45 exemplos de feedback construtivo: O seu Cheatsheat para melhorar o feedback
Dar um feedback construtivo é mais fácil de dizer do que de fazer. Uma coisa é compreender a teoria, mas encontrar as palavras certas pode ser complicado.
Este artigo dá-lhe alguns exemplos reais de feedback construtivo que pode utilizar para melhorar o seu processo de feedback.
Partilhe-os com os seus empregados e líderes e comece a colher os benefícios de uma cultura de feedback construtivo.
O que é o feedback construtivo?
Um feedback significativo é essencial para o desenvolvimento dos trabalhadores e para um ambiente de trabalho positivo.
No entanto, existe uma linha ténue entre o feedback construtivo e a crítica, que é necessário compreender quando se gere pessoas.
O feedback dos empregados é necessário para melhorar o desempenho de um trabalhador, identificando as áreas que precisam de ser melhoradas. Ao contrário da crítica, que se limita a apontar os pontos fracos, o feedback construtivo identifica as áreas problemáticas e oferece soluções.
Uma cultura de feedback saudável na sua empresa garante uma comunicação aberta e benéfica relativamente ao desempenho dos funcionários e da empresa. Todos precisam de trabalhar em conjunto para atingir um objectivo comum quando lutam pelo sucesso, e o feedback construtivo pode ajudá-lo a atingir esse objectivo!
➡️ Para saber mais sobre a filosofia subjacente a estes exemplos, consulte o nosso artigo sobre como utilizar eficazmente o feedback construtivo.
Abordamos os benefícios, os objectivos colectivos e as melhores práticas para dar feedback construtivo num local de trabalho positivo - uma competência obrigatória para os profissionais de RH.
45 Exemplos de feedback construtivo
Abaixo estão 45 exemplos de feedback construtivo que pode utilizar como inspiração quando precisar de motivar os seus colegas de trabalho a darem o seu melhor.
Exemplos de feedback construtivo sobre objectivos em falta
Se algum trabalhador não cumpre os objectivos, deve analisar a causa de todos os ângulos. Pergunte a si próprio:
- Por que razão não atingem os objectivos?
- As expectativas são claras e justas?
- O que poderá estar a impedi-los de atingir os seus objectivos?
- Como é que os podemos ajudar a ter sucesso?
Geralmente, o destinatário do feedback quer ter um bom desempenho, e o incumprimento de objectivos é algo que espera evitar. Por isso, certifique-se de que aborda esta conversa e oferece ajuda em vez de criticar as suas capacidades ou desempenho.
Eis alguns exemplos de feedback dos trabalhadores que pode utilizar quando se trata de objectivos em falta:
- Parece que ficou um pouco aquém do seu objectivo. Há algum obstáculo que o impeça de ser bem sucedido? O que é necessário para os ultrapassar?
- Este período não correspondeu exactamente às expectativas. Há algum aspecto do plano que não compreenda totalmente? Temos confiança na sua capacidade, desde que o caminho seja claro.
- Não atingiu todos os seus objectivos neste trimestre. Considera que os objectivos de vendas que estabelecemos eram realistas? Se não, que alterações podemos fazer para garantir o seu sucesso no próximo trimestre?
Exemplos de feedback construtivo sobre a diminuição da produtividade
A diminuição da produtividade pode muitas vezes resultar da insatisfação com o trabalho ou do esgotamento. Em ambos os casos, é essencial usar de tacto para evitar exacerbar uma situação em que já existe fricção.
Certifique-se de que faz os seus trabalhos de casa antes de dar este tipo de feedback. Pode fazê-lo através de:
- Examinar os dados e as avaliações do desempenho dos trabalhadores.
- Procurar alterações que coincidam com a redução da produtividade.
- Falar com os colegas de trabalho e supervisores sobre as razões de que têm conhecimento.
Suponha que consegue identificar algumas causas prováveis para a diminuição da produtividade. Nesse caso, pode preparar-se melhor para a eventualidade de essas causas surgirem durante a discussão.
Por exemplo, suponha que a produtividade de um empregado diminuiu depois de um colega de trabalho se ter despedido. Nesse caso, pode tentar perceber como é que isso afectou o sujeito.
Seguem-se alguns exemplos de críticas construtivas que pode utilizar para abordar o tema da diminuição da positividade, mantendo-se positivo e útil:
- No ano passado, fizeram um esforço suplementar! As vossas pontuações foram das melhores que já vi. Até agora, este ano, os seus números não estão a acompanhar. Houve alguma alteração que esteja a causar isto?
- Desde que X ocorreu, parece que as vossas pontuações caíram. Infelizmente, não podemos voltar atrás no tempo, mas há alguma coisa que possamos fazer para voltar ao bom caminho?
- Reparámos que o seu rendimento tem sido um pouco menor nas últimas semanas. Precisa de uma pausa ou de uma mudança de ritmo para o ajudar a recarregar as baterias?
Dica: Oferecer assistência ou mostrar uma preocupação legítima com o sucesso do colaborador transmite a ideia de que está lá para o ajudar e não para o mandar.
Exemplos de feedback construtivo para atitudes e grosserias
Quando se lida com uma má atitude, é preciso ser extremamente cauteloso.
Se um funcionário tiver um historial de má atitude, qualquer tipo de feedback pode desencadear uma resposta pouco profissional.
Embora isto possa ser desconfortável, também pode ser benéfico a longo prazo, uma vez que pode resolver o problema em primeira mão. Idealmente, pode evitar qualquer situação actual ou futura.
Dica #1: A chave aqui é visar o comportamento, não a pessoa. Tente não se tornar pessoal com opiniões ou julgamentos. Em vez disso, aponte a questão e a razão pela qual é um problema.
Estas são algumas formas de dar feedback comportamental de forma construtiva:
- Na semana passada, comentou que a equipa de vendas cometeu alguns erros que teve de corrigir. Embora apreciemos a sua ajuda, a sua linguagem foi um pouco pouco pouco profissional. Lembra-se do que disse?
- Alguns membros da sua equipa mostraram relutância em trabalhar consigo devido à sua atitude e a alguns comentários negativos que fez. Todos temos dias maus, mas é preciso manter uma atitude positiva ou, pelo menos, neutra no trabalho. Consegue lembrar-se de um exemplo em que isto possa ter acontecido?
- Chegou ao nosso conhecimento que tu e o Jeff têm tido alguns conflitos pessoais ultimamente. Compreendemos que as personalidades nem sempre se misturam bem, mas temos de ser capazes de trabalhar juntos como uma equipa. Há alguma coisa que possamos fazer para resolver este problema?
Em alguns casos, o simples facto de informar um colaborador de que o seu comportamento causou um problema suficiente para que a administração tome conhecimento pode motivá-lo a tomar medidas para o corrigir.
Dica n.º 2: Sempre que possível, aborde a situação com delicadeza, esperando que a pessoa esteja disposta a melhorar.
Dica #3: Se o problema for recorrente ou suficientemente grave para necessitar de uma resolução imediata, pode ser necessário utilizar uma linguagem mais explícita e definir expectativas severas ou ultimatos.
Exemplos de feedback construtivo para a ética no trabalho: Atraso e absentismo
O atraso e o absentismo são problemas comuns com que qualquer especialista de RH pode ter de lidar ocasionalmente.
Felizmente, a assiduidade está normalmente bem documentada e as políticas estão frequentemente em vigor. Caso contrário, pode considerar a possibilidade de criar uma.
Sugestão: A existência de políticas de assiduidade elimina qualquer favoritismo da situação. Além disso, evita que alguns trabalhadores se sintam injustamente visados.
Ao dar um feedback construtivo sobre a ética de trabalho, considere estas abordagens:
- Este ano, já teve bastantes faltas não justificadas. Há alguma razão para estar a ter problemas em chegar ao trabalho? Historicamente, a sua assiduidade tem sido excelente.
- Reparámos que chegou atrasado duas vezes na semana passada e outra vez na semana anterior. Há alguma razão para estar a ter problemas em chegar a horas? Está satisfeito com o seu horário e funções actuais?
- Parece que perdeu o início de uma reunião na sexta-feira devido a um almoço prolongado. Também saiu mais cedo na sexta-feira anterior. Embora nos preocupemos com o facto de todos encontrarem um equilíbrio confortável entre a vida profissional e a vida pessoal, temos certas expectativas relativamente à gestão do tempo.
Se possível, ofereça-se para trabalhar com a pessoa no seu horário. Tente encontrar formas de melhorar a situação sem esquecer o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Mostre que está a tentar ajudá-los e poderá esclarecer eventuais problemas de assiduidade.
Exemplos de feedback construtivo sobre a atenção aos pormenores
A falta de atenção aos pormenores pode ser prejudicial no local de trabalho. Pequenos erros em processos críticos podem causar uma série de problemas.
Gastar um minuto extra a verificar novamente o seu trabalho pode poupar horas a limpar um erro.
No entanto, somos todos humanos e os erros acontecem. O problema é quando um indivíduo comete mais do que a sua quota-parte destes pequenos erros.
Para responder a preocupações com atenção aos pormenores, tente formular o seu feedback construtivo da seguinte forma:
- No geral, a qualidade do vosso trabalho é excelente. Existem apenas alguns pequenos erros que o impedem de ser perfeito. Há algum passo que possamos acrescentar ao vosso processo para que possam ser detectados?
- Sei que tem muito em que pensar, mas tem havido vários erros repetidos que criam mais trabalho para si e para os outros membros da sua equipa. Sabe quais são?
- A vossa métrica de velocidade é muito boa, mas ultimamente tem havido algumas imprecisões. Há alguma coisa que possamos fazer para garantir que isto não acontece? Nesta fase, seria melhor concentrar-se na precisão, mesmo que isso signifique abrandar o seu ritmo.
Dar feedback construtivo sobre a atenção aos pormenores de um trabalhador é complicado, uma vez que pode ter muitas causas.
Para alguns, simplesmente não é um dos seus pontos fortes. Outras vezes, pode ser uma falta de motivação ou de empenhamento ou mesmo um sintoma de esgotamento.
Descobrir a causa da falta de atenção aos detalhes é vital para resolver o problema (mesmo que isso signifique que o cargo simplesmente não é adequado).
Exemplos de feedback construtivo sobre liderança
O feedback construtivo nem sempre é direccionado para os novos empregados ou para os que estão em posição inferior.
Por vezes, é necessário dar feedback a funcionários que ocupam um cargo superior e que podem ter anos de experiência.
Isto tem uma maior probabilidade de correr mal porque essa pessoa pode ver-se como seu par ou mesmo superior. Afinal de contas, ela deve ter algum sucesso e capacidade de liderança se conseguiu chegar onde chegou.
Dica: Com a crítica construtiva, deve evitar-se pôr em causa a capacidade de alguém. Especialmente quando os destinatários são susceptíveis de ter orgulho numa posição que consideram merecida e prestigiante.
Dar feedback nestas situações pode desencadear uma reacção mais defensiva ou arrogante.
Tente manter-se neutro ao dar exemplos de feedback construtivo ao seu chefe e a pessoas em posições de liderança, como nestes exemplos:
- Quando a Jennifer se demitiu do seu cargo no mês passado, uma das razões que apresentou foi a dificuldade em lidar com a direcção. Tinha conhecimento de algum problema que ela estivesse a ter? Ela alguma vez vos falou disso? Não nos apercebemos de nenhum problema de desempenho perceptível.
- No outro dia, repreendeu o Adam de forma bastante dura à frente de outros colegas de trabalho na sala de descanso. Embora compreendamos a sua razão para falar com ele, talvez seja melhor fazê-lo em privado da próxima vez. Percebem porquê?
- O desempenho do seu departamento no último trimestre foi significativamente inferior às nossas previsões. Sei que muitos factores poderiam ter causado isso, mas, em última análise, o ónus recai sobre si como chefe de departamento. O seu historial é sólido, pelo que esperava que me pudesse ajudar a compreender o que aconteceu e como podemos dar a volta à situação.
Nas funções de liderança, os níveis de responsabilidade e de stress tendem a ser mais elevados. Este contexto torna a crítica construtiva ainda mais importante, uma vez que o desempenho, a moral e a comunicação aberta dependem de um feedback positivo e eficaz.
As pessoas com elevado desempenho são outro grupo difícil de dar feedback construtivo. Uma vez que o seu desempenho é geralmente elevado, o feedback não é muitas vezes necessário ou justificado. Ao mesmo tempo, as oportunidades para desenvolver estes indivíduos podem torná-los ainda mais eficazes.
➡️ Reunimos 36 exemplos de feedback construtivo para pessoas com elevado desempenho, para o ajudar a desenvolver os seus melhores colaboradores sem que o tiro saia pela culatra e prejudique a sua moral.
Exemplos de feedback para a má resolução de problemas ou falta de iniciativa
O objectivo de uma boa gestão é não ter de gerir o seu pessoal. Se todos souberem o que têm de fazer e como o fazer, a sua empresa pode funcionar como uma máquina bem oleada.
Inevitavelmente, surgirão novos problemas. Enquanto algumas pessoas conseguem ultrapassar esses desafios, outras não conseguem.
Por vezes, trata-se de uma falta de capacidade para resolver o problema. Outras vezes, pode ser sinal de um esforço insuficiente nas tarefas.
Muitas vezes, o óleo de uma máquina de trabalho bem oleada é a capacidade dos empregados de trabalharem autonomamente sem a microgestão dos seus líderes.
Para os funcionários que parecem não estar a trazer óleo suficiente para o trabalho, experimente estes exemplos de críticas construtivas:
- É muito bom a seguir protocolos e procedimentos, mas nos cenários em que não há um, gostaríamos de o ver a tentar resolvê-los sozinho.
- Apreciamos a sua capacidade de comunicar bem, mas o chefe da sua equipa considera que atrasa o processo ao pedir confirmação com demasiada frequência. Siga o seu instinto! Confiamos em si.
- Em situações em que não há um passo seguinte óbvio, reparámos que gosta de adoptar uma mentalidade de "esperar para ver". Existe alguma razão para não ter vontade de tomar a iniciativa? Estamos confiantes nas suas capacidades e achamos que também deveria estar!
Muitas vezes, a relutância em tomar a iniciativa ou tentar uma solução que pareça fora da caixa resulta do medo de cometer um erro.
No entanto, os empregados que não estão constantemente dispostos a dar esse salto não crescerão nem aprenderão com esses potenciais erros.
Saber quando os encorajar!
Críticas construtivas sobre as competências de comunicação
A comunicação, tal como o feedback, é vital para que as equipas trabalhem de forma eficaz e eficiente.
Infelizmente, haverá alturas em que os empregados não conseguem ou não querem comunicar com os seus colegas de trabalho, o que pode levar a perdas de tempo e erros desnecessários.
Algumas das razões mais comuns para uma fraca capacidade de comunicação são
- timidez;
- ser de fala mansa;
- medo de cometer erros;
- falta de apoio;
- não querendo pisar os pés de ninguém;
- sem oportunidades de comunicação;
- complexos de superioridade;
- competitividade;
- relações interpessoais deficientes;
- Má capacidade de comunicação (escrita ou oral).
Como sempre, identificar a causa do problema é o primeiro passo para o resolver.
Para eliminar estes problemas, experimente estes exemplos para promover uma comunicação eficaz:
- Ontem, enviou uma mensagem de correio electrónico que não foi muito clara para os outros membros da sua equipa. Importa-se de o reler e esclarecer o que quis dizer? A última coisa que queremos é que um mal-entendido torne o seu trabalho mais difícil!
- Reparei que raramente fala nas reuniões, mesmo quando sei que tem conhecimentos para dar o seu contributo. Posso perguntar porquê? Eu sei que pode ser complicado falar à frente dos outros.
- Reparámos que, na última reunião de vendas, ocultou algumas informações que o Dan tinha pedido. Isso foi intencional? É vital que todos trabalhemos em conjunto para o melhor da empresa, independentemente dos sentimentos pessoais ou do que se pensa ser justo. Prometo que o facto de ajudar os outros não terá um impacto negativo em si.
Na maior parte das vezes, as falhas de comunicação têm uma solução fácil.
Por exemplo, talvez um novo empregado não tenha encontrado caras amigas suficientes para se sentir à vontade para se expor.
Ou talvez alguém tenha informações valiosas mas não tenha boas linhas de comunicação para as transmitir.
Normalmente, os empregados precisam apenas de um empurrão para falarem.
Exemplos de feedback de competências transversais: Fraca capacidade de trabalho em equipa
O trabalho em equipa é uma parte essencial de uma empresa de sucesso. Com diferentes indivíduos a trazerem diferentes conhecimentos para a mesa, trabalhar em conjunto é a única forma de todos acrescentarem valor.
Por vezes, a dinâmica do trabalho em equipa não funciona tão bem como gostaríamos. Isto pode resultar de várias razões, tais como conflitos de personalidade, comunicações deficientes ou gestão ineficaz, que podem afectar a moral da equipa.
Para ajudar os empregados a serem mais jogadores de equipa, experimente estes exemplos de feedback construtivo:
- Sinto alguma tensão em toda a vossa equipa, neste momento. Podem dizer-me o que se passa? Normalmente, todos vocês trabalham bem em conjunto e os resultados são impressionantes!
- Tem muitas pessoas talentosas na sua equipa, mas, por alguma razão, ainda não está a obter os resultados desejados. Será que todos estão a contribuir e a acrescentar valor a cada projecto? Gostaria de ver toda a vossa experiência a brilhar!
- Notámos algumas desconexões entre a Equipa A e a Equipa B, o que fez com que o trabalho fosse feito duas vezes em alguns casos. Vamos agendar algumas reuniões de equipa para que todos fiquem na mesma página e resolvam estas falhas de comunicação. Não queremos que ninguém perca o seu precioso tempo em algo que um simples chat poderia resolver.
O trabalho de equipa faz o sonho funcionar, como se costuma dizer. Por outras palavras, um bom trabalho de equipa facilita o trabalho de todos e conduz ao sucesso.
As rupturas no trabalho de equipa resultam frequentemente de falhas de comunicação, embora os conflitos de personalidade também possam levar a tensões entre os membros da equipa.
Agendar uma reunião ou um exercício de formação de equipa é muitas vezes uma utilização útil do seu tempo e do tempo da sua equipa.
Exemplos de feedback construtivo para um ambiente de trabalho remoto
Embora os princípios subjacentes ao feedback construtivo continuem a ser os mesmos para uma equipa remota, existem algumas considerações que devem ser tidas em conta. Por exemplo, pode ser mais difícil transmitir emoção e empatia por correio electrónico do que por via oral.
Pode fazer algumas coisas para atenuar estes desafios, como dar feedback através de uma videochamada em vez de um e-mail ou de uma conversa por texto. No entanto, a sua abordagem também pode ter de mudar.
Sugestão: Transmita claramente a positividade e a construtividade através de qualquer meio que utilize. Pode significar utilizar palavras superlativas numa mensagem de correio electrónico ou emojis numa conversa na Internet.
Eis alguns exemplos de feedback construtivo escrito para trabalhadores à distância:
- Gostei muito da forma como fez a introdução ao projecto actual! A parte sobre os projectos futuros também foi sólida. No entanto, achei que o apelo à acção poderia ter sido mais claro. Aqui ficam algumas sugestões para a próxima vez!
- Olá! Reparei que ontem não cumpriste o prazo para o teu esboço. Estás a ter algum problema com ele? Diz-me se eu puder ajudar ou se quiseres adiar o prazo :)
- Bom dia! Aqui estão os resultados da sua avaliação de desempenho. De um modo geral, melhorou em muitas áreas e parece estar a recuperar. No entanto, existem algumas áreas de preocupação, que assinala a vermelho. Podemos agendar uma videochamada em breve para elaborarmos um plano de melhoria? Obrigado!
Como pode ver, estes exemplos incluem mais pontos de exclamação, palavras simpáticas e até uma cara sorridente que não se vê necessariamente nos outros exemplos.
Dica: Um esforço adicional para imbuir as comunicações de texto com um tom apreciativo pode ajudar a compensar a falta de sorrisos e expressões faciais que pode oferecer pessoalmente.
Ser gentil e solidário nas comunicações virtuais pode ajudar os trabalhadores remotos a sentirem-se bem-vindos e valorizados como parte da sua equipa, mesmo que não os veja diariamente.
Enquanto profissional de RH, é importante criar relações e lealdade com os colegas que trabalham à distância.
Utilize o feedback construtivo para criar um plano de desenvolvimento e definir o caminho para o crescimento. Primeiro, defina objectivos concretos de desenvolvimento profissional. Depois, defina os passos concretos que tornarão os seus objectivos uma realidade.
Feedback para exemplos de melhoria
Foco de melhoria: Competências de comunicação
1. "Embora tenha grandes ideias, observei que, durante as reuniões de equipa, os seus pontos de vista por vezes se perdem por não serem claramente articulados. Talvez concentrar-se em estruturar os seus pensamentos antes de apresentar possa ajudar numa comunicação mais eficaz."
2. "Durante as apresentações, tem uma grande quantidade de conhecimentos para partilhar, mas por vezes parece apressado. Abrandar e garantir que todos estão a acompanhar pode levar a discussões mais frutuosas e a uma compreensão mais clara para todos."
Foco de melhoria: Gestão do tempo
1. "Reparei que trabalha muitas vezes até tarde para cumprir prazos. Embora a sua dedicação seja louvável, talvez seja útil dar prioridade às tarefas e definir objectivos intermédios para gerir a sua carga de trabalho de forma mais eficaz."
2. "Vi que a pressa de última hora resulta, por vezes, em falhas no seu trabalho. Estabelecer prazos pessoais mais cedo pode ajudar a atribuir tempo suficiente para a revisão e os aperfeiçoamentos."
Foco na melhoria: Colaboração
1. "Em vários projectos, pareceu-me que preferiu trabalhar isoladamente, o que por vezes resultou em sobreposições de esforços com outros membros da equipa. Poderá ser benéfico verificar regularmente e colaborar com a equipa para garantir que todos estão na mesma página."
2. "Embora o seu trabalho independente seja forte, houve momentos em que a sua integração no trabalho da equipa colocou desafios. A partilha regular de actualizações e a procura de contributos podem garantir uma integração mais fácil e uma melhor coesão no trabalho da equipa."
Foco de melhoria: Recetividade ao feedback
1. "Embora seja incrivelmente competente no seu domínio, houve alguns casos em que foi dado feedback, mas este não foi incorporado. Estar mais aberto a sugestões e críticas construtivas pode ajudar a aperfeiçoar o resultado final."
2. "Tem uma visão forte dos seus projectos, o que é louvável. No entanto, ser mais adaptável ao feedback pode proporcionar uma nova perspetiva e potencialmente elevar ainda mais a qualidade do trabalho."
Foco na melhoria: Proactividade
1. "Tem jeito para resolver problemas assim que estes são identificados. No entanto, adotar uma abordagem mais proactiva, antecipando potenciais problemas e resolvendo-os antecipadamente, poderia aumentar a eficiência global da equipa."
2. "A vossa resposta aos problemas é louvavelmente rápida. No entanto, se se concentrassem na previsão e em medidas preventivas, poderiam diminuir a frequência com que os problemas surgem em primeiro lugar."
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Exemplos de feedback de melhoria da liderança
Foco na melhoria: Delegação e confiança
"Embora a sua abordagem prática seja louvável, pode ser benéfico para a equipa se delegar mais tarefas. Isto não só ajuda a gerir a sua carga de trabalho, como também capacita os membros da equipa, fomentando a confiança e ajudando-os a crescer nas suas funções."
Foco na melhoria: Comunicar uma visão partilhada
"Tem uma ideia clara do rumo que o nosso departamento deve seguir, mas por vezes a equipa parece não ter a certeza do panorama geral. Comunicar e reiterar regularmente a visão pode manter todos alinhados e motivados para os mesmos objectivos."
Foco na melhoria: Recetividade às ideias da equipa
"A sua liderança guiou-nos para alcançar grandes marcos. No entanto, há casos em que os membros da equipa têm ideias inovadoras que gostariam de partilhar. Criar um ambiente onde todos sintam que as suas sugestões são ouvidas e valorizadas pode estimular a inovação e aumentar o moral da equipa."
Foco de melhoria: Resolução de conflitos
"Quando surgem conflitos na equipa, é fundamental resolvê-los de forma rápida e construtiva. Já observei situações em que os problemas se prolongaram mais do que o necessário. Ao adotar uma abordagem proactiva para mediar e facilitar um diálogo aberto, podemos manter um ambiente mais harmonioso e produtivo."
Foco na melhoria: Feedback e reconhecimento
"Fez um trabalho louvável na condução dos projectos até à sua conclusão. No entanto, reconhecer os membros da equipa pelas suas contribuições e dar feedback específico e construtivo pode aumentar ainda mais a motivação e o desempenho. Reconhecer regularmente os esforços e orientar as melhorias pode fazer uma diferença significativa na dinâmica da equipa e no crescimento individual."
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Não pense em dar e receber feedback como se estivesse a apontar falhas. Em vez disso, pense nisso como a preparar o caminho para o crescimento e para o sucesso.
O feedback como parte da cultura da sua empresa é verdadeiramente o melhor para todos. Os indivíduos são encorajados a reforçar e a desenvolver as suas competências, enquanto a empresa beneficia de um melhor desempenho dos funcionários.
A Zavvy ajuda a promover uma cultura de feedback positivo com o nosso software de feedback 360 que lhe permite dar um feedback honesto e totalmente personalizável para a sua força de trabalho.
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