O que é feedback ascendente? (Perguntas de exemplo e modelo incluídos)
Pedir feedback aos seus colegas já é difícil. É o suficiente para deixar um empregado nervoso, porque o feedback traduz-se em críticas construtivas e em colocar-se numa posição vulnerável.
Agora, imagine-se a dar ao seu chefe um feedback sobre o seu desempenho.
Dar um feedback ascendente autêntico aos seus gestores ou superiores é ainda mais complicado.
Afinal de contas, são estas as pessoas responsáveis pelas promoções e aumentos dos empregados. Por conseguinte, é natural que os trabalhadores se mantenham discretos para evitarem qualquer altercação com os seus superiores.
Independentemente da relutância de um colaborador, o feedback ascendente é necessário para as organizações modernas e centradas nas pessoas. Especialmente se quiser obter informações sobre os estilos de liderança dos seus gestores, identificar os seus pontos fracos, estruturar relações, promover uma cultura de feedback na sua organização e aumentar o nível de confiança de uma equipa.
Neste artigo, vamos analisar o que é o feedback ascendente e as melhores práticas para um sistema de feedback ascendente que a sua empresa pode replicar.
⬆️ O que é o feedback ascendente?
O feedback ascendente é um método de avaliação do desempenho que permite que os subordinados directos dêem feedback aos seus gestores.
Provavelmente já ouviu a frase: "As pessoas não se despedem dos seus empregos. Despedem-se dos seus chefes".
Parece cliché? Talvez!
No entanto, há alguma verdade nesta citação. Um relatório da DDI Frontline Leader mostrou que as pessoas abandonam os gestores, não as empresas:
- 57% dos trabalhadores deixaram os seus empregos por causa dos seus directores.
- 14% dos trabalhadores abandonaram várias empresas por causa dos seus gestores.
- 32% pensaram seriamente em demitir-se por causa dos seus gestores.
Estas estatísticas sobre o feedback dos trabalhadores mostram uma tendência recorrente: Os gestores desempenham um papel fundamental no sucesso ou no fracasso de uma empresa. As suas acções podem ser decisivas para o sucesso ou o fracasso de uma empresa, uma vez que estão envolvidos na contratação, formação, orientação, desenvolvimento, motivação e envolvimento dos seus empregados.
O feedback ascendente permite às empresas
- Identificar questões problemáticas que os gestores de alto nível podem não ver com suficiente clareza.
- Definir melhor as prioridades, compreendendo as queixas dos empregados e o que é mais importante para as pessoas.
- Reconhecer potenciais líderes dentro da organização.
Como funciona o feedback ascendente?
Pode conduzir um feedback ascendente através de um inquérito online sobre o feedback dos empregados. Pode incluir perguntas abertas e itens classificados.
Como executivo de People Ops, determinará quem deve ser avaliado. Também conduzirá um debriefing do relatório para eles.
Sugestão n.º 1: Cabe-lhe a si e à sua empresa definir a recorrência do inquérito. No entanto, o objectivo é fazer pelo menos uma avaliação anual.
Dica n.º 2: Utilize o mecanismo de feedback ascendente como uma ferramenta de desenvolvimento e não como uma ferramenta para medir o desempenho dos trabalhadores.
Dica #3: Utilize o feedback dos subordinados directos como um primeiro passo e faça um acompanhamento construtivo.
Dica n.º 4: Defina acções e faça um acompanhamento regular para ajudar os seus gestores a melhorar.
❗️ Porque é que o feedback ascendente é importante?
O feedback ascendente é vital tanto do ponto de vista do empregado como do empregador.
Do ponto de vista da organização, as empresas precisam de desenvolver líderes que possam acelerar o crescimento e o sucesso da empresa.
No entanto, se os gestores só receberem feedback dos seus superiores, não terãoconhecimento dos pontos cegos de que devem estar conscientes.
É como perder uma parte essencial da visibilidade de uma empresa.
Por exemplo, os gestores podem não compreender totalmente o impacto das suas acções ou palavras nos seus subordinados directos.
Um comentário insensível ou a linguagem corporal exibida durante a transmissão de uma informação pode parecer insignificante da parte do gestor, mas pode ser embaraçoso ou mesmo traumático para o empregado.
Sem feedback ascendente, esse gestor pode continuar a ter comportamentos semelhantes que acabam por destruir o moral da sua equipa.
Do ponto de vista dos trabalhadores, é importante ter pessoas capazes de dar um feedback eficaz, significativo e honesto.
A capacidade de dar um feedback honesto aos trabalhadores indica uma cultura empresarial saudável, com líderes que estão atentos à experiência dos trabalhadores.
🏆 3 Benefícios essenciais do feedback ascendente
1. O feedback ascendente produz melhores líderes
Um estudo da Gallup mostrou que os gestores que recebiam feedback eram 8,9% mais rentáveis do que os seus homólogos que não o recebiam.
Para os gestores que procuram melhorar as suas capacidades de liderança, é essencial estarem abertos a receber feedback dos seus subordinados directos.
Os gestores podem pedir feedback ascendente durante as reuniões individuais com os seus empregados. Afinal de contas, o feedback contínuo é a única forma de melhorar constantemente.
Para incentivar o feedback ascendente entre os trabalhadores, deve colocar-lhes as seguintes perguntas sobre os seus gestores:
- Como é que o seu gestor o pode apoiar melhor?
- O seu chefe é um microgestor?
- Considera que o seu chefe lhe dá feedback suficiente? Se não, que tipo de feedback espera dele?
2. Melhora o envolvimento da liderança (e dos trabalhadores)
Os trabalhadores com maus gestores têm mais probabilidades de serem menos empenhados do que os seus homólogos com grandes chefes. Além disso, a investigação mostra que os empregados desmotivados custam à economia dos EUA entre 450 e 550 mil milhões de dólares por ano.
O feedback ascendente é uma via estratégica para recolher as vozes dos trabalhadores. Permite que os gestores saibam como apoiar e orientar os seus empregados; é também um óptimo meio para os empregados apreciarem e reconhecerem os seus gestores.
Um estudo afirma que cerca de 53% dos líderes seniores e 42% dos gestores seniores querem mais reconhecimento nas suas organizações.
3. Reforça as relações
As relações de trabalho influenciam grandemente o empenhamento, a motivação e a retenção dos trabalhadores:
- 75% dos trabalhadores afirmam que os seus chefes directos são a parte mais stressante do seu trabalho .
- 56% dos participantes num estudo afirmam que o seu líder é ligeiramente (32%) ou altamente (24%) tóxico. Além disso, mais empregados que trabalham com líderes altamente tóxicos revelam uma elevada intenção de sair em comparação com os que trabalham com líderes não tóxicos (73% vs. 24%)
- As relações com as chefias são o principal factor de satisfação profissional dos trabalhadores: os trabalhadores com más relações com as chefias sentem uma menor satisfação profissional.
- É mais provável que os trabalhadores procurem novos empregos em vez de se manterem fiéis às suas organizações se não confiarem nos seus chefes.
O feedback ascendente pode ajudar a criar confiança no local de trabalho, especialmente se os gestores estiverem abertos a receber feedback.
Os trabalhadores devem ter em mente as seguintes questões:
- O meu director comunica-me as oportunidades de progressão na minha carreira?
- Como é que o meu gestor ouve as minhas opiniões sobre os projectos antes de tomar decisões importantes?
- Como é que o meu gestor me reconhece a mim e às minhas realizações para aumentar o meu moral e manter-me empenhado no trabalho?
- O meu superior hierárquico dá-me feedback construtivo ou promove o meu desenvolvimento profissional?
💡 5 Melhores práticas para o seu sistema de feedback ascendente
Aqui estão algumas das nossas melhores práticas para dar feedback ascendente numa organização.
1. Considerar o momento e o ambiente
As reacções positivas não solicitadas podem ser... complicadas.
Não nos referimos aqui a questões críticas que impedem os trabalhadores de atingir os seus objectivos ou de realizar as suas tarefas.
Para começar, os trabalhadores devem esperar que os seus gestores lhes peçam feedback. Em alternativa, os trabalhadores podem dar feedback durante uma reunião específica com feedback bidireccional na ordem de trabalhos.
O ambiente também é vital.
Por exemplo, os trabalhadores nunca devem dar feedback na presença de outros membros da equipa ou de um cliente. Em vez disso, as reuniões individuais num ambiente privado devem ser a norma. No entanto, existem algumas excepções, nos casos em que o gestor pede feedback a toda a equipa.
2. Considerar a relação com o local de trabalho
Para um novo empregado, dar feedback ascendente é inconsequente. Por exemplo, um empregado júnior deve concentrar-se na aprendizagem no início da relação com os seus chefes no local de trabalho. Depois, pode começar a dar um valioso feedback ascendente à medida que ganha mais experiência e constrói confiança com as suas chefias.
A nossa recomendação? Sugira aos seus novos contratados que escrevam aos seus gestores um e-mail de actualização de 30 em 30 dias nos primeiros 90 dias de trabalho.
O que é que correu bem?
Precisam de mais apoio?
Ajude os seus novos contratados e os seus líderes a criar confiança rapidamente.
3. Ser específico
O feedback ascendente não é um cenário de "o professor classifica os seus alunos". Pelo contrário, é uma forma de garantir isso:
- a sua empresa tem um enquadramento claro para ouvir as vozes dos trabalhadores, e
- os seus líderes actuam no espírito do seu estilo e normas de liderança.
4. Pedir exemplos
Quando os gestores recebem feedback dos seus empregados, certifique-se de que lhes pede para darem exemplos de comportamentos ou situações que observaram. É altamente necessário um maior contexto para o input recebido, tornando o feedback mais accionável.
Por exemplo, suponhamos que um subordinado directo dá um feedback ascendente ao seu gestor dizendo que "o seu estilo de comunicação durante as sessões com os clientes é excelente". Algumas perguntas de acompanhamento poderiam ser:
- Qual é a parte do estilo/método de comunicação [do gestor] que mais lhe agrada?
- Acompanhou facilmente a apresentação do [gestor] durante as sessões? Houve alguma altura em que o [gestor] se perdeu?
- O que é que o [gestor] poderia ter feito melhor?
5. Criar uma cultura de apropriação
A criação de uma cultura de propriedade numa empresa dá poder à sua força de trabalho.
Os empregados sentirão que têm uma palavra a dizer na formação da cultura da empresa e na garantia de relações de trabalho óptimas:
- Assumir a responsabilidade de procurar melhores alternativas para a realização das tarefas e melhorar as práticas actuais.
- Não ter medo dos erros. Os trabalhadores devem estar dispostos a aceitar críticas construtivas e a mudar para o crescimento da sua equipa e da empresa.
- Sentir-se habilitado a fazer juízos de valor sobre o seu trabalho e o dos seus colegas.
💬 3 Exemplos de feedback ascendente
A Forbes enumera oito objectivos comportamentais utilizados para avaliar os gestores:
- Ser um bom treinador;
- Microgerir e capacitar os membros da equipa;
- Demonstrar um interesse genuíno pelo sucesso e bem-estar dos trabalhadores;
- Ser produtivo e orientado para os resultados;
- Comunicar claramente e ouvir a equipa;
- Ajudar os trabalhadores com apoio ao desenvolvimento da carreira;
- Criar uma visão e uma estratégia claras para a equipa;
- Possuir competências técnicas vitais para melhor aconselhar a equipa.
Eis alguns exemplos de feedback dos trabalhadores para os gestores.
Pedir mais orientação
Como já foi referido, a criação de uma cultura de feedback permite que os trabalhadores peçam mais indicações aos seus gestores.
Vejamos um exemplo.
Um novo especialista de clientes precisa de mais clareza sobre um projecto. No entanto, o seu gestor não gosta de dar a mão à palmatória.
O empregado pode dar o seguinte feedback, o que demonstra proactividade:
"Sei que está ocupado, mas pensei que seria útil se me encontrasse consigo com regularidade. Isso garante-me que estou no caminho certo. Além disso, ajuda-me a compreender melhor o que procura nos projectos finais, a aprender o que preciso de saber e a gerir o projecto de forma independente."
Pedir para parar de microgerir
Os chefes microgerenciadores fazem com que os seus empregados percam a sua auto-estima e confiança. Além disso, os membros da sua equipa começam a sentir que o seu chefe não confia nos seus conhecimentos, competências ou julgamento.
Uma cultura de trabalho caracterizada pela microgestão pode afectar a moral e a produtividade da equipa.
Eis algumas formas de abordar esta questão através do feedback ascendente:
"Aprecio as suas instruções e conhecimentos, mas penso que poderia aprender mais e ter um melhor desempenho se conseguisse descobrir a curva de aprendizagem por mim próprio."
OU
"Embora goste verdadeiramente da sensação de completar as tarefas que me foram atribuídas, comecei a passar mais tempo em tarefas mundanas em vez de me concentrar nos meus projectos principais. Poderíamos programar um calendário de relatórios semanais ou mensais em vez de um diário?"
Oferecer apreciação
Se os gestores reconhecem frequentemente os seus empregados, a sua equipa também deve considerar retribuir o favor. Os seus chefes também são humanos - e é por isso que os funcionários precisam de dar feedback positivo aos gestores e oferecer palavras de apreço. Eis como os empregados podem agradecer aos seus gestores pelo seu apoio:
"Obrigado por dar prioridade ao reconhecimento dos meus esforços. Passei muito tempo a elaborar a proposta e foi muito importante para mim que tenha reconhecido os meus esforços na presença de toda a gente."
15 perguntas do inquérito de feedback ascendente que pode utilizar
Sugestão: Antes de iniciar a sua primeira avaliação de desempenho a 360 graus, certifique-se de que escolhe uma escala para as suas perguntas estruturadas. A definição típica é uma escala de 5 pontos, mas nada o impede de ultrapassar esse número.
Seguem-se perguntas do inquérito de feedback ascendente que pode utilizar com base em escalas:
- O gestor comunica objectivos claros para a equipa.
- O gestor dá-lhe regularmente feedback prático.
- O director oferece oportunidades que me permitem desenvolver a minha carreira.
- O director mostra sempre consideração por mim enquanto pessoa.
- O director oferece-me a autonomia de que preciso para fazer o meu trabalho.
- Nos últimos seis meses, o director conversou comigo sobre a minha evolução profissional.
- O gestor tem as competências técnicas necessárias para me gerir eficazmente.
- O gestor colabora efectivamente comigo e até com outros departamentos.
- O gestor partilha regularmente informações relevantes do seu gestor e da direcção superior.
- As acções do gestor mostram o valor da perspectiva que eu trago para a equipa, mesmo quando tenho opiniões diferentes.
Eis algumas perguntas que os gestores também podem utilizar para obter feedback concreto directamente da sua equipa:
- Quais são as três principais coisas que a sua chefia poderia fazer para tornar o seu trabalho mais fácil e mais divertido?
- Qual é a coisa mais útil que gostaria que o seu chefe fizesse para o ajudar a concluir o seu trabalho?
- Qual é a coisa menos útil que o seu chefe faz?
- Qual é a sua forma preferida de receber feedback e reconhecimento pelo seu trabalho por parte da sua chefia?
- Que preocupações tem relativamente a dar feedback à sua chefia? O que é que a equipa de RH e o próprio gestor podem fazer para aliviar essas preocupações?
➡️ Precisa de mais ideias para perguntas? Veja 44 exemplos de perguntas de avaliação 360º para avaliar os seus gestores.
👩💼 3 Dicas para os empregados darem feedback ascendente
Pode partilhar estas dicas com todos os funcionários da sua organização, preparando-os para os ciclos de feedback ascendente.
Limitar as sugestões às suas próprias opiniões
Não parta do princípio de que o seu feedback reflecte os pensamentos de todos dentro da organização e tenha cuidado para que o seu feedback ascendente não sugira isso. Nunca torne o seu feedback ascendente pessoal. Devem limitar-se a questões relacionadas com o trabalho.
Enquadre o seu feedback de forma eficaz
Um feedback ascendente eficaz é um passo importante para melhorar a forma como o seu gestor se relaciona consigo no local de trabalho.
Recomendamos que enquadre qualquer feedback que tenha para se concentrar em soluções com a estrutura "acção-resultado-solução".
Acção → Resultado → Solução
Por exemplo, Quando [acção], [acção causal]. Para avançar, eu sugeriria [acção sugerida].
Eis um exemplo para o ajudar:"Quando não me dá autonomia para realizar as minhas tarefas, isso leva-me a duvidar dos meus conhecimentos e a produzir um trabalho de qualidade inferior. Por isso, para o futuro, sugiro que me deixe tratar das minhas tarefas de forma independente e que descubra algumas tarefas por mim próprio."
Manter a realidade
A essência do feedback ascendente não é fazer com que o seu chefe se sinta mal, mas sim dar exemplos de como os seus comportamentos afectam positiva ou negativamente o seu desempenho/resultados. Desta forma, contribui para mudanças positivas na sua equipa.
As sessões de feedback ascendente não são uma oportunidade para exprimir tudo o que o irrita nos seus líderes.
Em vez disso, tente remover as emoções e mantenha todo o feedback estritamente relacionado com o trabalho.
💼 3 Dicas para gestores que recebem feedback ascendente
Pode partilhar estas dicas com todos os líderes da sua organização para preparar os seus ciclos de feedback ascendente.
Não levar para o lado pessoal
Sabemos que não é fácil ser um líder e ser responsável pelos resultados ou desempenhos de um grupo de pessoas.
No entanto, lembre-se de que, ao contrário de si, os seus subordinados directos não estão habituados a dar feedback aos empregados e podem dar o seu feedback da forma mais brusca possível.
Por isso, não o leve a peito.
Em vez disso, identifique as áreas em que está a falhar e apresente estratégias para as melhorar.
Não o censurem aos vossos empregados
Não use o feedback contra os seus empregados.
Compreenda que eles estão a partilhar os seus pensamentos e que não será benéfico para si próprio ou para a sua equipa se lhes colocar as opiniões acima das suas cabeças.
Não há problema em não concordar com todos os comentários
Não há problema em receber feedback com o qual não concordamos.
Afinal de contas, não é obrigado a agir de acordo com elas.
No entanto, recomendamos que se mantenha uma mente aberta e que se seja honesto sobre as nossas acções ou desempenho antes de rejeitar as opiniões de alguém.
Além disso, lembre-se de que o facto de não concordar com o feedback não significa que o desempenho da sua equipa não esteja a ser prejudicado por ele.
Se receber feedback semelhante de várias fontes, é altura de dar um passo atrás e reavaliar a situação.
Em termos simples, avalie o feedback ascendente de forma objectiva!
➡️ Precisa de mais orientações e inspiração para dar feedback construtivo? Consulte o nosso Guia completo para dar feedback construtivo.
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O feedback construtivo ascendente é essencial para o sucesso de uma organização. No entanto, dar feedback aos gestores pode ser um desafio, principalmente quando não é tratado correctamente.
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