12 exemplos inspiradores de planos de desenvolvimento dos trabalhadores (+ modelos)
Quer se trate de uma start-up de 50 pessoas ou de uma empresa de 2000, os seus colaboradores estão na vanguarda da sua organização. E se há algo que garante o sucesso de uma empresa, é o investimento no crescimento da carreira dos seus colaboradores.
Imagine-o: Os seus empregados, prósperos, empenhados e prontos para conquistar novos desafios.
Mas como é que se chega lá? Como é que se criam planos de desenvolvimento dos trabalhadores que funcionam?
Apresentamos-lhe 12 exemplos inspiradores de planos de desenvolvimento dos trabalhadores.
Para todos estes planos de desenvolvimento dos trabalhadores, analisamos o que fazem bem - e como melhorá-los.
Também partilhamos o nosso modelo de plano de desenvolvimento que pode copiar de imediato.
🏫Plano básico de desenvolvimento do trabalhador (Indeed)
Criar uma estrutura básica dos seus planos de desenvolvimento dos trabalhadores é uma boa forma de dar início a este programa. Eis um exemplo de modelo retirado do sítio Web de carreiras Indeed.
Embora seja básico e não seja especializado para uma função ou mesmo para um sector, este modelo de plano de desenvolvimento ajuda-o a pensar na direcção certa.
A maior vantagem deste modelo é o facto de ser um quadro em branco e de lhe dar a liberdade de o personalizar (através do Microsoft Word ou do Google Docs).
Ao mesmo tempo, tem um inconveniente. É necessário acompanhar de perto a evolução de cada colaborador para conhecer os seus pontos fortes e fracos e os seus desejos para as suas carreiras futuras.
Para o tornar ainda melhor:
- Comece por enumerar os pontos fortes, as necessidades e os objectivos profissionais de cada colaborador. Isto cria uma oportunidade para passar algum tempo a entrevistar os seus empregados e criar um plano de desenvolvimento que corresponda às suas expectativas.
- Em seguida, crie uma lista de medidas a tomar para crescer nas suas funções actuais. Esta é uma óptima prática para obter uma visão antecipada da forma como a sua empresa e cada departamento irão crescer nos próximos meses e anos.
Plano de desenvolvimento dos trabalhadores para o crescimento da empresa (Slideteam)
À semelhança do exemplo anterior, aqui está outro modelo da Slideteam - um que pode ser utilizado em diferentes sectores e funções.
Este é um óptimo exemplo de um plano de desenvolvimento de carreira mais adequado para uma função de contabilista júnior. Um dos principais destaques deste plano é o facto de ter uma secção de custos estimados.
Este modelo tem duas vantagens principais:
- Em primeiro lugar, dá-lhe uma visão geral do orçamento que deve ser atribuído a cada trabalhador. Isto significa que os seus empregados saberão, desde o início, que está disposto a investir neles - podem ver números concretos e frios em vez de promessas feitas por si.
- No final, há uma secção para notas do gestor. Por muito que tentemos, muitas vezes não conseguimos categorizar e rotular todos os nossos colaboradores. Esta secção dá-lhe algum espaço para deixar notas adicionais para cada colaborador.
Para melhorar ainda mais, crie um processo de acompanhamento mais abrangente, para garantir que o empregado se mantém no caminho certo, ofereça feedback e forneça apoio adicional se alguma vez tiver problemas.
Exemplo de plano de desenvolvimento de carreira com comentários (Lumenlearning)
Aqui está outro grande exemplo de um plano de desenvolvimento de funcionários da Lumenlearning, completo com notas do gerente.
Este plano de desenvolvimento dos trabalhadores abrange mais de dois anos e inclui comentários do gestor relacionados com a avaliação das competências dos seus trabalhadores, bem como planos específicos para o futuro.
Neste plano, pode ver o gestor a ocupar-se da formação externa sob a forma de cursos e diplomas, bem como da formação interna através de tutoria individual.
Um aspecto que distingue este modelo em relação aos anteriores é o facto de ter responsabilidade para ambos - o trabalhador e o gestor.
Enquanto o gestor é responsável pela concepção do plano de desenvolvimento e pela escolha das actividades correctas, os trabalhadores têm a responsabilidade de criar o seu próprio calendário para completar as tarefas atribuídas.
Esta é uma óptima forma de apresentar o potencial de desenvolvimento da carreira aos seus empregados. Desta forma, eles podem ver as possibilidades de desenvolvimento da sua função. Ao mesmo tempo, podem aperceber-se de que o sucesso deste plano depende em grande medida da sua própria vontade e trabalho árduo. Isto é reforçado pelo facto de se tratar de um plano de desenvolvimento a longo prazo, de dois anos, e não de uma iniciativa a curto prazo.
Para tornar este exemplo de plano de desenvolvimento ainda melhor, utilize o quadro de objectivos SMART. Com subtarefas específicas e mensuráveis e um calendário definido, é fácil medir o desenvolvimento profissional de uma pessoa.
Saiba como ajudar os funcionários a definir objectivos de desenvolvimento profissional.
💡 Além disso, utilize estes exemplos de objectivos de desenvolvimento e formas de os atingir como inspiração.
Plano de desenvolvimento baseado em competências (Devskiller)
Os exemplos que partilhámos acima centram-se todos no panorama geral: as competências técnicas e transversais, bem como a formação necessária para desenvolver a carreira de um trabalhador.
No entanto, não é necessário entrar em tal nível de pormenor se planear desenvolver competências por si próprio.
Eis um exemplo de um plano de desenvolvimento para os trabalhadores da Devskiller:
O plano é bastante simples: os gestores listam as competências dos seus empregados e classificam-nas numa escala de 0-10. Depois, há um "Estado Desejado" que explica o que o gestor espera do empregado para progredir na sua carreira e na empresa.
A secção "Lacunas" definiu o que os empregados precisam para progredir nas suas carreiras. A secção "Iniciativas" apresenta as acções específicas que devem ser tomadas para atingir os seus objectivos.
Para tornar este exemplo mais impactante:
- Certifique-se de que o seu plano de desenvolvimento centrado nas competências não se baseia exclusivamente na avaliação das competências dos trabalhadores efectuada pelos gestores(análise das lacunas de competências).
- Para tal, adicione as auto-avaliações dos empregados e até mesmo as avaliações pelos pares para obter resultados mais precisos e para preparar um plano de desenvolvimento eficaz baseado nas competências.
Exemplo de plano de desenvolvimento dos trabalhadores lado a lado (Smartinsights)
Eis outro exemplo de um plano de desenvolvimento individual pormenorizado da Smartinsights.
Há três elementos que distinguem este plano:
- Existem duas secções: uma para o trabalhador e outra para o gestor, acrescentando um contexto organizacional à perspectiva do trabalhador.
- Existe um alinhamento claro entre o objectivo de carreira individual e as necessidades e objectivos organizacionais.
- Existem secções específicas para relatórios de progresso e sessões defeedback.
O facto de ter estas duas secções num único local permite uma visão clara das duas perspectivas diferentes: individual e organizacional .
Por exemplo, é possível perceber se a auto-avaliação do trabalhador é objectiva ou não.
Em geral, este é um exemplo perfeito se estiver à procura de um modelo que torne o trabalhador e o seu gestor igualmente responsáveis pelo planeamento e execução.
Exemplo de plano de desenvolvimento profissional (Universidade de Wisconsin)
Vamos analisar um novo exemplo de plano de desenvolvimento profissional, desta vez da Universidade de Wisconsin.
O que é interessante aqui é que o empregado é o responsável por fazer todo o "trabalho de desenvolvimento":.
- Têm de procurar um colega para acompanhar, em vez de receberem uma sugestão específica do seu líder.
- Têm de procurar os seus próprios recursos de aprendizagem, em vez de terem acesso a uma biblioteca de materiais de aprendizagem.
Para melhorar ainda mais a situação, o planeamento do desenvolvimento deve ser uma tarefa mais colaborativa. O chefe de equipa pode atuar como treinador e facilitador, por exemplo, atribuindo tarefas a mentores, facultando o acesso a materiais de formação, etc.
🅰️ Exemplo de plano de desenvolvimento individual do trabalhador (Adobe)
Apesar de simples à primeira vista, o exemplo de plano de desenvolvimento individual da Adobe domina o alinhamento estratégico.
A primeira parte deste exemplo de plano centra-se na auto-reflexão do trabalhador sobre:
- a parte mais satisfatória do trabalho;
- competências-chave ou pontos fortes;
- competências ou pontos fortes a desenvolver.
Ao identificar os seus pontos fortes e competências únicas, os trabalhadores podem concentrar-se nas áreas em que se destacam e desenvolver os seus pontos fortes, o que pode levar a um maior empenho, satisfação no trabalho e produtividade.
O plano distingue então entre objectivos a curto e a longo prazo. Esta abordagem pode ajudar o empregado a dar prioridade aos seus esforços de desenvolvimento e a manter-se no caminho certo para atingir os seus objectivos.
Gostamos muito do facto de cada oportunidade de desenvolvimento estar associada a itens de acção concretos. Desta forma, o funcionário tem um roteiro claro a seguir e compreende como as suas actividades de desenvolvimento contribuem para o seu crescimento profissional. E para dar um passo em frente, estas também estão claramente ligadas ao impacto comercial.
O alinhamento estratégico entre os objectivos do trabalhador e da empresa significa que os esforços de desenvolvimento do trabalhador contribuirão também para as prioridades e objectivos estratégicos da organização.
Exemplo de plano de aprendizagem e desenvolvimento (DCU)
O exemplo de plano de aprendizagem e desenvolvimento da Universidade da Cidade de Dublin é o exemplo de plano mais completo.
Este plano contém secções que descrevem as componentes específicas "o quê", "como", "quando", "quem" e "custo" do plano, o que pode ajudar a garantir que o trabalhador e a sua chefia estão alinhados em termos de expectativas e objectivos.
Também gostamos muito da secção de avaliação dos progressos, que é essencial num plano de desenvolvimento. Esta secção incentiva a auto-reflexão, colocando questões como:
- O que é que vou fazer de diferente como resultado desta experiência?
- Como é que vou continuar a desenvolver estas competências?
- Como é que o que aprende fora do trabalho pode ser integrado no seu trabalho para promover a sua carreira?
O facto de este plano de desenvolvimento abranger vários tipos de métodos de aprendizagem também é útil, pois permite ao trabalhador escolher o método de aprendizagem que mais lhe convém.
Os únicos elementos que nos parecem faltar são:
- Uma secção específica para comentários dos gestores.
- A falta de uma ligação clara entre as oportunidades de desenvolvimento e o impacto no negócio. Embora seja essencial desenvolver as aptidões e competências dos funcionários, é também importante garantir que estas actividades estão alinhadas com as prioridades estratégicas da organização.
📈 Exemplo de plano de desenvolvimento do desempenho (Universidade de Reading)
Este exemplo de plano de desenvolvimento do desempenho da Universidade de Reading apresenta vários trunfos:
- Permite ao trabalhador (e a qualquer avaliador) reflectir sobre o seu desempenho anterior e identificar áreas a melhorar. Isto pode ajudar o empregado a definir objectivos claros e a desenvolver um plano para os alcançar.
- As dicas e recomendações incluídas no plano também podem ser úteis para os empregados que não têm a certeza de como proceder com o seu desenvolvimento de carreira. Estes recursos podem fornecer orientações sobre como definir objectivos, identificar oportunidades de aprendizagem e criar um plano para alcançar objectivos de carreira.
- O espaço dedicado às realizações e ao reconhecimento pode servir de motivação e recordar os pontos fortes específicos dos trabalhadores.
Para melhorar este exemplo de plano de desenvolvimento do desempenho:
- Inclua um espaço para documentar se os futuros objectivos profissionais do colaborador estão alinhados com as metas ou objectivos da organização. Se o colaborador tiver aspirações que não estejam alinhadas com as prioridades estratégicas da organização, poderá ser mais difícil apoiar o seu desenvolvimento de carreira.
- Acrescentar uma secção para o orçamento de desenvolvimento disponível.
- Adicione uma secção de acompanhamento, onde pode tomar notas durante as conversas de desenvolvimento que aconteceriam ao longo dos 12 meses que o plano abrange.
70-20-10 Plano de desenvolvimento individual (Universidade de Michigan)
O exemplo de plano de desenvolvimento individual da Universidade de Michigan começa com um modelo de expectativas (The Michigan Expectations Model - MEM). O MEM identifica 12 padrões comportamentais de referência que todo o pessoal deve demonstrar.
Este modelo de plano de desenvolvimento começou com directrizes concretas para os trabalhadores.
Os passos concretos que as pessoas precisam de dar para criar um plano de desenvolvimento individual são
- Autoavaliação.
- Identificar áreas de desenvolvimento.
- Selecionar os recursos para colmatar as lacunas ou desenvolver os pontos fortes.
- Criar o plano.
Ao criar o seu plano individual, cada trabalhador deve definir, no máximo, 3 objectivos de desenvolvimento. E devem formulá-los de acordo com o quadro de objectivos SMART (para garantir a definição de objectivos específicos e calendarizados).
Para definir as formas de atingir os seus objectivos, os trabalhadores devem utilizar a abordagem de desenvolvimento 70-20-10. Para cada objetivo, é necessário definir os diferentes tipos de actividades de crescimento.
Os trabalhadores são também encorajados a partilhar o plano com um supervisor ou mentor para ver em que medida podem ajudar.
Para tornar este plano de desenvolvimento individual ainda melhor, acrescente um calendário concreto para cada etapa. Além disso, acrescente marcos para manter as pessoas motivadas a continuar a trabalhar para atingir os seus objectivos.
✍🏻 Exemplo de plano formal de desempenho e desenvolvimento (Estado de Washington)
Este exemplo de Plano de Desempenho e Desenvolvimento do estado de Washington parece mais formal do que a maioria dos exemplos que analisámos até agora.
Podemos ver claramente que isto é mais do que um plano de desenvolvimento. A ligação à melhoria do desempenho é clara nas secções sobre expectativas de desempenho (resultados-chave e competências essenciais) e alinhamento organizacional.
Para tornar este plano de desempenho e desenvolvimento ainda melhor, comece por acrescentar uma secção para indicar os objectivos do trabalhador. Depois, acrescente uma nova secção com um prazo concreto e o período de tempo previsto para atingir os objectivos.
Bónus : Estratégia de desenvolvimento dos trabalhadores (MongoDB)
Este exemplo de estratégia de desenvolvimento de funcionários da MongoDB apresenta o modelo de aprendizagem 70-20-10:
- 10% de formação formal
- 20% Aprendizagem social através de: apoio do gestor, coaching, comparação de experiências com colegas
- 70% de aprendizagem no local de trabalho, feedback, tarefas de actualização.
Também pode utilizar o modelo 70-20-10 para o planeamento do desenvolvimento dos trabalhadores, orientando-os para a aprendizagem no fluxo de trabalho.
Saiba como implementar um programa de desenvolvimento de funcionários em toda a organização em 8 passos.
Modelos de planos de desenvolvimento
A forma mais fácil de começar é utilizar os nossos modelos de plano de desenvolvimento da carreira.
Combinam o melhor dos dois mundos sem exigir demasiado esforço.
Opção 1: 🧾 Modelo Excel
Descarregar o modelo 🧾 Plano de desenvolvimento dos trabalhadores
Opção 2: 📄 Modelo PDF
Descarregar o nosso 📄 Modelo de plano de desenvolvimento dos trabalhadores
Modelo de plano de melhoria do desempenho
Utilize planos de melhoria do desempenho para os colaboradores cujo desempenho esteja a cair a pique. Os PIPs podem ser vistos como roteiros que mostram aos colaboradores como chegar ao seu destino de melhor desempenho.
Descarregue gratuitamente o modelo de plano de desenvolvimento do desempenho dos trabalhadores.
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❓ FAQs
Quais são os tipos de planos de desenvolvimento dos trabalhadores?
1. Plano de reforço das competências: Este plano centra-se especificamente na melhoria das competências actuais de um trabalhador, tornando-o mais competente na sua função atual.
2. Plano de progressão na carreira: Dirigido aos empregados que pretendem subir na organização, este plano visa a preparação para futuras funções e posições de liderança.
3. Plano de melhoria do desempenho (PIP): Destinado aos trabalhadores que possam estar a ter dificuldades em satisfazer as suas actuais expectativas profissionais, este plano identifica as áreas a melhorar e descreve as medidas a tomar para melhorar o desempenho.
4. Plano de crescimento profissional: Este plano centra-se no desenvolvimento profissional mais alargado de um empregado, incorporando elementos como certificações, formação contínua ou participação em conferências/seminários.
5. Plano de formação cruzada: Este tipo de método de desenvolvimento permite que os empregados aprendam competências fora da sua função atual, promovendo a versatilidade e a flexibilidade dentro da organização.
6. Plano de desenvolvimento de integração/indução: Especificamente para os novos funcionários, este plano acelera a sua integração na empresa, centrando-se tanto nas competências específicas do posto de trabalho como na cultura e valores mais amplos da empresa.
7. Planeamento da sucessão: Especificamente concebido para os potenciais futuros líderes, este plano prepara os empregados para ocuparem os principais cargos de liderança à medida que estes se tornam disponíveis.
O que é um bom plano de desenvolvimento para um empregado?
Um bom plano de desenvolvimento para um trabalhador é um documento estratégico que:
- É específico: Define claramente o que o trabalhador pretende alcançar, quer se trate de aprender novas competências, assumir mais responsabilidades ou avançar para um cargo mais elevado e explorar capacidades de liderança.
- É mensurável: Define indicadores ou pontos de referência claros para medir o progresso.
- É acionável: Enumera passos ou acções tangíveis que o empregado irá tomar.
- É realista: Tem em conta as competências actuais do trabalhador, o volume de trabalho e os factores externos, assegurando que os objectivos são alcançáveis dentro do prazo estabelecido.
- Tem um prazo definido: Estabelece um calendário claro para cada objetivo e para o plano global.
- Aborda tanto os pontos fortes como os pontos fracos: Embora seja crucial melhorar as áreas de fraqueza, aproveitar e expandir os pontos fortes dos funcionários pode ser igualmente benéfico.
- Está alinhado com os objectivos organizacionais: Assegura que o progresso pessoal dos seus colaboradores contribui para os objectivos mais amplos da empresa e para o desempenho organizacional.
- Fornece recursos: Identifica os recursos necessários, como cursos, mentores, livros ou workshops, que facilitarão o crescimento.
Quais são as cinco componentes de um plano de desenvolvimento?
- Autoavaliação: Este é o ponto de partida em que os trabalhadores avaliam as suas competências actuais, pontos fortes, pontos fracos e aspirações de carreira. Ajuda a identificar lacunas e áreas de crescimento.
- Objectivos de crescimento claros: Trata-se de objectivos específicos e mensuráveis que o trabalhador pretende alcançar através do plano de desenvolvimento. Os objectivos dão uma orientação e uma finalidade ao plano.
- Etapas e estratégias de ação: Para cada objetivo, deve haver um conjunto de etapas claras e accionáveis que descrevam em pormenor a forma como o colaborador o vai atingir. Isto pode envolver sessões de formação, orientação ou a assumpção de novas responsabilidades.
- Recursos e apoio: Esta componente indica os recursos (como cursos, livros ou ferramentas) que ajudarão o empregado a atingir os seus objectivos de desenvolvimento e de carreira. Identifica também qualquer apoio de que o colaborador possa necessitar, seja sob a forma de mentoria, coaching ou feedback.
- Cronograma e mecanismo de revisão: Define um calendário claro para atingir cada objetivo e estabelece controlos regulares para analisar os progressos, fazer ajustamentos e dar feedback. Garante a responsabilização e mantém o plano de desenvolvimento no bom caminho.
Qual é o aspeto de um plano de desenvolvimento do desempenho?
Um plano de desenvolvimento do desempenho é normalmente constituído pelos seguintes elementos
- Objetivo: Uma declaração clara do objetivo de desempenho ou da área de melhoria.
- Desempenho atual: Um resumo do desempenho atual do trabalhador ou das suas competências actuais.
- Desempenho desejado: Uma descrição do nível esperado de desempenho ou de competências específicas após a conclusão do plano.
- Itens de ação (passos accionáveis): Uma lista de acções específicas que o empregado irá realizar para colmatar a lacuna entre o desempenho atual e o desejado.
- Recursos: Ferramentas, formação ou outros recursos (por exemplo, artigos, webinars, flipbooks animados, acompanhamento) necessários para concluir cada etapa da ação.
- Cronograma: Um calendário que indica quando cada passo da ação deve ser concluído.
- Feedback e monitorização: Pormenores sobre a forma como os progressos serão monitorizados e quem dará feedback.
- Avaliação: Critérios ou medidas para avaliar o êxito do plano após a sua conclusão.
O que é um plano de ação de desenvolvimento?
Um plano de ação de desenvolvimento é um documento ou uma ferramenta estruturada que descreve os objectivos de crescimento profissional de um indivíduo e os passos ou acções específicos que precisa de tomar para atingir esses objectivos. Normalmente, inclui um calendário, os recursos necessários, os potenciais desafios e os resultados mensuráveis para avaliar o progresso.
Como se escreve um plano de ação de desenvolvimento?
Para escrever uma ação de desenvolvimento:
1. Definir claramente o resultado desejado ou a competência a desenvolver.
2. Divida o objetivo maior em etapas mais pequenas e accionáveis.
3. Identificar os recursos ou ferramentas necessários (por exemplo, programas de formação, orientação, livros).
4. Estabelecer um calendário realista para a conclusão de cada etapa da ação.
5. Determinar como os progressos serão medidos ou avaliados.
6. Rever regularmente e ajustar a ação, se necessário, com base no feedback e nos resultados.