36 Exemplos de feedback construtivo para pessoas com elevado desempenho
Em comparação com os trabalhadores com fraco desempenho, é fácil dar feedback aos trabalhadores com elevado desempenho. Ou não?
Um inquérito realizado pela Leadership IQ revelou que os trabalhadores com elevado desempenho são menos empenhados no trabalho do que os trabalhadores com desempenho médio ou baixo. Por outro lado, um inquérito realizado por Jack Zenger e Joseph Folkman revela que o feedback ajudou 69% dos trabalhadores a empenharem-se e a terem um melhor desempenho.
Quando colocados lado a lado, estes números tornam óbvio que um sistema de feedback abrangente é o que o seu colaborador com elevado desempenho procura.
Ainda assim, é possível que esteja a duvidar de si próprio sempre que quiser avaliar um funcionário com um desempenho de topo, perguntando-lhe:
Como é que dou feedback crítico sem fazer com que se sintam atacados ou criticados?
Estarei a ser minucioso e demasiado exigente?
Estão sequer habituados à crítica, ou estão habituados a ser os melhores sem esforço?
Talvez seja mais fácil abordar os funcionários com desempenho médio ou baixo com feedback, pois eles cometem erros facilmente perceptíveis. Mas, com um funcionário de alto desempenho, esses erros podem não ser tão óbvios, fazendo com que você hesite até mesmo em tocar no assunto.
Para o ajudar, elaborámos um guia que o informa:
- Os atributos de um profissional com elevado desempenho;
- Como abordá-los para obter feedback;
- Frases eficazes para sessões de feedback positivo.
O que é o feedback construtivo?
O feedback construtivo é um contributo específico, objectivo e accionável que ajuda os profissionais de elevado desempenho a identificar o que os impede de progredir.
Os seus melhores empregados querem um feedback construtivo porque isso os ajuda:
- Crescer no seu papel;
- Identificar os pontos fortes;
- Aperfeiçoar as suas competências.
A criação de uma cultura de feedback no seu local de trabalho traz imensos benefícios, desde o envolvimento à produtividade e à retenção de talentos.
➡️ Descubra exemplos de empresas de elevado desempenho que desenvolvem uma cultura de feedback vencedora.
O feedback construtivo funciona nos dois sentidos. Os empregados também devem ser capazes de lhe dizer onde podem melhorar!
Sugestão: O feedback negativo ou positivo sem medidas práticas não afectará o desempenho dos seus empregados.
➡️ Para obter um feedback construtivo correcto, consulte o nosso guia sobre feedback construtivo.
💬 37 Frases para usar numa avaliação de desempenho para um funcionário de alto desempenho
Ao avaliar um trabalhador com elevado desempenho, procure exemplos específicos de trabalho excepcional e utilize uma linguagem positiva.
Aqui estão algumas frases úteis que pode utilizar durante o tempo de avaliação com o seu trabalhador com elevado desempenho. Agrupámo-las por temas, para que seja mais fácil encontrar as frases certas para os seus empregadores.
☝️ Melhoria e definição de objectivos
O feedback sobre a definição de objectivos avalia se os trabalhadores com elevado desempenho estão a cumprir os padrões e define o tom para o futuro.
- A sua atenção aos pormenores é impressionante. Sei que está sempre a tentar melhorar, por isso, aqui estão algumas áreas em que penso que se poderia concentrar.
- Assumiu mais responsabilidades e lidou com tudo isso com elegância. Sei que é capaz de fazer ainda mais, por isso vamos estabelecer novos objectivos para o próximo ano.
- Este ano tem sido óptimo para si em termos de produção. Reparei que alguns projectos não corresponderam à sua qualidade habitual, pelo que temos de estabelecer um objectivo que garanta a consistência de todos os projectos.
- Este ano, foi rápido e eficiente na apresentação de projectos. Não estava empenhado quando não tinha nada para fazer. Concentre-se em procurar proactivamente novas tarefas quando estiver entre projectos.
- É excelente a seguir as instruções para cada projecto. No entanto, estava demasiado dependente de receber orientações. Por isso, vamos trabalhar mais o pensamento independente e seguir o nosso instinto.
Conquistas
As pessoas com elevado desempenho procuram o próximo marco a atingir no seu percurso profissional. Utilize esta secção para descobrir qual pode ser esse marco.
- Foi fundamental para aperfeiçoar o nosso novo processo de integração. Notei que estava menos empenhado este ano. Infelizmente, isso reflectiu-se noutras partes do seu trabalho. Podemos ver o que podemos fazer para o voltar a envolver?
- Tomou a iniciativa com o seu último projecto, o que aumentou a geração de leads em 8%. No entanto, não cumpriu a sua quota no que diz respeito ao projecto X. Vamos trabalhar em conjunto e encontrar formas de dar mais prioridade à sua carga de trabalho.
- Estabeleceu objectivos realistas e alcançou-os todos este ano. Penso sinceramente que tem capacidade para assumir mais responsabilidades na sua função actual. Podemos falar sobre a forma de o fazer acontecer?
- Poupou-nos $x neste ano fiscal. Posso ver o seu empenho em cumprir os objectivos da forma mais eficiente possível. No entanto, não completou algumas tarefas cruciais, o que me mostra que precisa de mais formação em...
- Poupou uma quantidade x de tempo no Projecto M. Reparei que podia ter dado esse toque a muitos outros projectos, mas não o fez. Teria muito mais crédito se encarasse todos os projectos com a mesma dedicação. Vamos explorar formas de o fazer.
- No recente lançamento do produto, demonstrou uma aptidão e iniciativa excepcionais no recrutamento de influenciadores. A vossa capacidade de identificar, envolver e integrar influenciadores que se alinhavam perfeitamente com os valores da nossa marca e com os pontos de venda únicos do produto foi fundamental para o sucesso da nossa campanha. Isto não só ampliou o nosso alcance, como também reforçou a credibilidade da nossa marca no mercado.
📈 Produtividade
As pessoas com elevado desempenho não querem perder tempo. Precisam que identifique aquilo em que são eficientes e aquilo que ainda precisam de aperfeiçoar.
- Entregou um trabalho de alta qualidade. Poderia melhorar o seu desempenho se compreendesse as expectativas antecipadamente, poupando-nos tempo.
- Vejo que se concentrou na produtividade da equipa desde a nossa última conversa. No entanto, recentemente pareceu-me distraído, o que significa que o seu trabalho não teve a qualidade habitual. Poderia incluir nos seus objectivos pessoais a triagem de chamadas durante o trabalho. Isso permitir-lhe-ia concentrar-se melhor.
- Assumiu novos projectos e concluiu-os rapidamente. No entanto, parece distrair-se no final de cada projecto, o que pode resultar em erros. É uma oportunidade perdida para si. Com mais concentração, poderia ser um activo ainda maior.
- Contribuiu significativamente para o aumento da produtividade geral do departamento, mas sacrificou a entrega do trabalho para ajudar os colegas. Para atingir o tipo de objectivos que tem em mente, tem de se concentrar primeiro na sua produtividade.
- Reparei que é proactivo na automatização das suas tarefas, pelo que está a trabalhar mais rapidamente. No entanto, também está a fazer o mínimo possível para se safar, pelo que, em última análise, as suas estratégias de automatização não estão a contribuir para aumentar a produção. Podemos falar sobre isso?
Resolução de problemas e criatividade
Os trabalhadores com elevado desempenho podem ser uma importante fonte de inovação e criatividade.
Mas, infelizmente, podem ficar atolados nos pormenores do seu trabalho.
- Os seus projectos têm perspectivas únicas, o que nos ajuda a antecipar as exigências dos clientes. A sua contribuição para o criador de currículos de fácil acesso para ATS é um excelente exemplo disso. Não se iniba de trazer perspectivas inovadoras para o seu trabalho.
- Abordou os problemas de forma criativa, mas deixou cair a bola em alguns projectos-chave durante o ano. Podemos falar sobre isso?
- Este ano, destacou-se na resolução criativa de problemas, mas não se mostrou muito equilibrado quando confrontado com prazos difíceis. Como é que o podemos ajudar a lidar melhor com os prazos?
- Este ano, aproveitou os contributos de todos e criou resumos de projectos únicos. Conseguir isto deve ter consumido muito tempo, por isso compreendo que possa ter falhado alguns prazos. Quer reavaliar a sua carga de trabalho?
- Notei um atraso no volume das suas estratégias habituais de resolução de problemas este ano. Entrou para uma nova equipa este ano. Isso tem alguma coisa a ver com isto?
- Reparei que cometeu erros muito semelhantes nos seus últimos projectos. Decidir conscientemente aprender com os seus erros é algo em que tem de trabalhar. Precisa de apoio adicional para identificar melhores alternativas?
Trabalho de equipa e colaboração
Muitas vezes, os indivíduos com elevado desempenho não estão habituados a trabalhar num ambiente de equipa. Por conseguinte, podem precisar de alguma orientação sobre como trabalhar com os outros.
- Apesar de o seu trabalho estar à altura, não deu ouvidos a muitos membros da equipa. Não ouviu as opiniões deles e é muito provável que isso tenha afectado o moral da equipa. Vamos trabalhar as suas capacidades de colaboração.
- Este ano, atingiu a maioria dos objectivos. No entanto, apressou a sua equipa em muitos aspectos, mesmo sem prazos iminentes. Vamos trabalhar no sentido de abrandar as coisas para melhorar a qualidade e a moral.
- Convidou novas ideias e trabalhou bem em equipa. No entanto, também criticou publicamente muitas ideias para clientes de alto risco, o que o fez parecer inacessível. Tente reformular as suas críticas, por exemplo, através de...
Competências de comunicação
Não há substituto para uma comunicação clara e eficaz.
As pessoas com elevado desempenho podem dar a si próprias uma verdadeira vantagem desenvolvendo esta competência essencial.
- O senhor forneceu-me regularmente relatórios directos sobre o projecto, o que é óptimo. No entanto, tem de ser mais comunicativo com os membros da sua equipa e pedir ajuda sempre que necessário.
- As suas capacidades de escrita são excelentes, mas tem vergonha de liderar apresentações. O que posso fazer para o ajudar a melhorar as suas capacidades de falar em público?
- É um trabalhador independente, mas tem de comunicar mais quando faz parte de uma equipa. Vamos ver um pouco mais disso neste trimestre.
👊 Atitude e comportamento
Os trabalhadores com elevado desempenho podem tornar-se complacentes ou negativos. Boas conversas de feedback ajudam a garantir que os trabalhadores com elevado desempenho se mantenham no caminho do sucesso.
- Este ano, trabalhou bem e cumpriu os prazos. Reparei que organizou muitas reuniões que se prolongaram no tempo, o que pode ter impedido a produtividade de outras pessoas. Posso sugerir que prepare uma ordem de trabalhos para cada reunião?
- Fica entusiasmado quando começamos algo novo, e eu aprecio muito esse entusiasmo. Mas reparei que fala mais do que os outros nas reuniões. Todos eles têm muito para oferecer, e ser acessível para trabalhar com eles enquadra-se nos seus objectivos a longo prazo.
- Reparei que foi muito brusco com os outros esta semana. A qualidade do seu trabalho é excelente, mas a sua equipa pode ter dificuldade em comunicar consigo no futuro se isto continuar. Há algo que o está a incomodar?
Capacidade de organização
As competências organizacionais podem ser essenciais para manter um elevado desempenho. O feedback direccionado e accionável pode ajudar a desenvolvê-las.
- Tem uma grande personalidade e uma grande ética de trabalho, mas chega frequentemente atrasado ao trabalho. Uma vez que muitas pessoas olham para si, esforce-se por dar um melhor exemplo.
- Enfrentou alguns contratempos em projectos, dos quais recuperou bem. No entanto, alguns prazos apanharam-no este mês. É difícil, mas é preciso trabalhar um pouco mais a gestão do tempo para que possa atingir o seu potencial.
⌨️ Competências técnicas
As pessoas com elevado desempenho seriam as que mais beneficiariam de tecnologia avançada. Identificar se precisam de formação técnica ou de recursos através do canal de feedback pode quadruplicar a sua produtividade.
- Aborda todos os seus projectos com um olhar hábil e, como resultado, temos visto um crescimento distinto na satisfação do cliente. Há algumas áreas técnicas em que está a ficar para trás. Deixe-me ajudar com isso.
- É excelente a traduzir o jargão técnico em algo mais simples. Reparei que se limita a soluções desactualizadas, o que o está a atrasar. Aqui estão alguns recursos que o podem ajudar.
💼 Liderança
Um futuro líder pode tornar-se prepotente se não for controlado. Identifique as áreas em que podem melhorar e tome medidas correctivas para aperfeiçoar as suas capacidades de liderança.
- É um trabalhador esforçado que faz muitas horas extra. Reparei que pede à sua equipa para ficar consigo alguns dias. Como líder, tem de respeitar o seu direito de sair do trabalho a horas.
- É óptimo a juntar pessoas e as suas vendas têm sido muito elevadas. No entanto, monopoliza as conversas. Como futuro líder, precisa de aprender a encorajar os outros a falar.
Gostaria de mais alguns exemplos, dicas e truques extra? Então, consulte o nosso artigo Exemplos de revisão por pares: 50 Frases Eficazes para a sua próxima avaliação de desempenho ou de competências.
O que é que significa ter um elevado desempenho? 5 traços-chave
Construtivo ou não, o feedback é muitas vezes desagradável, por isso será que os empregados o querem? No que diz respeito às pessoas com elevado desempenho, sim, porque são construídas de forma diferente. Eis o que os distingue.
Concentrado e orientado para os objectivos
As pessoas com elevado desempenho têm uma visão de túnel. Por isso, precisam que lhes diga a que devem aplicar essa visão de túnel e até que lhes diga quando estão a exagerar.
Mentalidade positiva
As pessoas com bom desempenho têm um objectivo, o que as motiva a persistir apesar dos contratempos.
- Estão também confiantes na sua capacidade de atingir os seus objectivos.
- São mais resistentes do que o resto da sua força de trabalho devido a este objectivo e confiança.
- Utilizam os contratempos como experiências de aprendizagem para se tornarem mais fortes.
Grande ética de trabalho
As pessoas com elevado desempenho são apaixonadas pelo que fazem e esforçam-se ao máximo para realizar o trabalho.
Enquanto que um trabalhador normal pode ficar aborrecido com as informações adicionais, uma vez que estas significam frequentemente mais trabalho, os trabalhadores com elevado desempenho acolhem-nas com uma atitude positiva.
Vê o panorama geral
As pessoas com elevado desempenho compreendem que, para que uma empresa seja bem sucedida, todos têm de trabalhar em conjunto.
Consequentemente, os colaboradores com elevado desempenho dedicam algum tempo a conhecer a empresa como um todo e a forma como o seu papel se enquadra no panorama geral. Procuram proactivamente obter feedback positivo e negativo para melhor contribuírem para o sucesso da empresa.
Consistente
As pessoas com elevado desempenho têm umamentalidade de "tentar, tentar e tentar de novo".
- Todos os dias demonstram o mesmo nível de dedicação e empenho.
- São coerentes na forma como abordam o trabalho, quer dedicando tempo a preparar-se cuidadosamente antes de iniciar um projecto, quer mantendo uma atenção rigorosa aos pormenores.
10 melhores práticas para dar feedback a pessoas com elevado desempenho
Quando é dado de forma eficaz, o feedback positivo pode incentivar o crescimento.
Por outro lado, um feedback negativo rude ou insensível pode prejudicar gravemente as relações de trabalho.
Agora que já tem em mente uma pessoa com elevado desempenho, eis a abordagem correcta para a analisar.
Diga-lhes como podem contribuir e beneficiar
Em cada feedback que der ao seu executante de alto nível, pergunte a si próprio - o que é que ele ganha com isso?
É claro que as estrelas da sua empresa querem ver a empresa ter sucesso, mas a verdadeira motivação virá de ver como o seu sucesso os ajuda a ter sucesso também.
Quando souber de que forma o seu feedback pode beneficiar directamente as pessoas e não apenas a sua empresa, associe esse benefício à contribuição que pretende que elas dêem.
Vejamos dois exemplos concretos.
Pretende que o trabalhador inclua os seus pares em projectos futuros. Como é que eles beneficiam?
Inclua mais a Joana e o Marcos nos seus projectos futuros.(Benefício:) Ser um jogador de equipa fará de si um melhor líder e aumentará as suas hipóteses de ser promovido nos próximos anos.
Pretende que o trabalhador participe mais nas reuniões matinais. Quais são os seus benefícios?
Participar em mais reuniões matinais, mesmo que isso signifique chegar ao trabalho 30 minutos mais tarde.(Vantagem:) Isto permitirá que a equipa se sincronize consigo e lhe dê actualizações cruciais sobre o projecto mais cedo.
Proporcionar oportunidades de crescimento pessoal e profissional
Para tal, basta
- Criar um plano de desenvolvimento específico para eles (pode descarregar estes modelos prontos a utilizar e começar imediatamente).
- Oferecer acesso a programas de orientação.
- Patrocínio da formação contínua.
- Encaminhando-os para recursos.
- Ajudá-los a desenvolver e a demonstrar competências.
Por exemplo, deixe que o seu empregado assuma a liderança de um novo projecto e incentive-o a liderar apresentações, se souber que ele precisa de prática para o fazer.
Concentrar-se no processo e não apenas nos resultados
Pode estar constantemente à procura de resultados que mostrem que o seu feedback está a funcionar. Esta pode não ser a melhor abordagem.
Em vez disso, procure mudanças de comportamento que mostrem que o seu colaborador com elevado desempenho está a trabalhar para atingir esse resultado.
Por exemplo, disse ao seu colaborador com elevado desempenho para ser mais sociável. O resultado ideal seria vê-lo participar em todos os eventos do escritório e tornar-se muito sociável.
No entanto, é pouco provável que isso aconteça de imediato. Se vir que ele se esforça por ser um jogador de equipa, participando em mais reuniões e tentando falar com mais membros da equipa, isso é motivo suficiente para celebrar.
Estabelecer objectivos diferentes e não apenas mais elevados
O seu executante de alto nível já trabalha arduamente e estabelece objectivos difíceis, pelo que não precisa de lhe dizer para fazer isso.
Em vez disso, identifique o que não está a funcionar e ajude-os a resolver o problema.
Dica: Certifique-se de que os seus colaboradores de elevado desempenho têm sempre uma meta mais elevada, estabelecendo planos de crescimento com objectivos e itens de acção específicos.
Por exemplo: O seu chefe de vendas trabalha muitas horas e assume demasiados projectos. É possível detectar sinais de esgotamento e não ajuda o facto de ele também não cumprir os prazos. Uma avaliação nesta fase centrar-se-ia em dizer-lhe para abrandar o ritmo e assumir menos trabalho.
Não caia na armadilha de lhes dizer para trabalharem mais ou para aumentarem a sua produtividade.
Utilizar matrizes de competências
Um inquérito realizado pela Ranstead USA revela que 60% dos trabalhadores sentem que precisam de deixar o seu emprego actual para progredir na carreira.
Parece que os empregados estão:
- não compreenderem a situação em que se encontram no seu emprego actual.
- não conseguir perceber como passar ao nível seguinte.
- constantemente a atingir objectivos, mas a aborrecer-se devido à falta de novos desafios.
Dica: Crie uma matriz de nivelamento de funções para mapear o progresso e os objectivos futuros dos seus colaboradores com elevado desempenho. Desta forma, terão sempre um objectivo mais elevado para o qual trabalhar, superior às suas tarefas diárias.
Utilize a matriz de nivelamento de funções e o plano de crescimento dos colaboradores para compreender o que deve ser realçado no seu processo de feedback.
Talvez precisem de formação ou de uma oportunidade para mostrar que estão prontos para assumir mais responsabilidades. Descubra.
Reconhecer e recompensar
Reconhecer os progressos e os resultados dos seus colaboradores com elevado desempenho irá motivá-los a manterem-se no mesmo caminho. Também os envolverá e lhes dará um maior sentido de objectivo.
Reconheça o seu elevado desempenho com:
- Elogio público.
- Pagamento de bónus.
- TDF adicional.
Pedir-lhes feedback para cima
Um sistema unidireccional de feedback tresanda a parcialidade.
Os seus colaboradores de elevado desempenho, e os colaboradores em geral, devem ser capazes de lhe dizer como está a agir quando lidera e gere o espaço de trabalho.
Sugestão: Um sistema de feedback 360 facilita a recolha de feedback:
- Superiores;
- Subordinados;
- Colegas;
- os próprios trabalhadores (auto-avaliação).
Abrir-se a um feedback ascendente mostra que está ansioso por aprender e adaptar-se às necessidades dos trabalhadores. É uma óptima receita para criar confiança no local de trabalho.
Informar os empregados de que estão a dar um bom exemplo
Quando vir que um funcionário está a ir além das suas capacidades, diga-lhe isso. Explique como as suas acções estão a ter um impacto positivo na empresa. Não inicie uma conversa apenas sobre o mau desempenho.
Comunique isto para que os empregados se sintam apreciados e para que compreendam claramente o que espera deles no futuro.
Dar-lhes o que precisam para serem bem sucedidos
Normalmente, os empregados passam muito tempo a pensar nas suas necessidades antes de as exprimirem - o que significa que estão a trabalhar em desconforto durante bastante tempo. Por isso, vá directo ao assunto e pergunte-lhes primeiro.
Alguns dos melhores desempenhos poderão ter de o fazer:
- Chegar mais tarde ao trabalho ou sair mais cedo;
- Trabalhar à distância;
- Delegar a carga de trabalho.
Perguntai e recebereis respostas.
Sugestão: Utilize um inquérito de pulso recorrente para identificar quaisquer desafios.
Reserve sempre tempo para o feedback
É difícil melhorar o desempenho dos trabalhadores com apenas uma sessão de feedback por ano.
Quando programa um feedback regular, os seus empregados sabem que estão no seu radar, pelo que se apercebe do crescimento e do comportamento negativo.
Como resultado, é mais provável que se empenhem e sejam produtivos. O feedback regular também evita que os problemas se instalem.
Richard Brandenstein da FBR Law diz:
"Se uma pessoa com um bom desempenho sentir que está a ter um bom desempenho mas não está a ser reconhecida ou recompensada, pode sentir-se obrigada a ir para outro lado."
➡️ Crie uma cultura de feedback aberta no seu local de trabalho com Zavvy
A criação de uma cultura de feedback no seu local de trabalho permitirá que os seus empregados descubram os seus pontos fortes e fracos sem terem de esperar todo o ano para o saberem.
Veja as coisas desta forma: quer desperdiçar um ano inteiro num método de geração de leads que não funciona? Reestruturar a estratégia mais cedo poupar-lhe-ia imenso tempo e dinheiro.
Tal como a sua empresa, os empregadores querem utilizar os seus recursos da melhor forma possível. Para isso, o feedback é fundamental.
O software de feedback 360 da Zavvy facilita a criação de um sistema de feedback sólido, em 3 passos:
- Escolher um tipo de feedback (próprio, descendente, ascendente e dos pares).
- Escolha o público que pretende que responda às perguntas.
- Definir perguntas. Pode utilizar os nossos vastos recursos e modelos.
Se pretender um sistema que faça tudo, o nosso sistema de feedback 360 ajuda-o a organizar reuniões individuais de valor acrescentado, revisões mensais, check-ins trimestrais e até auto-avaliações.
Não há uma remarcação interminável e confusa, e é mais fácil convencer os seus colaboradores de alto desempenho a fazer uma introspecção quando é assim tão conveniente!