So erstellen Sie Schritt für Schritt einen Entwicklungsplan für Ihre Mitarbeiter

Mitarbeiterentwicklung kommt nicht nur Ihren Mitarbeitern bei ihren persönlichen Karrierezielen zugute, sondern kann auch Ihrem Unternehmen massiv helfen.

Neben den unmittelbaren Vorteilen eines qualifizierteren Personals haben Sie auch eine geringere Fluktuation und müssen weniger Geld für die Einstellung neuer Mitarbeiter ausgeben.

Obwohl es auf der Hand liegt, dass Mitarbeiterentwicklung in der heutigen Welt absolut notwendig ist, bleiben viele Unternehmen stecken - wo fängt man überhaupt damit an?

Besonders schwierig ist es, wenn Sie ein kleines Unternehmen sind, das nicht das Budget hat, eine komplette Personalabteilung inkl. Personalentwicklung einzustellen.

Heute zeigen wir Ihnen, was ein Mitarbeiterentwicklungsplan ist, warum er eine gute Idee ist und welche praktischen Möglichkeiten es gibt, noch heute damit zu beginnen.

Was ist ein Personalentwicklungsplan?

Ein Personalentwicklungsplan ist ein strukturierter Plan zur Verbesserung der Kenntnisse und Kompetenzen eines Mitarbeitenden, damit er in seiner derzeitigen Position bessere Leistungen erbringen oder sogar neue Fähigkeiten erwerben kann, um in einer ähnlichen oder anderen Rolle bessere Leistungen zu erbringen.

Dabei sind zwei wichtige Aspekte zu beachten.

Erstens: Das Ziel eines jeden Mitarbeiterentwicklungsplans ist der Erwerb neuer Fähigkeiten. Das bedeutet nicht, dass das Hauptziel des Mitarbeiters darin bestehen sollte, in der Hierarchie aufzusteigen.

Stattdessen könnten sie sich auch auf den Erwerb neuer, zusätzlicher Fähigkeiten konzentrieren, die ihm einen Quereinstieg in eine andere (un)verwandte Abteilung ermöglichen würden. Auch persönliche Bedürfnisse sind entscheidend.

Zweitens ist zu bedenken, dass es keinen universellen Entwicklungsplan oder gar einen Entwicklungsplan für eine bestimmte Abteilung gibt. Diese Pläne müssen auf eine bestimmte Funktion oder besser noch auf eine bestimmte Person zugeschnitten sein. Auf diese Weise haben sie die größten Erfolgsaussichten.

Vorteile von Personalentwicklungsplänen

Personalentwicklungspläne sind in der Regel eine der ersten Maßnahmen, dievon Mitarbeitenden in jungen Unternehmen erwartet werden. Es gibt jedoch auch einige direkte praktische Vorteile.

• Mehr Bewerber - Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden unterstützen, sind attraktiver - insbesondere für jüngere Generationen. Persönliche Entwicklung ist ein wichtiges Argument sowohl für Führungskräfte als auch für junge Kolleg:Innen.
• Geringere Fluktuation - wenn Ihre Mitarbeiter einen Plan vor sich haben, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie kündigen oder sich nach einem anderen Arbeitsplatz umsehen. Perspektive motiviert.
• Bessere Personalnachfolge - Sie verstehen besser, wer für eine Beförderung in Frage kommt, und können Menschen auf ihrem Weg dorthin unterstützen
• Höheres Mitarbeiterengagement - Ihre Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und wissen, dass Sie bereit sind, in ihre Zukunft in Ihrem Unternehmen zu investieren.
• Höhere Gewinne - vielleicht der wichtigste Faktor für einige Unternehmen - Mitarbeiter mit verbesserten Fähigkeiten sind produktiver, bringen mehr Leistung und verbessern am Ende des Tages Ihre Umsatzziele.
• Ein Plan für die Zukunft - die Mitarbeiterentwicklung zwingt Sie dazu, einen Blick auf die Zukunft Ihres Unternehmens zu werfen, so dass Sie besser für neue Herausforderungen gerüstet sind.

Wie Sie sehen, bietet die Erstellung eines Personalentwicklungsplans für alle eine ganze Reihe wichtiger Vorteile.

Lassen Sie uns daher einige praktische Schritte zur Erstellung und Pflege eines solchen Plans in Ihrem Unternehmen durchgehen.

Schritt-für-Schritt: So erstellen Sie einen Entwicklungsplan für Ihre Mitarbeiter

Die gute Nachricht ist, dass die Erstellung eines guten Plans für die berufliche Entwicklung nicht kompliziert ist - Sie erfordert nur eine Reihe von Schritten.

Auch wenn sich jeder Plan je nach Branche, Unternehmen, Funktion und Mitarbeiter unterscheidet, gibt es doch einige allgemein gültige Schritte, denen Sie folgen sollten.

1 Identifizieren Sie die Bedürfnisse Ihres Unternehmens

Dieser Schritt ist für die Zukunft Ihres Unternehmens und Ihre Entwicklungspläne von entscheidender Bedeutung und steht daher natürlich an erster Stelle. Hier sind Personalabteilung und Geschäftsführung eng verzahnt.

Eine klare Chance also, Impact auf die Zukunft der Organisation zu generieren.

Dazu gehört, dass Sie Ihre Pläne für die kommenden Monate und Jahre genau unter die Lupe nehmen und sich überlegen, was wie getan werden muss.

Nehmen Sie sich für diesen Schritt etwas Zeit, denn Sie müssen sich eine ganze Reihe von Fragen stellen und ehrliche Antworten geben. Zu diesen Fragen gehören:

• Ziehe ich die richtige Art von Talenten an?
• Bin ich mit der Entwicklung meiner Mitarbeiter:innen in meinem Unternehmen zufrieden?
• Wird das derzeitige Wachstumstempo auch in den kommenden Monaten und Jahren ausreichen?
• Sind meine Mitarbeiter mit den Entwicklungsmöglichkeiten, die sie in meinem Unternehmen haben, zufrieden?
• Wie gut ist die Mitarbeiterbindung? Verlassen mich meine Mitarbeiter, um bessere Chancen zu ergreifen?
• Halten wir mit den neuesten technologischen Veränderungen und Branchentrends Schritt?

Sobald Sie eine ehrliche Antwort auf all diese Fragen haben, verfügen Sie über einen guten Ausgangspunkt, nicht nur für den Entwicklungsplan von einzelnen Mitarbeitern, sondern auch für eine ganze Abteilung oder ein Unternehmen.

Eine gute Grundlage ist absolut entscheidend, also verlassen Sie sich hier nicht nur auf Ihren Instinkt.

Beziehen Sie auch Ihr Topmanagement, die Abteilungsleiter und alle anderen ein, die eine gute Vorstellung davon haben, was nötig ist, um Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe zu bringen.

2 Nehmen Sie sich Zeit, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen

Auch wenn jeder Plan zur Mitarbeiterentwicklung letztendlich dem Unternehmen zugute kommt, müssen Sie bei den Mitarbeitern anfangen.

Wenn sie nicht mit dem Programm einverstanden sind, werden sie sich nicht an die vorgeschlagenen Aktivitäten halten, und Sie verschwenden sowohl Zeit als auch Geld.

Sobald Sie die Hauptziele Ihres Unternehmens kennen, setzen Sie sich mit den einzelnen Mitarbeitern zusammen und erläutern Sie ihnen, was die Pläne sind. Sie können hier keine Abkürzungen nehmen und Mitarbeiter in Gruppen einteilen oder Musterpläne für zwei oder mehr Mitarbeiter verwenden. Je individueller der Plan ist, desto größer sind die Erfolgsaussichten.

Wie bereits erwähnt, sollten Sie sich mit dem Mitarbeiter zusammensetzen und ihm eine Reihe von Fragen zu seinen persönlichen Bedürfnissen und Zielen im Unternehmen stellen. Dazu können gehören:

Haben Sie alles, was Sie brauchen, um in Ihrer Funktion hervorragende Leistungen zu erbringen?

• Wenn es etwas gibt, das Ihnen fehlt, was ist das?
• Was ist Ihr bisher größter Erfolg in Ihrer Funktion?
• Was ist Ihr wichtigstes Ziel als Mitarbeiter dieses Unternehmens?
• Was ist Ihr größtes Karriereziel?
• Gibt es einen Bereich in Ihrem Job, in dem Sie das Gefühl haben, dass Ihnen etwas fehlt?
• Was hält Sie am meisten davon ab, die Arbeit zu machen, auf die Sie stolz sein können?

Dieses erste Gespräch ist der Eckpfeiler Ihres Personalentwicklungsplans und wird Ihnen helfen, Ihre Bemühungen in die richtige Richtung zu lenken.

In Ihrer Kommunikation mit dem Mitarbeiter sollten Sie offen sein und sein Feedback begrüßen. Gleichzeitig sollten Sie betonen, dass der Erfolg des Programms weitgehend von seiner eigenen harten Arbeit und seinem Engagement abhängt und dass es nur funktionieren wird, wenn er bereit ist, seinen Teil der Arbeit zu leisten.

Gängig ist es, persönliche Entwicklungsgespräche alle 6 oder 12 Monate durchzuführen.

3 Analyse der Qualifikationslücken für beide Seiten

Jetzt, wo Sie Ihre Mitarbeiter mit ins Boot geholt haben, sollten wir mit einigen praktischen Fragen beginnen. Wenn Sie sie weiterbilden und ihnen helfen wollen, etwas Neues zu lernen, müssen Sie zunächst feststellen, wo ihre Stärken liegen und wo sie sich verbessern könnten.

Gleichzeitig müssen Sie einen Blick auf die Zukunftspläne Ihres Unternehmens werfen und herausfinden, welche Schlüsselqualifikationen Ihnen fehlen, um diese Ziele zu erreichen.

Für den ersten Teil der Gleichung ist das Gespräch mit dem Mitarbeiter ein guter Anfang. Anhand seiner subjektiven Sicht der Situation können Sie erkennen, welche Bedürfnisse er hat. Für eine objektivere Bewertung können Sie eine Analyse des Schulungsbedarfs durchführen, um festzustellen, welche Art von Qualifikationslücke besteht. Und schließlich sollten Sie sich mit den direkten Vorgesetzten in Verbindung setzen, um herauszufinden, ob es ihrer Meinung nach einen Bereich gibt, in dem Sie Verbesserungen erzielen können.

Auf der anderen Seite steht der Bedarf der Organisation, ihre eigenen Ziele zu erreichen. Wenn Ihr Ziel darin besteht, bis nächstes Jahr um diese Zeit 30 % mehr Geschäfte abzuschließen, sollten Sie im Rahmen Ihres Mitarbeiterentwicklungsplans in die Aus- und Weiterbildung Ihres Vertriebsteams investieren.

Verschaffen Sie sich einen Überblick über die verschiedenen Aufgabenbereiche Ihrer Mitarbeiter. So fällt es Ihnen leichter herauszuarbeiten, wie Sie diese fördern und entwickeln können, um die gesetzten Ziele zu erreichen.

1. Erstellen Sie eine Matrix zu den unterschiedlichen Kompetenzen und Aufgaben.
2. Was müssen Abteilungen und Teams in der Zukunft ändern und verbessern? Arbeiten Sie mit dem Management zusammen.
3. Über welche Kompetenzen verfügen Ihre Mitarbeiter und worin bestehen die Aufgaben in den jeweiligen Teams? Prüfen Sie das nach und erhalten Sie einen Überblick über die Fähigkeiten jedes einzelnen Angestellten. Welche Interessen und Aufgaben wünschen sich die einzelnen Personen?
4. Bewerten Sie die Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen benötigt im Vergleich zu den Fähigkeiten und Stärken Ihrer Mitarbeiter.

Mit dieser klaren Strukturierung steht den folgenden Schritten nichts mehr im Weg. Behalten Sie immer die individuellen Leistungen Ihrer Mitarbeiter im Auge und bringen Sie diese mit Ihrer Zielsetzung zusammen.

Im Idealfall ist dies eine Win-Win-Situation. Die Mitarbeiter erhalten die Fähigkeiten, die sie brauchen, um ihre Arbeit besser zu machen, haben die Chance auf eine Beförderung oder einen Quereinstieg und sind insgesamt zufriedener mit ihrer Arbeit.

Natürlich müssen Sie als Arbeitgeber eine Gegenleistung erbringen, und das ist ein Mitarbeiter, der glücklicher ist, an das Unternehmen gebunden wird und natürlich auch mehr Leistung erbringt.

4 Setzen Sie realistische Ziele

Wir haben gerade von einer Umsatzsteigerung von 30 % innerhalb eines Jahres gesprochen. Betrachtet man diesen Satz isoliert, kann es sich um ein gutes Ziel handeln. Es kann aber auch absolut unrealistisch sein. Bevor Sie sich daran machen, einen Entwicklungsplan für einen Mitarbeiter zu erstellen, sollten Sie eine Reihe von Zielen festlegen, die für diesen realistisch sind.

Da Sie das Potenzial des Mitarbeitenden eingeschätzt haben, wissen Sie, ob er das Zeug dazu hat, die von Ihnen angestrebte Stufe zu erreichen. Das Wichtigste ist, dass Sie klare, gut definierte Ziele haben. Der Grund dafür ist einfach: Wenn die Ziele klar sind, ist es viel einfacher, den Erfolg Ihres Personalentwicklungsplans zu verfolgen.

Sie können zum Beispiel das Ziel setzen, dass ein Mitarbeiter eine Programmiersprache so gut beherrscht, dass er in der Lage ist, eine Seite oder eine Funktion selbst zu erstellen. Wenn er im Vertrieb tätig ist, können Sie sich zum Ziel setzen, dass er bis zum Ende des Jahres 30 % mehr Anrufe tätigen kann.

Es ist auch nicht unüblich, Ziele fernab von rein beruflicher Leistungserbringung zu formulieren. Möglicherweise möchte eine Kollegin mehr zum Thema Vertrieb lernen. Geben Sie ihr die Chance! Nur gesunder Mix an unternehmenswichtigen und persönlichen Zielen führt langfristig zum Erfolg. Achten Sie lediglich darauf, dass das Ziel auch messbar ist.

Wenn das Ziel klar und realistisch ist, können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber im Laufe der Zeit deutliche Fortschritte erkennen. Das ist ein enormer Motivationsschub für alle Beteiligten.

Ein Beispiel: "Meine Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern, ist ein schönes Ziel, aber es ist kaum messbar.

Für Soft Skills kann es Sinn machen, 360 Grad Feedback einzubinden - oder das Abschließen konkreter Aktivitäten, womit wir beim nächsten Punkt wären.

5 Identifizieren Sie konkrete Maßnahmen

Die gute Nachricht: Jetzt, da Sie wissen, wer an Bord ist und welche Fähigkeiten diese Person braucht, um ihre Pläne zu erfüllen, können Sie einen Plan mit Aktivitäten für jeden Mitarbeitenden erstellen. Hier sind einige, die ein guter Anfang sind:

Kurse - für einen eher formalen Lehransatz, der keine direkte Beteiligung Ihres Unternehmens erfordert

Mentoring - Mentoring unter vier Augen ist eine der einfachsten Möglichkeiten, Wissen direkt in Ihrem Unternehmen zu vermitteln, und kann sowohl dem Mentor als auch dem Mentee helfen.

Job Rotation - wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter für einen Quereinstieg bereit sind, ist die Übernahme von völlig anderen Aufgaben ein guter Anfang.

Nachfolgeplanung - erstellen Sie einen detaillierten Plan, wie die berufliche Laufbahn eines Mitarbeiters aussehen wird, wenn er über einen längeren Zeitraum in Ihrem Unternehmen bleibt. Überlegen Sie sich eine Nachfolgeplanung für Ihre Mitarbeiter, auch wenn Ihr Unternehmen reibungslos läuft. Finden Sie heraus, warum Clevis Consult so denkt.

Coaching - engagieren Sie einen externen Coach, der ihnen hilft, neue Fähigkeiten zu erlernen, oder lassen Sie jemanden innerhalb Ihres Teams einen Mitarbeiter (oder eine Gruppe) in neuen Fähigkeiten coachen

Online-Ressourcen - Quiz, Ebooks, Leitfäden, Kurse, Podcasts, Communities und vieles mehr

Wollen Sie etwas tiefer in das Thema einsteigen, haben wir 6 innovative Personalentwicklungsmaßnahmen zusammengestellt.

Wenn Sie erst einmal mit einer grundlegenden Recherche beginnen, werden Sie feststellen, wie viele Möglichkeiten es gibt, vorausgesetzt, Sie haben die richtigen Grundlagen für Ihr Mitarbeiterentwicklungsprogramm geschaffen.

Ein Tipp, der sehr hilfreich sein kann, ist, vor dem ersten Treffen mit einem Mitarbeiter eine Reihe von möglichen Aktivitäten im Kopf zu haben. Auf diese Weise können Sie dem Mitarbeiter gleich beim ersten Treffen konkrete Möglichkeiten wie bestimmte Mentor:innen vorzuschlagen und er kann entscheiden, was ihm am besten gefällt. Auf diese Weise können Sie sofort mit Ihrem Mitarbeiterentwicklungsplan beginnen.

Zur Erstellung des Plans empfehlen wir übrigens, sich von den Vorlagen aus dem nächsten Kapitel inspirieren zu lassen.

6 Unterstützen Sie Ihre Kolleg:innen bei der Umsetzung

Seien wir ehrlich: Im Arbeitsalltag ist es nicht immer leicht, sich die Zeit für Weiterbildungsmaßnahmen zu nehmen.

Die Abschlussrate von Videotrainings etwa liegt bei nicht einmal 10%!

Menschen brauchen Motivation, Reminder und Struktur. Nehmen Sie Ihre Kolleg:innen deswegen an der Hand. Fragen Sie regelmäßig über Tools wie Slack oder Microsoft Teams unverbindlich nach, ob sie Unterstützung brauchen. Oder schaffen sie mächtige Lernroutinen, die am Ende auch umgesetzt werden.

Zavvy hilft ihnen etwa dabei, mit wenigen Klicks Entwicklungspläne zu erstellen, die Teilnehmer motivieren und dafür zu sorgen, dass Personalentwicklung auch wirklich ankommt.

7 Verfolgen Sie die Ergebnisse

Den Erfolg langfristig zu messen ist unabdingbar.

Dazu müssen Sie ihn aus zwei verschiedenen Blickwinkeln verfolgen - auf der Ebene des Mitarbeiters und auf der Ebene des Unternehmens.

Auf der Seite des Mitarbeiters müssen Sie sicherstellen, dass die im Entwicklungsplan vorgesehenen Aktivitäten sich auf seine Fähigkeiten auswirken und ob Sie im Laufe der Zeit eine spürbare Verbesserung erzielen.

In vielen Fällen ist es nicht möglich, die Verbesserung bestimmter Fähigkeiten (insbesondere der Soft Skills) objektiv zu messen, so dass Sie auf Gespräche mit den Mitarbeitern zurückgreifen müssen. Es ist auch eine gute Idee, die direkten Vorgesetzten zu fragen, ob sie Verbesserungen in der richtigen Richtung sehen. Routinen zur Sammlung von 360Grad Feedback können hilfreich sein.

Auf der Seite des Unternehmens wird es ein wenig komplexer. Um die Ergebnisse Ihres Plans langfristig messen zu können, müssen Sie die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter nach und nach verfolgen. Das kann eine ziemliche Herausforderung sein, weshalb wir vorschlagen, entweder eine Art HR-Software (wie Zavvy) zu verwenden oder jemanden als Teil Ihres HR-Teams einzustellen, der Ihre Mitarbeiterentwicklungsaktivitäten im Auge behält.

Sie können und sollten von Zeit zu Zeit persönliche Meetings durchführen. Noch effektiver ist es jedoch, Umfragen in kürzeren Abständen (ein- oder zweimal pro Monat) durchzuführen, um zeitnahe Ergebnisse zu erhalten. Auf diese Weise können Sie schneller Änderungen vornehmen, wenn die Dinge nicht in die richtige Richtung zu gehen scheinen.

Für die Erfolgsmessung stehen Ihnen ebenfalls ein paar einfache Methoden zur Verfügung. So dienen der quantitativen Erfolgsmessung folgende Punkte:

• Zahl der Beförderungen
• Zahl der Empfehlungen durch Ihre Mitarbeiter
• Fluktuationsrate
• Personalbeschaffungskosten
• Produktivität
• Umsatzsteigerung

Auch auf qualitativer Ebene lässt sich der Erfolg messen:

• Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter – nutzen Sie Umfragen
• Zufriedenheit Ihrer Kunden
• Feedback zu Weiterbildungsmaßnahmen

8 Eventuell zurück in die Planung

Schrecken Sie nicht davor zurück, Ihre bisherige Planung noch einmal zu überarbeiten. Folgende Maßnahmen helfen Ihnen dabei:

• Holen Sie Inputs ein.
• Stimmen Sie einzelne Komponenten ab.
• Führen Sie ein formales Assessment durch.
• Können Sie nachvollziehen, wie der Entwicklungsplan die Prozesse beeinflusst?

Führen Sie immer wieder Bewertungen durch und stimmen Sie diese neu ab. So stellen Sie sicher, dass die Pläne aufgehen und Ihre Mitarbeiter zufrieden sind. Veränderungen benötigen Anpassungen sowie ständige Aufmerksamkeit, um einen Erfolg herbeizuführen.

Beispiele und Vorlagen

Bevor Sie sich damit befassen wie Sie Ihren eigenen Mitarbeiterentwicklungsplan erstellen, können Sie sich zunächst an einigen Beispielen orientieren.

Für mehr Beispiele
6 Entwicklungsplan-Beispiele inklusive Detailkritik und Vorlage

Hier ist ein schönes Beispiel von der Universität Berkeley, Kalifornien:

Es ist ziemlich einfach und legt das Gewicht des Mitarbeiterentwicklungsplans hauptsächlich auf den Mitarbeiter. Die Mitarbeitenden müssen eine Selbsteinschätzung ihrer wichtigsten Motivatoren, Fähigkeiten und Kompetenzen vornehmen und herausfinden, wie sie sich ihre Zukunft im Unternehmen vorstellen. Außerdem müssen sie ihre eigenen kurz-, mittel- und langfristigen Ziele festlegen.

Dies ist ein guter Ausgangspunkt, aber das Formular allein wird nicht ausreichen, um gute Ergebnisse zu erzielen.

Sie müssen auch eine weitere Informationsebene durch ein Gespräch mit dem Mitarbeiter hinzufügen. Wenn Sie ernsthafte Ergebnisse erzielen wollen, müssen Sie bereit sein, sich mehr Mühe zu geben.

Hier ist ein weiteres Beispiel für einen relativ simplen Mitarbeiterentwicklungsplan von SEOptimer:

Wie Sie sehen können, ist dieser Plan etwas detaillierter, da er dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber mehr Raum zum Ausfüllen lässt. Er ist besser als der erste, den wir erwähnt haben, aber es ist wichtig, dass sowohl der Manager als auch der Arbeitnehmer anwesend sind und ihn gemeinsam ausfüllen.

Es ist sehr unwahrscheinlich, dass ein Mitarbeiter instinktiv weiß, welche Art von Qualifikationsdefizit Sie im Unternehmen haben und welche spezifischen Aktivitäten er unternehmen kann, um seine gewünschten Qualifikationen zu erreichen. Und nicht zuletzt wird er auch nicht wissen, wie der ideale Beurteilungszeitraum aussieht.

Hier ist eine andere Version eines ähnlichen Mitarbeiterentwicklungsplans von SEOptimer:

Dieser ist etwas detaillierter in dem Sinne, dass er sich auf ein bestimmtes Karriereziel bezieht und sehr spezifische Qualifikationslücken auflistet, die behoben werden müssen. Ebenso enthält er Maßnahmen, die durchgeführt werden können, und den Zeitrahmen, in dem diese durchgeführt werden sollen.

Was Sie aus diesen Plänen und Beispielen lernen können:

• Die Dauer jedes Entwicklungsplans beträgt mindestens 12 Monate. Wenn Sie zum Wohle Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter planen wollen, müssen Sie langfristig vorgehen, und alles, was kürzer als ein Jahr ist, wird nicht ausreichen.
• Für jeden Mitarbeiter werden Sie eine Vielzahl von Dokumenten über seine Fähigkeiten und individuellen Pläne haben. Bei einer großen Anzahl von Mitarbeitern stapeln sich diese Unterlagen schnell und erfordern viel Organisation. Achten Sie also darauf, saubere Strukturen zu schaffen.

Die zwei Seiten der Mitarbeiterentwicklung

Allen diesen Beispielen ist gemeinsam, dass sie die Entwicklungspläne aus einem Blickwinkel betrachten - dem Blickwinkel des Mitarbeiters. Das ist zwar vorteilhaft, aber nicht optimal. Ein guter Personalentwicklungsplan betrachtet den Weg eines Mitarbeiters zum Erwerb neuer Fähigkeiten aus zwei Blickwinkeln: aus dem des Mitarbeiters und aus dem des Arbeitgebers.

Während der Arbeitnehmer unschätzbare neue Fähigkeiten erwirbt, mit denen er seine Karriere vorantreiben kann, sollte auch der Arbeitgeber eine gewisse Qualifikationslücke schließen und ebenfalls von der Weiterbildung profitieren. Vor diesem Hintergrund möchten wir noch einmal betonen, dass es eine gute Idee ist, eine engagierte Person in Ihrem Unternehmen zu haben, die für die Festlegung, Überwachung und Bewertung Ihres Mitarbeiterentwicklungsprogramms zuständig ist.

Keine Versprechungen

Ein weiterer Punkt, der unbedingt erwähnt werden sollte, ist, dass Sie Ihren Mitarbeitern keine falschen Versprechungen über den Erfolg ihres Entwicklungsprogramms machen sollten.

Das Versprechen einer Beförderung, Gehaltserhöhung, Versetzung in eine andere Abteilung ist delikat und sollte nur sehr bewusst geschehen.

Zunächst einmal kann dies zu rechtlichen Problemen führen. Vor allem, wenn Sie es schriftlich festgehalten haben. Falls Sie Ihre Versprechen nicht einhalten, müssen Sie mit Klagen Ihrer Mitarbeiter rechnen, die sich um eine Beförderung betrogen fühlen.

Zweitens können selbst die besten Personalexperten nicht genau vorhersagen, wie sich ein Entwicklungsplan auswirken wird. Wie bereits erwähnt, hängt der Erfolg weitgehend von den Beiträgen der Mitarbeiter ab. Es kann sein, dass er sich nicht die nötige Mühe gibt und der Entwicklungsplan scheitert. Sie werden aber trotzdem ihre "Belohnung" für die Durchführung der Initiative erwarten.

Geben Sie keine Garantien und weisen Sie darauf hin, dass ihr berufliches Fortkommen im Unternehmen weitgehend von ihren Ergebnissen abhängt.

Fazit

Für viele Unternehmen sind Personalentwicklungspläne etwas, das sie zu lange für selbstverständlich gehalten haben. Bis sie erkennen, dass sie ihren Mitarbeitern helfen müssen, spüren sie bereits die negativen Auswirkungen einer geringen Mitarbeiterzufriedenheit und einer hohen Fluktuation.

Die Einführung eines effektiven Entwicklungsplans ist für alle von Vorteil - er macht Ihre Mitarbeiter zufriedener und hilft Ihrem Unternehmen langfristig. Beginnen Sie möglichst früh mit der Ausarbeitung Ihres Personalentwicklungsplans! Wenn Sie kein HR-Team haben, helfen Ihnen Apps wie Zavvy dabei, Verbesserungspotenziale zu erkennen, Ergebnisse zu verfolgen, Ziele zu setzen und diese mit Leichtigkeit zu erreichen.