Berfu Ulusoy
Berfu ist Employee Experience Specialistin bei Zavvy. Sie hat einen Hintergrund in Lernpsychologie und hilft unseren Kund:innen dabei, das Beste aus ihren Mitarbeiterförderungsprogrammen herauszuholen.
Talentmanagement ist ein Begriff, der in den Unternehmen heute sehr häufig verwendet wird.
Menschen in Führungspositionen sprechen ständig über die Bedeutung des Talentmanagements und darüber, wie sie ihre Prozesse verbessern müssen. Oder was sie tun sollten, um ihre Talentmanagementstrategie zu definieren und umzusetzen.
Doch: Wir alle haben schon einmal Probleme beim Talentmanagement erlebt.
Wenn Sie HR-Manager:in, Talentmanager:in oder eine Führungskraft sind, die ihr Unternehmen durch effektives Personalmanagement zum Erfolg führen möchte, ist dieser Artikel genau das Richtige für Sie.
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Talentmanagement ist eine Gruppe von HR-Prozessen, die Unternehmen bei der Ermittlung, Entwicklung und Bindung von Spitzentalenten unterstützen. Es ist eine Schlüsselkomponente des Personalwesens, und seine effektive Umsetzung stellt sicher, dass ein Unternehmen über die Mitarbeitenden verfügt, die es braucht, um im Geschäft zu bleiben und zu florieren.
"Talentmanagement ist die Gewinnung, Auswahl und Bindung von Mitarbeitenden, was eine Kombination von HR-Prozessen über den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters hinweg beinhaltet".
- Gartner.
Das Hauptziel eines Talentmanagementprozesses besteht darin, eine hochqualifizierte und engagierte Belegschaft aufzubauen, die effizient und effektiv arbeitet, um die Unternehmensziele zu erreichen.
Rebecca Murray, Vizepräsidentin bei Illumiti, erörtert das Talentmanagement und nennt 6 Prozessbereiche:
Auf jeden dieser Bereiche werden wir später noch näher eingehen.
Eine Talentmanagementstrategie ist ein Gesamtplan und ein Ansatz, der festlegt, wie ein Unternehmen Toptalente anwerben, entwickeln und halten will. Die Strategie umfasst auch den Ansatz des Unternehmens für die Nachfolgeplanung.
"Die Talentmanagementstrategie ist der Köder, mit dem die richtigen Talente angelockt werden;
Der Talentmanagementprozess ist die "Lehr- und Anpassungszeit", in der die neuen Mitarbeitenden darauf vorbereitet werden, ihre neue Rolle erfolgreich zu übernehmen.
Das Talentmanagement bereitet die Person auf ihre Position vor, optimiert ihre Fähigkeiten und bindet sie in die Kultur ein, was sich auf die Handlungen auswirkt, die letztlich dazu führen, dass die Talente im einzigartigen Ökosystem eines Unternehmens gedeihen und dabei die kulturellen Ziele im Auge behalten." Tasha Bell, Forbes HR Contributor und Senior Manager of Learning, Development, and Branding bei Crescent.
Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, das Talentmanagement anzugehen.
Welchen Ansatz Sie wählen, hängt von verschiedenen Faktoren wie Budget, Unternehmensgröße und -kultur ab.
Einige Unternehmen konzentrieren sich beispielsweise nur auf die Fähigkeiten und Erfahrungen eines/einer Bewerbenden. Andere bewerten vielleicht, ob der/die Bewerber/in gut zur Unternehmenskultur passt.
Die Art und Weise, wie ein Unternehmen an das Talentmanagement herangeht, unterscheidet sich von der eines neu gegründeten Unternehmens.
Große Unternehmen haben beispielsweise die Ressourcen, um leistungsschwache Mitarbeitende monatelang zu schulen, oder das Budget, um Mitarbeitende zu bezahlen, die nicht mit abrechenbaren Projekten betraut sind. Aber die meisten Start-ups in der Frühphase haben das nicht.
Tipp: Finden Sie ein System, das für Ihre Organisation funktioniert und das Sie langfristig beibehalten können. Das heißt aber nicht, dass Sie die Strategie nicht überprüfen und aktualisieren sollten, um relevant zu bleiben.
Angenommen, Führungskräfte der mittleren Ebene in Ihrem Unternehmen haben Schwierigkeiten, Mitarbeitende zu halten oder effektiv zu führen. Monat für Monat stellt das Talentteam einen Anstieg der Fluktuationsrate fest.
Auch nach mehreren Treffen mit den Mitarbeitenden, Managern und Führungskräften kann das HR-Team die Lücke nicht finden. Nach einer Bewertung des Schulungsbedarfs stellt das Team fest, dass kürzlich beförderte Manager nicht über die Fähigkeiten verfügen, Remote-Teams zu leiten und zu engagieren.
Das L&D-Team erstellt dann Entwicklungspläne für diese Manager. In den nächsten Monaten geht die Fluktuationsrate zurück.
Klingt nachvollziehbar?
Das obige Beispiel ist ein Beispiel für effektives Talentmanagement.
Ein weiteres Beispiel für effektives Personalmanagement ist die Identifizierung geschäftskritischer Funktionen und Leistungsträger und deren Belohnung, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
Außerdem wäre da noch die Umschichtung oder interne Besetzung verwandter Aufgaben.
Nehmen wir an, ein Medienunternehmen eines Konglomerats wird wegen langsamen Wachstums geschlossen. Anstatt alle Mitarbeitenden zu entlassen, können sie in andere Einheiten des Mutterkonzerns versetzt werden.
So können beispielsweise Personen, die als Journalisten tätig waren, in den Marketingbereich versetzt werden, da die Marketingteams von den Schreib- und Recherchefähigkeiten eines Journalisten profitieren können.
Kurz gesagt geht es beim Talentmanagement darum, die Belegschaft auf die Unternehmensziele auszurichten, das Engagement der Mitarbeitenden zu erhalten und Probleme zu lösen, die die Leistung beeinträchtigen.
Die Zeiten, in denen man jahrzehntelang in ein und demselben Job arbeitete, sind längst vorbei. Die meisten Menschen kündigen ihren Job alle paar Jahre, und der Kampf um Talente wird immer härter.
Mit dem Aufschwung der Gig-Economy und der damit verbundenen Flexibilität wechseln immer mehr Menschen in freiberufliche Positionen, was die Personalbeschaffung für Unternehmen erschwert.
Hinzu kommen Massenkündigungen wie die Große Resignation, die den Personalverantwortlichen zu schaffen machen.
Laut Gartner wird die jährliche Fluktuation in den USA um fast 20% gegenüber dem Durchschnitt vor der Pandemie ansteigen.
Wie können Unternehmen also die besten Talente einstellen und an sich binden?
Sie können die besten Talente einstellen und halten, indem Sie systematische Talentmanagement-Strategien und -Prozesse anwenden, die Spitzenkräfte anziehen und sie für die Unternehmensziele motivieren.
Wenn Ihr Unternehmen nicht über wirksame Talentmanagementmodelle und -systeme verfügt, ist es jetzt an der Zeit, mit der Planung eines solchen zu beginnen.
Hier sind einige wesentliche Vorteile eines effektiven Talentmanagements:
Ein Talentmanagementmodell ist ein konzeptioneller Rahmen, der die verschiedenen Schritte im gesamten Talentmanagementprozess definiert. Sie helfen Unternehmen, Talentlücken zu erkennen und zu verwalten, die Leistung zu messen und die Ressourcen auf die Unternehmensziele abzustimmen.
Es gibt kein einheitliches Standardmodell für das Talentmanagement. Die verschiedenen verwendeten Modelle haben jedoch die gleichen Grundsätze und verwenden unterschiedliche Terminologien.
Solche flexiblen Modelle ermöglichen eine Anpassung an die Bedürfnisse des Unternehmens und die Dynamik der Branche. Sie entwickeln sich weiter, wenn neue Technologien, Kundenanforderungen und andere Faktoren Einfluss darauf haben, wie Unternehmen ihre bestehenden Talentmanagementsysteme nutzen.
AIHR verbindet die Phasen des Talentmanagements mit dem Lebenszyklus eines Kunden, der fünf Phasen umfasst: Akquisition, Aktivierung, Umsatz, Weiterempfehlung und Bindung.
1. Akquisition: Während ein Unternehmen Strategien entwickelt und mehrere Schritte unternimmt, um Kunden zu gewinnen, muss es eine starke Arbeitgebermarke schaffen, um Toptalente anzuziehen. Die Menschen wollen für Unternehmen arbeiten, die ein positives Image haben.
2. Aktivierung: In der Welt der Personalabteilung aktivieren Sie Mitarbeitende, indem Sie systematische Einstellungs- und Onboarding-Prozesse anwenden und sich auf die Erfahrung der Bewerbenden konzentrieren.
Stellen Sie sich als Personalverantwortliche:r diese Fragen, bevor Sie mit dem Einstellungsprozess beginnen:
Ziel sollte es sein, die besten Mitarbeitenden einzustellen und die abgelehnten Bewerbenden respektvoll zu behandeln.
3. Umsatz: Da Gewinne oder Einnahmen die Lebensader eines jeden Unternehmens sind, ist es der Kern des Talentmanagementprozesses, das Beste aus Ihren Mitarbeitenden herauszuholen. Im Folgenden finden Sie einige Möglichkeiten, wie Sie die Produktivität Ihrer Mitarbeitenden steigern können: Investitionen in die berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden, die Bereitstellung von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und ein effektives Leistungsmanagement.
4. Weiterempfehlung: Da Mundpropaganda der vertrauenswürdigste Weg ist, um mehr Kunden zu gewinnen, können Unternehmen durch die Empfehlung von Mitarbeitenden schneller neue Mitarbeitende einstellen. Mitarbeitende empfehlen in der Regel Kandidaten, die sie persönlich kennen oder mit denen sie zusammengearbeitet haben, wodurch die Gefahr von Fehleinstellungen verringert wird.
5. Bindung: Jedes Unternehmen strebt danach, Kunden zu haben, die wiederholt bei ihm kaufen, denn die Gewinnung eines neuen Kunden ist teuer. Auch im Personalwesen geht es bei der Mitarbeiterbindung darum, alles zu tun, um die besten Mitarbeitenden zu halten und einen Wettbewerbsvorteil zu schaffen.
Ein Talentmanagementmodell bietet eine gemeinsame Sprache für das gesamte Unternehmen, so dass die Mitarbeitenden ein gemeinsames Verständnis der Komponenten ihrer Arbeitsaufgaben haben.
Durch die Definition dieser Rollen können die Mitarbeitenden verstehen, was sie täglich tun müssen, um ihr Bestes zu geben, und wo sie im Rahmen der strategischen Ziele des Unternehmens stehen.
Bei Zavvy verwenden wir Rollenkarten. Sie können die Vorteile dieser Funktion nutzen und sicherstellen, dass:
Der Talentmanagementprozess beginnt mit der Ermittlung der geschäftlichen Anforderungen und Ziele sowie der Mitarbeitenden, die Sie zur Erfüllung dieser Ziele benötigen.
Möchten Sie die Effizienz Ihrer Arbeit steigern?
Steht die Verbesserung der Kundenzufriedenheit im Vordergrund?
Plant Ihr Unternehmen eine Skalierung?
Beurteilen Sie die Talentpipeline in Ihrem Unternehmen und entscheiden Sie, welche Talentmanagement-Initiativen Sie im Einklang mit den Geschäftszielen einrichten müssen.
Katy Santen Sharon, Expertin für Führung und Organisationsentwicklung, sagt:
"Man braucht die richtigen Leute mit den richtigen Fähigkeiten und in den richtigen Rollen." Sie fügt hinzu, dass Unternehmensleiter und Personalverantwortliche zusammenarbeiten sollten, um die erforderlichen neuen Rollen zu bestimmen.
Beurteilen Sie vorhandene Mitarbeitenden, indem Sie Talentbewertungen durchführen, um Lücken in Ihrer Talentpipeline zu ermitteln oder die Bereitschaft der Mitarbeitenden im Vergleich zu den Unternehmensanforderungen zu bewerten.
Tipp Nr. 1: Stellen Sie alle Informationen so zusammen, dass sie für alle Beteiligten zugänglich und verständlich sind. Sie können eine Tabellenkalkulation verwenden, aber wir empfehlen ein Talentmanagementsystem, um diese Daten effektiv zu organisieren.
Tipp Nr. 2: Sie müssen die Ziele auch quantifizieren. Anstatt zu sagen: "Wir werden viele Mitarbeitende einstellen müssen", sollten Sie eine konkrete Zahl nennen.
Tipp Nr. 3: Es ist wichtig, Messgrößen festzulegen, damit Sie später analysieren können, ob Ihre Talentmanagement-Initiativen ein Erfolg waren oder nicht.
Tipp Nr. 4: Ermitteln Sie, welche Informationen regelmäßig aktualisiert oder geändert werden müssen, damit die Beteiligten sie bei Bedarf einsehen können.
Die Einstellung ist der nächste Schritt nach der Ermittlung des Talentbedarfs und der Ziele.
Tipp Nr. 1: Beginnen Sie damit, die zu besetzenden Stellen und die entsprechenden Anforderungen genau zu beschreiben.
Tipp Nr. 2: Entscheiden Sie, ob Sie intern oder extern einstellen wollen. Die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass Sie sowohl von internen als auch von externen Einstellungen profitieren können.
Tipp Nr. 3: Erstellen Sie eine Liste von Fähigkeiten, Kompetenzen und Arbeitserfahrungen, die ein/e ideale/r Bewerber/in haben sollte. Sie können mit Top-Performern in ähnlichen Positionen innerhalb Ihres Unternehmens sprechen und die Eigenschaften ermitteln, die sie auszeichnen.
Eine starke Employer-Branding-Strategie kann den Einstellungsprozess leichter machen, wenn Sie von außen einstellen.
Eine positive Marke senkt die Einstellungskosten und zieht Top-Talente an, denn die Menschen wollen bei großartigen Unternehmen arbeiten.
Hier sind einige Standardmethoden für die Einstellung:
Sammeln Sie die Daten der Stellensuchenden und prüfen Sie die Bewerbungen. Filtern Sie dann die Bewerbenden für die nachfolgenden Ebenen nach ihren Fähigkeiten, ihrer Berufserfahrung und danach, ob sie für Ihr Unternehmen geeignet sind.
Tipp Nr. 4: Streben Sie zwei bis drei Einstellungsphasen an, um sich ein vollständiges Bild von den Fähigkeiten und dem Potenzial eines Bewerbers/einer Bewerberin zu machen. So vermeiden Sie erfolglose Einstellungen, die für Ihr Unternehmen sehr kostspielig wären.
Aber tun Sie das, was gut zu den organisatorischen Anforderungen passt.
Das Ziel ist es, die richtige Person zu finden, nicht die Zahl der Arbeitgeber zu erhöhen.
Tipp Nr. 5: Sie können auch Software zur Automatisierung der Personalbeschaffung verwenden, um Lebensläufe zu prüfen, Vorstellungsgespräche zu planen und vieles mehr.
Wenn Sie sich fragen, worin der Hauptvorteil der internen Einstellung besteht, so zeigen die Untersuchungen von Bain & Company, dass die meisten Unternehmen die Zahl der Einstellungen von Spitzenkräften nicht massiv erhöhen müssen, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Sie müssen ihre leistungsstarken Mitarbeitenden für geschäftskritische Aufgaben besser einsetzen als die Konkurrenz.
Außerdem ist die interne Mobilität eine großartige Strategie, um Ihre Mitarbeitenden motiviert, engagiert und produktiv zu halten.
➡️ Zeit, mit der internen Rekrutierung beginnen? Sehen Sie sich zunächst unseren vollständigen Leitfaden für interne Vorstellungsgespräche an.
➡️ Möchten Sie noch einen Schritt weiter gehen? Dann sollten Sie sich unsere 33 Beispielfragen für interne Vorstellungsgespräche ansehen, die Sie Ihren Bewerbenden stellen können.
Ein strukturiertes Onboarding sorgt dafür, dass sich die Mitarbeitenden von Anfang an engagieren, verringert die Ausfallzeiten neuer Mitarbeitender und erhöht die Mitarbeiterbindung. Es ist auch einer der am meisten übersehenen, aber dennoch wesentlichen Teile der gesamten Talentmanagementstrategie Ihres Unternehmens.
Eine negative Erfahrung bei der Einarbeitung kann dazu führen, dass sich neue Mitarbeitenden doppelt so häufig nach anderen Stellen umsehen.
Dieser Prozess kann sich über einige Wochen oder Monate erstrecken. Die meisten Unternehmen beginnen das Onboarding mit einer Orientierungsveranstaltung für neue Mitarbeitende, die einige Stunden oder Tage dauern kann. Die Mitarbeitenden lernen die Unternehmenskultur und die Sozialleistungen kennen, unterschreiben obligatorische Papiere und nehmen an Workshops zu Themen wie Compliance-Schulungen teil.
Einige Unternehmen beginnen mit Onboarding-Initiativen, wenn eine Person das Stellenangebot annimmt, also noch vor dem Starttermin.
Dies wird als "Preboarding" bezeichnet. Es ist eine gute Strategie, um Ghosting zu vermeiden und dem neuen Mitarbeiter/der neuen Mitarbeiterin die Angst vor dem ersten Tag zu nehmen.
In vielen Unternehmen gibt es keinen oder nur einen unregelmäßigen Einführungsprozess. Dies kann neue Mitarbeitende verwirren und frustrieren, so dass sie Ihr Unternehmen verlassen, bevor sie überhaupt mit einem Projekt beginnen.
Mit Zavvy können Sie Ihr Onboarding-Verfahren innerhalb weniger Minuten rationalisieren. Keine Tabellenkalkulationen, keine unnötigen Anrufe oder häufige Nachfassaktionen.
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Das Lernen und die Entwicklung der Mitarbeitenden (L&D) ist ein wesentlicher Bestandteil eines effektiven Talentmanagementprozesses und entscheidend für den Fortbestand eines Unternehmens auf dem heutigen Wettbewerbsmarkt.
Die Konzentration auf die Mitarbeiterentwicklung hält die Belegschaft bei der Stange und steigert Produktivität und Gewinn. Und bei L&D-Initiativen geht es nicht nur darum, das Beste aus Ihren Mitarbeitenden herauszuholen. 94% der Mitarbeitenden bleiben länger bei einem Unternehmen, wenn es in ihre Entwicklung investiert.
Eine Kultur des Lernens und der kontinuierlichen Verbesserung zieht auch Top-Talente an, denn die Menschen wollen in Unternehmen arbeiten, die ihnen berufliche Entwicklungsmöglichkeiten bieten.
Tipp: Sie können eine Kompetenzmatrix verwenden, um Daten über die Fähigkeiten, Kompetenzen und die Bereitschaft der Mitarbeitenden für ein Projekt zu sammeln. Ermitteln Sie Wissenslücken, indem Sie eine Bewertung des Schulungsbedarfs durchführen, und erstellen Sie einen Mitarbeiterentwicklungsplan, um die Lücken zu schließen.
Einige Lern- und Entwicklungsmethoden sind:
Das Wichtigste ist, sich daran zu erinnern, dass die Mitarbeitenden das größte Kapital eines Unternehmens sind. Sie haben die Macht, das Unternehmenswachstum voranzutreiben.
Doch angesichts der aktuellen technologischen Fortschritte müssen sich die Mitarbeitenden ständig weiterbilden, um relevant und produktiv zu bleiben.
❗️ Die Halbwertszeit von Fertigkeiten beträgt 5 Jahre, daher müssen Sie in Ihre Mitarbeitenden investieren, um einen Wettbewerbsvorteil zu behalten.
Leistungsmanagement ist der Prozess der Verbesserung der Mitarbeiterleistung durch die Ausrichtung der individuellen Mitarbeiter- und Teamziele auf die strategischen Ziele des Unternehmens.
Ein effektives Leistungsmanagement ist jedoch mehr als nur die Verfolgung der Mitarbeiterleistung.
Es hat auch eine starke Planungskomponente:
"Planung der Leistung zur Erreichung der Ziele, Überprüfung und Bewertung der Fortschritte und Entwicklung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeitenden. "
Der Schwerpunkt von Bewertung und Feedback liegt also nicht nur auf der Leistungsverbesserung, sondern auch auf der Kompetenzentwicklung.
Dieser Gedanke steht hinter Zavvys Feedback-Ansatz: Feedback mit Wachstumsplänen zu verknüpfen und sicherzustellen, dass konstruktives Feedback den Grundstein für die Karriereentwicklung legt.
Tipp Nr. 1: Legen Sie messbare Ziele und Ergebnisse fest, verfolgen Sie die Leistung und bewerten Sie die Mitarbeiter anhand der Benchmarks.
Die Weitergabe von Feedback kann auf vielfältige Weise erfolgen, z. B. durch jährliche Beurteilungen, formelles Feedback von Vorgesetzten oder Kollegen und informelle Gespräche mit Führungskräften.
Tipp Nr. 2: Die Führungskräfte sollten regelmäßige Einzelgespräche anberaumen, um die Probleme der Mitarbeitenden zu verstehen und Fragen zu klären.
Tipp Nr. 3: Manager oder Vorgesetzte müssen objektive Bewertungsmaßstäbe verwenden, um subjektive Vorurteile zu vermeiden. Dazu gehört auch, Erwartungen für die Zukunft zu formulieren und die berufliche Entwicklung zu besprechen.
Vergütung und Sozialleistungen sind wesentliche Bestandteile des Talentmanagementsystems eines Unternehmens. Sie sind entscheidend, um Mitarbeitende zu gewinnen, zu motivieren und zu halten.
Tipp Nr. 1: Legen Sie das Gehalt auf der Grundlage von Leistung, Fachwissen und Funktion des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin fest.
Tipp Nr. 2: Gestalten Sie Sozialleistungen, die den Bedürfnissen der Mitarbeitenden und ihrer Familien entsprechen. Erwägen Sie zum Beispiel die Einbeziehung von Kinderbetreuung, Altersvorsorge, Krankenversicherung usw.
Tipp Nr. 3: Belohnen Sie die leistungsstärksten und talentiertesten Mitarbeitenden, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Dies trägt dazu bei, dass sich die Mitarbeitenden als Teil Ihres Teams wertgeschätzt fühlen und zeigt ihnen, dass Sie Leistung, Loyalität, besondere Fähigkeiten und Kompetenzen honorieren.
Außerdem motiviert ein angemessener Vergütungsplan die Mitarbeitenden, ihr Bestes zu geben und sich nicht nach anderen Möglichkeiten umzusehen.
Tipp Nr. 4: Die Belohnung von Mitarbeitenden beschränkt sich nicht nur auf Geldprämien oder Gehaltserhöhungen.
Kleine Gesten wie ein Starbucks-Geschenkgutschein oder eine Einladung zum Essen geben den Mitarbeitenden das Gefühl, etwas Besonderes zu sein.
Wie wäre es mit einem unternehmensweiten freien Tag, um Ihre Mitarbeitenden zu ermutigen, an die frische Luft zu gehen und ihre Batterien aufzuladen?
Tipp Nr. 5: Sie können auch Belohnungs- und Anerkennungsinitiativen (R&R) planen, um eine Kultur des gesunden Wettbewerbs unter den Teammitgliedern zu fördern. Initiativen wie F&R zeigen Bewerbenden und Mitarbeitenden, dass Sie sie für ihre Leistungen belohnen werden.
All Ihre Bemühungen im Talentmanagement werden verpuffen, wenn Sie Ihre besten Mitarbeitenden nicht halten können.
Tipp Nr. 1: Ermitteln Sie die Faktoren, die dazu führen, dass einige Mitarbeitende Ihr Unternehmen verlassen und andere dort bleiben.
Tipp Nr. 2: Mit einer Umfrage zur Mitarbeiterbindung können Sie Erkenntnisse über Ihre Mitarbeitenden sammeln und die Mitarbeiterfluktuation verringern.
Tipp Nr. 3: Erstellen Sie eine Strategie zur Mitarbeiterbindung. Nutzen Sie die Erkenntnisse der Mitarbeitenden als Ausgangspunkt, um Änderungen vorzunehmen und auf die Befürchtungen der Mitarbeitenden einzugehen.
Wenn Ihre Kolleg:innen wegen mangelnder Entwicklungsmöglichkeiten gehen, wissen Sie, wo Sie eingreifen müssen.
Wenn die Mitarbeitenden jedoch aufgrund Ihrer Unternehmenskultur gehen, müssen Sie Ihre Führungskräfte mit ins Boot holen und einschneidende Veränderungen vornehmen.
"Mein bester Tipp für die Entwicklung einer Talentstrategie und eines Talentprozesses ist, immer die Kultur im Auge zu behalten. Das Unternehmen, die Kultur und die Marke beeinflussen und motivieren die Menschen in guten und schlechten Zeiten, was einen großen Teil der Mitarbeiterbindung ausmacht.
Menschen sind komplex, genau wie die Unternehmenskultur. Um zu gedeihen, muss man in den passenden 'Boden' gepflanzt werden und die Verhaltensmuster, Überzeugungen, Prinzipien und Motivationen mitbringen, um gleichermaßen davon zu profitieren."
- Tasha Bell, Forbes HR Contributor und Senior Manager of Learning, Development, and Branding bei Crescent.
Die Nachfolgeplanung stellt sicher, dass Ihr Unternehmen über die Talente verfügt, die es für den Erfolg in der Zukunft braucht. Sie beginnt mit der Identifizierung kritischer Rollen und der Erstellung von Ersatzplänen für den Fall, dass die Mitarbeitenden in diesen Rollen das Unternehmen verlassen oder in den Ruhestand gehen.
Tipp Nr. 1: Bauen Sie Talentpipelines auf und ermitteln Sie Mitarbeitende, die Sie für künftige Führungsaufgaben ausbilden wollen. Erstellen Sie Entwicklungspläne für jede/n Mitarbeiter/in in der Pipeline, um ihm/ihr dabei zu helfen, die Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, die er/sie für die nachfolgenden Rollen in seiner Laufbahn benötigt.
Rebecca Murray, Vizepräsidentin bei Illumiti, erläutert einige wichtige Schritte für eine erfolgreiche Nachfolgeplanung:
Tipp Nr. 2: Konzentrieren Sie sich darauf, leistungsstarke Mitarbeitende zu identifizieren und sie zu Führungskräften innerhalb ihrer derzeitigen Teams zu entwickeln. Mit diesem Verfahren können Sie sicher sein, dass Sie einen ständigen Nachschub an Spitzenkräften haben, wenn Mitarbeitende kündigen oder in den Ruhestand gehen.
➡️ Um diese Vorlage für Führungskräfte zu verwenden, stellen Sie sicher, dass Ihre wichtigsten Führungskompetenzen in die "Fokusbereiche" (erste Spalte) passen.
Die Nachfolgeplanung trägt dazu bei, dass Ihr Unternehmen über genügend qualifizierte Kandidaten verfügt, die frei werdende Stellen besetzen können. Sie fördert auch die Entwicklung künftiger Führungskräfte durch Schulungsprogramme, Coaching, Mentoring und andere Methoden.
Das oben beschriebene System wird Ihnen helfen, eine wirksame Strategie zu entwickeln. Befolgen Sie jedoch die folgenden Best Practices, um den Prozess stressfrei zu gestalten.
1. Ermitteln Sie Hindernisse. Es kommt häufig vor, dass HR-Teams Probleme mit der Budgetgenehmigung für Talentmanagement-Initiativen haben. Planen Sie, wie Sie damit umgehen können. Die Führungsebene wird nur dann in das Talentmanagement investieren, wenn sie sieht, wie es mit den Geschäftszielen in Einklang steht.
2. Führen Sie Talentmanagementpläne nicht nur um ihrer selbst willen ein. Wir werden nicht wissen, wie effektiv sie sind, wenn wir keine klaren Ziele haben.
3. Machen Sie einen guten ersten Eindruck und sorgen Sie für ein hervorragendes Onboarding. Betonen Sie die Work-Life-Balance und die Maßnahmen, die das Unternehmen für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden ergreift.
4. Richten Sie die Mitarbeitenden auf die Mission des Unternehmens aus, damit sie motiviert zur Arbeit kommen und ihre Arbeit als sinnvoll empfinden.
5. Behandeln Sie Ihre Mitarbeitenden gut und halten Sie sie bei der Stange. Engagement ist nicht nur gut für die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden, sondern auch für die Ergebnisse Ihres Unternehmens. Erwägen Sie die Erstellung eines Aktionsplans für das Engagement Ihrer Mitarbeitenden.
6. Identifizieren Sie Top-Talente und belohnen Sie sie dafür, dass sie ihre Talente behalten. Sprechen Sie mit Ihren besten Pferden im Stall darüber, welche Eigenschaften sie auszeichnen, und versuchen Sie, diese in der gesamten Organisation umzusetzen.
7. Identifizieren Sie die Eigenschaften von Spitzenkräften und nutzen Sie diese im Einstellungsverfahren.
8. Reduzieren Sie Störungen beim Führungswechsel, indem Sie Nachfolger bereithalten, die wichtige Aufgaben übernehmen können.
Beim Talentmanagement geht es nicht nur darum, die besten Talente zu rekrutieren und einzustellen. Ihre Unternehmenskultur und Ihr Ruf hängen von der Fähigkeit des Talentteams ab, dafür zu sorgen, dass Ihr wichtigstes Kapital, Ihre Mitarbeitenden, geschätzt werden und sich bestätigt fühlen. Sie können sie an einen Konkurrenten verlieren, wenn Sie sie nicht bei der Stange halten.
Stellen Sie sich vor, Sie schaffen eine so reibungslose Mitarbeitererfahrung, dass neue Mitarbeitende vom ersten Tag an begeistert und engagiert sind und so schnell wie möglich produktiv arbeiten.
Das ist unsere Priorität bei Zavvy. Der schnellste Weg, neue Mitarbeitende sofort auf den neuesten Stand zu bringen, ist die Automatisierung veralteter, sich wiederholender Aufgaben, die Personalverantwortliche und Manager überfordern.
Zavvy kann Personalverantwortlichen auch dabei helfen, einen vollautomatischen Feedback-Prozess durchzuführen, der das 360-Grad-Feedback rationalisiert. Unternehmen nutzen unsere Plattform auch, um Manager zu Führungskräften zu machen, indem sie unsere Bibliothek mit umsetzbaren Lektionen nutzen und die Lernerfahrung personalisieren.
🌱 Neugierig? So funktioniert Personalentwicklung auf Knopfdruck. Mit Zavvy.
Unter Talentakquise versteht man den Prozess der Anwerbung, Identifizierung und Einstellung der richtigen Person für eine bestimmte Stelle. Im Gegensatz dazu ist Talentmanagement das System, das mehrere Aspekte des Lebenszyklus eines Mitarbeiters abdeckt, wie Onboarding, Lernen und Entwicklung, Nachfolgeplanung und sogar Talentakquisition.
Zu einem wirksamen Talentmanagement gehört die Einrichtung eines Systems für die Einstellung, Schulung und Entwicklung von Mitarbeitenden. Dazu gehört, dass für jede/n Mitarbeiter/in - ob er/sie im Unternehmen bleiben will oder nicht - ein geeigneter Karriereweg vorgesehen wird und dass er/sie auf seinem/ihrem Weg Fortbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten erhält.
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Talentmanagement ist ein Begriff, der in den Unternehmen heute sehr häufig verwendet wird.
Menschen in Führungspositionen sprechen ständig über die Bedeutung des Talentmanagements und darüber, wie sie ihre Prozesse verbessern müssen. Oder was sie tun sollten, um ihre Talentmanagementstrategie zu definieren und umzusetzen.
Doch: Wir alle haben schon einmal Probleme beim Talentmanagement erlebt.
Wenn Sie HR-Manager:in, Talentmanager:in oder eine Führungskraft sind, die ihr Unternehmen durch effektives Personalmanagement zum Erfolg führen möchte, ist dieser Artikel genau das Richtige für Sie.
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