Coaching vs. Feedback (vs. Mentoring): Was ist der Unterschied?

Begriffe wie Mentoring, Coaching und Feedback hört man am Arbeitsplatz immer wieder. Manche Leute verwenden Coaching und Feedback sogar synonym. Inwiefern Coaching und Feedback sich voneinander unterscheiden,  ist vielen nicht geläufig. 

Lesen Sie hier, was der Unterschied zwischen Coaching, Feedback und Mentoring ist. Außerdem erörtern wir die jeweiligen Best Practices, damit Sie in Ihrem Unternehmen erfolgreich durchstarten können.

💬 Was ist Coaching am Arbeitsplatz?

Coaching ist eine Form der leistungsbezogenen Schulung, bei der eine Person mit mehr Erfahrung und Wissen anderen bei ihrer Weiterentwicklung hilft und sie fördert. Durch die übermittelten Informationen sollen Beschäftigte dazu befähigt werden, fortan bessere Entscheidungen zu treffen.

Ein Beispiel:

"Ein Coach kann Beschäftigten helfen, die gerade eine berufliche Veränderung hinter sich haben. Er kann 1:1–Schulungen anbieten, um der Person beim Erlernen und Entwickeln neuer Aufgaben und Fähigkeiten zu helfen."

Arten von Coaching 

Karriere–Coaching

Ziel ist es, die eigenen Fähigkeiten zu verbessern, um beruflich aufzusteigen. 

Skill Coaching

Verbessert die Fähigkeiten der Beschäftigten, indem ihnen zusätzliches Wissen vermittelt wird. Verschafft ihnen einen Vorteil gegenüber der Konkurrenz. 

Life Coaching

Life Coaching unterstützt Menschen bei der Verwirklichung Ihrer Träume, indem Sie lernen, Ihr Potenzial auszuschöpfen.

Leadership Coaching

Richtet sich an Führungskräfte und Personen in Führungspositionen. Leadership Coaching wird zur Verbesserung der Gesamtleistung eingesetzt.

🔄 Was ist Feedback am Arbeitsplatz?

Feedback am Arbeitsplatz bedeutet, dass eine Person mit viel Erfahrung einem neueren Talent Rückmeldung über seine Fähigkeiten, Herangehensweisen oder auch über sein Verhalten gibt. Feedback zielt darauf ab, die Selbstwahrnehmung zu verbessern, um bessere Entscheidungen treffen zu können.

Ein Beispiel:

"Ich finde, Sie haben das Meeting sehr gut geleitet. Es spiegelt Ihr Wissen und Ihre Fähigkeiten in Bezug auf das Thema wider und zeigt, dass Sie in der Lage sind, effektiv zu kommunizieren."

Arten von Feedback

Formelles Feedback

Findet in einem formellen Rahmen statt, beispielsweise zwischen Arbeitgeber:in und einer Person aus dem Team. Es folgt einer systematischen Struktur mit einer abschließenden Beurteilung.

Informelles Feedback

Hier handelt es sich um das Gegenteil von formellem Feedback. Informelles Feedback findet in einem lockeren Rahmen statt. Es dient dem Aufbau einer Beziehung zur anderen Person.

Konstruktives Feedback

Dabei werden bestimmte Verhaltensweisen besprochen, die verbessert werden sollten.

Evaluatives Feedback

Diese Form ist die gängigste Feedback–Form und nutzt die Perspektive der Feedback gebenden Person, um eine Beurteilung abzugeben. Das Hauptaugenmerk liegt jedoch auf der Beurteilung einer Aufgabe.

Interpretierendes Feedback

Beim interpretierenden Feedback geht es um die Bestätigung oder Klärung einer Aussage und wird oft in Frageform formuliert.

Internes Feedback vs. Externes Feedback

Das interne Feedback konzentriert sich auf die Gefühle einer Person sowie auf die auf die Reize, die auf sie einwirken. Der primäre Fokus ist die handelnde Person. 

Externes Feedback hingegen stützt sich auf die Einflüsse aus der unmittelbaren Umgebung der Person. Daher konzentriert es sich mehr auf die Handlungen als auf die Person, die sie ausführt. 

⏰ Wann sollte man welche Methode anwenden?

Unternehmen nutzen Coaching etwa bei der Einführung neuer Führungs– und Entwicklungspläne. Auf diese Weise lernen die Beschäftigten neue Fähigkeiten und verbessern ihre Arbeitstechniken. 

Umgekehrt nutzen Unternehmen Feedback für Bewertungen. Dazu gehören beispielsweise:

• Personalgespräche
• Jährliche Berichte
• Nach Abschluss eines Projekts

🆚 Feedback vs. Coaching: Die Unterschiede

🆚 Feedback vs. Coaching vs. Mentoring

Feedback gibt Auskunft über zurückliegendes Verhalten, während sich Coaching auf zukünftige Verhaltensweisen konzentriert. Feedback hilft den Beschäftigten, eigene Unzulänglichkeiten zu erkennen. So können sie sich für zukünftige Aufgaben vorbereiten und beim nächsten Mal erfolgreicher sein. 

Coaching zielt darauf ab, Tipps und Informationen zu geben, die dabei helfen, zukünftige Aufgaben erfolgreich zu meistern, indem potenzielle Probleme beim Coaching aufzeigt und behoben werden. 

Beim Mentoring werden von einem erfahrenen Teammitglied Wissen und Erfahrungen an neuere Talente mit weniger Erfahrung weitergegeben, um die Leistung der jeweiligen Person zu verbessern. 

🆚 Was ist der Unterschied zwischen Feedback und Feedforward?

Feedback bezieht sich auf Informationen über Aktivitäten, Verhalten oder Fähigkeiten in einem Arbeitsumfeld. Es kann kritisch oder konstruktiv formuliert werden. Wesentliche Kritik konzentriert sich auf Fehlverhalten, ohne Ratschläge zu geben, während konstruktives Feedback das Gegenteil bewirkt. Konstruktives Feedback ist positiv und zielt auf die Verbesserung der Leistung ab.

Feedforward ist lösungsorientiert. Es zielt in erster Linie darauf ab, zukünftige Ergebnisse zu verbessern, indem Probleme erkannt und Lösungen erarbeitet werden, bevor sie das Unternehmen beeinträchtigen.

🏆 Vorteile von Mentoring, Feedback und Coaching

Verbessert die Leistung

Durch Mentoring werden den Mitarbeitenden zusätzliche Fähigkeiten und Kenntnisse vermittelt. Darüber hinaus verbessern Coaching und Feedback die Fähigkeit, kritisch zu denken sowie die Kommunikationsfähigkeit. In Kombination führen diese Praktiken zu einer deutlichen Leistungssteigerung. 

Steigert die Motivation

Wird in einem Unternehmen regelmäßig hilfreiches Feedback gegeben, arbeiten die Angestellten motivierter. Auf die gleiche Weise verbessern Coaching und Mentoring das Engagement der Mitarbeitenden und folglich auch die Arbeitsmoral.

Fördert Zusammenarbeit und Teamwork am Arbeitsplatz

Der beste Weg, positive Arbeitsbeziehungen zu etablieren, besteht darin, konstruktives Feedback zu geben. Die Kombination aus Mentoring, Coaching und Feedback verbessert die Kommunikation im Unternehmen. Das Resultat ist ein angenehmes Arbeitsklima, in dem gerne gearbeitet wird.

Verbessert organisatorische Abläufe

Mentoring, Coaching und Feedback haben alle ein gemeinsames Ziel – die Steigerung der Leistung. Darüber hinaus verbessern diese Prozesse die organisatorischen Abläufe, indem sie Führungsqualitäten und kreatives Denken fördern.

📈 Best Practices für Coaching

Leitfragen stellen

Leitfragen sind ideal, um Ihre Angestellten dazu zu bringen, offener und zugänglicher zu werden. Leitfragen sind eine Form von offenen Fragen, die das kritische Denken der Gegenübers fördern sollen. Anstatt beispielsweise ein Teammitglied zu fragen, warum die Software nicht funktioniert, können Sie fragen, was das Problem dafür sein könnte. 

Führungskräfte, die Leitfragen verwenden, arbeiten besser mit ihren Beschäftigten zusammen und fördern die Teamarbeit. Das Stellen von Leitfragen verbessert Fähigkeiten wie:

• Kreatives Denken
• Zusammenarbeit
• Zuhören
• Kommunikation

Hören Sie Ihren Angestellten zu

Ihren Angestellten aufmerksam zuzuhören ist der beste Weg, um Vertrauen aufzubauen. Wenn Sie ein offenes Ohr für Ihre Beschäftigten haben, sind diese eher bereit, auf Ihre Coaching-Strategien einzugehen. Im Folgenden finden Sie einige Möglichkeiten, wie Sie effektives Zuhören praktizieren können:

• Fragen Sie nach – zeigen Sie Ihren Angestellten, dass Sie zuhören, indem Sie Fragen stellen. Sie können nicht nur nachhaken, sondern auch ergänzende Fragen stellen, wenn Sie einen Punkt nicht verstanden haben. Außerdem können Sie eine Zusammenfassung dessen geben, was Ihr Gegenüber gesagt hat.
• Seien Sie aufmerksam – halten Sie im Gespräch Augenkontakt mit Ihrem Gegenüber. Wenn Sie der Person Ihre ungeteilte Aufmerksamkeit schenken, zeigt das, dass Sie das, was sie zu sagen hat, zu schätzen wissen. Außerdem signalisieren Sie damit, dass Sie die Person als Individuum respektieren.
• Nutzen Sie nonverbale Signale – nicken Sie mit dem Kopf, wenn Sie Ihren Beschäftigten zuhören. Lächeln Sie, wenn Sie mit ihren Beschäftigten sprechen – das signalisiert Freundlichkeit und stärkt das Vertrauen des Gegenübers. Spiegeln Sie das, was Ihr Gegenüber tut, seinen Gesichtsausdruck, seine Körperhaltung oder seine Position.
• Unterbrechen Sie Ihr Gegenüber nicht, wenn es spricht. Das ist unhöflich und erweckt den Eindruck, dass Sie das, was die Person sagt, nicht ernst nehmen.

Geben Sie konsistentes Feedback

Ein guter Coach gibt konstantes und ehrliches Feedback. Regelmäßige Informationen über die Leistung der Angestellten sind ein starker Motivator. Planen Sie einen Tag ein, an dem alle Beschäftigten zusammenkommen und sich austauschen. Weisen Sie sie auf Bereiche hin, an denen sie arbeiten können, und machen Sie ihnen Vorschläge zur Verbesserung. 

Erkennen Sie auch an, wenn Ihre Leute gute Leistungen erbringen. Gratulieren Sie beispielsweise einem Teammitglied, wenn es ein Ziel erreicht hat.

Realistische Erwartungen festlegen

Wenn Sie eine gute Beziehung zu Ihren Beschäftigten pflegen, lernen Sie ihre Stärken und Schwächen kennen. Diese Merkmale geben den Rahmen für Ihre Erwartungen an Ihre Angestellten vor. Schließlich würden Sie ja auch keine Person für den Kundenservice einstellen, von der Sie wissen, dass es ihr schwerfällt, mit Menschen zu sprechen. Oder?

Erstellen Sie abschließend einen Plan mit umsetzbaren Schritten zur Erfüllung dieser Erwartungen.

Empathie praktizieren

Die Arbeit mit Menschen setzt Einfühlungsvermögen voraus. Wir alle haben unterschiedliche Sichtweisen. Um gut miteinander auszukommen und für eine erfolgreiche Zusammenarbeit, müssen wir einen Mittelweg finden. Ein guter Coach kann sich in die Lage seines Gegenübers versetzen. 

Ein empathischer Coach zu sein bedeutet, dass Sie andere Emotionen und Sichtweisen verstehen. Wenn Sie empathisch sind, können Sie eine Situation schnell einschätzen und entsprechend reagieren. Gleichzeitig ziehen gute Coaches keine voreiligen Schlüsse und stellen keine Vermutungen an.

Lernen Sie Ihre Angestellten kennen

Die erste Regel beim Coaching lautet, die andere Person besser kennen zu lernen und sie zu verstehen. Lernen Sie ihre Stärken, Schwächen und sogar ihre Leidenschaften kennen. Diese Informationen helfen Ihnen, bessere Managemententscheidungen zu treffen.

So stellen Sie eine Verbindung zu Ihrem Team her und verbessern die Kommunikation. Im Folgenden finden Sie einige Vorschläge, wie Sie Ihre Angestellten kennen lernen können:

• Planen Sie einen unterhaltsamen Tag, an dem Sie mit Ihrem Team Spaß haben: ein Picknick im Freien, eine kleine Wandertour oder ein Brettspiel. 
• Stellen Sie allen Beschäftigten "Kennenlern-Fragen" – einer der besten Wege, um Insider-Informationen zu erhalten. Alternativ können Sie auch Spiele spielen, um mit Ihren Angestellten in Kontakt zu kommen.
• Organisieren Sie regelmäßige Personalversammlungen, bei denen sich die Teilnehmenden austauschen können.
• Fördern Sie die Zusammenarbeit am Arbeitsplatz, indem Sie die Beschäftigten in Teams einteilen. Je mehr Zeit sie miteinander verbringen, desto besser lernen sie sich kennen.

Entwickeln Sie einen Aktionsplan

Schaffen Sie eine Struktur für Ihr Coaching, indem Sie einen Aktionsplan entwickeln. Es gibt mehrere Stufen zur Erstellung eines solchen Plans:

• Werden Sie sich über Ihre Ziele klar – Warum coachen Sie, und was wollen Sie damit erreichen?
• Bewerten Sie Ihre Ziele – Sind diese erreichbar? Sind sie realistisch?
• Erstellen Sie eine Liste mit geplanten Maßnahmen und unterteilen Sie diese in kleinere Schritte.
• Setzen Sie sich eine Frist – so können Sie Ihre Fortschritte kontrollieren.
• Bewerten Sie Ihren Aktionsplan – Sie können ihn bei Bedarf anpassen.

Seien Sie offen für Ideen

Auch als Coach lernt man immer dazu. In jedem Team gibt es wertvolles Wissen, von dem alle profitieren. Machen Sie den Arbeitsplatz zu einer Art Klassenzimmer, in dem alle voneinander lernen.

Fragen Sie nach Meinungen. Seien Sie offen und empfänglich für neue Ideen – konventionelle Praktiken müssen nicht immer funktionieren. Problemlösungskompetenz erfordert kreatives Denken. Ermutigen Sie Ihre Angestellten dazu, über ihren Tellerrand hinauszuschauen.

Bitten Sie um Feedback

Was macht einen guten Coach aus? Die Fähigkeit, Feedback genauso entgegenzunehmen, wie man es gibt, ist ein wichtiger Aspekt. Bitten Sie Ihre Angestellten um ihre Einschätzung. Dieses Feedback wird Ihnen helfen, Ihren Aktionsplan zu präzisieren.

Außerdem können Ihre Leute Sie auf Schwachstellen hinweisen, die Sie dann optimieren können.

📊 Best Practices fürs Feedbackgeben

Geben Sie zeitnah Feedback

Feedback ist effektiver, wenn es rechtzeitig gegeben wird. Ihre Beschäftigten können dann die notwendigen Korrekturen vornehmen und die Produktivität verbessern. Warten Sie also nicht wochenlang damit, Feedback zu geben. 

Die Person wird sonst ihre Fehler wiederholen, was sie daran hindert, sich weiterzuentwickeln. Wer sich nicht weiterentwickelt, ist auch nicht produktiv.

Geben Sie konstruktives Feedback

 Es gibt zwei Arten von Feedback:

• Konstruktiv – bietet hilfreiche Hinweise und Verbesserungs-Tipps
• Kritisch – konzentriert sich auf das Fehlverhalten der Person, ohne Lösungen anzubieten

Geben Sie Ihren Teammitgliedern nicht nur negatives Feedback. Das demotiviert Ihre Beschäftigten und wirkt sich negativ auf ihre Leistung aus. Erkennen Sie stattdessen an, wenn Ihre Leute gute Leistungen erbringen. Positives Empowerment und Lob wirken wie ein Motivations-Boost.

Studien zeigen, dass Angestellte, die regelmäßig motiviert werden, produktiver sind. Wenn Sie also das nächste Mal mit Ihren Angestellten sprechen und etwas Positives bemerkt haben, loben Sie sie für ihre gute Arbeit.

Seien Sie konkret

Seien Sie konkret, wenn Sie Feedback geben. Inwiefern erwarten Sie eine Verbesserung? Gehen Sie auf spezifische Details ein. Wenn ein Teammitglied beispielsweise bei einer Präsentation nicht gut war, sollten Sie nicht nur darauf hinweisen, dass daran gearbeitet werden muss.

Bieten Sie hilfreiche Vorschläge an – sagen Sie, in welchen Bereichen sich die Person konkret verbessern muss. 

Nonverbale Kommunikationsmittel verwenden

Dazu zählen:

• Mimik – bestimmte Gesichtsausdrücke wie Lächeln und Hochziehen der Augenbrauen zeigen, dass Sie freundlich gestimmt sind, wodurch die Beschäftigten aufgeschlossener reagieren.
• Tonfall – sprechen Sie langsam und deutlich.
• Körperhaltung – sitzen oder stehen Sie beim Sprechen mit geradem Rücken. Das strahlt Vertrauen aus.
• Augenkontakt – halten Sie Augenkontakt, wenn Sie Ihren Beschäftigten Feedback geben. Das zeigt, dass Sie an dem, was sie sagen, interessiert sind.
• Gestik – zeigen Sie Ihren Angestellten die Daumen nach oben, wenn sie eine außergewöhnliche Leistung erbracht haben.

❓ Wie Sie Coaching und Feedback am Arbeitsplatz verbessern können

Verwenden Sie Leitfragen. Dabei handelt es sich um eine Form offener Fragen, die darauf abzielen, bei der empfangenden Person die Fähigkeit zum kritischen Denken zu entwickeln. Der zweite Punkt auf der Liste lautet, Ihren Beschäftigten zuzuhören. Wenn Sie Ihren Angestellten zuhören, sind sie eher bereit, auf Ihre Coaching-Strategien einzugehen. 

Vergessen Sie nicht, regelmäßig Feedback zu geben. Planen Sie zum Beispiel einen Tag ein, an dem sich alle Teammitglieder treffen, miteinander reden und sich intensiv austauschen. Weisen Sie sie auf Bereiche hin, an denen sie arbeiten können, und geben Sie ihnen Vorschläge zur Verbesserung. Ein weiterer Tipp zur Verbesserung von Coaching und Feedback besteht darin, sich in Empathie zu üben und diese auch am Arbeitsplatz zu praktizieren.

Wenn Sie empathisch sind, können Sie eine Situation schnell einschätzen und entsprechend handeln. Ein empathischer Coach zu sein bedeutet, dass man versteht, was die andere Person empfindet. 

Letztendlich besteht die erste Coaching-Regel darin, seine Beschäftigten zu kennen und zu verstehen. Diese Informationen helfen Ihnen, bessere Managemententscheidungen zu treffen. Planen Sie dann einen Tag, an dem Sie beispielsweise Unternehmungen machen, Spiele spielen und einfach Spaß mit Ihrem Team haben.

➡️ Fazit

Feedback und Coaching sind für Arbeitnehmende von entscheidender Bedeutung, damit sie in ihrer Position hervorragende Leistungen erbringen können. Unabhängig davon, ob die Gespräche unter vier Augen stattfinden oder das gesamte Team dabei ist, sollte Feedback immer nützlich und aufschlussreich sein und so häufig wie möglich gegeben werden. Auf diese Weise werden solide Beziehungen zwischen Angestellten und Führungskräften aufgebaut, und – was am wichtigsten ist – es wird ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld geschaffen.

Führungskräfte, die sich für die Weiterentwicklung ihrer Leute einsetzen, wissen, dass die Mitarbeiterentwicklung strategische Planung, Improvisation und nahtlose Umsetzung erfordert. Um es allen Führungskräften, Coaches und Managern leichter zu machen, haben wir Programme zur Mitarbeiterentwicklung entwickelt, die Sie konfigurieren, planen, durchführen und die Fortschritte verfolgen können. 

Sprechen Sie mit unseren Experten über Employee-Development-Maßnahmen wie Entwicklungsrahmen, Kompetenzbewertung oder Kompetenzmodelle.