O guia completo para dar feedback construtivo
O feedback é essencial para um local de trabalho com bom desempenho. Promove o crescimento da empresa, o desenvolvimento individual e uma cultura empresarial justa.
A produtividade, o desenvolvimento da carreira e a retenção dos colaboradores beneficiam de um feedback eficaz - o feedback é como o GPS para o crescimento dos colaboradores.
O que é que torna o feedback eficaz? Para começar, tem de ser construtivo.
A Oxford Languages define construtivo como "que serve um objetivo útil; que tende a construir". Parece bastante simples. E, no entanto, dar feedback construtivo nem sempre é fácil.
Poderá estar preocupado com o facto de o receptor:
- vai reagir negativamente ao feedback;
- mudará as suas atitudes em relação a si e criará um ambiente de trabalho desconfortável;
- não será capaz de lidar com o input e terá uma queda na moral e no desempenho;
- não utilizarão o feedback (especialmente se já o tiverem feito no passado);
- irá desmotivá-los e levá-los a procurar um novo emprego.
Mas com a mentalidade e as directrizes correctas, o processo de feedback não será uma experiência negativa!
Aprenda a utilizar eficazmente o feedback construtivo e a promover uma cultura de crescimento na sua empresa.
O que é o feedback construtivo no local de trabalho?
Os profissionais de RH precisam de saber quando utilizar o feedback dos colaboradores e, mais importante ainda, como o utilizar.
Encontrar o equilíbrio entre o elogio e a crítica é vital para incentivar a melhoria sem afectar a moral.
Existem alguns componentes-chave quando se dá um feedback construtivo no local de trabalho. São eles:
- Incentivar as facetas positivas.
- Identificação de áreas a melhorar.
- Sugerir soluções para melhorar esses domínios.
Dica #1: Assegure-se de que as suas críticas servem um objectivo útil. Não dê feedback apenas pelo facto de dar feedback. Em vez disso, tenha em mente o objectivo final (melhorar o desempenho do funcionário) e trabalhe nesse sentido.
Dica n.º 2: É fundamental equilibrar o feedback positivo e negativo para manter o moral e, ao mesmo tempo, apontar oportunidades de melhoria.
Dica #3: Não se esqueça de oferecer soluções e orientações. Apontar os problemas não é suficiente para enquadrar o feedback de uma forma construtiva.
Dica n.º 4: Lembre-se de manter o seu feedback construtivo, mesmo quando abordar questões ou comportamentos graves.
🙅♂️ Feedback construtivo vs. destrutivo
O oposto de construtivo é destrutivo.
Deve evitar-se definitivamente o feedback destrutivo: Ao dar feedback destrutivo, pode acabar por tornar os empregados menos produtivos.
Infelizmente, quando se trata de feedback correctivo no local de trabalho, há muitas emoções a trabalhar contra si: medo, tristeza, confusão e orgulho, só para citar algumas.
Se o seu feedback não for construtivo, não só corre o risco de desperdiçar o seu tempo como também de obter o efeito contrário, afectando negativamente o moral do empregado.
Algumas coisas que pode fazer para evitar o feedback destrutivo são
- Concentre-se na acção, não na pessoa.
- Oferecer apoio e soluções.
- Evitar problemas pouco claros ou soluções irrealistas.
- Tentar não microgerir.
Alguns trabalhadores são mais susceptíveis ao feedback do que outros, tanto positivo como negativo.
Outros podem tornar-se rapidamente defensivos em situações em que alguém questiona o seu desempenho.
Mas o feedback construtivo visará sempre os comportamentos e não uma pessoa específica e o seu carácter.
Evitar críticas destrutivas
Também é preciso ter o cuidado de oferecer apoio e soluções quando se identificam problemas. A simples indicação de um problema ou ponto fraco sem qualquer conselho para o melhorar não é muito construtiva.
O empregado pode não saber como resolver o problema, por isso tente dar feedback accionável sempre que possível.
Expectativas pouco claras ou irrealistas podem ser uma forma rápida de causar stress e esgotamento nos seus empregados.
Por exemplo, é importante definir expectativas claras e objectivos realistas para os empregados em posições de liderança. Sem objectivos alcançáveis e sem um caminho claro para os atingir, os seus empregados podem lutar por si próprios e duvidar das suas capacidades.
A combinação de stress, dúvidas e objectivos pouco claros é a receita para um moral baixo e sentimentos negativos sobre o projecto ou o seu trabalho em geral.
Ao mesmo tempo, não se deve microgerir tarefas simples ou óbvias ao longo do percurso.
A microgestão pode ter um impacto negativo no fluxo de trabalho e na atitude de um funcionário. Ofereça orientação juntamente com os seus comentários, mas não retire a autonomia do empregado, a menos que este necessite de ajuda específica.
Por que razão se deve fazer uma crítica construtiva
Os objectivos finais da crítica construtiva são melhorar o desempenho e facilitar o crescimento.
Está a tentar corrigir acções ou melhorar um fluxo de trabalho sem sacrificar a moral ou incutir dúvidas.
A criação de uma cultura de feedback positivo no local de trabalho incentiva a melhoria e a aprendizagem entre os colegas de trabalho.
Quando bem feito, o feedback construtivo pode fazer com que um empregado se sinta valorizado e afectar positivamente a sua moral. Sem um feedback regular, os seus empregados ficam na dúvida se estão a fazer um bom trabalho.
O feedback centrado no desempenho é necessário para o crescimento profissional, uma vez que ajuda a definir objectivos e incentiva a melhoria das competências.
Sem objectivos de desenvolvimento e feedback, é fácil para os empregados sentirem-se presos na mesma velha rotina. Embora alguns possam não se importar com a falta de variedade, isso pode levar outros a procurar uma mudança.
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Diferentes tipos de feedback
Dominar os diferentes tipos de feedback construtivo é uma arte.
Compreender a diferença entre crítica e feedback construtivo é importante para as Operações com Pessoas.
A crítica, pela sua própria natureza, é um termo negativo.
Ter a capacidade de liderança para equilibrar a negatividade da crítica com uma orientação construtiva é a chave para dar um feedback eficaz.
Dica n.º 1: Utilize frases positivas para dar feedback aos colaboradores juntamente com as suas críticas.
Analisar exemplos de feedback construtivo pode ser um óptimo exercício. Compilámos uma lista de 35 exemplos de frases para o inspirar.
O feedback negativo dos empregados é necessário para identificar áreas que precisam de ser melhoradas. Em contrapartida, o feedback positivo melhora o moral, apontando as áreas fortes que requerem pouca ou nenhuma melhoria.
Dica #2: O truque é manter uma atitude globalmente positiva, identificando simultaneamente as áreas que necessitam de ser melhoradas.
Dica #3: Embora existam diferentes estilos de feedback, o conceito central continua a ser o mesmo: comunicações construtivas que sugerem itens de acção para reduzir erros comuns e estabelecer objectivos de desenvolvimento.
➡️ Ainda tem dúvidas: Que tipo de feedback é mais útil? Explore que tipo de feedback é mais útil em diferentes situações.
10 melhores práticas para fazer críticas construtivas
O feedback de qualidade tem muitas camadas que garantem que a mensagem necessária é transmitida, minimizando qualquer impacto negativo. Aqui estão dez práticas recomendadas e dicas extras para fazer críticas construtivas:
1. Identificar a área específica para o feedback correctivo
Isto pode parecer óbvio, mas é preciso ter a certeza de que tem uma razão legítima quando se trata de dar feedback correctivo. Fazer uma crítica só por fazer é pouco provável que tenha um efeito positivo.
Dica n.º 1: Certifique-se de que está a abordar uma questão específica que os funcionários podem melhorar.
Críticas pouco claras ou desnecessárias só levarão à frustração do empregado.
Dica #2: Utilize a crítica para resolver um problema, não para criar um problema para ter algo para criticar.
2. Indique o objectivo do seu feedback
Ao dar feedback, não se esqueça de comunicar a razão e o objectivo final.
Dica n.º 1: Não há problema em dar um feedback positivo como parte de uma revisão programada, mas o feedback construtivo tem de ser merecido e válido.
O objectivo final será quase sempre o melhoramento do trabalhador, o que também terá impacto nos resultados da empresa.
Dica: Deixe que os seus colaboradores saibam que quer vê-los melhorar e continuar a crescer nas suas funções, e é por isso que o feedback sobre o desempenho é necessário.
3. Dar conselhos práticos
Apontar um problema sem uma solução ou orientação pode fazer mais mal do que bem.
Além disso, apontar um problema impossível pode prejudicar a confiança de um funcionário e sobrecarregá-lo desnecessariamente.
Sugestão: Enquadre uma conversa mais produtiva em que possam trabalhar em conjunto num plano de acção.
Por exemplo, em vez de dizer "isto é um problema", tente perguntar "como é que resolvemos este problema?".
4. Pinpoint as áreas a melhorar e oferecer sugestões específicas
Enquanto gestor de recursos humanos, pode nem sempre ter a resposta para todos os problemas. As competências e conhecimentos especializados do funcionário no seu departamento significam provavelmente que ele tem mais conhecimentos do que você para resolver o problema.
Dica n.º 1: Se não puder oferecer uma solução por si só, dê os conselhos que puder e pergunte ao funcionário como é que ele resolveria o problema.
Dica n.º 2: Pode também perguntar se há alguma coisa de que precisem para ultrapassar os obstáculos que se lhes deparam. Afinal de contas, o seu objectivo não é apenas impulsionar o desempenho, mas também capacitar os trabalhadores. Mostre ao trabalhador que está do seu lado e não contra ele.
5. Utilize um tom apreciativo e adapte o estilo de feedback ao empregado
Conhecer um empregado é útil quando se desenvolve o feedback para ele. Alguns podem aceitar bem o feedback sobre o desempenho, enquanto outros podem encará-lo como uma experiência negativa. Nem sempre terá uma relação pessoal com todos os empregados (novos contratados, trabalhadores remotos), por isso utilize as suas primeiras interacções para saber mais sobre eles.
Em qualquer caso, certifique-se de que transmite a ideia de que estão a ajudá-lo a si e à empresa ao estarem abertos a comentários qualitativos.
Dica: Uma atitude positiva e uma linguagem apreciativa podem ajudar muito a manter as emoções negativas afastadas.
6. Dar ao indivíduo a oportunidade de responder e estar aberto às suas preocupações
Tente estabelecer desde o início que a conversa é uma via de dois sentidos.
Suponha que está a fazer uma crítica sem uma resposta. Nesse caso, está a perder a visão do empregado que pode esclarecer a causa de quaisquer problemas.
Se a pessoa apresentar uma justificação para o problema, concentre-se em resolvê-la, em vez de a considerar apenas uma desculpa. Com alguma sorte, pode chegar à causa principal e conceber um plano para a resolver.
7. Não adoce o seu feedback
Manter a moral é essencial quando se lida com o feedback dos colaboradores. Mas, no final do dia, é necessário dar um feedback crítico.
Dica: Não adianta nada arrastar a questão ou minimizar um problema para depois o fazer ressurgir.
É muito provável que o trabalhador já tenha consciência do problema ou das suas fraquezas. Ao identificar os pontos fracos e oferecer sugestões, pode ajudar a superá-los. Isto pode resultar num trabalhador mais capaz e satisfeito - uma situação em que todos ficam a ganhar.
8. Evitar generalizações
Tal como referido anteriormente, as críticas devem ter um objectivo claro.
Dica n.º 1: É melhor dizer a um trabalhador, numa avaliação anual de desempenho, que não tem nada para ele do que inventar um problema onde ele não existe.
Sempre que se faz uma crítica desnecessária, corre-se o risco de prejudicar a moral e o desempenho.
Dica #2: Tenha sempre em mente o problema específico, a solução e o objectivo final. Dizer a alguém que é bom no seu trabalho ou que pode fazer uma tarefa melhor sem orientação ou raciocínio não traz qualquer valor.
O feedback contínuo, especialmente sem uma perspectiva equilibrada, pode levar rapidamente a uma sobrecarga de feedback.
9. Reiterar o apoio e a gratidão
Depois de ter dado o seu feedback positivo e negativo, não se esqueça de reiterar que aprecia o facto de o funcionário ter dedicado tempo a trabalhar no seu desenvolvimento profissional e a partilhar consigo o seu próprio feedback.
Dica: Um empregado que demonstre ambição e vontade de aprender é um activo valioso para a sua empresa. Não se esqueça de cultivar estas qualidades.
Considere a possibilidade de utilizar inquéritos de feedback para saber o que os empregados gostam e não gostam no processo, de modo a melhorar as suas competências de feedback.
Pode até criar um modelo de reunião para a sua equipa de liderança. Além disso, crie e partilhe uma amostra de exemplos de feedback construtivo como inspiração - não é necessário deixá-los na incerteza.
10. Fazer um resumo e marcar uma hora para o seguimento
Depois de ter analisado tudo e, com sorte, ter chegado a alguns planos e soluções, não se acanhe em rever e embrulhar as coisas.
Sugestão n.º 1: Pode até ser capaz de escrever um plano de ataque para avançar. Desenvolva um plano com todos os itens de acção resultantes do feedback.
Sugestão #2: Marque reuniões futuras e considere a possibilidade de fornecer uma lista pormenorizada do que foi discutido. Encare isto como um plano de desenvolvimento do funcionário e uma experiência de aprendizagem, não como uma microgestão.
Dica n.º 3: Pretende-se incutir o conceito de feedback contínuo, evitando a fadiga do feedback.
🧑🏻💻 5 dicas para dar feedback a uma força de trabalho remota
Embora muitos destes conselhos sejam universais, podem ser mais complicados consoante o canal de comunicação e os modelos de trabalho.
Por exemplo, em locais de trabalho remotos, pode ser difícil transmitir o apreço através de texto (como o correio electrónico).
Além disso, quando se pensa no feedback como um pilar do desenvolvimento dos funcionários, o seu papel é ainda mais precioso para os trabalhadores à distância.
Quando se trabalha à distância, há menos espaço para aprender através da observação e da escuta activa das conversas no espaço do escritório. Os trabalhadores não podem determinar por si próprios se estão no caminho certo.
Há também uma oportunidade mínima de feedback informal que pode, por exemplo, acontecer ao apresentar algumas ideias aos seus colegas de trabalho.
Sugestão n.º 1: O feedback torna-se ainda mais vital para que os trabalhadores à distância se aperfeiçoem e resolvam desafios ou erros. Certifique-se de que os trabalhadores remotos recebem feedback atempadamente.
Dica #2: Optar por dar feedback através de uma conversação por vídeo pode reduzir o risco de uma interpretação negativa. Uma conversa de vídeo positiva e amigável é uma excelente forma de equilibrar a potencial negatividade de uma crítica construtiva, em comparação com um e-mail seco e impessoal.
Dica n.º 3: É provável que tenha menos interacções interpessoais com os trabalhadores remotos se não partilharem um espaço de trabalho, por isso, utilize as reuniões de feedback como uma oportunidade para estabelecer contacto com eles.
Dica #4: Geralmente, os trabalhadores à distância têm menos oportunidades de interagir e aprender competências profissionais com os seus colegas de trabalho. Por isso, é ainda mais importante estabelecer um sistema de feedback regular.
Dica #5: Estabeleça uma hora padrão para reuniões individuais. Por exemplo, pode utilizar estas reuniões para discutir áreas a melhorar e pensar em alternativas para qualquer tarefa que não tenha corrido como planeado.
➡️ Crie uma cultura de feedback no seu local de trabalho com Zavvy
Dar feedback construtivo pode ser um desafio, mas diz-se que nada que valha a pena fazer é fácil.
O feedback construtivo é necessário para uma melhoria significativa, uma vez que ajuda a identificar oportunidades de crescimento e desenvolvimento.
Mas, se se basear apenas nas avaliações anuais de desempenho para dar feedback, está a perder oportunidades de promover uma mentalidade de crescimento.
Zavvy pode ajudá-lo a reforçar a cultura da sua empresa com o nosso software de feedback de 360 graus. A nossa ferramenta de apoio transforma as críticas numa oportunidade de crescimento.
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