Auto-avaliação dos colaboradores: Incentive a sua força de trabalho a "assumir o seu impacto" (modelo incluído)
Surgiu uma tendência preocupante no local de trabalho: os empregados acham que os seus empregadores não os estão a ouvir. 83% dos empregados não acreditam que são ouvidos "de forma justa ou igual", de acordo com um estudo do Workforce Institute.
Mas o facto de se sentirem ouvidos e valorizados é uma componente essencial do desenvolvimento, permitindo que os funcionários falem, levantem preocupações, admitam desafios e solicitem recursos para progredir.
Os empregadores com audição selectiva não estão a ajudar a sua força de trabalho a prosperar. Além disso, afecta negativamente a produtividade e reduz o resultado final!
Então, qual é a resposta?
Vejamos o impacto da auto-avaliação dos trabalhadores e a magia que acontece quando os empregadores convidam os trabalhadores a "assumir o seu impacto" através de uma auto-avaliação.
️ O que é uma autoavaliação dos trabalhadores?
Uma auto-avaliação do trabalhador (também conhecida como auto-avaliação do trabalhador) faz parte de um ciclo de feedback 360. Este tipo de processo de avaliação reúne feedback de várias fontes para fornecer uma visão geral do desempenho do trabalhador.
⬆️ Feedback ascendente: Os subordinados directos dão feedback aos seus chefes de equipa e gestores sobre as suas qualidades de liderança e a comunicação da empresa.
⬇️ Feedback descendente: Os gestores entregam as avaliações de desempenho aos subordinados directos, como numa revisão anual tradicional de feedback.
👥 Feedback dos pares: Os colegas avaliam-se mutuamente para obterem uma imagem completa do seu progresso no trabalho.
Auto-avaliação: Os trabalhadores analisam o seu desempenho e partilham os resultados com a sua chefia para discussão.
"A auto-avaliação é uma óptima forma de descobrir o que os empregados pensam sobre si próprios e sobre o seu impacto na organização. Se é um líder de RH que está a organizar sessões de auto-avaliação para os funcionários, deve ouvir atentamente o que eles têm a dizer sobre os seus sentimentos ou qualidades.
Mais tarde, pode utilizá-lo em seu benefício, animando-os ou aconselhando-os sobre aquilo em que se devem concentrar mais. Lembre-se que é o momento deles explorarem os seus próprios pensamentos e sentimentos, e que você está lá apenas para os ouvir e ajudar a melhorar o seu desempenho." - Monika Dmochowska, Especialista em Aquisição de Talentos na Tidio.
Autoavaliação vs. autorreflexão
A auto-avaliação é diferente da auto-reflexão, embora as duas possam e devam coexistir.
- A auto-reflexão é olhar para dentro e aprender sobre o seu comportamento, estilo de trabalho e valores. Quando fazemos uma pausa e olhamos intencionalmente para a nossa mentalidade e acções, isso ajuda-nos a desenvolver as nossas carreiras.
Por exemplo, uma investigação da Harvard Business School revela que os trabalhadores de call centers que se comprometeram a dedicar 15 minutos diários à auto-reflexão tiveram um desempenho 23% melhor em dez dias do que os seus colegas que não o fizeram.
- A auto-avaliação é um processo mais estruturado do que a auto-reflexão. Ocorre durante uma avaliação formal do desempenho ou um ciclo de feedback de 360 graus. Os colaboradores podem incorporar a auto-reflexão na sua avaliação pessoal para criticar o seu desempenho. Este processo ajuda-os a identificar as razões pelas quais lidam com as situações de uma determinada forma e os seus pontos fortes e vulneráveis. O passo final é partilhar e discutir estas conclusões com o empregador como parte integrante do ciclo de feedback.
Porque é que a autoavaliação é importante para a sua organização?
A auto-avaliação parece ser uma actividade individual, mas também influencia positivamente os gestores e toda a organização.
🧑💼 Para os trabalhadores
As empresas ignoram frequentemente as opiniões dos trabalhadores na arquitectura das avaliações de desempenho tradicionais. Mas a auto-avaliação no âmbito de um modelo de feedback 360 significa que os trabalhadores têm agora uma voz e a possibilidade de se apropriarem do seu crescimento pessoal na carreira.
Utilizando o modelo de feedbackZavvy 360, os empregados podem influenciar os seus percursos de carreira em vez de esperar que os chefes de equipa ou os gestores atribuam objectivos específicos da sua descrição de funções, mas que não lhes agradam.
O resultado?
Os funcionários que se sentem ouvidos investem mais na definição dos seus objectivos em vez de se sentirem alvo de um sistema de desempenho arcaico.
Para os gestores
Os gestores que incorporam a auto-avaliação nos ciclos de desempenho obtêm feedback directamente da boca do funcionário, fornecendo uma imagem completa de tudo o que possa afectar o seu desempenho.
Pedir aos empregados que participem nos seus ciclos de avaliação não tem apenas motivos positivos. Também aumenta o moral.
94,7% das pessoas altamente empenhadas sentem que o seu empregador leva a sério o seu feedback e quer compreender as relações directas entre a sua avaliação e o seu trabalho.
Arthur Worsley, fundador do The Art of Living, um sítio Web que ajuda os profissionais de topo a terem vidas mais felizes e equilibradas, concorda com a importância das auto-avaliações e salienta a forma como estas podem ajudar os gestores a reter os membros mais talentosos da sua equipa:
"As auto-avaliações são parte integrante dos ciclos de feedback dos funcionários na nossa empresa, porque nos ajudam a compreender onde estamos a ir bem e onde precisamos de melhorar, de acordo com os nossos funcionários.
Estas avaliações são também uma óptima forma de determinar quais as áreas essenciais em que cada funcionário precisa de mais apoio. Quanto mais eficaz for a nossa prestação de apoio, maior será a probabilidade de o desempenho dos nossos funcionários melhorar e maior será a probabilidade de os conseguirmos reter a longo prazo."
Para a organização
Uma empresa com uma cultura de aprendizagem estabelecida envolverá melhor os seus empregados.
Como refere o relatório do LinkedIn sobre a aprendizagem no local de trabalho:
"A aprendizagem potencia a cultura, e a cultura potencia os colaboradores empenhados que têm energia para inovar, agradar aos clientes e vencer a concorrência."
As auto-avaliações como parte dos ciclos de feedback 360 estão no centro deste ecossistema de L&D.
Organizações como a Adobe e a Netflix já estão empenhadas nesta forma de trabalhar. Mas não são apenas os gigantes da tecnologia que estão a bordo. As equipas de I&D de todos os tipos de empresas colhem os benefícios de um sistema que começa e termina com o empregado.
Embora os planos de crescimento dos colaboradores sejam adaptados individualmente, beneficiam toda a organização ao acelerarem as mudanças internas de carreira.
54% dos profissionais de L&D concordam que a mobilidade interna é uma prioridade mais elevada do que antes do início da pandemia em 2020, mostra o mesmo relatório do LinkedIn.
Dicas para as melhores perguntas de autoavaliação
Viva, decidiu implementar perguntas de auto-avaliação dos trabalhadores nos seus ciclos de feedback e crescimento.
Mas como é que se sabe o que perguntar?
Só porque esta parte da roda está centrada no empregado, não significa que deva ser uma actividade não estruturada e sem mãos.
Aqui ficam algumas dicas para criar as melhores perguntas de auto-avaliação. Você e os seus empregados vão agradecer-nos.
Definir perguntas de avaliação dos trabalhadores utilizando o sistema SMART
O sistema SMART ajudá-lo-á a elaborar perguntas úteis e é também uma forma valiosa de os empregados estabelecerem objectivos futuros para si próprios.
- Específico - direccione-se para uma determinada área de trabalho para obter um feedback mais preciso.
- Mensurável - conceber uma forma de medir a resposta, quer seja um número, uma percentagem ou uma pontuação do serviço de apoio ao cliente.
- Realizável - a área que se pretende atingir deve ser algo que o trabalhador possa realisticamente alcançar.
- Relevante - a pergunta deve ser relevante para a função, o nível salarial e os objectivos do trabalhador.
- Com prazos - solicitar ao empregado que utilize um prazo para medir o progresso.
Exemplos de perguntas de auto-avaliação
Evite utilizar perguntas fechadas que induzam a uma resposta de "sim" ou "não" sem mais pormenores. Em vez disso, opte por perguntas abertas que permitam que o empregado expanda os seus pensamentos. Eis alguns exemplos de perguntas que pode utilizar:
- De que recursos de formação necessita para progredir no seu posto de trabalho durante o seu próximo ciclo de desempenho?
- Quais são os seus objectivos de desenvolvimento profissional para os próximos seis meses?
- O que pensa que o seu chefe ou os seus colegas diriam sobre trabalhar consigo?
- Quais são as áreas que precisa de melhorar?
- Tem alguma ideia criativa sobre como podemos ajudá-lo a atingir os seus objectivos pessoais?
💡 7 dicas e boas práticas para partilhar com os seus empregados
Se pretende que os seus empregados invistam a fundo no processo, há algumas dicas para criar o sistema de auto-avaliação e orientar os indivíduos para a participação.
1. Foco no desenvolvimento global da carreira
Lembre-se: se a retenção e a produtividade são dois dos seus principais factores, deve concentrar-se em fazer perguntas sobre o percurso profissional global do empregado em vez de reflectir demasiado sobre a sua função actual.
Mesmo que os seus empregados não estejam entusiasmados com o seu trabalho, pode retê-los oferecendo-lhes espaço para crescer.
Sugestão: Incentive-os a definir percursos de desenvolvimento de carreira que explorem outras áreas da sua empresa. Estas podem incluir promoções, mudanças laterais e destacamentos.
2. Utilizar a última avaliação de desempenho como referência
Ao analisar o desenvolvimento da carreira, é útil voltar atrás e rever a última avaliação de desempenho.
Que objectivos estabeleceram?
Que reacções receberam?
Que progressos realizaram?
Sugestão: utilize todas as informações de que dispõe para preparar o terreno para futuras conversas e garantir que todos estão na mesma página.
3. Alimentar a conversa
Encontrar o equilíbrio perfeito entre fazer perguntas estimulantes sem ser demasiado exigente.
Sugestão: Ninguém quer passar horas a preencher páginas intermináveis de perguntas de auto-avaliação, por isso, deixe claro que o processo constitui a base de uma conversa que continuará fora da página com um gestor.
Um diálogo aberto garantirá que o processo de revisão seja tão útil e significativo quanto possível.
4. Criar um quadro e directrizes claras
Se pretender recolher dados de qualidade comparáveis que possam produzir informações accionáveis, é essencial dispor de um quadro e de orientações claras.
Mostre aos seus empregados como funciona exactamente o processo de avaliação e dê exemplos de respostas para se inspirarem.
Dica: Pode até destacar os trabalhadores bem sucedidos que escolheram uma trajectória de desenvolvimento de carreira interessante e que mudaram de emprego internamente graças à sua auto-avaliação.
5. Concentrar-se no acompanhamento das realizações
Seja orientado por dados na sua abordagem ao registo de realizações. Isto ajuda a identificar oportunidades de melhoria e facilita a condução de conversas incómodas em que os empregados e os gestores podem discordar quanto ao facto de terem atingido um determinado objectivo.
6. Estabelecer objectivos para o futuro
Crie uma cultura em que seja aceitável e até convidado a reconhecer os erros, assumi-los e seguir em frente. Os funcionários podem utilizar esta experiência para definir novos objectivos utilizando o acrónimo SMART acima descrito.
7. Acertar o momento certo
Identifique a altura certa para enviar o seu formulário de auto-avaliação antes de uma avaliação do desempenho profissional. Deve dar ao empregado tempo suficiente para reflectir, mas não tanto tempo que o seu contributo fique desactualizado antes da reunião de avaliação.
Logan Mallory, vice-presidente da plataforma de envolvimento dos empregados Motivosity explica:
"As auto-avaliações são uma parte muito importante do nosso processo de feedback de 360 graus. Realizamo-las através de inquéritos enviados uma semana antes das reuniões dos funcionários com os seus gestores. Consideramo-las em pé de igualdade com as avaliações dos colegas, uma vez que a auto-consciência é uma das competências que ajudamos os nossos funcionários a desenvolver e a melhorar."
Modelo de formulário de auto-avaliação
Zavvytem por missão apoiar as empresas na criação de ciclos de feedback accionáveis que os gestores e os trabalhadores considerem gratificantes e nos quais valha a pena investir o seu tempo.
Para além do nosso software de feedback 360, também criámos este modelo de auto-avaliação dos trabalhadores.
A nossa recomendação: utilize este modelo como base e personalize-o de acordo com a sua organização e funções específicas.
➡️ Criar uma cultura de crescimento profissional e de feedback construtivo com Zavvy
Decidir adoptar as avaliações dos trabalhadores como parte das avaliações de desempenho é apenas o primeiro passo.
O próximo passo é comprometer-se com um sistema de feedback com um objectivo claro que promova um crescimento pessoal significativo. Sem isso, as empresas podem sofrer de falta de clareza e a tendência para o feedback pode também infiltrar-se na sua cultura de I&D.
ZavvyA ferramenta de avaliação 360 facilita às equipas de recursos humanos o lançamento e a manutenção de um ecossistema de feedback, incluindo programas de feedback ascendente, descendente, de pares e de auto-reacção. Além disso, os seus colegas partilharão recomendações de reforço e redireccionamento entre si, para que cada membro da equipa tenha a oportunidade de crescer com precisão.
Solicite uma demonstração gratuita e veja a nossa ferramenta de feedback 360 em ação.