Was ist Mitarbeiterentwicklung? Definition, Strategie und Best Practices

Kontinuierliche Weiterentwicklung war nie wichtiger als heute. Ob für Mangement, Führungskräfte oder die ganze Belegschaft - wer stetige Mitarbeiterentwicklung vernachlässigt, läuft Gefahr, in Zukunft abgehängt zu werden.

Lebenslanges Lernen und die Herausforderung der eigenen Fähigkeiten sind für jeden Menschen im Allgemeinen wichtig.

Aber für die Arbeit im Unternehmen sind sie entscheidend.

Ein Mitarbeitender, der sich darauf konzentriert, zu lernen und sich zu verbessern, wird im Unternehmen bleiben, einen Mehrwert für den Arbeitgeber bieten und - was am wichtigsten ist - sich wohler fühlen.

Für die meisten Unternehmen ist Mitarbeiterentwicklung jedoch noch immer etwas, das "nice to have" ist, aber nicht unbedingt notwendig. Heute werden wir Ihnen zeigen, was Personalentwicklung ist, wie jeder davon profitiert und was Sie tun können, um noch heute damit anzufangen.

Was ist Mitarbeiterentwicklung?

Mitarbeiterentwicklung ist der systematische Prozess zur Verbesserung des Wissens, der Kompetenzen und der Fähigkeiten eines Mitarbeitenden, damit diese/r bei der Arbeit bessere Leistungen erbringt, eine höhere Arbeitszufriedenheit hat und die Wahrscheinlichkeit der Mitarbeiterfluktuation verringert.

Dies kann ein Upskilling beinhalten, um in einem bestimmten Arbeitsbereich besser zu werden, oder ein Reskilling für eine völlig andere Rolle, die Sie mit einem Mitarbeiter besetzen müssen.

Die Begriffe "Personalwesen" und "Mitarbeiterentwicklung" werden oft synonym verwendet, und das ist ein Fehler.

Personalmanagement ist die Verbindung zwischen einer Organisation und ihren Mitarbeitern und hilft, die Mitarbeiter besser zu koordinieren und zu organisieren sowie die administrativen und strategischen Abläufe zu verbessern.

Auf der anderen Seite ist Mitarbeiterentwicklung ein Zweig der Personalabteilung. Ihr Hauptziel ist es, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern und sie so zu schulen, dass sie den Bedürfnissen und Zielen der Organisation besser entsprechen.

Die beiden Begriffe gehen Hand in Hand und der eine kann ohne den anderen nicht existieren.

Es ist auch stark mit der Erfahrung und Kultur der Mitarbeiter verbunden.

Warum ist Mitarbeiterentwicklung so wichtig für Ihr Unternehmen?

Schon instinktiv wissen wir, dass jeder Arbeitsplatz von Weiterbildung und neuen Kompetenzen profitieren kann. Aber werfen wir doch mal einen Blick auf die Forschung.

Millennials stellen heute die Mehrheit der Erwerbstätigen dar.

Für diese Generation ist die Möglichkeit zu lernen einer der wichtigsten Faktoren, ob sie sich für einen Job bewerben oder nicht. Laut einer Gallup-Studie hängt die Entscheidung für ganze 59% der Millenials stark von Weiterbildungsmöglichkeiten ab.

Angenommen, Sie schaffen es, dass sich jemand bei Ihnen bewirbt, obwohl Sie ihnen keine Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bieten können. Dann ist die Chance hoch, dass Ihre Mitarbeiter einfach wieder gehen.

Eine Untersuchung von LinkedIn zeigt, dass 94% der Mitarbeiter ein Unternehmen einfach verlassen, wenn es am Arbeitsplatz keine Lernmöglichkeiten gibt. Das Fördern der Weiterbildungsmaßnahmen ist somit einer der wichtigsten Faktoren für Mitarbeiterzufriedenheit und Bindung.

Und das ist nur normal. Denn: Die Fähigkeiten, mit denen Mitarbeiter eingestellt wurden, sind nach ein, zwei oder drei Jahren veraltet.

Laut dem Weltwirtschaftsforum befinden sich 42% der Kernkompetenzen, die zur Arbeit erforderlich sind, im stetigen Wandel. Die digitale Transformation betrifft uns alle und schafft langfristig ständig Qualifikationslücken.

Mit anderen Worten: Sie stellen vielleicht jemanden für eine Reihe von Fähigkeiten ein, aber früher oder später wird diese Person zusätzliche Fähigkeiten benötigen, um die gleichen Aufgaben genauso gut oder besser zu erledigen. Aus diesem Grund ist eine grundlegende Lernstrategie nicht nur ein Wettbewerbsvorteil - sie ist eine Notwendigkeit in der heutigen schnelllebigen Welt.

Ein solides Konzept zur Mitarbeiterentwicklung ist also entscheidend, um neue Talente zu gewinnen, sie in Ihrem Unternehmen zu halten und ihre Leistung im Laufe der Zeit zu verbessern.

Drei gute Gründe, um bestehenden Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung jetzt zu verbessern.

Welche Personalentwicklungsmaßnahmen gibt es?

Personalentwicklung und Weiterbildung können viele Gesichter haben.

Es geht nicht nur darum, sich hinzusetzen und aus einem Kurs oder einem Buch zu lernen. Es gibt mehrere sehr unterschiedliche Ansätze für Lernmethoden. Die richtige Mischung aus Formaten wie sozialem Lernen, handlungsorientiertem Lernen, kollaborativem Lernen, immersivem Training und anderen zu finden, kann überlegene Blended-Learning-Strategien ergeben.

Hier finden Sie eine Auflistung der wichtigsten Arten von Aktivitäten. Jede Maßnahme hat ihre eigenen Stärken und Schwächen. Eine erfolgreiche Zusammensetzung ist abhängig von Ihrer Strategie, Zielen für die Zukunft, der Zeit, Ihrem Budget, sowie den Vorlieben Ihrer Mitarbeiter.

Workshops - oft der erste Schritt. Erschwinglich, nimmt nicht viel Zeit in Anspruch, hat aber auch keine große Wirkung, wenn es isoliert eingesetzt wird.

Seminare und Vorträge - für formelleren Unterricht. Kurz und auf den Punkt gebracht, aber kein großes Potenzial, dass das Wissen hängen bleibt.

Video-Training - Online-Kurse wie LinkedIn Learning. Sie können wirklich hilfreich sein, aber in der Realität sind die Abschlussquoten miserabel. Außerdem ist der Wissenserhalt über einen längeren Zeitraum nur schwer zu gewährleisten.

Webinare - für das Lernen in einer entfernten Umgebung, optional auf Abruf. Einfach zu nutzen, aber keine praktische Anwendung des Wissens.

Peer-Learning - Gegenseitiger Austausch von Wissen. Soziales Lernformat, meist bestehend aus persönlichen Austauschsessions gleichrangiger Mitarbeiter. In Weiterbildungen erarbeiten sich die Teinehmer entweder gemeinsam Inhalte - oder sie führen rundenweise Schulungen füreinander durch.

Coaching - individuell oder in Gruppen für die ganze Belegschaft. Soziales Lernformat mit enormem Wert und Lernpotenzial, aber es nimmt viel Zeit der Coaches in Anspruch.

Mentoring - vollständige Anleitung, individuell oder in Gruppen. Vor- und Nachteile sind die gleichen wie oben. Aber stärkere Einbindung der Führungskräfte.

Job Shadowing - einer anderen Person in ihrer Rolle folgen. Sehr effektiv, nimmt aber viel Zeit für alle Beteiligten in Anspruch.

Keine dieser Weiterbildungsmaßnahmen ist perfekt. Es hängt alles von Ihrer spezifischen Situation und Ihren Zielen ab.

Microlearning und Nudges - kurze Lektionen, die weniger als 15 Minuten in Anspruch nehmen. Einfach neben der Arbeit zu machen, aber natürlich nicht besonders ausführlich.

Die gute Nachricht ist, dass es Lösungen gibt, mit denen Sie alles an einem Ort machen können - Vom Aufsetzen von unternehmensweiten Resilienztrainings über Peer-Learningroutinen bis hin zu Leadership Trainings und Onboardings. Zavvy hilft Ihnen etwa dabei, komplexe Programme mit wenigen Klicks aufzusetzen und zu optimieren. Eine solche App ist Zavvy, und Sie mit nur wenigen Klicks ihre erste Initaitve aufsetzen.

Wie erstelle ich eine Mitarbeiterentwicklungsstrategie?

Jetzt kennen Sie die Vorteile der Weiterentwicklung von Mitarbeitern und die verschiedenen Formen, die sie annehmen können. Wenn Sie noch heute damit anfangen wollen, finden Sie hier praktische Schritte, die Sie jetzt unternehmen müssen.

Definieren Sie Ihre Ziele

Sie sollten bei der Planung von Weiterbildungsmaßnahmen immer ein möglichst bestimmtes Ziel vor Augen haben.

"Wir wollen unser Vertriebsteam für einige Webinare anmelden" ist kein spezifisches Ziel und schon gar kein gutes. "Wir wollen unser Vertriebsteam für ein Webinar anmelden, um die Conversion Rate unserer Kaltakquise bis Ende 2021 um 30 % zu erhöhen" - ist dagegen schon deutlich konkreter.

Messbarkeit ist entscheidend. Setzen Sie Ihre Ziele nicht ganzheitlich oder allgemein, wie z.B. "unser Projektmanagement verbessern", da es keine Möglichkeit zur Erfolgsmessung gibt.

Vor allem, wenn Sie mehrere Aktivitäten kombinieren - wie wir gleich empfehlen werden - wird es ohne ein spezifisches Ziel im Blick nicht möglich sein, ihren Gesamterfolg zu verfolgen.

Bonustipp: Holen Sie Ihre mittleren und oberen Führungskräfte mit ins Boot und stimmen Sie die Ziele mit ihnen ab. Ihre Lernstrategie wird effektiver sein, wenn das Führungsteam eingebunden ist - sowohl im Hinblick auf Performance als auch bzgl. Motivation von Mitarbeitern.

Identifizieren Sie passende Aktivitäten

Je nachdem, was Sie erreichen wollen, müssen Sie die Aktivitäten auswählen, die Ihnen bei der Zielerreichtung weiterhelfen.

Zum Beispiel ist die Verbesserung Ihrer Projektmanagement-Fähigkeiten und die Reduzierung Ihrer Sprint-Zeit ein Ziel, das Sie mit Gruppentraining und Coaching erreichen können. Recherchieren Sie die Materialien, die für Ihr spezifisches Ziel zur Verfügung stehen, und streben Sie eine gute Mischung aus praktischer Erfahrung und Theorie an.

Wir werden das in einer Minute behandeln, aber es ist eine gute Idee, sich auch auf praktische Aktivitäten zu konzentrieren und das formale Lernen nicht isoliert zu betrachten.

Vergleichen und kombinieren Sie Ihre Maßnahmen

Jeder Mensch ist anders.

Es ist daher ein Fehler, anzunehmen dass wir alle gleich lernen. Vielmehr hat Weiterbildung viele Formen und Ausprägungen und nicht alle von uns lernen auf die gleiche Weise. Einige Ihrer Mitarbeiter werden besser durch Theorie lernen, andere werden neue Fähigkeiten besser durch Mentoring und Praxis aufnehmen. Es gibt nicht den einen ultimativen Ansatz zur beruflichen Entwicklung für alle. Mischen Sie Ihre Aktivitäten, um Raum für unterschiedliche Lernstile und -methoden zu schaffen.

Berücksichtigen Sie den 70:20:10-Ansatz

Der 70:20:10 Ansatz ist eines der bekanntesten Modelle für die Einführung einer Strategie zur Mitarbeiterentwicklung. Zusammenfassung:

• 70% des Lernens sollte aus der Arbeit selbst kommen
• 20% sollten aus dem Lernen von anderen kommen (Manager, Coaches, andere Mitarbeiter)
• 10 % sollten aus strukturiertem Lernen stammen (Workshops, Kurse, Bücher, Webinare usw.)

Die wichtigste Erkenntnis dabei ist, dass ein Großteil des Lernens praktisch sein sollte und nur 10 % für formale Formen der Ausbildung übrig bleiben.

Der größte Teil des Fokus liegt auf praktischen Erfahrungen, weil Mitarbeiter hierbei ihre Kenntnisse festigen und unmittelbares Feedback zu ihrer Arbeit bekommen. Außerdem lernen sie iterativ aus  eigenen Fehlern lernen können.

Zwar wurde die Formel in einer Zeit entwickelt, in der informelles Lernen über das Internet noch nicht so weit verbreitet war. Es steht Ihnen daher frei, die Verhältnisse je nach Ihren Bedürfnissen und den spezifischen Aufgaben zu ändern. Doch ist ihre Kernaussage noch immer aktuell und der Schwerpunkt einer Lernstrategie sollte nach wie vor auf dem praktischen Lernen liegen.

Die wichtigste Erkenntnis aus dem 70:20:10 Modell ist allerdings nicht, inhaltsgestützte Weiterbildungen zu vernachlässigen.

Vielmehr zeigt es, dass Lernen möglichst eng mit Arbeit verzahnt sein sollte. So helfen etwa kleine Erinnerungen im Alltag, im Workshop Gelerntes tatsächlich anzuwenden. Zudem zeigt das Modell, wie zentral soziale Lernformate im Vergleich zu endlosen Videotrainings sind - und dass etwa Mentoring im Gegensatz oft zu unrecht vernachlässigt wird.

Entwicklungspläne für alle Mitarbeiter

Die Abstimmung von Unternehmenszielen und individuellen Karrierewegen schafft eine hohe Akzeptanz bei Ihren Lernenden. Sie werden das Angebot mehr schätzen - und mehr Nutzen daraus ziehen. Um den Anfang zu machen, folgen Sie unserem Leitfaden zu Mitarbeiterentwicklungsplänen.

Best Practices aus anderen Unternehmen

Freeletics ist Europas Fitness-App Nummer 1. Das Unternehmen setzt auf ein umfangreiches System zur Entwicklung von Führungskräften.

Dabei setzt Freeletics auf eine Kombination von 3 verschiedenen Personalentwicklungsmaßnahmen:

1. Detailiertes Onboarding für neue People Manager zu Werten, Tools und wichtigsten Kompetenzen.
2. Regelmäßig stattfindendes Peer-Learning-Format, bei dem sich Führungskräfte zu verschiedenen Themen austauschen.
3. Microlearningformat, bei dem Teilnehmende jede Woche eine kurze, interaktive Lektion über Slack erhalten.

Die gesamte Case Study zum Leadership-Training bei Freeletics finden Sie übrigens hier.

Etsy ist ein weltbekanntes Unternehmen, das Weiterbildung sehr ernst nimmt.

Anstatt nach externen Quellen zu suchen, hat das Unternehmen seine eigene Etsy School gegründet, in der Mitarbeiter sowohl lehren als auch lernen können. Wie sie sagen, ist einer der größten Vorteile eines solchen Programms, dass man die Erfahrung machen kann, auf beiden Seiten des Lernprozesses zu stehen.

Paychex ist ein ziemlich großes Unternehmen in der Gehaltsabrechnungsbranche, das in einem Hybridmodell arbeitet.

Das bedeutet, dass Mitarbeiterentwicklung in zwei Teilen durchgeführt werden. Zuerst lernt man von zu Hause aus mit den virtuellen Toolkits und für den zweiten Teil des Programms besuchen die Mitarbeiter die Schulungseinrichtung des Unternehmens in Rochester, NY.

Fehler bei der Mitarbeiterentwicklung

Fehler passieren - Auch in der Mitarbeiterentwicklung.

Die folgenden Tips helfen Ihnen, die gängisten Fehler in der Mitarbeiterentwicklung zu vermeiden.

Nicht die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen.

Neben der Messung der Ergebnisse wollen Sie auch sehen, ob Ihre Mitarbeiter mit der Art und Weise, wie Sie Weiterbildung im Unternehmen anbieten, zufrieden sind.

Tatsächlich sind 75 % der ManagerInnen unzufrieden mit der Art und Weise, wie Lernen und Entwicklung in ihrem Unternehmen gehandhabt werden.

Sie vernachlässigen den Austausch mit Ihren Mitarbeitern

Eine andere Untersuchung zeigt, dass 70 % der Mitarbeiter sagen, dass sie nicht über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um ihre Arbeit zu erledigen.

Anstatt sich auf Lebensläufe zu verlassen, könnten praktische Tests im Recruitingprozess hilfreich sein. Außerdem sollten Sie immer wieder überprüfen, ob Ihre Mitarbeiter auch Monate und Jahre nach der Einstellung noch über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen.

Die Anwendbarkeit zu vernachlässigen

Nur 12 % aller Mitarbeiter erlangen durch ihre betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen Kompetenzen, die sie sofort in ihrem Job anwenden können. Aus diesem Grund ist es entscheidend,  Warnsignale früh zu erkennen und Programme so auszuwählen, dass sie auch Mitarbeitenden und Unternehmen praktischen Nutzen bringen.

Keine messbaren Ziele zu haben.

Zu guter Letzt ging aus einer McKinsey-Studie hervor, dass gerademal 25% der Mitarbeiter glauben, dass Schulungen ihre Leistung messbar verbessern. Der Fehler liegt hier darin, dass messbare Ziele zu keinem Zeitpunkt definiert wurden. Das macht es natürlich umso schwerer, auf solche Key Performance Indikatoren hin zu optimieren bzw. Erfolge im Nachhinein zu messen.

Wie Sie sehen, besteht das größte Problem bei der Mitarbeiterentwicklung darin, falsche Trainings auszuwählen. Oftmals hat das Management eine eigene Vorstellung von den Zielen, die erreicht werden sollen. Diese stimmen dann nicht zwangsweise mit den Fähigkeiten überein, die die Mitarbeiter benötigen, um in ihren Rollen erfolgreich zu sein.

Wie messe ich den Erfolg meiner Maßnahmen in der Personalentwicklung?

Den Erfolg Ihrer Entwicklungsstrategie zu messen ist oft keine leichte Aufgabe. Deswegen wird dieser Schritt oft leider vernachlässigt. Die reale Welt ist komplex. Ein Quiz vorher und nachher zu machen, ist oft nicht genug.

Es hängt alles von den spezifischen Arten von Aktivitäten ab, die Sie auswählen.

Für den Erfolg eines Trainings für Führungskräfte sind beispielsweise andere Kennzahlen spannend, als bei einer freiwilligen Weiterbildung zu Resilienz.

Aber es gibt Möglichkeiten, die richtigen Leistungskennzahlen zu identifizieren und zu messen. Im Folgenden listen wir verschiedene Möglichkeiten auf, um zu überprüfen, ob sich Ihre Personalentwicklungsmaßnahmen auszahlen:

• Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit
• Quizzes in verschiedenen Abständen nach der Aktivität
• (anonyme) Umfragen
• Einzel- und Gruppengespräche
• Offizielle Zertifizierung von Mitarbeitern
• Pre- und Post-Assessment und Vergleich der beiden Ergebnisse
• Messung des Engagements während des Lern- und Entwicklungsprozesses

Auch hier gilt, dass ein Mix aus verschiedenen Maßnahmen zu den besten Ergebnissen führt. Das beste Beispiel für eine vollständige Messung von Lernerfolg stellt wohl das Kirkpatrick Modell dar.

Dieses unterteilt den Lernprozess in 4 Stufen, die separat betrachtet werden:

• Reaktion: Wie fanden die Teilnehmer das Training?
• Lernen: Zu welchem Grad konnten die Mitarbeiter ihr Wissen, ihre Kenntnisse oder Fähigkeiten verbessern?
• Verhalten: Inwieweit hat sich das Verhalten der Trainingsteilnehmer verändert?
• Ergebnisse: Welchen Effekt hatte das Training auf die langfristige Performance?

Da sich das diese Schritte ggf. über einen längeren Zeitraum erstrecken, ist die Messung of mühselig, lässt sich aber durch Tools wie Zavvy problemlos automatisieren.

Die Definition von Entwicklungszielen zu vernachlässigen, ist wohl der häufigste Fehler in der L&D-Realität.

Als allgemeine Faustregel gilt: Je spezifischer die Ziele sind, desto leichter lassen sie sich später messen.

Fazit

Personalentwicklung zu vernachlässigen ist gefährlich - unabhängig davon, welche Art von Unternehmen Sie führen, wie viele Mitarbeiter Sie haben und ob Sie eine Personalabteilung haben oder nicht.

Lebenslanges Lernen ist der einzige Weg, um sicherzustellen, dass

• ...die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte relevant und auf dem neuesten Stand bleiben (Performance).
• ...Ihre Mitarbeiter mit der Arbeit, die sie tun, zufrieden sind (Mitarbeiterzufriedenheit).
• ...dass sie bei Ihrem Unternehmen bleiben, anstatt das Schiff zu verlassen, wenn sie eine bessere Gelegenheit sehen (Mitarbeiterbindung).

Mit den richtigen Schritten zur Weiterbildung  gewinnt jeder in Ihrem Unternehmen - von Belegschaft über Führungskräfte bis hin zum ganzen Business.