45 Exemplos de feedback de desempenho eficaz e como utilizá-los
É provável que tenha experiência em fazer avaliações de desempenho, mas será que estão a funcionar?
Medir e dar feedback sobre o desempenho é muito mais fácil de dizer do que de fazer. No entanto, enquanto profissional de operações de pessoal, este é um dos aspectos mais importantes do seu cargo.
Dar feedback eficaz com base no desempenho não é algo que surja automaticamente ou mesmo necessariamente com a experiência. Em vez disso, depende de processos bem pensados e de uma cultura empresarial de apoio.
Este artigo abordará a teoria do desempenho dos trabalhadores e a forma de obter resultados das avaliações.
Para o ajudar a compreender melhor, incluímos dezenas de exemplos que abrangem diferentes categorias e níveis de desempenho que pode utilizar como inspiração para encontrar o seu tom de apoio e técnicas de apresentação.
O que é o feedback do desempenho?
O feedback sobre o desempenho é um processo de comunicação em que os gestores, supervisores ou pares fornecem informações a um indivíduo sobre o seu desempenho no trabalho. É essencial para o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores e contribui para a melhoria global da eficácia de uma organização.
É uma componente crítica da gestão do desempenho e pode incluir tanto o reforço positivo dos comportamentos desejados como a crítica construtiva das áreas onde é necessário melhorar.
"Algumas das melhores aprendizagens informais ocorrem através de um feedback consistente e sincero sobre o desempenho." Deborah BusserCoach de Liderança Executiva e Facilitadora.
Depois de medir o desempenho de um colaborador, pode utilizar o feedback do desempenho para o informar sobre a forma como satisfaz as expectativas ou se compara com os seus pares.
É possível criar e fornecer feedback de várias formas. A chave é encontrar um sistema que funcione bem para a sua organização.
As abordagens tradicionais ao feedback dos colaboradores assumem frequentemente a forma de avaliações anuais de desempenho entre um supervisor e um subordinado.
No entanto, muitas empresas estão a abandonar gradualmente esta abordagem tradicional em favor de um feedback mais dinâmico e de apoio. A Cisco é uma dessas empresas.
Descubra como fornecer feedback valioso a funcionários como a Cisco com processos orientados por dados no nosso estudo de caso de desempenho da Cisco.
A partilha de feedback sobre o desempenho, atempadamente ou após cada uma delas, dá aos empregados uma visão constante que incentiva o crescimento pessoal e profissional.
O software de feedback de 360 graus oferece mais perspectivas e automatiza o processo para obter resultados mais justos e eficazes sem mais trabalho.
Leia como a Netflix dá feedback sobre o desempenho dos funcionários e como pode utilizar o software de feedback 360º para definir um processo semelhante com apenas alguns cliques.
45 Exemplos de feedback de desempenho para incluir na sua avaliação
Embora os tópicos de discussão variem consoante o indivíduo, a função e a organização, algumas categorias comuns são universais em muitas empresas.
Eis algumas frases eficazes para a avaliação do desempenho que pode utilizar como inspiração para planear o feedback na sua empresa.
Cada exemplo faz parte de uma escala de cinco pontos que vai de excelente a mau desempenho.
Realização de objectivos
Excede as expectativas
"O vosso desempenho neste último trimestre foi excelente. Atingiu todos os seus objectivos e satisfez ou excedeu as expectativas em quase todas as categorias. Estaria interessado em fazer uma formação?"
"Estamos muito satisfeitos com o vosso desempenho até agora. Atingiu todas as suas metas e está adiantado no seu treino. Continuem o bom trabalho!"
Satisfaz a maioria das expectativas
"Está no caminho certo para atingir os objectivos de desempenho e as suas pontuações médias estão exactamente onde devem estar. Atrasou-se em alguns prazos, mas adiantou-se noutros, pelo que o seu desempenho é globalmente satisfatório. Há algumas áreas em que penso que poderia melhorar com um pouco de esforço."
Satisfaz algumas expectativas
"Embora tenha tido um bom desempenho em alguns projectos ultimamente, atrasou-se em alguns outros. Como resultado, o seu desempenho está aquém das expectativas, por isso vamos trabalhar em conjunto para encontrar uma forma de voltar ao caminho certo."
Não corresponde às expectativas
"Infelizmente, as suas classificações de desempenho ficaram aquém em várias categorias. Penso que tem potencial para cumprir os padrões da empresa, mas vai ser preciso trabalho e algumas soluções criativas. Como é que acha que podemos dar a volta à situação?"
Trabalho em equipa
Excede as expectativas
"Ao analisar as avaliações de desempenho de 360 graus, a sua equipa aprecia verdadeiramente as suas contribuições. Tem sido um grande activo em projectos recentes e um bom intermediário entre departamentos. Como resultado, foi incluído na nossa lista de pré-selecção para futuras oportunidades de liderança."
"Uma das suas categorias mais fortes nesta avaliação de desempenho é o trabalho em equipa. Foi eficaz na formação e sempre rápido a responder aos e-mails. As competências de comunicação são importantes, por isso, obrigado por dar um bom exemplo!"
"Durante o período de avaliação, demonstrou uma iniciativa e colaboração exemplares, nomeadamente na criação de uma coleção de modelos de correio eletrónico para contacto com os potenciais clientes. É de louvar a sua capacidade de antecipar as necessidades da equipa e de tomar medidas proactivas para as satisfazer. Fez realmente a diferença nas nossas operações diárias e tornou as nossas tarefas muito mais eficientes."
Satisfaz algumas expectativas
"O trabalho em equipa é um dos pontos principais desta avaliação de desempenho. Embora a sua pontuação não seja má, foi uma das suas categorias mais baixas. Responder à comunicação da equipa é importante, por isso, verifique se não perdeu nenhum e-mail antes do final de cada dia."
"Para que tudo corra bem, é importante ser um jogador de equipa. Compreendo que, por vezes, surjam conflitos de personalidade, mas é importante ultrapassá-los para que não afectem o trabalho. Acha que consegue gerir isso sozinho ou devemos marcar uma reunião com o [nome do colega] para resolver o assunto?"
Não corresponde às expectativas
"Infelizmente, a nota mais baixa da sua avaliação de desempenho foi o trabalho em equipa. Parece que uma comunicação inadequada levou a uma série de problemas que prejudicaram a eficiência do seu departamento e criaram situações de stress para os outros. No futuro, é crucial que responda a todos os e-mails no prazo de 24 horas e que forneça actualizações sobre o estado dos projectos à medida que forem surgindo."
Resolução de problemas
Excede as expectativas
"Sabemos que este último ano não foi fácil, mas todos nós ficámos impressionados com o facto de teres levado tudo a bom porto. Estamos particularmente impressionados com a tua capacidade de resolução de problemas, que te permitiu manter o ritmo apesar das muitas dificuldades."
"O Projecto X foi um grande sucesso e merece crédito pelo seu papel. O seu desempenho na resolução de novos problemas foi muito apreciado e não esqueceremos a sua capacidade de resolução de problemas em futuros projectos."
Satisfaz algumas expectativas
"As novas funções trazem consigo muitos desafios novos e fiquei contente por ver que se aguentaram e resolveram as coisas. A resolução de problemas é uma métrica importante no que diz respeito ao desempenho, por isso estou feliz por dizer que as vossas pontuações foram satisfatórias. Continuem assim!"
Não corresponde às expectativas
"Embora tentemos documentar os procedimentos da forma mais exaustiva possível, por vezes surge um problema imprevisto e temos de ser capazes de o resolver, ou pelo menos tentar. Gostaria que, da próxima vez que surgir um problema imprevisto, se empenhasse em resolvê-lo, em vez de o ignorar ou de o passar a outra pessoa."
"Infelizmente, parece que esta função pode não ser a mais adequada para si. Vão surgir muitos desafios para manter os projectos a funcionar correctamente e, infelizmente, não foi capaz de os ultrapassar. O que acha de ser transferido para um departamento diferente?"
Qualidade do trabalho
Excede as expectativas
"Tenho o prazer de informar que as suas avaliações chegaram com uma pontuação global de 98% para a qualidade do trabalho. É um desempenho excepcional e irá receber um aumento a partir deste período de pagamento como agradecimento pelo seu esforço e capacidade."
Satisfaz a maioria das expectativas
"A sua pontuação de qualidade do trabalho foi de 79%, o que é motivo de orgulho para si. O facto de ter conseguido entregar um trabalho de qualidade e cumprir todos os seus prazos é um bom exemplo para todos os membros da sua equipa."
"No recente projeto de projeto de web design para telhadosa vossa contribuição foi fundamental para gerar um aumento de vendas, reflectindo a elevada qualidade do vosso trabalho. No entanto, houve alguns desafios no cumprimento dos prazos. Para o futuro, gostaria que equilibrasse a qualidade do trabalho com a conclusão atempada."
Satisfaz algumas expectativas
"Depois de contar as vossas pontuações, o número final foi 60%. Esta pontuação está ligeiramente acima da média, mas tem potencial para fazer melhor. Estaria interessado em fazer um curso de formação para melhorar as suas competências?"
"Infelizmente, as vossas pontuações só chegaram a 45% para a qualidade. Este resultado não está muito abaixo da média, mas gostaríamos que as vossas pontuações fossem um pouco mais elevadas. Tem alguma ideia de como o podemos conseguir?
Não corresponde às expectativas
"Lamento dizer que os vossos resultados de qualidade foram apenas 21%. Como sabe, este resultado está significativamente abaixo dos nossos objectivos para esta fase, pelo que precisamos de ver uma grande melhoria no próximo período. Se houver algo que eu possa fazer para ajudar, ou se tiver alguma dúvida, não hesite em contactar-me."
Qualidades de liderança
Excede as expectativas
"A última coisa que queria abordar hoje era a sua capacidade de liderança. Embora isso não afecte directamente o seu desempenho, beneficia toda a equipa. A sua capacidade e vontade de orientar as novas contratações nesta época foram notáveis e não passaram despercebidas. Está interessado em progredir na carreira, por exemplo, numa função de gestão?"
"Sei que disse que estava satisfeito com a sua posição e que não estava interessado em subir de cargo, mas queria que soubesse que agradecemos o facto de ter assumido o cargo e orientado a equipa quando foi necessário. Se alguma vez mudares de ideias, tens o que é preciso para um papel de liderança.
Satisfaz a maioria das expectativas
"Pensamos que é essencial fazer um ciclo de chefes de projecto e permitir que cada um possa gerir uma equipa. O seu desempenho durante o Projecto X foi bastante bom. Sei que não gostas de ser o centro das atenções, mas se trabalhares a tua capacidade de falar em público, penso que tens potencial de liderança.
Satisfaz algumas expectativas
"É novo neste cargo, por isso compreendo que haverá dores de crescimento, mas reparei que a sua vontade de liderar a sua equipa não se coaduna com o seu interesse na promoção que nos trouxe até aqui. O que podemos fazer para colmatar essa lacuna?"
Não corresponde às expectativas
"Reparei que, nas avaliações de 360 graus, as suas pontuações de liderança foram bastante baixas para vários membros da sua equipa. Faz alguma ideia da razão disso? Tem havido conflitos ultimamente?"
Produtividade
Excede largamente as expectativas
"Como sabe, o nosso objectivo para os novos funcionários é fazer 20 chamadas por mês. A sua média no primeiro ano foi de 25. Estamos todos muito impressionados com a sua produtividade e gostaríamos de o acelerar na via da promoção como resultado disso. Parabéns!"
Excede as expectativas
"Penso que a pontuação mais impressionante nesta avaliação de desempenho é a sua produtividade. Conseguiu cumprir todos os prazos no último trimestre e concluiu mais tarefas do que qualquer outra pessoa da sua equipa. Continua o bom trabalho!"
Satisfaz todas as expectativas
"Tenho o prazer de dizer que conseguiu cumprir as tarefas concluídas neste último período. O objectivo organizacional era 20 e foi exactamente isso que fez. Tiveste alguma dificuldade em atingir esse objectivo?
Satisfaz a maioria das expectativas
"Queria falar sobre a sua produtividade. Embora a sua qualidade de trabalho e a sua produção sejam suficientes, a sua pontuação de produtividade foi consistentemente inferior a 50%. Embora isto não seja uma preocupação significativa, uma vez que os seus resultados foram adequados, podemos encontrar uma melhor forma de se manter activo durante o seu turno.
Não cumpre
"Depois de analisar o seu feedback de desempenho de 360 graus, houve várias menções ao seu atraso em projectos. Temos de encontrar uma forma de aumentar a sua produtividade para que isso não se torne um padrão. Tem tempo, ainda hoje, para analisarmos juntos os seus processos, de modo a encontrarmos formas de os simplificar?"
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Cumprimento dos prazos
Excede as expectativas
"Como sabe, os nossos clientes dependem do cumprimento dos prazos previstos para poderem concluir as suas tarefas a tempo. Este ano, tem sido pontual em todos os projectos até agora, ao ponto de termos clientes que o solicitam especificamente para o futuro. Já pensou numa função de gestão de projectos? Poderia ser uma mais-valia nesse domínio".
Satisfaz a maioria das expectativas
"Olhando para os resultados do seu desempenho em termos de cumprimento de prazos, parece que só se atrasou num prazo, mas adiantou-se ou chegou a tempo em todos os outros. O que é que aconteceu com esse? No geral, estamos muito satisfeitos com estes resultados."
"Parece que este trimestre cumpriu bem os prazos. Falhou alguns, mas dentro das directrizes aceitáveis. Se prevê que poderá falhar um prazo no futuro, avise-me para que eu possa notificar o cliente."
Satisfaz algumas expectativas
"Infelizmente, falhou vários prazos no último mês. Sei que tem estado ocupado, mas isso levou a alguns clientes insatisfeitos. Temos de ter a certeza de que estamos a cumprir o calendário ou pedir ajuda se estiver a ficar para trás."
"Neste período de revisão, fez progressos louváveis no desenvolvimento da aplicação Angular JS para visualizar ficheiros docxdemonstrando uma sólida compreensão dos requisitos técnicos e uma boa qualidade de trabalho. No entanto, observei desafios no cumprimento dos prazos do projeto. O cumprimento dos prazos é crucial para o sucesso da equipa e para a satisfação do cliente. De futuro, vamos trabalhar em conjunto para melhorar a gestão do tempo e dar prioridade às tarefas de modo a garantir a entrega atempada sem comprometer a qualidade."
Não corresponde às expectativas
"Lamento dizer que falhou demasiados prazos no último trimestre. A qualidade do seu trabalho tem sido boa, mas a gestão do tempo também é importante. Vamos falar sobre como podemos garantir que cumpre os prazos no próximo trimestre."
Tomada de decisões
Excede as expectativas
"Embora nunca censuremos ninguém por pedir esclarecimentos sobre uma tarefa, ficámos particularmente impressionados com a vossa capacidade de tomar decisões difíceis quando esses esclarecimentos não estavam imediatamente disponíveis. Consideramos que tomou as decisões correctas na maioria dos casos e agradecemos o seu acompanhamento para nos informar sobre o que fez e porque o fez. Bom trabalho".
"Sei que te atirámos aos lobos no Projecto X, mas fizeste um excelente trabalho a lidar com a tua equipa e a tomar decisões sob pressão. Será definitivamente considerado para liderar futuros projectos nesse sentido."
Satisfaz a maioria das expectativas
"A sua avaliação de desempenho a 360 graus para a tomada de decisões teve um B-. Normalmente, faz a escolha certa quando é preciso, mas talvez procure aprovação mais vezes do que o necessário. Embora o encorajemos a pedir esclarecimentos quando necessário, na maioria dos casos, pode tomar essas decisões sozinho.
Satisfaz algumas expectativas
"Gostaria de falar sobre a categoria de tomada de decisões. É um bom trabalhador, com uma boa cabeça, por isso não tenha vergonha de tomar decisões que se enquadrem na sua função. Podemos sempre tomar medidas correctivas, por isso não atrase o processo porque está preocupado em obter a aprovação de um superior".
Não corresponde às expectativas
Ambos podemos concordar que a sua decisão de se desviar do procedimento normal durante o Projecto X não correu bem. Compreendo que tenha pensado que assim pouparia tempo, mas as consequências acabaram por custar mais tempo. Por favor, cumpra os nossos protocolos ou consulte um superior antes de sair do guião no futuro".
Responsabilidade
Excede as expectativas
"Ter orgulho no vosso trabalho é uma parte fundamental da nossa declaração de missão e é algo que vocês demonstraram realmente incorporar. Os clientes também apreciam receber actualizações e respostas claras em vez de ouvirem apenas o que querem ouvir. A honestidade é importante para o sucesso, mesmo que as notícias sejam más."
Satisfaz a maioria das expectativas
"Embora o Projecto X não tenha corrido tão bem como gostaríamos, agradecemos o facto de nos ter mantido informados sobre o estado do projecto, mesmo quando se apercebeu de que tinha cometido alguns erros. A sua honestidade permitiu-nos encontrar uma solução alternativa antes de o cliente se aperceber. Mais uma vez, admiramos a vossa integridade."
"Queria apenas abordar a parte da responsabilidade das avaliações de desempenho a 360 graus. Os seus colegas de trabalho consideraram que fez um bom trabalho ao ser responsável pelas suas realizações e erros, o que é importante para seguir em frente. Continue assim."
Satisfaz algumas expectativas
"Tivemos um caso particularmente preocupante de feedback de desempenho de 360 graus suspeito. Um dos seus colegas de trabalho afirmou que os atirou para debaixo do autocarro durante o Projecto X para encobrir um erro que cometeu. Lembra-se desse incidente? Pode contar-me a sua versão da história?"
"Os vossos conhecimentos técnicos em SEO local para empresas de auto-armazenamento tem sido uma mais-valia para o projeto, demonstrando um profundo conhecimento do assunto, o que contribuiu muito para a nossa estratégia. No entanto, houve casos em que as expectativas das partes interessadas não foram totalmente satisfeitas. É importante que se concentre em melhorar a responsabilidade, assegurando que a comunicação com as partes interessadas é consistente e transparente, especialmente quando aborda as suas preocupações ou quando os prazos e os resultados mudam.
No futuro, vamos trabalhar no desenvolvimento de uma abordagem mais proactiva na gestão das relações com as partes interessadas, que inclua actualizações regulares e a assunção de quaisquer desafios que surjam."
Não corresponde às expectativas
"Embora compreendamos que o Projecto X foi difícil, culpar os outros pelas suas falhas vai contra os nossos valores empresariais. Podemos sempre encontrar uma forma de resolver uma situação difícil, mas não se não soubermos o que está errado. Garanto-lhe que o resultado será melhor se informar o seu superior hierárquico de um problema quando este se apresenta pela primeira vez, em vez de o deixar vir à tona mais tarde. Por favor, não tenha medo de comunicar".
Como é que o feedback do desempenho afecta o sucesso dos trabalhadores?
O feedback sobre o desempenho é vital para corrigir hábitos de trabalho indesejáveis e reforçar os fortes.
Sem um feedback frequente, alguns trabalhadores não saberão se estão a corresponder às expectativas ou se estão a ter um desempenho insuficiente.
O feedback construtivo pode corrigir eficazmente o comportamento se o enquadrar de uma forma positiva e de apoio.
Dica n.º 1: O feedback sobre o desempenho é mais eficaz quando os gestores têm uma atitude positiva e reforçam o bom comportamento para melhorar o moral, a par das críticas.
Dica #2: Tenha cuidado ao dar feedback negativo sem oferecer uma solução concreta ou ajuda para resolver o problema: Uma avaliação de desempenho negativa pode diminuir o moral e a satisfação no trabalho, o que pode reduzir o desempenho futuro.
"Receber um feedback negativo é susceptível de provocar um sentimento de fracasso e frustração que pode ser difícil de ultrapassar. [...]
[No entanto] quando os empregados acreditam que podem mudar e crescer, é-lhes mais fácil fazê-lo. Este conjunto de crenças partilhadas pode promover uma maior abertura ao feedback e um sentido mais profundo de propósito e significado para os objectivos a longo prazo da organização." Motro, Comer, LenaghanMotro, Comer, Lenaghan, Examinar os efeitos do feedback negativo sobre o desempenho: The roles of sadness, feedback self-efficacy, and grit.
➡️ Aprender como utilizar o feedback para fins de avaliação e desenvolvimento.
3 Boas práticas para definir o desempenho no seu local de trabalho
O desempenho é uma medida da capacidade de um trabalhador para desempenhar a sua função. As formas mais comuns de medir o desempenho incluem a produção, a qualidade do trabalho e o valor global da empresa.
A produção é frequentemente uma boa medida de desempenho para tarefas mais mecânicas e de rotina.
Os trabalhadores da linha de montagem, por exemplo, executam normalmente a mesma tarefa repetidamente ao longo do dia. Geralmente cometem poucos erros, pelo que o principal indicador de desempenho será o número de artigos que processam num dia.
No caso de funções mais especializadas que exigem competências criativas ou talento, a qualidade do trabalho é muitas vezes mais importante do que a produção.
Um exemplo é um designer gráfico que cria logótipos para empresas. Nestes casos, o objetivo não é criar o maior número possível de logótipos num dia, mas sim conceber logótipos de alta qualidade para alguns clientes. (Pode também definir como objetivo de aprendizagem aprender a utilizar uma ferramenta de criação de logótipos para simplificar o processo criativo e gerar conceitos iniciais de forma eficiente).
Por vezes, um emprego pode combinar os dois ou ser mais fluido, com tarefas e desafios em constante mudança.
Os exemplos incluem os gestores de retalho. Não se mede o seu desempenho em termos de produção ou de um produto de qualidade final (em si), mas sim a sua capacidade de manter a loja a funcionar correctamente quando confrontada com diferentes desafios.
💡 5 dicas para escrever uma avaliação de desempenho eficaz
É essencial dispor de um procedimento sólido para as suas avaliações de desempenho, bem como conhecer a personalidade da pessoa em causa e saber como lhe dirigir as críticas de forma eficaz.
Eis algumas outras considerações a ter em conta.
Incluir exemplos
Uma falha significativa do sistema tradicional de revisão anual é tentar recordar exemplos concretos dos doze meses anteriores.
O método moderno de revisões regulares garante-lhe a possibilidade de utilizar exemplos claros e recentes como referência.
Sugestão: A utilização de factos, dados e exemplos para apoiar o feedback garante resultados mais objectivos com menos preconceitos ou pontos de vista incompletos.
Ser honesto
O feedback só é útil se for honesto e exacto.
Inventar problemas para preencher uma caixa onde se lê "áreas a melhorar" só vai frustrar o sujeito sem acrescentar valor.
Da mesma forma, adoçar as críticas diminui as hipóteses de melhoria.
Evitar julgamentos
Especialmente quando se discutem elementos fora do controlo da pessoa, evite atribuir culpas ou fazer juízos de valor.
O objectivo do feedback sobre o desempenho é melhorar o desempenho e encontrar soluções para os obstáculos. Por conseguinte, concentre-se em encontrar formas de apoiar o sujeito em vez de apontar o dedo aos problemas.
Manter-se positivo
Por vezes, não há como evitar o feedback negativo sobre o desempenho.
Se um funcionário não está a ter um bom desempenho, é preciso saber.
No entanto, martelar os empregados com críticas repetidas sem oferecer pelo menos uma medida igual de encorajamento e apoio pode ser contraproducente.
"Receber um feedback negativo pode ser difícil, pois pode afectar a auto-estima, gerar emoções negativas e prejudicar o desempenho futuro." Motro, Comer, Lenaghan, Examining the effects of negative performance feedback.
Escolha as suas palavras com cuidado e evite qualquer palavreado que possa parecer inflamatório ou insultuoso.
Fim da esperança
Para além de equilibrar o feedback positivo e negativo, é aconselhável terminar com uma nota optimista.
Apesar de tudo o que foi dito na conversa, as pessoas pesam muito mais o final de uma experiência do que o resto.
Por conseguinte, se puder terminar com uma nota alta, com conselhos práticos e elogios sobre áreas de forte desempenho, o moral e a impressão geral da reunião sofrerão um aumento significativo.
➡️ Consulte mais 20 melhores práticas para dar feedback sobre o desempenho dos empregados.
🙅♀️ 3 Erros de feedback de desempenho a evitar
Todos nós queremos evitar o campo minado de erros que têm efeitos duradouros nos trabalhadores e na cultura da empresa. Assim, eis três elementos a evitar quando se dá feedback sobre o desempenho.
Mentalidade fechada
As avaliações de desempenho não são uma via de sentido único em que a conclusão é decidida mesmo antes de a conversa começar.
Pode recolher exemplos concretos e dados objectivos. No entanto, é preciso ter uma mente aberta e ouvir o que o sujeito diz.
Esta atitude não só promove uma discussão justa e aberta, como também pode aprender muito sobre a perspectiva do empregado, incluindo os obstáculos que pode ajudar a ultrapassar.
Por exemplo, se um gestor entra numa avaliação de desempenho, dá exemplos de mau desempenho e depois conclui sem permitir que a pessoa se defenda, as avaliações serão uma nuvem negra a pairar sobre a cabeça de todos.
Evite fazer declarações como:
"Atrasou-se em três dos quatro projectos do mês passado, e isso é inaceitável."
Em vez disso, tente uma abordagem mais produtiva como:
"Reparei que falhou alguns prazos em projectos recentes. Pode dizer-me o que aconteceu? Como é que podemos evitar que isso se torne um padrão?"
Este último faz uma pergunta que pode fornecer informações valiosas sobre os desafios do procedimento ou sobre essa função específica. Também procura uma solução em vez de simplesmente identificar um problema sem uma forma de o resolver.
Perspectiva limitada
Uma das principais falhas das avaliações anuais tradicionais é o facto de o feedback vir frequentemente de uma única fonte.
No entanto, um gestor não pode ter uma compreensão completa e minuciosa do funcionamento diário de todos os trabalhadores sob a sua alçada. Obter as perspectivas dos colegas e de outras pessoas que trabalham de perto com o assunto reduz a parcialidade e a possibilidade de negligenciar os êxitos ou exagerar os fracassos.
Por exemplo, alguns colaboradores atingem um elevado nível de desempenho mantendo-se concentrados no seu trabalho. Um colaborador concentrado que passa mais tempo no seu cubículo pode passar despercebido, ao contrário de um colaborador mais extrovertido que gosta de falar e de se gabar do seu sucesso.
Como resultado, o antigo empregado pode não receber reconhecimento pelo seu trabalho árduo. Entretanto, o segundo parece mais acessível e mais fácil de elogiar.
Medir o desempenho real com dados e KPIs pode ajudar a reduzir este enviesamento involuntário do feedback, centrando-se na qualidade e nas estatísticas do trabalho mensurável.
O feedback de 360 graus também reduz o risco de uma perspectiva limitada, uma vez que recorre a múltiplas fontes que, em conjunto, percebem mais do que qualquer indivíduo sozinho.
Sugestão: Uma abordagem com vários avaliadores aumenta a probabilidade de aqueles que facilitam o trabalho dos outros receberem elogios pela sua contribuição.
➡️ Aprender como efectuar avaliações de desempenho 360 em 9 passos simples.
Excesso de negatividade
Raramente é necessário ou eficaz que o feedback seja predominantemente negativo.
Inevitavelmente, haverá empregados que não conseguirão satisfazer as expectativas. Como resultado, terá de os reatribuir a novas funções ou despedi-los. No entanto, para os trabalhadores que pretende manter e que demonstram potencial, evite o excesso de negativismo ao dar feedback.
Por exemplo, suponha que um empregado decente assumiu um grande projecto, mas deixou cair a bola nele. Nesse caso, não vai querer que a sua próxima avaliação de desempenho soe assim:
"Como sabe, tivemos grandes problemas com o Projecto X. O cliente ficou insatisfeito com os atrasos e a qualidade geral do trabalho foi inferior."
Mesmo que essas coisas sejam verdadeiras, é demasiado feedback negativo para despejar sobre o assunto.
O mais provável é que esse empregado esteja bem ciente de que o projecto não correu bem.
Acrescentar insulto à injúria com feedback negativo só irá prejudicar ainda mais a sua moral e torná-los relutantes em assumir grandes projectos no futuro.
Em vez disso, tente abordar a questão da seguinte forma:
"Como sabe, o Projecto X não correu muito bem, mas o seu trabalho anterior foi bastante bom. Quero ouvir a tua opinião sobre o que correu mal desta vez, para estares mais preparado para futuras oportunidades. Podes acompanhar o Bob no seu próximo projecto para teres mais formação prática.
Embora continue a deixar claro que não corresponderam às expectativas, o tom do feedback é diferente.
Em vez de entregar um dilúvio de negativismo a um funcionário e deixá-lo à espera, tente saber mais sobre o que correu mal e elabore um plano de acção para evitar que volte a acontecer.
O sujeito não foi capaz de gerir o projecto devido a um mau desempenho, falta de formação ou forças fora do seu controlo?
Deveria ter-lhes sido atribuído o projecto em primeiro lugar?
Encontrar a resposta a estas questões é mais importante do que criticar o que já está a ser feito.
➡️ Criar uma cultura de elevado desempenho com Zavvy
Uma das melhores formas de medir o desempenho e dar feedback é através de um software de avaliação do desempenho. E se o combinarmos com uma abordagem 360º, ganhámos o jackpot.
Em vez de depender de um único gestor para observar todos os colaboradores de uma equipa e reunir-se com eles individualmente para apresentar avaliações de desempenho precisas e imparciais, pode automatizar este processo e recorrer a crowdsourcing de toda a empresa para fornecer vários pontos de vista sobre o desempenho de cada colaborador.
Os seus gestores e administradores podem atribuir quem efectua revisões para quem e se os dados serão anónimos ou apresentarão os nomes dos revisores.
Múltiplos colegas de trabalho avaliam cada assunto para limitar a parcialidade e dar mais perspectivas sobre o desempenho. Uma vez que todos os trabalhadores efectuam várias avaliações para os seus colegas, o sistema é mais justo e não é simplesmente uma avaliação de desempenho de cima para baixo.
A nossa ferramenta compilará os resultados automaticamente para fornecer relatórios e dados atempados para acompanhar o desempenho e o progresso e para partilhar com os participantes durante as avaliações dos trabalhadores.
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