O que é a gestão de talentos: 7 passos e 8 melhores práticas
Já se interrogou sobre o que separa as empresas de sucesso das que não são tão bem sucedidas?
Eis uma pista: nem sempre se trata de produtos inovadores ou do monopólio do mercado. Na maioria das vezes, tem a ver com as pessoas. As mentes que inovam, criam e impulsionam o sucesso. No entanto, aproveitar o melhor dessas mentes? Isso é um ofício em si mesmo, e tem o nome de gestão de talentos.
A gestão de talentos não se resume ao recrutamento ou a programas de formação sofisticados. É uma abordagem holística, adaptada para garantir que cada indivíduo prospera e cresce, trazendo o sucesso coletivo para a mesa.
Este guia irá:
- Definir o que é a gestão de talentos e quais são os pilares fundamentais da gestão de talentos.
- Apresentamos-lhe 7 passos para definir uma estratégia de gestão de talentos na sua organização (e alguns exemplos).
- Partilhe 8 boas práticas testadas em combate para aperfeiçoar o seu processo de gestão de talentos.
👨💼 O que é a gestão de talentos em RH?
A gestão de talentos em RH refere-se ao conjunto abrangente de processos e estratégias concebidos para atrair, desenvolver, reter e otimizar a força de trabalho de uma organização, de modo a cumprir os seus objectivos comerciais actuais e futuros.
Trata-se essencialmente de uma abordagem holística da gestão do ativo mais valioso de uma organização: os seus colaboradores.
O principal objectivo de um processo de gestão de talentos é criar uma força de trabalho altamente qualificada e empenhada que trabalhe de forma eficiente e eficaz para atingir os objectivos da empresa.
O que é a gestão estratégica de talentos?
A gestão estratégica de talentos é o processo proactivo de alinhar as capacidades de talento de uma organização com os seus objectivos empresariais a longo prazo, assegurando que tem as pessoas certas para o sucesso futuro.
Esta abordagem vai além das necessidades imediatas de contratação, centrando-se no desenvolvimento, retenção e otimização de talentos para atingir objectivos organizacionais mais amplos.
🔍 Quais são os 7 passos fundamentais da gestão de talentos?
O processo de gestão de talentos é um conjunto de actividades estruturadas e interligadas ou passos que uma organização dá para operacionalizar a sua estratégia de gestão de talentos. É o "como fazer" ou o roteiro para atingir os objectivos definidos pela estratégia.
Aquisição de talentos
A aquisição de talentos refere-se à scolhae contratação dos candidatos certos.
Para além do simples preenchimento de vagas, uma aquisição de talentos bem sucedida garante que os novos membros se alinham com a cultura, a missão e os objectivos futuros da empresa.
Ter o talento certo pode levar a um aumento da produtividade, a uma melhor moral no local de trabalho e pode influenciar diretamente a trajetória de crescimento de uma empresa.
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Integração
O processo de integração dos colaboradores garante que as novas contratações se integram corretamente na sua organização.
Mas o onboarding é mais do que introduzir os novos contratados nos sistemas e processos da empresa. Trata-se também de os integrar na cultura e nos valores da empresa.
Um processo de integração harmonioso pode ajudar os novos funcionários a sentirem-se bem-vindos, valorizados e prontos a contribuir mais rapidamente, minimizando o tempo necessário para se tornarem produtivos.
Se o seu processo de integração não corresponder às expectativas dos novos contratados, pode correr o risco de os perder nos primeiros meses de trabalho.
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Gestão do desempenho
A gestão do desempenho, que não deve ser confundida com a avaliação do desempenho, é o processo contínuo de definição de expectativas claras, avaliação regular do progresso do colaborador e fornecimento de feedback construtivo.
Veja a nossa análise aprofundada da gestão do desempenho versus avaliação do desempenho.
Uma gestão eficaz do desempenho pode melhorar a produtividade individual, promover o crescimento pessoal, assegurar o alinhamento com os objectivos organizacionais e melhorar o desempenho da organização. Quando bem feita, também ajuda a identificar e a resolver potenciais problemas de desempenho antes que estes se agravem.
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Aprendizagem e desenvolvimento (L&D)
L&Dcentra-se no crescimento contínuo e na melhoria das competências dos funcionários.
Como o panorama empresarial está em constante evolução. O L&D garante que os funcionários acompanham as mudanças no sector, as novas tecnologias e as alterações nas funções.
Ao investir em I&D, as empresas não só melhoram as competências dos seus empregados, como também demonstram um empenhamento no seu crescimento. O acesso a oportunidades de crescimento aumenta o desempenho profissional, a satisfação e a lealdade dos trabalhadores.
Saiba como criar uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento que impulsione o crescimento e o desempenho.
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Planeamento da sucessão
O planeamento da sucessão refere-se à preparação para a liderança futura e para funções críticas.
Todas as organizações precisam de se preparar para o futuro, especialmente no que diz respeito à liderança chave e às funções críticas. O planeamento da sucessão assegura a existência de um apoio pronto: formado, desenvolvido e preparado para assumir o cargo quando necessário.
Estar preparado é vital para a continuidade do negócio e para assegurar às partes interessadas que a organização está virada para o futuro e é resiliente.
Muitas empresas com quem falamos regularmente utilizam a grelha das 9 caixas para identificar o potencial de liderança nas suas empresas.
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Retenção de empregados
Aretenção de colaboradores refere-se aos esforços para manter os melhores talentos empenhados e reduzir a rotatividade.
Embora seja essencial contratar os talentos certos, é igualmente crucial retê-los.
As estratégias de retenção têm como objetivo manter os melhores desempenhos empenhados, motivados e comprometidos com a organização.
Uma elevada rotação de trabalhadores pode ser dispendiosa tanto em termos de despesas financeiras (como custos de contratação) como de factores intangíveis (como a perda de conhecimentos organizacionais ou a diminuição do moral do pessoal remanescente).
As estratégias de retenção eficazes têm em conta factores como uma remuneração competitiva, um ambiente de trabalho positivo e oportunidades de crescimento. Todos estes elementos contribuem para prolongar o percurso do empregado dentro da organização.
Reunimos 25 melhores práticas para a retenção de funcionários. Consulte-as para obter mais inspiração.
Desembarque
O offboarding de colaboradores refere-se ao processo de transição graciosa dos colaboradores para fora da organização.
O momento em que os empregados deixam uma organização é tão crucial como o momento em que entram.
Um offboarding adequado garante que as transições são suaves, que o conhecimento é transferido e que os empregados que partem saem em boas condições.
O offboarding é importante não só para as necessidades operacionais imediatas, mas também para a reputação da empresa.
Um processo de despedimento gracioso reflecte-se bem na imagem de marca do empregador de uma organização, e os empregados que partem podem tornar-se embaixadores da marca se a sua saída for tratada com profissionalismo. Além disso, também deixa a porta aberta para o caso de os empregados voltarem a trabalhar para a sua empresa.
Cada um destes componentes-chave é uma peça do puzzle da gestão de talentos e, quando funcionam de forma harmoniosa, podem elevar significativamente o desempenho, a reputação e o sucesso a longo prazo de uma organização.
O que é o modelo de gestão de talentos de RH?
Um modelo de gestão de talentos é uma estrutura ou abordagem estruturada que as organizações utilizam para supervisionar e otimizar todo o ciclo de vida dos colaboradores.
Este modelo oferece uma visão holística da forma como as diferentes componentes da gestão de talentos (como a atração de talentos, o desenvolvimento e a retenção de talentos) se articulam.
O seu objetivo é garantir que a organização tem as pessoas certas nas funções certas, no momento certo, para atingir os seus objectivos.
A AIHR associa as fases da gestão de talentos ao ciclo de vida de um cliente, que tem cinco fases: aquisição, activação, receitas, referência e retenção.
1. Aquisição: Tal como uma empresa cria estratégias e adopta várias medidas para adquirir clientes, uma organização deve criar uma marca de empregador forte para atrair os melhores talentos. As pessoas aspiram a trabalhar para empresas que tenham uma imagem positiva.
2. Activação: No mundo dos RH, a activação dos empregados é feita através de processos sistemáticos de contratação e de integração e da concentração na experiência do candidato.
Enquanto recrutador, faça a si próprio estas perguntas antes de iniciar o processo de contratação:
- Como posso selecionar as pessoas certas a partir dos grupos de talentos existentes?
- Como criar uma experiência de candidato excepcional?
- Que tipo de candidatos posso filtrar rapidamente?
O objectivo deve ser contratar as melhores pessoas e tratar os candidatos rejeitados com respeito.
3. Receitas: Uma vez que os lucros ou as receitas são a tábua de salvação de qualquer empresa, tirar o melhor partido dos seus empregados é o cerne do processo de gestão de talentos.
4. Referências: Como o boca-a-boca é a forma mais fiável de adquirir mais clientes, as referências dos trabalhadores permitem às organizações contratar mais rapidamente. Os trabalhadores costumam indicar candidatos que conhecem pessoalmente ou com quem já trabalharam.
5. Retenção: Todas as empresas aspiram a ter clientes que lhes comprem repetidamente, uma vez que a aquisição de um novo cliente é dispendiosa. Do mesmo modo, no domínio dos RH, a retenção consiste em fazer tudo o que for possível para manter os seus melhores funcionários e ajudar a criar uma vantagem competitiva.
Exemplos de gestão de talentos
Suponha que os gestores de nível intermédio da sua organização têm dificuldade em reter ou liderar eficazmente os colaboradores. Mês após mês, a equipa de talentos assiste a um aumento da taxa de desgaste.
Depois de realizar uma avaliação das necessidades de formação, a equipa descobre que os gestores recentemente promovidos não têm as competências necessárias para liderar e envolver equipas remotas.
A equipa de L&D cria então planos de desenvolvimento para esses gestores. Nos meses seguintes, a taxa de desgaste apresenta uma tendência decrescente.
O exemplo acima é uma ilustração da gestão de talentos.
Identificar as funções críticas da empresa e os melhores desempenhos e recompensá-los para aumentar a retenção é outro exemplo de gestão eficaz de talentos.
A rápida afetação de talentos ou a contratação interna para funções relacionadas é outro exemplo de gestão de talentos.
Suponhamos que uma entidade de comunicação social de um conglomerado está a encerrar devido a um crescimento lento. Em vez de despedir toda a gente, podem reafectar pessoas a outras entidades da organização-mãe.
Por exemplo, as pessoas que tinham responsabilidades profissionais como jornalistas podem ser transferidas para o marketing, uma vez que as equipas de marketing podem beneficiar das competências de escrita e investigação de um jornalista.
💡 8 Melhores práticas para uma gestão eficaz dos talentos
1. Avaliar os obstáculos. É comum as equipas de RH enfrentarem problemas com a aprovação do orçamento para iniciativas de gestão de talentos. Planeie como lidar com isso. A liderança executiva só investirá na gestão de talentos se vir como esta se alinha com os objectivos do negócio.
2. Não implementar planos de gestão de talentos apenas por implementar. Não saberemos a sua eficácia se não tivermos objectivos claros.
3. Causar uma óptima primeira impressão e ter uma integração excelente. Salientar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e as medidas que a organização toma para o bem-estar dos empregados.
4. Alinhar os empregados com a missão da empresa, para que se sintam motivados a vir trabalhar e considerem o seu trabalho significativo.
5. Trate bem os seus empregados e mantenha-os empenhados. O empenhamento não só é bom para a satisfação profissional dos empregados, mas também para os resultados da sua empresa. Pense em criar um plano de acção para o envolvimento dos trabalhadores.
6. Identifique os melhores talentos e recompense-os por manterem os seus talentos. Fale com os seus melhores jogadores sobre as características que os tornaram excelentes e tente implementá-las em toda a organização.
7. Identificar as características dos melhores empregados e utilizá-las durante o processo de contratação.
8. Reduzir as perturbações causadas pela mudança de liderança, tendo os sucessores prontos a assumir as principais responsabilidades.
Se está pronto para investir num sistema de gestão de talentos, consulte a nossa análise dos melhores sistemas de gestão de talentos do mercado.
O caso empresarial da gestão de talentos: 6 Benefícios
É possível contratar e reter os melhores talentos através de estratégias e processos sistemáticos de gestão de talentos que atraiam os melhores desempenhos e os mantenham motivados para os objectivos organizacionais.
Se a sua empresa não dispõe de modelos e sistemas eficazes de gestão de talentos, chegou o momento de começar a planear um.
Eis alguns dos benefícios essenciais de uma gestão eficaz dos talentos:
- Helps in recruitment: A talent management process can help you identify any gaps in the skills of your workforce. You might end up creating new roles in the company and will know what skills to prioritize when recruiting new candidates.
- Aumenta o empenhamento dos trabalhadores: Conduz a uma força de trabalho motivada, levando a um aumento da produtividade e a um melhor desempenho.
- Ajuda a criar uma cultura de feedback: Os processos normalizados podem ajudar a avaliar as competências e a experiência actuais dos empregados. Os RH e os gestores podem utilizar esta informação para atribuir projectos com base nos pontos fortes dos empregados e partilhar feedback construtivo. Isto ajudará os seus empregados a aumentar constantemente as suas competências e produtividade.
- Permite a criação de planos de L&D eficazes: Um processo documentado pode ajudá-lo a criar planos de aprendizagem e desenvolvimento eficazes e a melhorar as competências e o desempenho dos colaboradores.
- Ajuda na gestão do desempenho: Uma estratégia pode ajudar a definir objectivos e expectativas claras para os empregados. A definição de padrões de desempenho exigidos também dá orientações durante as avaliações e contribui para o sucesso global da sua organização.
- Ajuda no planeamento da sucessão: O planeamento do talento permite que as organizações identifiquem os empregados que demonstram proactividade e capacidade para assumir funções de topo. Este conhecimento pode ajudar os RH a criar uma reserva de talentos sustentável para ter em conta as reformas, as frequentes mudanças de emprego e as promoções.
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A gestão de talentos não se limita ao recrutamento e contratação dos melhores talentos. A cultura e a reputação da sua empresa dependem da capacidade da equipa de talentos para garantir que o activo mais vital, os seus colaboradores, são apreciados e se sentem validados. Pode perdê-los para um concorrente se não os mantiver empenhados.
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❓ FAQSs
O que é a gestão de talentos em termos simples?
A gestão de talentos refere-se às estratégias e práticas que uma organização utiliza para recrutar, desenvolver, reter e planear as futuras funções dos seus empregados, assegurando que as pessoas certas estão nas funções certas no momento certo.
Quais são os 4 tipos de gestão de talentos?
- Recrutamento: O processo de atrair e selecionar potenciais candidatos para vagas de emprego.
- Desenvolvimento de talentos: Melhorar as competências, os conhecimentos e as capacidades dos trabalhadores através de formação e orientação.
- Retenção: Estratégias e práticas destinadas a manter os melhores talentos empenhados e comprometidos com a organização.
- Planeamento da sucessão: Identificar e preparar potenciais líderes ou detentores de papéis-chave para assegurar a continuidade da liderança e de posições críticas.
Qual é a diferença entre a gestão de talentos e a aquisição de talentos?
A aquisição de talentos é o processo de atrair, identificar e contratar a pessoa certa para o trabalho. Em contrapartida, a gestão de talentos é o sistema que abrange vários aspectos do ciclo de vida do trabalhador, como a integração, a aprendizagem e o desenvolvimento, o planeamento da sucessão e até a aquisição de talentos.
Qual é o papel da gestão de talentos?
A gestão eficaz de talentos envolve a criação de um sistema de contratação, formação e desenvolvimento de colaboradores. Inclui a existência de um percurso de carreira adequado para cada colaborador - quer este queira ou não permanecer na empresa - e a oferta de oportunidades de formação e desenvolvimento à medida que avança nesse percurso.
Quais são as diferentes abordagens da gestão de talentos?
As abordagens de gestão de talentos são estratégias ou metodologias que as organizações empregam para atrair, desenvolver, reter e empregar a sua força de trabalho de forma eficaz. Estas abordagens são concebidas para garantir que uma organização tem as pessoas certas, com as competências certas, nas funções certas e no momento certo. Eis algumas das abordagens comuns de gestão de talentos:
A abordagem de gestão de talentos baseada em competências centra-se na identificação das competências-chave (conhecimentos, aptidões, comportamentos) necessárias para o sucesso em várias funções. Uma vez identificadas, estas competências orientam o recrutamento, o desenvolvimento e a avaliação do desempenho.
A abordagem de gestão integrada de talentos baseia-se na ideia de que todos os elementos da gestão de talentos, desde a contratação até ao planeamento da sucessão, estão interligados. A ideia é que uma abordagem unificada oferece uma estratégia de talento coesa em vez de funções de RH isoladas.
A abordagem de desenvolvimento de colaboradores com elevado potencial (HiPo) centra-se na identificação e desenvolvimento de colaboradores que demonstrem potencial para assumir papéis de liderança ou críticos no futuro.
A abordagem da gestão de talentos orientada para o desempenho centra-se principalmente no desempenho dos colaboradores. As ferramentas de RH, como as avaliações de desempenho, os sistemas de feedback e os mecanismos de recompensa, centram-se na melhoria e na medição do desempenho dos trabalhadores.
A estratégia de desenvolvimento do pipeline de talentos consiste em criar uma fonte contínua de talentos prontos a assumir funções à medida que estas ficam disponíveis, garantindo uma interrupção mínima das operações comerciais.
A abordagem baseada em dados à gestão de talentos utiliza a análise e os dados para tomar decisões informadas sobre a gestão de talentos. Por exemplo, pode utilizara análise preditiva para identificar a potencial rotação de trabalhadores.
A abordagem de gestão de talentos inclusiva dá ênfase à criação de uma força de trabalho diversificada e inclusiva. Reconhece o valor de perspectivas e experiências variadas e procura criar um ambiente onde todos os empregados possam prosperar.
A abordagem ágil da gestão de talentos é inspirada no mundo do desenvolvimento de software. Esta abordagem dá ênfase à flexibilidade e adaptabilidade. Trata-se de responder rapidamente às necessidades empresariais em mudança e de assegurar que os processos e estratégias de talento podem evoluir em conformidade.
Cada abordagem tem os seus próprios méritos e a melhor estratégia combina frequentemente elementos de várias abordagens adaptadas às necessidades, cultura e objectivos específicos de uma organização.