Como medir o desempenho dos empregados: Um Guia para Líderes de Pessoas
O desempenho é a espinha dorsal de qualquer organização de sucesso. Mas como é que se mede o desempenho dos colaboradores? E, indo mais longe, por que é que a Joana passa sem esforço pelas tarefas, enquanto o Mike tem dificuldades?
Medir o desempenho é mais do que fazer revisões anuais ou colocar números numa folha de cálculo. Significa compreender os padrões, os pontos fortes, os desafios e descodificar o enigma do "desempenho" em métricas tangíveis.
Porquê? Para elevar, apoiar e capacitar os seus colaboradores.
Este artigo irá:
- Discutir por que razão é crucial medir o desempenho dos trabalhadores.
- Apresentar vários métodos de medição do desempenho no local de trabalho.
- Destacar as principais dimensões do desempenho dos trabalhadores.
- Partilhe algumas métricas para medir o desempenho dos empregados.
- Forneça alguns exemplos de diferentes abordagens à medição do desempenho de empresas como a Netflix, a Cisco e o Facebook.
O que é o desempenho dos trabalhadores?
O desempenho dos trabalhadores refere-se à avaliação das acções, comportamentos, resultados e contribuições globais de um trabalhador individual para uma organização durante um determinado período. É uma medida da eficiência, da eficácia e da qualidade do trabalho realizado por um trabalhador em conformidade com as metas, os objectivos e os padrões esperados da empresa.
Em termos simples, o desempenho de um trabalhador é a sua capacidade para desempenhar as suas funções de forma eficiente e eficaz.
Os factores normalmente utilizados para medir o desempenho global incluem:
- qualidade do trabalho;
- rapidez e quantidade de trabalho;
- capacidade de cumprir prazos;
- competências de comunicação;
- fiabilidade e resolução de problemas;
- trabalho em equipa.
"Os dados de desempenho são o centro de tudo. Mais importante do que o desgaste. Mais importantes do que o empenhamento. É a coisa mais importante que se pode recolher na análise de RH, porque sem eles o resto dos dados diz-nos muito pouco. [...] Temos de perceber onde e porque é que o trabalho fantástico está a acontecer." Jessica ZwaanJessica Zwaan, directora de operações da Whereby.
As avaliações regulares do desempenho podem ajudar a identificar áreas de força e de melhoria, facilitando um melhor alinhamento com as necessidades organizacionais e assegurando o crescimento e desenvolvimento da carreira do indivíduo.
5 Métodos de medição do desempenho dos trabalhadores
A quantificação do desempenho dos trabalhadores nem sempre é óbvia ou directa.
É essencial encontrar formas justas de reflectir sobre os contributos de um trabalhador e partilhar um feedback positivo que incentive o crescimento e a melhoria.
Seguem-se cinco métodos comuns para medir o desempenho dos trabalhadores.
Classificações simples
Um sistema de classificação por letras ou uma escala de avaliação do desempenho é um método básico de classificação em que os trabalhadores são classificados numa escala, normalmente de 1 a 5 ou de 1 a 10, com base no seu desempenho em várias categorias.
forma simples de avaliação tradicional que pode funcionar, mas que tende a sofrer de uma abordagem de cima para baixo e de subjetividade.
Também pode utilizar estas métricas em inquéritos de feedback de 360 graus para obter uma visão geral das capacidades de um colaborador a partir de diferentes perspectivas.
Deve utilizar classificações de desempenho? Falámos com vários especialistas que avaliam os prós e os contras.
Análise das lacunas de competências
Outra opção comum é avaliar se um colaborador excede, cumpre ou não cumpre as expectativas de desempenho em diferentes categorias de competências.
This method involves assessing the difference between an employee's current skills and the skills required for their role. The larger the gap, the lower the performance score.
💡 Dica: Utilize uma matriz de competências para documentar as competências essenciais dos seus colaboradores.
Dados quantificáveis
Esta abordagem baseia-se em dados objectivos e numéricos para avaliar o desempenho de um colaborador. Os exemplos incluem números de vendas, número de projectos concluídos ou índices de satisfação dos clientes.
Por exemplo, pode medir o tempo de conclusão de uma tarefa ou o número de trabalhos concluídos num dia.
Desta forma, é justo e fácil dizer que o empregado A pode completar a tarefa X numa hora, o que é mais rápido ou mais lento do que a média da empresa.
Uma medida como esta é justa e fácil de adquirir. Pode utilizá-la para melhorar a eficiência dos empregados ou do processo global.
Rácio de sucesso
A taxa de sucesso mede o número de sucessos versus o número de tentativas ou fracassos.
Por exemplo, no sector das vendas, pode ser analisado o número de negócios fechados versus o número de contactos.
Por exemplo, se o empregado A tiver uma taxa de sucesso de 75% e o empregado B tiver uma taxa de sucesso de 25%, sabe para onde deve desviar mais a sua atenção.
Feedback de 360 graus
O Feedback 360 é um método de avaliação abrangente que recolhe feedback sobre um colaborador junto dos seus pares, subordinados, supervisores e, por vezes, até clientes.
Com as avaliações de desempenho a 360º, os trabalhadores podem dar feedback aos colegas de trabalho em todas as hierarquias.
Os colegas de trabalho preenchem inquéritos que respondem a perguntas sobre o desempenho dos seus colegas. Se desejarem, podem enviar as respostas de forma anónima.
Não tem a certeza se o feedback anónimo é a escolha certa para a sua organização? Confira 5 casos a favor e 5 contra, além de exemplos de empresas que ilustram as duas opções.
A abordagem 360º das avaliações de desempenho é uma excelente forma de desenvolver um processo justo que permite a realização de avaliações de desempenho em grupo, em vez de depender de uma única pessoa ou departamento.
➡️ Comparar as vantagens do feedback de 360 graus com as avaliações de desempenho tradicionais.
Como é medido o desempenho? 5 Dimensões do desempenho dos trabalhadores
Existem muitas formas diferentes de medir o desempenho dos trabalhadores.
Mas tudo se resume a definir o desempenho da sua organização e as funções e responsabilidades específicas dos seus empregados.
Eis algumas das principais dimensões do desempenho dos trabalhadores.
Qualidade do trabalho
A importância da qualidade do trabalho pode variar significativamente entre as diferentes funções e tarefas.
Resultados tão simples como a exactidão, no caso de um trabalho como a introdução de dados ou o cumprimento de encomendas, podem ser muito mais fáceis de medir do que tarefas mais complexas, como a qualidade da redacção ou do design gráfico.
Em muitos casos, a qualidade do trabalho de um empregado é um dos factores mais críticos, uma vez que pode depender da sua competência e talento.
Velocidade e quantidade de trabalho
Outra métrica importante para muitas funções é a eficiência.
Afinal de contas, o valor de muitos empregados depende da quantidade de trabalho que conseguem realizar.
A quantidade de trabalho é geralmente mais fácil de melhorar do que a qualidade do trabalho.
Por exemplo, pode melhorá-lo sentando-se com um funcionário para optimizar os procedimentos e simplificar os processos.
Trabalho de equipa e comunicação
Embora não influenciem directamente o desempenho na maioria dos casos, as competências de trabalho em equipa e de comunicação podem afectar a eficiência global de uma equipa.
De um modo geral, uma comunicação deficiente pode ter um impacto muito negativo no desempenho da equipa e dos trabalhadores. Em contrapartida, uma boa comunicação mantém as coisas a funcionar correctamente.
É possível melhorar o trabalho em equipa através de reuniões, actualizações de software e formação em competências transversais.
Fiabilidade e propriedade
Em muitos casos, a consistência e a fiabilidade são cruciais para o desempenho da função de um empregado.
Mostrar orgulho no seu trabalho e assumir a responsabilidade pelo resultado pode ser vital para um desempenho de qualidade que corresponda às expectativas.
Em contrapartida, pode ser difícil confiar num trabalhador cujo trabalho seja imprevisível em termos de qualidade ou de prazo de entrega.
Autonomia e resolução de problemas
A baixa confiança dos trabalhadores ou a microgestão excessiva por parte dos chefes de equipa podem resultar numa falta de iniciativa e independência dos trabalhadores.
Para que os empregados atinjam o seu potencial máximo e contribuam para a empresa, precisam de ter capacidades de resolução de problemas. Também precisam de ter liberdade suficiente para tomar decisões que se enquadrem nas suas funções.
O medo de correr riscos ou a falta de inovação e de autonomia podem abrandar o crescimento da empresa e não criam confiança no local de trabalho.
➡️ As diferentes funções implicam modelos de competências específicos. Utilize-os para criar avaliações de desempenho baseadas em competências, para obter análises mais criteriosas para cada equipa e departamento.
Descubra 7 boas práticas para redigir uma avaliação de desempenho eficaz para os seus funcionários.
9 Métricas e KPIs para avaliar o desempenho dos funcionários
O que são métricas de desempenho e KPIs de desempenho?
KPI significa key performance indicator (indicador-chave de desempenho); por outras palavras, uma forma de indicar o desempenho de uma forma quantificável.
Os KPIs podem ser utilizados para medir o desempenho dos colaboradores como pontos de referência para as suas expectativas em relação às suas funções.
As métricas de desempenho são mais gerais, funcionando frequentemente como directrizes que dão à gestão uma forma de acompanhar a capacidade ou o progresso de um empregado numa tarefa.
Os indicadores de desempenho são frequentemente fórmulas simples para calcular a produtividade ou a qualidade do trabalho dos trabalhadores.
Taxa de sucesso
A taxa de sucesso é uma medida relativamente simples da frequência com que os colaboradores conseguem atingir as suas metas de desempenho individual, KPIs e objectivos.
A definição de directrizes simples de aprovação ou reprovação pode ser uma forma mais directa de medir o desempenho de tarefas mais difíceis de quantificar.
Sugestão: Pode depois calcular a média dos resultados de vários projectos ou períodos de tempo para obter uma taxa de sucesso percentual.
Taxa de conclusão
Uma simples taxa de conclusão poderia medir eficazmente o desempenho de tarefas mais objectivas e com menor impacto na qualidade.
Por exemplo, pode utilizar quotas para tarefas repetitivas ou uma taxa de conclusão global para um conjunto de tarefas que envolvem cada uma as suas próprias subtarefas.
O facto de desempenhar todas ou mais destas funções de forma satisfatória indica um bom desempenho.
Presença
A assiduidade pode ser um factor importante em algumas funções e organizações. Quando este é o caso, ter uma política de assiduidade que acompanhe o desempenho é essencial para a justiça e para manter os colaboradores no caminho certo.
Por exemplo, um sistema de pontos que acompanhe o desempenho global em termos de assiduidade com base em atrasos, ausências e não comparências quantificará a fiabilidade nesta categoria.
Melhoria
O cálculo de uma pontuação de melhoria é vital para recompensar a ambição e medir o sucesso a longo prazo.
O crescimento dos empregados pode ser tão simples como uma formação adicional para melhorar as competências ou o acompanhamento de outros indicadores de desempenho ao longo do tempo e a comparação dos resultados.
Um trabalhador com um desempenho acima da média mas com uma melhoria estagnada pode não ser tão valioso como um trabalhador que começou com um desempenho médio e está a mostrar um progresso e uma ambição constantes.
Trabalho em equipa
Medir o trabalho de equipa e a comunicação pode ser complicado.
É frequente ter de confiar nas opiniões dos outros, que podem ter um carácter positivo ou negativo.
Uma vez que o desempenho do trabalho em equipa é mais fácil de notar quando existe um problema, um sistema de greve que rastreie as falhas na comunicação pode ajudar a monitorizar se alguém está a ter dificuldades nesta área. Este será o primeiro passo para corrigir o problema.
Cumprimento dos prazos
Em muitas funções, os prazos são vitais para um bom negócio e clientes satisfeitos. Pode utilizar as taxas de sucesso dos prazos para expressar a importância de cumprir os prazos para os empregados que tendem a procrastinar ou a atrasar-se.
Uma simples taxa de sucesso ou +/- dias de adiantamento ou atraso nos projectos mostrará quem é bom a gerir o tempo e quem precisa de mais orientação.
Qualidade do trabalho
Medir a qualidade nem sempre é fácil. Dependendo da função, quantificar ou mesmo reconhecer a qualidade pode ser difícil, especialmente para quem não tem conhecimentos especializados nesse domínio.
Um sistema de classificação escolar (A+, B-, D, etc.) pode ser adequado em alguns casos.
Noutros casos, poderá ser necessário ser criativo na medição e registo da qualidade do desempenho.
Pontuações médias das avaliações de desempenho a 360 graus
O feedback 360 quantitativo centra-se em dados mensuráveis e numéricos. Normalmente, os inquiridos classificam um indivíduo em várias competências utilizando uma escala (por exemplo, 1 a 5 ou 1 a 10).
A média destas classificações pode ser calculada para produzir pontuações para áreas específicas ou para o desempenho global.
Exemplos de perguntas:
- Classificar as competências de comunicação do indivíduo numa escala de 1 a 10.
- Numa escala de 1 a 5, até que ponto a pessoa colabora eficazmente com os seus colegas de equipa?
O feedback quantitativo pode ser utilizado para aferir o desempenho, acompanhar o progresso ao longo do tempo ou comparar o desempenho com o dos seus pares ou com os padrões organizacionais. Estas métricas numéricas oferecem um retrato claro, embora por vezes superficial, do desempenho.
No entanto, quando combinado com feedback qualitativo, obterá a profundidade e a nuance necessárias para compreender o porquê e o como por detrás dos números.
A recolha de feedback qualitativo 360 fornece histórias, exemplos e contextos que podem orientar os esforços de desenvolvimento, as sessões de coaching e as intervenções de formação.
Exemplos de perguntas:
- Descreva uma situação em que o indivíduo demonstrou fortes capacidades de comunicação.
- Que áreas de melhoria notou no trabalho de equipa do indivíduo?
Por vezes, o feedback qualitativo dos seus colegas de trabalho é a melhor (ou única) forma de avaliar o desempenho de um trabalhador.
9 Grelha de caixas
O modelo das 9 caixas é uma ferramenta clássica de RH utilizada na gestão de talentos e no planeamento da sucessão. A grelha avalia os indivíduos em duas dimensões principais: desempenho e potencial.
Normalmente, o eixo Y representa o potencial, enquanto o eixo X representa o desempenho.
Ambas as categorias estão divididas em:
- baixo;
- médio;
- elevado desempenho.
Esta repartição resulta em combinações como:
- desempenho médio com elevado potencial (novatos promissores);
- desempenho médio com potencial médio (Joes médios);
- baixo desempenho com baixo potencial (más contratações).
Essencialmente, a matriz de 9 caixas simplifica avaliações complexas do desempenho e do potencial dos colaboradores numa ferramenta visual que pode orientar as decisões de gestão de talentos. É uma métrica que fornece uma visão holística do valor atual de um colaborador para a organização e da sua trajetória futura.
Consulte o nosso recurso complementar com 38 métricas de desempenho específicas para cada função.
Como é que as empresas influentes medem o desempenho dos trabalhadores?
Seguem-se três exemplos de como as empresas de sucesso medem o desempenho dos trabalhadores e utilizam os resultados.
Embora o Facebook só efectue avaliações de desempenho de dois em dois anos, trata-se de um processo muito aprofundado que incorpora ferramentas de feedback de 360 graus e um sistema de classificação complexo.
O Facebook utiliza uma escala simples de sete níveis que vai desde "não cumpre as expectativas" até "excede largamente as expectativas". A sua escala também inclui um pináculo chamado "redefinir" para os empregados cujo desempenho está literalmente fora da escala.
A aprendizagem e desenvolvimento é um dos quatro principais pilares utilizados nestas análises, mostrando a importância do crescimento e da actualização das competências dos trabalhadores.
Leia o estudo de caso completo sobre a medição do desempenho dos trabalhadores no Facebook/Meta.
Netflix
A Netflix também implementou o feedback de 360 graus. No entanto, utilizam-no como um substituto das avaliações de desempenho e não como um recurso suplementar.
Esta abordagem dá à direcção uma visão global de cada trabalhador.
Os colaboradores podem submeter críticas a todos os colegas de trabalho que desejarem.
Estas revisões não se limitam a um calendário anual, permitindo um feedback frequente e uma responsabilização constante.
Em vez de utilizar uma escala de classificação, a Netflix centra-se no apoio e feedback constantes para manter os funcionários a progredir.
No entanto, o "Teste do Mantenedor" coloca aos gestores a questão muito real: "Até que ponto lutaria para manter este trabalhador se tivéssemos de fazer cortes?"
Sintonize para ver o estudo de caso completo sobre a medição do desempenho dos funcionários na Netflix.
Cisco
Não é de surpreender que a empresa tecnológica americana Cisco adopte fortemente a tecnologia e a automatização para medir o desempenho dos trabalhadores.
O "Team Space" é o seu sistema de feedback digital que gere a avaliação do desempenho de mais de 70 000 trabalhadores.
O software centra-se nos pontos fortes dos trabalhadores e oferece feedback em tempo real. Desta forma, os gestores podem resolver os problemas à medida que estes surgem e encontrar oportunidades para melhorar e utilizar as competências dos seus trabalhadores.
O foco no crescimento dos funcionários, em vez de pontuações e classificações, orienta o programa de avaliação de desempenho da Cisco.
Saiba mais no nosso estudo de caso sobre as avaliações de desempenho da Cisco.
Porquê medir o desempenho dos trabalhadores?
Pode pensar-se que medir o desempenho dos trabalhadores é simplesmente uma forma de impor um determinado padrão de qualidade.
No entanto, embora possa utilizar o desempenho dos trabalhadores para eliminar os trabalhadores com fraco desempenho, a avaliação do desempenho dos trabalhadores tem também outras vantagens significativas.
Para que os empregados prosperem e cresçam, a medição do desempenho pode ser utilizada para procurar oportunidades de melhoria.
Por exemplo, suponhamos que um funcionário se destaca pela qualidade do seu trabalho, mas o seu rendimento global é baixo. Concentrar-se em melhorar a sua eficiência sem diminuir a qualidade do seu trabalho pode torná-lo um membro da equipa mais valioso e bem sucedido.
Deve trabalhar com os empregados para alinhar os objectivos de desempenho e definir estratégias para os atingir.
Este tipo de objectivos individuais ajuda os empregados a manterem-se concentrados e motivados. Além disso, com o apoio do People Ops, podem melhorar as suas competências, beneficiando crescimento na carreira e acrescentando valor à empresa.
O desempenho dos trabalhadores pode também ajudar a identificar os pontos fracos da empresa. Essas áreas fracas podem ser elos fracos numa equipa ou uma formação inadequada que pode levar a um fraco desempenho.
É possível optimizar os programas de formação e reduzir a rotatividade, abordando estas questões e reforçando os colaboradores com fraco desempenho.
➡️ Criar uma cultura de elevado desempenho com a Zavvy
Os gestores não podem apoiar eficazmente os seus trabalhadores se não souberem quem tem um bom desempenho e quem precisa de ajuda.
Se isto se parece com a sua empresa, mas não tem a infra-estrutura ou os recursos humanos necessários para efectuar avaliações de desempenho modernas, Zavvy pode ajudar.
O nosso software de avaliação do desempenho tem tudo o que precisa para efectuar avaliações eficazes do desempenho dos trabalhadores.
O utilizador tem controlo total sobre as ferramentas e métodos que pretende utilizar. Além disso, a nossa automatização e análise tornarão a obtenção de resultados rápida e fácil.
📅Agende uma demonstração hoje para ver como o nosso software pode ajudar a sua empresa e os seus colaboradores a atingirem o seu potencial máximo de desempenho.
❓ FAQs
Qual é o método mais comum para medir o desempenho dos trabalhadores?
O método mais comum para medir o desempenho dos trabalhadores é a avaliação do desempenho ou a análise do desempenho. Este processo envolve normalmente uma avaliação programada em que os gestores e outros superiores hierárquicos avaliam o desempenho do colaborador em função de um conjunto de critérios predefinidos. É então dado feedback e são definidos objectivos para o período seguinte.
Obtenha um guia passo-a-passo e dicas para reuniões de avaliação de desempenho bem-sucedidas.
Que ferramentas são utilizadas para medir o desempenho?
- Software de gestão do desempenho: Ferramentas como Zavvy, BambooHR, ou Workday.
- Ferramentas de gestão de projectos: Software como Asana, Trello ou Jira pode ser utilizado para controlar a conclusão e a pontualidade das tarefas.
- Ferramentas de feedback e inquérito: Plataformas como SurveyMonkey ou Typeform para recolher feedback dos pares ou de 360 graus.
- Time tracking software: Tools like Toggl or TimeDoctor to monitor hours worked and productivity.
Qual é um exemplo de KPI para o desempenho dos trabalhadores?
Para um representante de vendas, um indicador-chave de desempenho do empregado pode ser o número de vendas efectuadas ou o valor das vendas durante um período específico.
Para um representante de sucesso do cliente, um KPI de desempenho é o Net Promoter Score (NPS), que mede a probabilidade de os clientes recomendarem o seu produto ou serviço a outras pessoas.
Para um diretor de marketing, um KPI de desempenho é o custo de aquisição de clientes (CAC). Esta métrica representa o custo de aquisição de um novo cliente. Combina os custos de marketing e vendas - incluindo salários, meios de marketing, custos de publicidade e quaisquer outras despesas relacionadas com a obtenção de um novo contacto e a sua conversão num cliente.
Como é que os RH medem o desempenho?
Normalmente, os RH utilizam uma combinação de métodos qualitativos e quantitativos. Estes podem incluir auto-avaliações, revisões pelos pares, avaliações pelos gestores, feedback de 360 graus e acompanhamento de métricas quantitativas ou KPIs relevantes para a função do colaborador. Os RH utilizam frequentemente sistemas de software para consolidar e analisar estes dados e obter melhores informações.
Quais são as 4 principais medidas de desempenho?
- Qualidade: Centra-se na qualidade do trabalho efectuado por um trabalhador e no facto de este cumprir ou exceder as normas.
- Quantidade: Centra-se no volume ou na quantidade de trabalho que um trabalhador produz.
- Pontualidade: A atenção centra-se na rapidez e pontualidade com que um funcionário conclui as tarefas.
- Eficiência de custos: Concentrar-se em assegurar que um empregado executa as suas tarefas da forma mais eficaz em termos de recursos.