Rebecca Noori é uma profissional de marketing de conteúdos freelancer que escreve sobre RH e carreiras para empresas B2B SaaS. Também pode encontrá-la a apoiar freelancers principiantes quando estão a começar. Conecte-se com ela no LinkedIn.
Feedback dos funcionários: O guia definitivo
Atualizado:
5.1.2024
Lesezeit:
15 minutos
última atualização
5.1.2024
tempo de leitura
15 minutos
Última atualização:
5 de janeiro de 2024
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15 minutos
O nosso guia definitivo para o feedback dos colaboradores mostrar-lhe-á como recolher feedback de forma eficaz, utilizá-lo para melhorar o desempenho e envolver continuamente os colaboradores .
O que é o feedback dos trabalhadores?
O feedback dos colaboradores refere-se à partilha de informações e opiniões dentro de uma organização.
Tradicionalmente, este feedback é transmitido da entidade patronal para o empregado no âmbito de uma avaliação de desempenho. No entanto, as empresas procuram agora activamente obter a opinião dos trabalhadores nos escalões mais baixos, colocando-lhes questões pungentes sobre a sua satisfação no trabalho, a cultura geral da empresa e as relações de trabalho com as chefias.
Feedback no local de trabalho
O processo de avaliação do desempenho é a forma mais tradicional de feedback no ambiente de trabalho. Está frequentemente ligado a áreas relacionadas com os RH, como aumentos salariais e atribuição de bónus. Normalmente, estas avaliações ocorrem anualmente. No entanto, muitas empresas oferecem agora controlos frequentes para manter os empregados empenhados e motivados.
Feedback 360
O feedback de 360 graus vai para além da relação linear empregado-empregador e procura também o contributo dos colegas. Numa avaliação de 360 graus, os colegas avaliam-se uns aos outros, oferecendo uma visão global do seu desempenho e validando o feedback de outras áreas da organização.
Comentários dos clientes
O feedback dos clientes é semelhante ao feedback 360º na medida em que analisa as interacções de um indivíduo com os outros. Mas a diferença é que se trata de clientes externos e não de colegas internos. Ao compreender a forma como os empregados interagem com os clientes, estará a melhorar a experiência do cliente e, por sua vez, os resultados da empresa.
Exemplo: As empresas podem pedir aos clientes que preencham um inquérito ou questionário periodicamente ou após uma consulta do serviço de apoio ao cliente.
Que tipos de feedback dos trabalhadores existem?
Como pode ver, o feedback dos colaboradores não é um conceito único para todos. Em vez disso, as empresas adaptam diferentes tipos de feedback a diferentes situações e objectivos.
Modalidade: formal vs informal Feedback
O feedback formal é frequentemente dado por escrito e inclui elementos como análises de desempenho, objectivos e KPIs. Este tipo de feedback é planeado com antecedência e pode ser pouco frequente, como uma revisão trimestral ou anual.
Em contrapartida, o feedback informal é espontâneo e envolve frequentemente conversas quotidianas. Os empregadores partilham este feedback com mais frequência (por exemplo, semanal ou mensalmente). O feedback informal é uma óptima forma de manter os empregados empenhados e motivados.
Conteúdo: feedback positivo vs negativo
O feedback positivo é também conhecido como feedback de reforço. Centra-se no que os empregados estão a fazer bem e encoraja-os e motiva-os a continuar o bom trabalho.
O feedback negativo, por outro lado, é um tipo de feedback redireccional que aponta áreas a melhorar. Embora seja essencial fazer críticas construtivas aos funcionários, certifique-se de que esse feedback não os desmotiva ou desencoraja. Tudo se resume à entrega!
Calendário: feedback em tempo real ou atrasado
O feedback em tempo real acontece no momento, muitas vezes em resposta a algo que acabou de acontecer.
Por exemplo, se um empregado comete um erro, o seu gestor pode dar feedback no local.
O feedback em tempo real ajuda os funcionários a corrigir rapidamente o curso e a evitar cometer o mesmo erro novamente.
Como o nome sugere, o feedback tardio ocorre depois de um evento ter tido lugar. Esta forma de feedback é problemática se a orientação estiver desactualizada ou se o fornecedor do feedback se tiver esquecido dos pormenores.
Direcção: descendente, ascendente, auto-avaliação e avaliação pelos pares
Alguns dos fluxos de feedback mais comuns numa organização incluem:
- O feedback descendente vem de um gestor ou empregador para um empregado.
- O feedback ascendente flui na direcção oposta, dos trabalhadores para os seus gestores.
- O auto-feedback é quando os indivíduos dedicam algum tempo a avaliar o seu desempenho pessoal, talvez através de um plano de desenvolvimento.
- O feedback dos pares é quando os trabalhadores dão feedback aos seus colegas.
Iniciador: feedback push vs pull
Também podemos classificar o feedback de acordo com quem o iniciou. Com o feedback push, o objectivo é dar aos empregados a informação de que necessitam para melhorar o seu desempenho.
O feedback pull, por outro lado, é mais proactivo. Em vez de esperar por uma avaliação de desempenho programada, os colaboradores procuram activamente obter feedback dos seus gestores ou colegas. Em alternativa, os líderes pedem informações aos seus subordinados directos, dando-lhes a oportunidade de se manifestarem.
Objectivo: desenvolvimento vs. avaliação
O feedback de desenvolvimento tem como objectivo melhorar o desempenho dos colaboradores. Analisa os pontos fortes e fracos de um trabalhador e apresenta sugestões para o seu desenvolvimento futuro.
O feedback avaliativo avalia o desempenho actual de um funcionário em relação a padrões pré-determinados, incluindo as competências essenciais da sua função.
Leia a nossa análise aprofundada para concluir qual é a melhor abordagem para a sua organização.
❗️ Porque é que o feedback dos trabalhadores é importante?
Para compreender por que razão o feedback dos trabalhadores é fundamental, basta ver o que acontece quando as empresas não levam a sério as vozes dos trabalhadores.
Por exemplo, em Novembro de 2018, mais de 20 000 funcionários da Google organizaram uma série de greves em escritórios globais em Tóquio, Singapura, Zurique, Haifa, Berlim, Londres, Dublin, entre outros.
Estes funcionários protestaram contra a arbitragem forçada, o racismo sistémico, o assédio sexual e a desigualdade entre homens e mulheres, problemas de longa data na cultura de trabalho da Google.
Todas as pessoas envolvidas no protesto deixaram uma nota nas suas secretárias, onde se lê:
"Não estou na minha secretária porque estou a sair em solidariedade com outros Googlers e contratantes para protestar contra o assédio sexual, a má conduta, a falta de transparência e uma cultura no local de trabalho que não está a funcionar para todos. Voltarei à minha secretária mais tarde. Saí para uma verdadeira mudança".
Os funcionários da Google forçaram o seu CEO Sundar Pichai a ouvir a sua mensagem e a tomar medidas para satisfazer as suas expectativas.
Ocorreram greves semelhantes de activistas tecnológicos na Netflix, em resposta a uma polémica sobre transgéneros, na Amazon, devido às políticas climáticas, e no Facebook, devido à falta de acção em relação às publicações controversas de Donald Trump. Todas estas greves foram o último recurso para chamar a atenção da direcção. No entanto, todas poderiam ter sido evitadas se se tivesse reagido às reacções dos trabalhadores.
Chris Whiteantigo director do Centro para Organizações Positivas da Universidade de Michigan, explica,
"Precisamos de convidar continuamente as pessoas a manifestarem-se no trabalho. Tornar estes convites uma parte rotineira da forma como nos envolvemos no local de trabalho estabelece as bases importantes necessárias para os momentos em que as pessoas têm de falar e ser ouvidas sobre questões que são difíceis de ouvir pela direcção."
Sugestão: O feedback dos trabalhadores vai para além da revisão da cultura da empresa e tem um impacto directo no desenvolvimento e desempenho individuais.
O impacto do feedback no desenvolvimento dos trabalhadores
O feedback dá aos colaboradores acesso a informações valiosas sobre o seu potencial de crescimento. Esta poderosa ferramenta ajuda-os a identificar os seus pontos fortes e fracos, a definir objectivos e a acompanhar os seus progressos ao longo do tempo.
"O feedback é a rainha. É a forma mais rápida de aprender e a chave para ganhar favores. Mas só se o estudarmos, fizermos perguntas e o aplicarmos." - Erica SchneiderChefe de Conteúdo, Grizzle.
O feedback regular também promove uma cultura de aprendizagem contínua na sua organização, encorajando os empregados a experimentar, correr riscos e aceitar novos desafios.
O impacto do feedback no desempenho dos trabalhadores
Para permitir o desenvolvimento dos colaboradores, os líderes devem fornecer-lhes uma base de desempenho que destaque o que estão a fazer bem e onde precisam de fazer ajustes positivos.
Por exemplo, o método Parar, Começar, Continuar é uma adição popular às avaliações de desempenho, em que os gestores e os pares identificam o comportamento que gostariam que o destinatário parasse, começasse e continuasse a fazer.
Parar: "Reparei que tende a interromper os membros da sua equipa quando eles estão a apresentar novas ideias. Isso torna difícil para eles partilharem os seus pensamentos."
🟢 Começar: "Gostaria que se envolvesse mais nas reuniões de equipa. Tem algumas ideias valiosas para partilhar e gostaríamos de as ouvir quando formos chamados."
📈 Continuar: "É óptimo que esteja sempre disposto a dar uma mãozinha aos seus colegas de equipa. Os teus colegas beneficiam enormemente da tua experiência. Continua com o bom trabalho!"
Este investimento de liderança é exactamente o pontapé de saída de que alguns trabalhadores precisam para terem um bom desempenho. Cerca de 69% dos trabalhadores comprometem-se a trabalhar mais quando recebem reconhecimento através de feedback. Porquê? Poderá perguntar-se. Porque recebem um impulso de motivação quando o seu empregador repara no seu trabalho e prova que o crescimento da sua carreira é uma prioridade.
3 formas comuns de recolher feedback dos trabalhadores
As empresas podem solicitar a opinião dos trabalhadores em vários pontos do seu percurso profissional. Eis algumas das formas mais comuns de recolher essas opiniões.
Inquéritos de pulso
Os inquéritos de pulso são uma forma simples de recolher regularmente o feedback dos empregados. Normalmente, estes inquéritos são curtos (não mais de 10 perguntas) e centram-se num tópico específico, como a satisfação no trabalho ou a cultura da empresa. São rápidos e envolventes, pelo que os empregados têm tempo para os preencher. E como as empresas os enviam regularmente, os inquéritos de pulso permitem acompanhar as mudanças ao longo do tempo.
Inquéritos a novos contratados
A integração é um ponto crucial no percurso de um empregado - sabemos que os novos contratados têm 2x mais probabilidades de procurar novos empregos no futuro se a sua introdução a uma empresa tiver sido negativa.
Os inquéritos a recém-contratados recolhem informações sobre aspectos como o processo de integração, a formação e as oportunidades de desenvolvimento.
Os líderes de RH utilizam-nos para melhorar a experiência de integração dos futuros empregados. Se for uma empresa remota ou distribuída, esta é também uma excelente oportunidade para saber se os seus recrutas se estão a adaptar bem e a criar laços com os seus colegas.
Entrevista de saída
Uma entrevista de saída é uma reunião entre um trabalhador e a sua entidade patronal quando o trabalhador está a deixar a empresa. É uma oportunidade para o empregador descobrir porque é que o empregado está a sair e obter feedback sobre a empresa.
As entrevistas de saída identificam tendências ou problemas que podem estar a provocar a saída dos trabalhadores. Também melhoram a experiência do empregado e as taxas de retenção futuras.
A Forbes recomenda que faça perguntas como:
- Sentiu-se valorizado e apreciado?
- O que o levou a procurar um novo emprego?
- Como era a sua relação com o director?
- Recomendaria trabalhar aqui?
- Foste plenamente aceite por seres quem és?
Criar um sistema e uma cultura de feedback
Investir na sua cultura de feedback melhorará as competências de comunicação e colaboração e criará um ambiente de aprendizagem em que os funcionários se sentem seguros para experimentar, correr riscos e crescer.
Sistema de feedback
Um sistema eficaz de feedback dos colaboradores deve centrar-se nos métodos e estratégias que irá utilizar para recolher informações valiosas sobre a experiência, o envolvimento, o desempenho e muito mais dos colaboradores. Através destes métodos, identificará atempadamente lacunas de competências, questões de retenção de colaboradores e outros problemas e tomará medidas proactivas para os ultrapassar.
Dica profissional: A chave é a consistência para que os empregados sintam que podem abordá-lo com quaisquer preocupações ou questões.
Cultura de feedback
Uma cultura de feedback saudável depende da adesão. Antes de se manifestarem, os colaboradores devem confiar que as suas vozes serão ouvidas e que os gestores levam a sério o seu feedback. As empresas constroem esta cultura ao longo do tempo através da transparência, da comunicação e do acompanhamento.
Para começar, considere quais os valores que pretende incentivar na sua equipa ou organização e como o feedback ajuda a promovê-los.
Por exemplo, para promover a criatividade, pode pedir sugestões de ideias durante os brainstormings da equipa. Para dar prioridade à satisfação do cliente, pode pedir feedback após cada interacção com o cliente.
Melhores práticas para dar, receber e pedir feedback
A nossa experiência com o feedback pode ser diferente consoante sejamos nós a dar ou a receber o feedback. Seja qual for a posição em que se encontre, tente ver o ponto de vista da outra pessoa.
Como dar feedback correctamente
LeeAnn Renninger, Psicóloga Cognitiva e Fundadora da LifeLabs Learning, explica que a forma como a maioria das pessoas dá feedback não é amiga do cérebro.
"As pessoas dividem-se em dois campos. Ou são do campo que é muito indirecto e suave, e o cérebro nem sequer reconhece que está a ser dado feedback. Ou caem no outro campo de serem demasiado directas e, com isso, levam a outra pessoa para o terreno da defensiva.
Há uma parte do cérebro chamada amígdalae está sempre a analisar para perceber se a mensagem tem uma ameaça social associada. Com isso, avançamos para a defensividade, recuamos para a retirada e, com isso, quem dá o feedback começa também a desregular-se. Acrescentam mais "ums", "ahs" e justificações, e tudo se torna instável muito rapidamente".
Tente seguir esta fórmula de quatro partes quando der feedback aos seus empregados:
- O "micro sim": nesta fase, está a criar um momento de adesão, permitindo que o destinatário participe (ou não) nos seus pensamentos de feedback. Pergunte: "Tem alguns minutos para falar sobre a nossa última reunião com o cliente?" ou "Está disponível para uma conversa? Tenho algumas ideias que gostaria de partilhar consigo sobre X." A beleza do micro sim é que ele sinaliza ao cérebro do destinatário que o feedback está a chegar, por isso é menos chocante.
- Utilize dados accionáveis: forneça exemplos específicos ao destinatário do feedback e elimine tudo o que seja vago como "Não é de confiança". Em vez disso, utilize provas como "Prometeu que entregaria o projecto até à data X, mas está atrasado".
- Demonstre o impacto: explique de que forma as provas o afectaram; por exemplo,"O prazo não cumprido impediu a equipa de avançar com o projecto durante duas semanas. "
- Termine sempre com uma pergunta: lembre-se que o feedback é uma via de dois sentidos. O objectivo é fazer disto uma conversa e não um monólogo. Por isso, pergunte ao destinatário do feedback o que pensa sobre o que ouviu.
Como receber correctamente o feedback
É natural sentirmo-nos na defensiva quando estamos a receber um feedback. Mas se dermos um passo atrás e virmos a situação da perspectiva da outra pessoa, será mais fácil processar o que ela está a dizer e utilizar a informação em seu benefício.
Tente seguir estes três passos quando receber feedback:
- Ouvir com a intenção de compreender: é fácil começar a preparar a nossa resposta enquanto a outra pessoa está a falar, mas isso só nos impedirá de ouvir o que ela está a dizer. Em vez disso, tente concentrar-se em compreender o seu ponto de vista.
- Não o leve a peito: tente não pensar no feedback como um reflexo do nosso carácter, mas é importante lembrar que, normalmente, é sobre o nosso comportamento. O feedback é uma oportunidade para aprendermos e crescermos, não um ataque ao que somos como pessoa.
- Responder com apreço: mesmo que o feedback seja difícil de ouvir, tente encontrar algo que aprecie na situação. Por exemplo, "Obrigado por chamar a minha atenção para este facto. Não me tinha apercebido de que o meu comportamento tinha esse efeito".
Deborah Grayson Riegelinstrutora de Women in Leadership na Columbia Business School, explica:
"Qualquer profissional que esteja empenhado em melhorar o seu trabalho actual e em progredir na carreira sabe que o feedback negativo, quando dado de forma adequada, é fundamental para o crescimento e a melhoria.
Demasiadas vezes, não conseguimos digerir o feedback negativo porque estamos mais empenhados em proteger-nos a nós próprios e aos nossos egos contra ele. Preferimos estar certos do que ter algo a aprender. Preferimos catastrofizar do que colocar as coisas em perspectiva. Preferimos fazer com que seja sobre alguém ou alguma coisa do que sobre nós próprios."
Como pedir feedback
Se sempre recebeu feedback, pode parecer pouco natural fazer perguntas. E se não gostar das respostas? Mas pedir activamente feedback é aquilo a que chamamos "puxar feedback". Este é um passo incrivelmente poderoso, pois estabelece-o como um aprendiz contínuo.
Pedir feedback também cria confiança e credibilidade junto dos seus colegas, demonstrando que valoriza as suas opiniões. Aqui estão as nossas 3 principais dicas para pedir feedback:
- Escolha a altura e o local certos: não quer emboscar o seu colega com um pedido de feedback. Por isso, certifique-se de que escolhe uma altura em que ele esteja livre e não seja interrompido. Melhor ainda, envie inquéritos e dê-lhes acesso às ferramentas que utilizam no seu horário.
- Seja específico: tenha em mente algumas perguntas específicas que pretende fazer. Desta forma, concentra-se na conversa e garante que obtém as informações de que necessita.
- Explique o valor do seu feedback: se alguém hesitar em dar-lhe feedback, explique o quanto aprecia o seu tempo, a sua opinião e como espera crescer com os conhecimentos que essa pessoa está disposta a partilhar.
⬇️ Exemplos de feedback dos empregados
Provavelmente, todos concordamos com a importância e a utilidade do feedback dos colaboradores. Mas como é que o dá? O que dizer para transmitir o seu ponto de vista sem causar ofensa e fazer com que os seus colegas corram para a saída?
Há uma arte em dar feedback positivo e negativo - deve ser valioso, accionável e específico. Siga os exemplos abaixo para partilhar os seus pontos de forma eficaz.
Exemplos de feedback positivo aos trabalhadores
O feedback positivo deve motivar os membros da equipa, realçando os pontos fortes. Ao apontar o que eles estão a fazer bem, encoraja-os a progredir com este tipo de comportamento.
Dica profissional: Lembre-se de evitar generalizações e elogios vazios em favor de afirmações positivas claras.
Não digas: "Fizeste um excelente trabalho nesse projecto".
Diga: "Agradeço a criatividade que trouxe ao projecto X no último trimestre. Valeu a pena e produziu X resultados para a equipa".
Exemplos de feedback negativo aos trabalhadores
O feedback negativo apoia os empregados no seu desempenho. Os gestores devem ter como objectivo redireccionar o comportamento, concentrando-se no futuro em vez de se deterem nos erros do passado.
Dica profissional: Ao dar um feedback construtivo, procure sempre ser específico, para que os membros da equipa saibam o que têm de fazer no futuro.
Não digas: "Chegas sempre atrasado às reuniões".
Diz: "Reparei que chegou atrasado à nossa reunião de equipa da manhã. Por favor, tente chegar a horas no futuro para que possamos começar a reunião juntos e não atrasar os nossos colegas."
⚙️ 2 ferramentas práticas de feedback dos trabalhadores
É melhor evitar sistemas de feedback dos trabalhadores de "tamanho único" - precisa de uma ferramenta que se mova e balance ao ritmo da sua organização. Algumas soluções práticas e totalmente personalizáveis são:
Zavvy
Crie uma cultura de feedback de 360 graus com o clique de um botão com o Zavvy. Irá impulsionar o desenvolvimento e o desempenho através da criação de 1:1s significativas, revisões mensais e trimestrais e conversas de desenvolvimento. Estes instrumentos têm duas coisas em comum: são transparentes e justos.
Com o Zavvy, criará um ciclo de feedback que funciona para si - seja ele ascendente, descendente, de pares ou de auto-feedback. Além disso, o nosso software facilita a partilha de recomendações com os seus colegas para que possa crescer com precisão.
Typeform
Se pretende criar inquéritos de participação dos trabalhadores, então Typeform é uma forma simples de criar um formulário bonito e personalizado. Medir a satisfação e o envolvimento dos empregados é um excelente indicador para saber se os membros da sua equipa estão satisfeitos ou se estão à procura de um emprego noutro lugar.
Escolha um modelo como ponto de partida, defina as suas perguntas e tenha um plano de análise pronto para os dados recolhidos. Se estiver a realizar o inquérito de forma anónima, partilhe este facto com os participantes no feedback.
Formulário de feedback dos trabalhadores e perguntas do inquérito
Um inquérito de pulso aos empregados é uma ferramenta de auscultação que regista métricas como:
- bem-estar dos trabalhadores e sentimento de pertença
- alinhamento com a cultura da empresa
- empenhamento e satisfação no local de trabalho
- desenvolvimento pessoal
- percepção da relação com os gestores.
As perguntas são curtas e utilizam frequentemente um formato de escolha múltipla para incentivar os empregados a participarem regularmente. Com estes dados, poderá identificar e resolver problemas numa fase precoce.
No que diz respeito ao formulário de feedback e às perguntas do inquérito, eis algumas para começar:
- Sente que tem a oportunidade de melhorar as suas competências?
- Numa escala de 1 a 5, como classificaria a sua satisfação com a sua função actual?
- Sente que o seu chefe valoriza as suas ideias no trabalho?
- Tem a oportunidade de contribuir para as decisões que afectam o seu trabalho árduo?
- O que é que a minha empresa deve começar a fazer/continuar a fazer/parar de fazer?
➡️ Descarregue aqui um modelo completo de inquérito de pulso aos trabalhadores.
➡️ Alimente hoje mesmo a sua cultura de feedback dos trabalhadores
Dar feedback é uma parte essencial de ser um líder, mas nem sempre é fácil. Se está a começar do zero, certifique-se de que está munido de frases eficazes de feedback positivo e negativo aos colaboradores que lhe permitem transmitir a sua mensagem de forma clara, concisa e construtiva.
Não existe uma solução de feedback única para todos - o que funciona para uma equipa pode não funcionar para outra. A melhor forma de o descobrir é experimentando e implementando um sistema de feedback flexível e adaptável às necessidades específicas da sua organização.
Mas o mais importante é ouvir as vozes da sua força de trabalho. Eles têm opiniões valiosas para partilhar!
Marque uma demonstração para começar a criar a sua cultura de feedback hoje mesmo.
FAQs sobre o feedback dos trabalhadores
O feedback dos trabalhadores deve ser anónimo?
O feedback anónimo dos colaboradores pode levar as pessoas a serem mais honestas, mas também tem desvantagens. Se optar pela via anónima, tenha em atenção que poderá não ser possível dar seguimento a comentários específicos e perderá a oportunidade de criar confiança e relações com a sua equipa.
Por onde começar a dar feedback aos trabalhadores?
1. O primeiro passo é decidir que tipo de feedback dos colaboradores pretende recolher.
2. Em seguida, escolha uma ferramenta que o recolha e rastreie.
- Por exemplo, um inquérito de pulso é uma excelente forma de medir regularmente a temperatura da sua equipa e acompanhar a satisfação dos trabalhadores ao longo do tempo.
- Em alternativa, um inquérito a novos contratados obtém feedback crucial dos empregados durante as suas primeiras semanas de trabalho.
3. Depois de ter escolhido uma ferramenta, comece por criar uma lista de perguntas que pretende fazer.
Quando é que devo dar feedback aos trabalhadores?
A melhor altura para dar feedback é o mais cedo possível após o evento, o que permite ao destinatário processar a informação e tomar medidas, se necessário.
Com que frequência devo dar feedback aos trabalhadores?
O feedback frequente permite que os funcionários recebam orientações atempadas para melhorar o seu desempenho. Os dados da Gallup revelam que quando os empregados concordam fortemente que receberam feedback "significativo" na última semana, têm quatro vezes mais probabilidades de estarem empenhados do que os seus pares que não o fizeram.
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