintas funciones de la organización, lo que resultaba difícil de escalar adecuadamente, Cisco asignó sus más de 3.000 puestos de trabajo a más de 200 funciones alineadas con el mercado.
Identificó entre 20 y 25 competencias para cada puesto de trabajo.
Cisco utilizó el mapa de competencias resultante para encontrar los cursos y vías de aprendizaje más pertinentes para el desarrollo de los empleados.
🗝️ La clave del éxito de Cisco en I+D
Las estrategias innovadoras de Cisco, sus iniciativas centradas en las personas y sus conocimientos basados en datos contribuyen a convertirla en una de las empresas preferidas del sector tecnológico.
Los siguientes son elementos centrales del exitoso y, en cierto modo, único enfoque de Cisco hacia la formación y el desarrollo:
El trato con las personas: El "people deal" de Cisco es un acuerdo mutuo con sus empleados que promete ponerlos en contacto con la información, los recursos y las oportunidades que necesitan para alcanzar el éxito. A cambio, se espera que los empleados de Cisco colaboren con sus colegas para lograr resultados positivos y trabajar en pos de los objetivos de la empresa. Esta iniciativa hace hincapié tanto en los puntos fuertes individuales como en la cultura de equipo, promoviendo resultados satisfactorios.
Compromiso con la innovación: Cisco se compromete a fomentar un entorno abierto y ágil. Se anima a los empleados a desafiar las normas y explorar nuevas ideas, emulando la mentalidad de una cultura de startup que adopta metodologías de "fracaso rápido" y pensamiento innovador.
Centrarse en el desarrollo del equipo: Cisco entiende perfectamente que el concepto abstracto de "trabajo en equipo" no es algo que se pueda enseñar en un entorno desconectado. El trabajo en equipo real y eficaz florece a partir de la comprensión y la confianza construidas en las trincheras del entorno de trabajo, creciendo a través de experiencias compartidas y triunfos y pruebas colectivos.
Enfoque de talla única para un equipo: Cisco no está tratando de canalizar a todos en un molde uniforme. En su lugar, está cultivando un entorno en el que cada equipo configura su trayectoria de desarrollo en función de quiénes son, de su ventaja competitiva y de sus retos específicos. Los miembros del equipo profundizan en el conocimiento de los puntos fuertes de los demás, no en términos abstractos, sino en el contexto de las personas con las que trabajan a diario.
Impacto positivo: Cisco apoya el aprendizaje y el desarrollo de sus empleados y valora las contribuciones individuales. Desde una perspectiva más amplia, Cisco pretende tener un impacto global positivo e impartir la misma perspectiva a su gente. Cisco promueve el éxito colectivo y anima a todos los miembros de la empresa a luchar por lo mismo.
Opinión de los empleados: Cisco es ejemplar a la hora de escuchar a su gente. Muchas de las estrategias de la empresa, incluido el trato con las personas, surgieron de conversaciones directas con su plantilla. Al comprender y atender las preocupaciones y expectativas de sus empleados, Cisco ha alcanzado una posición envidiable como empleador preferente en su sector.
Comunidades de talento: Cisco valora el potencial de todos los solicitantes de empleo e invierte en mantener relaciones con aquellos que no consiguen un puesto en la organización. Estas personas pueden ser adecuadas para futuros puestos, por lo que Cisco cultiva las conexiones para posibles oportunidades.
Información basada en datos: Cisco utiliza herramientas de análisis del talento y de datos de RR.HH. para comprender mejor a sus empleados. Iniciativas como el "análisis de redes humanas" proporcionan información sobre cómo colaboran e interactúan los equipos en Cisco.
Compromiso de los empleados: El compromiso de Cisco con su gente va más allá de lo que hacen la mayoría de las organizaciones, por ejemplo, dando a los empleados el día de su cumpleaños libre y ofreciendo cinco días pagados al año para trabajo voluntario; medidas como éstas elevan el compromiso y la satisfacción de los empleados en Cisco.
🌱 ¿Cómo se puede llevar un proceso de desarrollo como el de Cisco?
¿Se pregunta cómo puede emular a Cisco para mejorar el proceso de desarrollo de las personas en su organización?
He aquí algunas formas en que las herramientas, la base de conocimientos y los marcos innovadores de Zavvy pueden ayudar.
Claridad de funciones
Uno de los puntos fuertes de Cisco son sus claros marcos de carrera profesional, que garantizan que su gente entienda y sea proactiva sobre sus trayectorias de crecimiento. Usando Zavvy, puedes definir mejor las trayectorias profesionales en tu organización y promover la claridad de roles haciendo lo siguiente:
Cree trayectorias profesionales para los empleados y descripciones de funciones que definan qué habilidades y competencias se requieren para cada función.
Anime a su personal a definir las áreas de interés que harían brillar sus funciones.
Cisco da prioridad al desarrollo de habilidades para potenciar las capacidades de su personal. Adaptan sus programas de formación para mejorar habilidades y competencias específicas.
Cree descripciones de funciones basadas en competencias que definan claramente los conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios para cada función.
Asigne trayectorias profesionales a su personal para hacerles saber lo que espera de ellos, aclarar sus criterios de progreso (por ejemplo, para ascensos laborales) y ayudar a mejorar sus evaluaciones de rendimiento en el futuro.
Establezca un ciclo de crecimiento de los empleados, animándoles a definir planes de desarrollo que reflejen sus aspiraciones profesionales o sus necesidades de actualización de conocimientos.
Ayude a su personal definir áreas de crecimiento que promuevan el aprendizaje basado en el modelo 70:20:10, es decir, 70% de experiencias relacionadas con el trabajo, 20% de interacción con compañeros y supervisores, y 10% de formación formal.
Fomente el feedback de su gente utilizando un enfoque 360, promoviendo una perspectiva más completa que capte las aportaciones de compañeros, supervisores y autoevaluaciones.
Refinar las áreas de interés mediante un proceso iterativo basado en la información recibida.
Supervisar los progresos y hacer un seguimiento de los hitos de crecimiento.
Reflexionar y repetir, incluyendo las oportunidades para mejorar el proceso de desarrollo de competencias.
Desarrollo de los empleados
El trato con las personas de Cisco conecta a sus empleados con la información, los recursos y las oportunidades que necesitan para alcanzar el éxito.
El software de desarrollo de empleados de Zavvy facilita esto conectando los puntos entre habilidades, planes de desarrollo y medidas de formación para crear un ciclo de desarrollo continuo para su gente.
La inteligencia artificial del software personaliza aún más la experiencia de aprendizaje sugiriendo actividades concretas de crecimiento y cursos de formación para cada empleado.
Trayectoria profesional
La movilidad interna es un sello distintivo de la estrategia de I+D de Cisco. Usando el software de trayectoria profesional de Zavvy, puedes crear marcos de carrera transparentes y significativos para tu gente.
El software ayuda a proporcionar vías claras para la progresión, comunicando las expectativas de cada función y garantizando que los empleados comprendan su trayectoria de crecimiento y los pasos necesarios para alcanzar sus objetivos profesionales.
El feedback 360 puede ayudar a los empleados a comprender mejor su progreso en relación con los hitos de su carrera e identificar áreas de mejora.
Matriz de competencias
Cisco crea mapas de competencias detallados para cada una de sus funciones y los utiliza para identificar los cursos y programas de formación más pertinentes para su personal.
Del mismo modo, puede obtener una comprensión clara de las habilidades dentro de su organización utilizando el software de matriz de habilidades de Zavvy para ayudarle a orientar la mejor formación y desarrollo para su personal. El software proporciona una imagen detallada de los puntos fuertes, la densidad de talento y las oportunidades de mejora en el conjunto de competencias de su organización.
Mientras que el éxito de Cisco en L&D es el resultado de años de innovación y compromiso, las herramientas y marcos ofrecidos por Zavvy pueden facilitar y acelerar un viaje similar para su organización.
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Lorelei Trisca
Lorelei es la Directora de Marketing de Contenidos de Zavvy. Siempre está a la caza de las últimas tendencias en RRHH, estadísticas frescas y mejores prácticas académicas y de la vida real para hacer correr la voz sobre la creación de mejores experiencias para los empleados.