Eine Leistungsbeurteilung ist ein wichtiger Anwendungsfall von 360-Grad-Feedback-Prozessen.

Regelmäßiges Feedback kann beeinflussen, ob eine Person zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz ist oder ob sie lediglich ihren Job erledigt. Bei einer Peer Review handelt es sich um Feedback auf Teamebene. Mitarbeitende bewerten dabei anonym andere Teammitglieder.

Die Ergebnisse des Mitarbeiter-Feedbacks geben Auskunft über die Leistung, Fähigkeiten, Fertigkeiten oder die Einstellung der beurteilten Person zu ihrem Job und zum Unternehmen und zeigen auf, an welchen Stellen großartige Leistungen erbracht werden und wo es noch Verbesserungsbedarf gibt. Auch für die Feedback-empfangende Person sind die Ergebnisse spannend. Denn durch die Peer Review kann das eigene Handeln und Verhalten noch einmal aus der Perspektive der Teammitglieder betrachtet werden.

In diesem Blog-Beitrag geht es darum, wie sich die Performance Ihrer Mitarbeitenden durch Peer Reviews verbessern kann. Zudem lernen Sie bewährte Verfahren für die Durchführung einer Peer Review am Arbeitsplatz kennen sowie einige Beispiele und nützliche Formulierungen, um das nächste Feedback besonders effektiv zu gestalten

❓Beispiele für Peer-Review-Feedback

Feedback gehört zum Entwicklungsprozess von Angestellten. Bei einer Peer Review am Arbeitsplatz bewertet das Team die Leistung eines anderen Teammitglieds. Um das Verfahren einheitlich zu gestalten, erstellen Führungskräfte erstellen Feedback-Formulare. So können Angestellte ihre Mitarbeiter:innen anonym bewerten. In der Regel hilft Anonymität dabei, eine ehrliche Meinung abzugeben.

In Peer-Reviews werden die Stärken, Schwächen, Möglichkeiten zur Verbesserungen analysiert. Dabei werden Kriterien wie Kommunikationsfähigkeit, zwischenmenschliche Fähigkeiten, Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur, Einstellung zum Lern-Feedback und Offenheit für Feedback-Kultur gemessen.

Außerdem ist erwähnenswert, dass der Erfolg der besten Peer-Review-Beispiele in hohem Maße von ihrer Effektivität und Rezeption abhängt, also der positiven Aufnahme und einer hohen Offenheit für Feedback seitens der bewerteten Personen.

📈 Wie kann Feedback die Arbeitsleistung verbessern?

Eine Peer Review in Unternehmen ist eine einfache, aber effektive Methode, um ehrliches Feedback von Teammitgliedern zu erhalten. Peer Reviews geben Einblicke in die Stärken und helfen, die eigenen Schwächen zu erkennen und Verbesserungsmaßnahmen zu ergreifen. Ein Beispiel: Ein Beschäftigter kann das ständige genervte Seufzen eines Mitarbeiters bei Anrufen oder Besprechungen erwähnen und darauf hinweisen, wie es die Arbeitsmoral und die Stimmung im Büro dämpft. Dies öffnet der bewerteten Person die Augen für bestimmte negative Angewohnheiten oder Verhaltensweisen am Arbeitsplatz, bietet Lösungsansätze zur Verbesserung und ermutigt dazu, die eigenen positiven Eigenschaften und Stärken mehr einzubringen.

📝 20 effektive Beispiel-Formulierungen für das nächste Feedback

Bei der Durchführung von Leistungsbeurteilungen ist es wichtig, dass sie richtig durchgeführt werden. Feedback ist ein wichtiger Schlüssel für hohes Mitarbeiterengagement.

Peer Reviews helfen einem Unternehmen auf folgende Weise:

• Kann als Gelegenheit zum Setzen von Zielen genutzt werden.
• Hilft, die Stärken und Schwächen einzelner Personen, Teams und des Unternehmens als Ganzes zu erkennen.
• Hilft allen Angestellten, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln.
• Gibt den Beschäftigten ein Feedback zu ihrer aktuellen Leistung und bietet Lösungen an, wie sie die Erwartungen des Unternehmens erfüllen und zu dessen Wachstum beitragen können.

Vor diesem Hintergrund stellen wir Ihnen 20 der effektivsten Formulierungen für Leistungsbeurteilungen vor, die Sie bei der nächsten Runde von Personalgesprächen verwenden können.

• "Sie bringen in Sitzungen und bei Projekten immer neue Ideen ein. Gut gemacht!"
• "Sie zeigen ständig Initiative, indem Sie neue Denkansätze entwickeln, um Projekte und den Gesamterfolg des Unternehmens zu verbessern."
•  "Sie kommunizieren effektiv mit den Mitarbeitenden, mit der Kundschaft, mit Lieferanten, Vorgesetzten und Geschäftspartnern."
•   "Ich bewundere, wie Sie die organisatorischen Standards für Integration, Vielfalt und Ethik aufrechterhalten.
•  "Ich schätze es, wie Sie unter Druck ruhig bleiben und die Kundschaft mit einem Lächeln begrüßen."
•  " Sie kommunizieren ausgezeichnet und sind geschickt darin, schwierige Themen effektiv und direkt auf den Punkt zu bringen."
•  "Sie zeigen große Führungsqualitäten, indem Sie Fehler und Irrtümer zugeben, sie korrigieren und mit anderen zeitnah kommunizieren, wenn Sie eine Frist nicht einhalten können."
• "Ihre Fähigkeiten im Lektorat sind ausgezeichnet. Sie stellen immer sicher, dass alle vom Content-Marketing-Team veröffentlichten Artikel gründlich redigiert und geprüft werden, was sehr wichtig ist.
• "Sie haben X um Y Prozent verbessert und den Arbeitsprozess durch die Erledigung von XYZ gestrafft."
•  "Sie sind ständig bereit zu lernen und bitten um weitere Schulungen, wenn Sie die Prozesse von einem Bereich nicht verstehen."
• "Sie lassen sich coachen, wenn Ihnen etwas nicht klar ist und wenden das Gelernte an, um den Bereich zu verbessern.
•  "Ihr Teamwork ist effektiv, was sich in Ihrer Bereitschaft zeigt, bei Bedarf zu helfen und einen Beitrag zu leisten."
•  "Sie wissen, wie Sie mit Ihrem Team und funktionsübergreifend zusammenarbeiten können, um Lösungen für Probleme zu finden."
•  "Ich kann mich immer darauf verlassen, dass Sie unserer Kundschaft das beste Erlebnis bieten, und ich schätze es, dass Sie für sie mehr tun als das Geforderte."
•  "Ich schätze es, dass Sie Ihren Teammitgliedern nie das Gefühl geben, belächelt zu werden, selbst wenn sie die einfachsten Fragen stellen. Sie sind immer hilfsbereit und Ihr Mentoring-Talent ist außergewöhnlich, wenn es darum geht, Menschen zu beraten."

Dies sind die besten Beispiele für Peer Reviews. Aber was passiert, wenn Sie negative Leistungsbewertungen aussprechen müssen? Wenn Kritik richtig formuliert wird, können negative Beurteilungen die Leistung eines Talents verbessern.

Hier sind einige Beispiele für wirkungsvolle Formulierungen für negative Leistungsbeurteilungen:

• "Sie konzentrieren sich mehr darauf, was nicht getan werden kann, als dass Sie Lösungen anbieten. Ich würde mir wünschen, dass Sie eine offene Denkweise entwickeln und gemeinsam mit Ihrem Team an der Entwicklung von Lösungen arbeiten.
• "Mir ist aufgefallen, dass es Ihnen schwer fällt, effektiv mit den anderen aus dem Team zu kommunizieren und eine professionelle Beziehung zu pflegen. Lassen Sie uns mehr über Ihre Persönlichkeit sprechen und darüber, wie wir Ihnen helfen können, auf Ihre eigene Art mit dem Team zu kommunizieren."
•  "Sie scheinen bei Teambesprechungen ruhig zu sein und sich kaum einzubringen. Gibt es etwas, das Sie stört? Vielleicht können wir Lösungen für die Probleme finden und uns überlegen, wie Sie in Zukunft besser damit umgehen können?"
• "Mir ist aufgefallen, dass Sie Ihre Ziele nicht erreichen. Lassen Sie uns in zwei Tagen telefonieren, um Ihre Strategie für Kaltakquise-E-Mails zu besprechen."
• "Mir ist aufgefallen, dass Sie in den letzten zwei Monaten die Fristen nicht eingehalten haben. Lassen Sie uns in einem Telefonat besprechen, wie Ihre Teammitglieder und ich Sie unterstützen können."

⚙️ Wie man eine Peer Review schreibt

Die folgenden Punkte helfen Ihnen dabei, eine Peer Review für Ihre Angestellten zu schreiben:

1. Denken Sie über ihre Tätigkeit nach

Bevor Sie Ihre Peer Review verfassen, denken Sie über den Beitrag Ihrer Mitarbeitenden für das Unternehmen nach. Stellen Sie sich vor Beginn diese Fragen, die sich auf Ihre Leute beziehen:

• Was sind ihre Stärken?
• Was sind ihre Schwächen?
• Wie können sie sich verbessern?
• Was haben sie in letzter Zeit erreicht?
• Was mag oder schätze ich an ihnen?
• Welche Dinge sollten sie weniger tun oder unterlassen?
• Was sollten sie öfter tun?
• Welchen Beitrag leisten sie für das Team?

2. Seien Sie achtsam mit den Gefühlen Ihrer Angestellten

Konstruktives Feedback zu geben und ehrlichen Gedanken im Rahmen einer Peer Review mitzuteilen ist wichtig. Teilen Sie Ihre Meinung unbedingt auf professionelle Weise mit. Werden Sie niemals unhöflich oder beleidigend. Anstatt die Schwächen einer Person ständig zu betonen, erwähnen Sie lieber ihre Stärken und überlegen Sie sich Lösungen, die sie motivieren könnten, sich zu verbessern. Auch herablassende Äußerungen über andere Teammitglieder in einer Peer Review sind tabu.

3. Detaillierte Erläuterung geben

Auch wenn es Ihr Ziel ist, sich in einem Beurteilungsformular ausschließlich auf einen bestimmten Bereich der Leistung Ihres Talents zu konzentrieren, wird ihren Angestellten das auf lange Sicht nicht helfen. Erwähnen Sie zum Beispiel nicht ein bestimmtes Projekt, an dem er oder sie gearbeitet hat. Sprechen Sie stattdessen über die tägliche Arbeitsweise und die Einstellung der Person zur Arbeit. Verfügt sie über ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten? Kann sie gut mit Menschen umgehen? Wie geht sie an Brainstorming-Sessions heran oder an komplexe Aufgaben? 

Eine ausführliche Beurteilung hilft Führungskräften, Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren. Zudem finden Angestellte auf diese Weise heraus, wie andere ihre Leistung einschätzen.

4. Klare Worte

Fassen Sie zusammen, was Ihnen an der Leistung der Person aufgefallen ist. Erwähnen Sie die Bereiche, in denen Sie Verbesserungen festgestellt haben und heben Sie Punkte hervor, an denen in Zukunft noch gearbeitet werden muss. Reden Sie bei der Beurteilung durch Teammitglieder nicht um den heißen Brei herum. Achten Sie darauf, dass Ihre Feedback klar, prägnant und leicht zu verstehen ist.

🚫 Beispiel von Dos und Don'ts für konstruktives Feedback bei Peer Reviews

Dos für konstruktives Feedback bei Peer Reviews

Peer Reviews und Feedback sind einfache und effiziente Mittel, um sicherzustellen, dass Menschen in einem Unternehmen bleiben, dass sie Freude an ihrer Arbeit haben, dass sie Ihre Arbeitsqualität verbessern und neue Fähigkeiten erlernen. Sie können auch Einblicke in die Fähigkeiten, die Moral, die Persönlichkeit und die Produktivität der Beschäftigten geben. Im Folgenden finden Sie einige Best Practices für die Durchführung effektiver Peer Reviews am Arbeitsplatz:

Anonymität muss den Teilnehmenden von Peer-Reviews garantiert werden. So wird es keine harsche Reaktion seitens der beurteilten Person geben. Außerdem gibt es den Feedback gebenden Personen das nötige Vertrauen, ihre ehrliche Meinung zu äußern.

Machen Sie Ihren Beschäftigten die Bedeutung von Feedback bewusst. Falls Leistungsbeurteilungen eine neue Methode in Ihrem Unternehmen sind, positionieren Sie diese als wichtiges Tool für die Mitarbeiterentwicklung und um das Mitarbeiterengagement und die Motivation zu steigern. Anstatt das Verfahren als Kontrollinstrument zu betrachten, stellen Sie es Ihren Leuten als eine tolle Chance vor, ihre Fähigkeiten, Qualitäten und Erfolge zu erkennen.

Führen Sie mit ihnen ein Brainstorming durch, um herauszufinden, wie sie ihre Arbeit am besten erledigen können. Vergessen Sie nicht, die Einführung dieser neuen Maßnahme zu feiern!

Wählen Sie die "Peers" mit Bedacht aus. Um sicherzustellen, dass Sie qualitativ hochwertiges Feedback von Ihren Angestellten erhalten, legen Sie bestimmte Richtlinien fest. Eine sinnvolle Voraussetzung kann beispielsweise sein, zu prüfen, ob die Feedback gebende Person über direkte Erfahrungen mit dem zu bewertenden Teammitglied verfügt. Ein Beispiel: Eine Person aus dem Vertrieb eignet sich nicht, um die Leistung und Einstellung zur Unternehmenskultur von Angestellten aus dem Employer-Branding zu bewerten.

Erstellen Sie also Beurteilungsformulare, die für die jeweilige Abteilung oder Stelle relevant sind. So sollten sich beispielsweise die Beurteilungsformulare für Vertrieb, Customer Support oder Empfang auf die Soft Skills konzentrieren. Bei Cybersecurity-Profis oder Softwareentwickler:innen hingegen sollten sich die Formulare eher auf die technischen Fähigkeiten konzentrieren. Vergessen Sie nicht, ausreichend Platz in den Beurteilungsformularen zu lassen, damit die Bewertenden übersehene Punkte hinzufügen können.

Geben Sie Führungskräften die Möglichkeit, Ergebnisse zu verfolgen und Maßnahmen zu ergreifen. Nutzen Sie Tools, die es Angestellten und Führungskräften ermöglichen, stressfrei Feedback zu geben und zu erhalten. Wenn Sie Ihre Führungskräfte dazu befähigen, die Ergebnisse zu überwachen, erhalten sie außerdem aktuelle Einblicke in die Leistung und Motivation ihrer Beschäftigten und können bei Bedarf entsprechende Anpassungen vornehmen.

Holen Sie sich die Zustimmung aller Beteiligten. Der Peer-Review-Prozess am Arbeitsplatz ist nicht nur für die Beschäftigten von Bedeutung. Er betrifft das gesamte Unternehmen. Führungskräfte und die Unternehmensleitung sollten die ersten sein, die Peer Reviews durchführen und die Methode befürworten. Stellen Sie außerdem sicher, dass sich alle Mitarbeitenden zu 100 % befugt fühlen, an Peer-Review-Feedback teilzunehmen – unabhängig von ihrer Position.

Kommunizieren Sie Ihre Erwartungen. Wiederholen Sie, dass Sie ehrliche, faire und völlig unvoreingenommene Beurteilungen wünschen. Erinnern Sie Ihre Leute daran, sich Zeit zu nehmen und jede Frage sorgfältig zu prüfen, bevor sie diese beantworten.

Verwandeln Sie es in eine Coaching-Sitzung. Angestellte sollten nicht auf der Grundlage dessen beurteilt werden, was über sie geschrieben wurde. Anstatt Ihre Teammitglieder zu verhören, sollten Führungskräfte als Coach fungieren und die angesprochenen Themen in einem Gespräch erörtern.

Schaffen Sie ein Gleichgewicht zwischen dem Hervorheben der Stärken, Schwächen und verbesserungswürdigen Bereichen.

Don'ts für konstruktives Peer-Review-Feedback

Machen Sie Peer-Reviews NICHT zur Grundlage für Prämien oder Beförderungen und stellen Sie sicher, dass die Beschäftigten dies kommunizieren. Nehmen wir an, die Beschäftigten haben das Gefühl, ihre Beförderung oder Gehaltserhöhung hängt vom Feedback der anderen ab. In diesem Fall könnten sie mehr Zeit damit verbringen, (unauthentische) Beziehungen zu pflegen, als ihre Arbeit zu erledigen.

Verwenden Sie KEINE herablassende Sprache, wenn Sie die Leistung von Mitarbeitenden bewerten. Verwenden Sie beispielsweise keine Formulierungen wie: "Ich glaube nicht, dass mein Kollege in dieser Position effektiv arbeiten kann" oder "Ungeachtet dessen, was andere gesagt haben, finde ich seine Einstellung zur Arbeit nicht überzeugend". Peer Reviews sind ein Beurteilungs-Tool und keine emotionale Methode, um Kritik zu äußern.

Wie bereits erwähnt: werden Sie NICHT persönlich. Vermeiden Sie die Verwendung von "Ich" wie "Ich mag nicht ..." oder "Ich fühle mich nicht wohl mit ...", wenn Sie konstruktives Feedback geben. Beziehen Sie Ihre Kommentare auf das Ziel der Peer Review und nicht auf Ihre persönlichen Bezüge zu einer Person.

Kritisieren Sie NICHT jedes kleine Detail an der Leistung von Angestellten. Beispielsweise kann eine Person sich eine Auszeit nehmen, um ohne abgelenkt zu werden tolle Ideen zum Lösen einer schwierige Aufgabe zu sammeln. Bedenken Sie, dass jeder Mensch einen anderen Arbeitsstil hat.

Diskutieren Sie Ihr Peer-Review-Feedback NICHT mit anderen aus dem Team. Das wirkt sich negativ auf das Vertrauen aus. Da Peer Reviews auf Anonymität beruhen, respektieren Sie diese und überlassen Sie es Führungskräften, die im Feedback angesprochenen Themen zu behandeln.

5 Vorlagen für jährliche Peer Reviews im Unternehmen

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, eine Peer-Review-Vorlage zu erstellen. Wir empfehlen Google Docs oder Microsoft Word. Beide sind benutzerfreundlich und kostenlos. Mit diesen beiden Online-Tools zur Dokumentenerstellung müssen Sie keine teuren Peer-Review-Vorlagen kaufen oder eine spezielle Software herunterladen.

Wenn Sie sich inspirieren lassen möchten, finden Sie bei einer schnellen Google-Suche eine Vielzahl kostenloser und anpassbarer Vorlagen für Peer Reviews, die Sie für die jährliche Leistungsbeurteilung ihrer Angestellten verwenden können.

📜 5 kostenlose Vorlagen, die Sie sich ansehen sollten:

Jotform: Ganz gleich, ob Sie Feedback zur Leistung Ihrer Angestellten oder zu einem Gruppenprojekt benötigen, das kostenlose Online-Formular für Peer-Feedback von Jotform unterstützt Sie dabei. Sie müssen lediglich eine kostenlose Vorlage aus dem Angebot der Website auswählen, das Formular in die Website Ihres Unternehmens einbetten und den Link mit Ihrem Team teilen. Schon können Sie mit dem Sammeln von Feedback beginnen.

Sie können zudem aus einer Reihe von Templates für unterschiedliche Zwecke wählen. Angefangen von Vorlagen für Peer-Reviews bis hin zu Vorlagen für Peer-Evaluierungen, Präsentations-Feedback, Gruppenprojekt-Feedback und SOS-Peer-Feedback-Formularen. Da keine Codierung erforderlich ist, ist die Anwendung einfach.

Formplus: Wenn Sie Minimalismus lieben, ist die Peer-Review-Vorlage von Formplus wie für Sie gemacht. Formplus ermöglicht es Angestellten oder Führungskräften, sich gegenseitig vierteljährlich oder jährlich Feedback zu geben. Mit diesem Beurteilungsformular für Unternehmen können auch die Unternehmensführung oder Personalverantwortliche Feedback einholen, um die Bedingungen am Arbeitsplatz zu verbessern.

Smartsheet: Die Vorlagen für Leistungsbeurteilungen von Smartsheet sind sehr userfreundlich gestaltet. Der Template-Builder für Peer Reviews verfügt über eine umfangreiche Liste vorgefertigter Vorlagen für Leistungsbeurteilungen, die Sie zur Bewertung und Verwaltung der Leistung Ihrer Angestellten verwenden können. Sie können auch aus einer breiten Palette kostenloser Vorlagen in Word- und Excel-Formaten wählen, darunter Vorlagen für Bereiche wie das jährliche Leistungsgespräch, Schulungspläne, Beurteilungsformulare für Angestellte und vieles mehr.

Uptick: Uptick bietet über 70 Formulare für Leistungsbeurteilungen von Angestellten in Excel-, PDF- und Word-Formaten. Von den Vorlagen für die jährliche Leistungsbeurteilung bis hin zum einfachen, einseitigen Formular für das jährliche Feedback, einem 12-seitigen Formular für die Leistungsbeurteilung, der qualitativen Leistungsbeurteilung, den Formularen für die jährliche Bewertung (für Führungskräfte und Angestellte) und den Formularen für die jährliche Selbstbeurteilung (für Führungskräfte und Angestellte).

Uptick hat für jedes Unternehmen und für jeden Bedarf an Personal-Feedback ein Formular für die Beurteilung durch Teammitglieder.

Typeform: Wer sagt, dass Formulare für Personalgespräche langweilig sein müssen? Typeform teilt diese Ansicht. Die Typeform-Formulare für die Leistungsbewertung von Mitarbeitenden sind unterhaltsam und interaktiv gestaltet. Sie können Hintergründe, Google-Schriftarten, Farben, Schaltflächen und vieles mehr anpassen. Sie können Ihr Beurteilungsformular auch aufpeppen, indem Sie aus vielen schönen Bildern, Videos und Symbolen auswählen oder von Ihrem Gerät hochladen.

💻 Besonderheiten bei Remote Teams

Untersuchungen zeigen, dass Angestellte, die im Homeoffice arbeiten, häufig Angst haben, etwas zu verpassen. Diese Angst kann zu einem konstanten Gefühl von Isolation und Einsamkeit führen. Die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass Beschäftigte, die von zu Hause aus arbeiten, von ihren Führungskräften nicht "gesehen" werden – selbst wenn sie ihre Arbeit gut machen.

Daher müssen Führungskräfte darauf achten, sich regelmäßig bei ihren externen Arbeitskräften zu melden und Remote-Talenten Feedback zu geben sowie ihre Beiträge öffentlich zu loben. Wenn sie es versäumen, ihren Leuten rechtzeitig und effektiv Feedback zu geben, oder wenn es ganz ausbleibt, kann dies zu einer schlechten Leistung und zu mehr Desinteresses führen.

Wie geben Sie in Remote-Teams Peer-Review-Feedback?

DO:

Seien Sie präzise. Kommunizieren Sie den Zweck Ihres Peer-Review-Feedbacks mit Ihrem Remote-Team und heben Sie konkrete Beispiele für Verbesserungsmöglichkeiten, die festgestellten Veränderungen, Strategien zur Verbesserung und Ressourcen zur Unterstützung hervor.

Seien Sie pünktlich. Die Festlegung und Kommunikation von Zeitplänen für die Leistungsbeurteilung ist von entscheidender Bedeutung. Führungskräfte müssen ihren Teammitgliedern so zeitnah wie möglich Feedback geben. Wenn Sie ein Teammitglied beispielsweise aufgrund von Zeitverschiebungen oder wegen des Arbeitsplans nicht sofort erreichen können, senden Sie ihm eine Nachricht per E-Mail oder Slack und erwähnen Sie, dass Sie gerne bald einen Termin vereinbaren würden, um das Feedback gemeinsam durchzugehen.

Wählen Sie die Methode für Ihr Personal-Feedback mit Bedacht. Es ist in Ordnung, positives Feedback mit dem gesamten Team über Slack, Microsoft Teams oder andere Kommunikationskanäle zu teilen, die Ihr Team nutzt. Für den Austausch von negativem Feedback empfehlen wir einen Videocall unter vier Augen.

Setzen Sie Ziele. Wenn das Peer-Review-Feedback mit Ihrem Remote-Team positiv ausfällt, sollten Sie die Schritte dokumentieren, um weitere gute Verhaltensweisen bei der Arbeit zu fördern und diese als Referenz zu verwenden. Bei negativem Feedback sollten Sie eine detaillierte Strategie zur Behebung der Probleme oder zur Verbesserung für die Zukunft entwickeln.

Seien Sie aufgeschlossen. Nehmen wir an, Sie leiten ein hybrides Team, dessen Mitglieder sowohl im Büro als auch an verschiedenen Standorten arbeiten. In diesem Fall besteht die Wahrscheinlichkeit, dass Sie Ihren Angestellten im Büro eher helfen und häufig mit ihnen kommunizieren, weil Sie sie direkt sehen. An dieser Stelle sollten Sie überprüfen, ob Sie unbewusst Vorurteile gegenüber Ihren Remote-Talenten haben. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihren externen Beschäftigten häufig Feedback geben, unabhängig von ihrer Aufgabe oder ihrem Standort.

Seien Sie empathisch, aber professionell. Denken Sie vor allem daran, dass Angestellte auch nur Menschen sind. Versuchen Sie deshalb, alle nicht Aspekte zu erörtern, die zum Rückgang der Produktivität beigetragen haben. Regelmäßige Gespräche können überraschende Ursachen für die Probleme ans Licht bringen. Ein Beispiel: Ein neues Remote-Teammitglied hat Schwierigkeiten, sich einzubringen. Im Gespräch kommt womöglich heraus, dass Ihr neues Teammitglied sich nicht vollständig in die Unternehmenskultur und in die Prozesse integriert fühlt.

Zeigen Sie Einfühlungsvermögen, vor allem dann, wenn die Beschäftigten sich wegen der Corona-Pandemie an neue Arbeitsbedingungen anpassen mussten – oder wenn Eltern zwischen Arbeit und Kinderbetreuung jonglieren. Und schließlich: Wenn Ihre Remote-Arbeitskraft es ablehnt, persönliche Informationen mit Ihnen zu teilen, sollten Sie nicht darauf pochen. Respektieren Sie stattdessen ihre Wünsche und Grenzen.

Vermeiden Sie diese Punkte, wenn Sie Remote-Teams ein Peer-Review-Feedback geben:

Urteilen Sie nicht. Seien Sie aufgeschlossen und diskutieren Sie mit den Angestellten, um ihre persönlichen Besonderheiten herauszufinden, die sich auf ihre Arbeitsleistung auswirken könnten. Wie bereits erwähnt, sind Beschäftigte zuallererst Menschen. Es könnte bestimmte Ursachen für mangelndes Engagement oder schwache Arbeitsleistung geben, die den Führungskräften vielleicht nicht bekannt sind.

Machen Sie keinen Wettbewerb daraus. Beim Peer-Review-Feedback geht es nicht darum, sich damit zu brüsten, Recht zu haben oder zu gewinnen. Vielmehr geht es darum, grundlegende Probleme aufzudecken und zu beheben, die das Wachstum eines Teams und des Unternehmens insgesamt behindern könnten, und die Bedeutung positiver Verhaltensweise zu fördern.

Fördern Sie rege Gespräche. Ermutigen Sie Ihre Teammitglieder, Fragen zu stellen, Feedback zu den besprochenen Themen zu geben und gemeinsam mit ihnen Aktionspläne für künftige Verbesserungen auszuarbeiten. Seien Sie ihnen gegenüber offen. Zeigen Sie ihnen, dass es in Ordnung ist, hin und wieder einen Fehler zu machen und bieten Sie ihnen einen sicheren Raum, in dem sie sprechen und gehört werden können.

Ein Teammitglied beleidigen oder ein angespanntes Gespräch führen. Wenn Sie das Gefühl haben, dass eine Person Ihr Feedback nicht versteht, vereinbaren Sie einen 1:1-Videoanruf, um Konflikte oder Missverständnisse auszuräumen und für eine positive Stimmung zu sorgen.

👍 Vorteile von Feedback-Kultur und Peer Review am Arbeitsplatz

Führungskräfte können Peer Reviews nutzen, um die Stärken und Schwächen von Angestellten zu messen. So erhalten sie ein vollständiges Bild der beurteilten Person und können darauf basierend ein Lern- und Entwicklungsprogramm erstellen, das die spezifischen Fähigkeiten berücksichtigt, die sie verbessern müssen.

Peer-Reviews sind auch eine hervorragende Möglichkeit für Personalverantwortliche und Unternehmen, um verborgene Talente zu entdecken, die bei einer herkömmlichen Leistungsbeurteilung übersehen worden wären. Sie können die Erkenntnisse aus dem Mitarbeiter-Feedback nutzen, um Teams zu bilden, ein Kompetenzmodell zu erstellen, einen Nachfolgeplan auszuarbeiten oder sogar um Personalentscheidungen zu beeinflussen.

Wenn sie richtig durchgeführt werden, fördern Peer-Bewertungen eine Feedback- und Anerkennungskultur und stärken die Zusammenarbeit zwischen den Teams.

👎 Nachteile von Feedback-Kultur und Peer Review am Arbeitsplatz

Unabhängig von ihrem Arbeitsort, neigen Angestellte dazu, bei der Arbeit Gruppen zu bilden. Daher ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie parteiische Beurteilungen über die Personen abgeben, die sie als Freunde betrachten. Das kann bei introvertierten Teammitgliedern dazu führen, dass sie befürchten, aufgrund ihrer ruhigen Art schlechter bewertet zu werden als extrovertierte Personen, obwohl sie genauso kompetent sind.

Außerdem könnten Angestellte Angst vor einer negativen Beurteilung durch Personen habe, die einen gewissen Groll gegen sie hegen. Dies kann schließlich dazu führen, dass sie sich zurückziehen und von der Arbeit abwenden. Dieser Stress kann sich zudem negativ auf ihre psychische Gesundheit auswirken.

📊 Wie können Sie Peer-Review-Ergebnisse nutzen?

Um die besten Ergebnisse zu erzielen, empfiehlt es sich, etwaige Schwachstellen in Ihrem Peer-Review-System zu beseitigen und eine Grundlage für kontinuierliches Feedback zu schaffen. Die folgenden Strategien sollten nach der Auswertung Ihrer Peer-Review-Ergebnisse umgesetzt werden.

Leistungs-Entwicklungspläne einführen

Pläne zur Leistungsverbesserung (Performance Improvement Plans, PIPs) sorgen dafür, dass Angestellte Verantwortung übernehmen und dabei mitwirken, Leistungsprobleme zu erkennen. Sie enthalten auch Ziele zur Verbesserung oder Steigerung der Leistung eines Teammitglieds mit Fristen für die Umsetzung.

Bei der Leistungsbeurteilung hängen die bewerteten Fähigkeiten von einem Kompetenzmodell ab (bei Zavvy nennen wir sie "Role Cards"). Die von den Führungskräften erstellten Entwicklungspläne sind ebenfalls das Ergebnis dieses Vergleichs zwischen den erforderlichen Fähigkeiten (Kompetenzmodell) und den tatsächlichen Fähigkeiten.

Wenn Sie Ihren Beschäftigten SMART-Ziele vorgeben (die in Ihrer Kompetenzmatrix enthalten sein sollten), haben diese eine klare Vorstellung davon, was zu tun ist.

Außerdem helfen ihnen festgelegte Zeitpläne dabei, die gewünschten Veränderungen zu erreichen, ohne das Gefühl zu haben, dass irgendwelche Aufgaben unerreichbar oder zu schwierig zu bewältigen sind. Regelmäßige Treffen mit den Vorgesetzten, bei denen die Fortschritte besprochen werden, geben den Führungskräften eine gute Möglichkeit, für einen reibungslosen Ablauf zu sorgen.

Umsetzung von Lern- und Entwicklungsprogrammen (L&D)

Nach Feedback zu fragen ist eine Sache. Eine ganz andere ist es, die richtige Unterstützung zu bieten. Lassen Sie Ihre Angestellten nicht im Ungewissen darüber, was sie als Nächstes erwartet. Führen Sie stattdessen Lern- und Entwicklungsprogramme ein, um ihre Fähigkeiten zu verbessern und sie auf den richtigen Karrierepfad zu bringen.

Machen Sie das Lernen für alle zugänglich und arbeiten Sie mit den Beschäftigten zusammen, um die beste Lernmethode für sie zu finden, indem Sie eine Lern- und Entwicklungsstrategie entwickeln, die auf ihre individuellen Lernstile abgestimmt ist – all das trägt zum allgemeinen Wachstum Ihres Unternehmens und zum Aufbau einer starken Lernkultur bei.

Ermutigen Sie Führungskräfte zu 1:1-Feedback mit Angestellten

Eine Gallup-Studie hat ergeben, dass Angestellte fünfmal häufiger der Aussage zustimmen, dass das erhaltene Feedback sinnvoll war und dreimal öfter der Aussage zustimmen, dass sie motiviert sind, gute Arbeit zu leisten, wenn Führungskräfte ihnen wöchentlich Feedback geben (im Vergleich zu jährlichen Leistungsbewertungen).

Um Ihre Beschäftigten zu motivieren, ihr Bestes zu geben, sollten Sie Ihre Führungskräfte ermutigen, nach Abschluss der Leistungsbeurteilung ein persönliches Gespräch mit ihren direkten Teammitgliedern zu führen, um alle Fragen und Bedenken zu klären. Denken Sie daran, dass es wichtig ist, diese Feedbackgespräche regelmäßig abzuhalten und nicht auf die jährlichen Leistungsbeurteilungen zu warten.

🔄 Wie man eine starke Feedback-Kultur etabliert

Wenn Sie noch keine Feedback-Kultur eingeführt haben, können Sie mit ein paar simplen Schritten den Weg dazu ebnen. Schaffen Sie einen sicheren Rahmen, in dem Angestellte Feedback geben und erhalten können. Die Neurologin und Pädagogin Judy Willis betont, dass positive Emotionen der Schlüssel zu guter Leistung sind, und bekräftigt, dass Führungskräfte diese fördern müssen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden aus Feedback lernen.

Um Sicherheit und Vertrauen zu schaffen, sollten Führungskräfte ihre Teammitglieder dazu ermutigen, sich als Team und Individuum kennen zu lernen. Das Zavvy-Verbindungsprogramm stärkt den Zusammenhalt im Team, indem es automatisch zu lockeren Treffen, bedeutungsvollen Gesprächen oder Walking Meetings einlädt.

Außerdem trägt die Möglichkeit, über Emotionen zu sprechen, zu einer guten Arbeitskultur bei und ermöglicht es allen Beteiligten, gut mit Feedback umzugehen – auch mit schwierigem Feedback.

Wenn Sie eine starke Feedback-Kultur fördern möchten, stellen Sie sicher, die richtigen Feedback-Tools bereitzustellen, um den Prozess zu komfortabel zu gestalten. Wenn Sie Ihren Teammitgliedern die Mittel an die Hand geben, um einander konstruktive Kritik zu geben und Feedback zu erhalten, trägt dies wesentlich zur Förderung von starken und nachhaltigen Beziehungen unter den Angestellten bei. Durch den Einsatz der richtigen Technologie integrieren Ihre Angestellten das Geben und Empfangen von Feedback in Ihre täglichen Arbeitsabläufe. Verwenden Sie Tools, die es Ihren Beschäftigten leicht machen, Feedback zu geben und anzufordern.

Um eine starke Feedback-Kultur zu fördern, muss Feedback geben und bekommen erlernt und ständig geübt werden. Bieten Sie Ihren Angestellten und Führungskräften Feedback-Schulungen und Ressourcen in Form von jährlichen Workshops oder Lern- und Entwicklungsprogrammen an, um sicherzustellen, dass der Feedback-Prozess einheitlich verläuft.

➡️ Fazit

Wenn sie richtig eingesetzt und durchgeführt werden, können Peer Reviews zu wertvollen Erkenntnissen führen, die Sie ohne diese Methode vielleicht nie entdeckt hätten. Zudem kann diese Form des fortlaufenden Feedbacks die Leistung Ihrer Angestellten deutlich steigern. Es ist wichtig zu beachten, dass Peer-Reviews ein ergänzendes System zur Mitarbeiterführung sind und das Feedback nicht die bestehenden Leistungsbeurteilungen ersetzen sollte.

Möchten Sie einen Kreislauf der kontinuierlichen Entwicklung sicherstellen und Ihre Leute in ihrer Weiterentwicklung fördern? Entdecken Sie das Mitarbeiterentwicklungs-Tool von Zavvy mit Funktionen, die es Ihnen ermöglichen, Ihren Entwicklungsrahmen zu erstellen, zu konfigurieren, zu planen, das Mitarbeiterengagement zu fördern und Entwicklungsprozesse zu verfolgen. Vereinbaren Sie noch heute einen Termin für eine persönliche Demo.