Avaliação do desempenho vs. gestão do desempenho: Mais poderosos quando juntos
"A gestão do desempenho... é o sistema mais importante que qualquer director executivo pode ter na organização, independentemente da sua dimensão", afirma Arijana Koskarova, directora executiva do Creative Hub e membro do Conselho Empresarial da Forbes.
Porquê? Porque a gestão do desempenho está na base do sucesso da organização e dos trabalhadores.
O que é menos claro, no entanto, é a diferença entre a avaliação do desempenho e a gestão do desempenho: são aspectos diferentes, mas relacionados, da função de desempenho numa organização.
A sua organização beneficiará da gestão e avaliação do desempenho para obter o melhor desempenho dos seus colaboradores e promover uma cultura de elevado desempenho.
Este artigo descreve como a gestão do desempenho é diferente, mas semelhante, à avaliação do desempenho. Também explicamos como combinar a gestão do desempenho com as avaliações para obter resultados sólidos e de alto desempenho.
O que é a gestão do desempenho?
A gestão do desempenho é o processo de garantir que os colaboradores da sua organização atingem os seus objectivos. Implica identificar, medir, gerir e desenvolver o desempenho do seu pessoal como um todo.
As principais características da gestão do desempenho são:
- É proactiva e orientada para o futuro.
- A sua perspectiva é holística e estratégica.
- É um processo contínuo que se adapta às necessidades da organização.
Objectivos da gestão do desempenho
A gestão do desempenho desempenha um papel essencial nas organizações, ao fomentar e promover uma cultura de elevado desempenho com os seguintes objectivos
1. Definir expectativas realistas:
- os objectivos a atingir pelos indivíduos e pelas equipas;
- os prazos associados aos objectivos;
- uma ligação entre os objectivos e as prioridades organizacionais.
2. Aumentar a produtividade da organização, utilizando uma visão colectiva do desempenho para planear a formação, criar melhores atribuições de funções e motivar os empregados com baixo desempenho através de planos construtivos de melhoria do desempenho.
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3. Melhorar a satisfação no trabalho, identificando áreas de descontentamento entre os trabalhadores e encontrando formas de as resolver, por exemplo, através de formação ou de mudanças de funções.
4. Reduzir a rotatividade procurando as causas subjacentes do descontentamento e resolvendo-as.
5. Estabelecer uma comunicação clara entre indivíduos e equipas.
6. Aumentar o empenhamento dos trabalhadores, proporcionando-lhes um enquadramento que lhes permita aprender e crescer. O potencial de crescimento é uma motivação crucial para os trabalhadores mais jovens, sublinha a investigação da Gallup.
O que é a avaliação do desempenho?
A avaliação do desempenho é a medição e a avaliação periódicas do desempenho de cada colaborador da organização.
As principais características da avaliação do desempenho são:
- É reactivo à informação histórica.
- É operacional e centrado nos indivíduos.
- É aplicado periodicamente e funciona de acordo com regras bem definidas.
✍️ Objectivos da avaliação do desempenho
A avaliação do desempenho insere-se no quadro da gestão do desempenho e tem os seguintes objectivos
- Avaliar o desempenho através de um sistema de medição do desempenho que seja justo, exacto e abrangente.
- Analisar o desempenho, identificando os pontos fortes e fracos dos trabalhadores, aconselhando os trabalhadores com fraco desempenho e criando planos para formar e desenvolver os trabalhadores.
- Fornecer regularmente reacções dos trabalhadores através de sistemas de avaliação.
- Facilitar as decisões de promoção, contratação e compensação com base no que é aprendido através das avaliações dos colaboradores.
- Promover o reconhecimento através da identificação de funcionários com elevado desempenho.
- Estabeleça objectivos e metas individuais para os trabalhadores, de modo a definir objectivos claros e a compreender as expectativas dos seus colaboradores.
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As 11 principais diferenças entre a avaliação do desempenho e a gestão do desempenho
Embora a gestão do desempenho e a avaliação do desempenho trabalhem em conjunto para formar uma função de desempenho completa nas organizações, diferem em vários aspectos fundamentais, como se segue:
Processo vs. sistema
A gestão do desempenho é um processo fluido e evolutivo, com poucas ligações à burocracia.
A avaliação do desempenho é um sistema que tem um quadro bem definido e uma burocracia associada.
Quem o dirige?
A gestão do desempenho é um processo de diálogo colaborativo entre várias partes interessadas, incluindo gestores e trabalhadores, com uma orientação menos direccional.
A avaliação de desempenho é uma abordagem descendente tradicionalmente gerida pelos RH. Normalmente, é feita em cascata por toda a organização, com os gestores a transmitirem-na aos seus subordinados directos.
Crescimento vs. avaliação
A gestão do desempenho tem como objectivo o crescimento e a produtividade dos colaboradores. Em contrapartida, a avaliação do desempenho envolve a avaliação dos trabalhadores e a tomada de decisões relativas à remuneração.
Passado vs. futuro
A gestão do desempenho centra-se no presente e no futuro. Traça programas de formação e desenvolvimento com base no feedback do desempenho dos colaboradores.
A avaliação do desempenho centra-se no passado, utilizando dados históricos e sistemas de classificação para medir o progresso dos empregados em relação aos seus objectivos.
Proactivo vs. reactivo
A gestão do desempenho é proactiva na procura de formas de envolver os trabalhadores, alinhando simultaneamente os objectivos dos trabalhadores com os objectivos da empresa.
A avaliação de desempenho é reactiva na identificação dos pontos fracos dos trabalhadores através de avaliações de desempenho baseadas em objectivos previamente definidos. As chefias podem decidir actualizar os objectivos dos empregados em resultado das avaliações.
Holístico vs. operacional
A gestão do desempenho adopta uma abordagem holística, considerando a relação entre os trabalhadores e a organização, com vista a promover um melhor envolvimento.
A avaliação do desempenho é operacional e segue procedimentos de desempenho específicos para o empregado em avaliação.
Estratégico vs. individualista
A gestão do desempenho é estratégica na sua visão e tem em mente os objectivos organizacionais e de crescimento da empresa.
A avaliação do desempenho é individualista e considera os trabalhadores e o seu desempenho anterior, um de cada vez.
Permanente vs. infrequente
A gestão do desempenho é contínua e permanente, utilizando actualizações de desempenho em tempo real e uma abordagem de feedback contínuo.
A avaliação do desempenho é pouco frequente, ocorrendo normalmente uma ou duas vezes por ano e centrando-se nas classificações e avaliações.
Qualitativo vs. quantitativo
A gestão do desempenho tem uma orientação qualitativa, recorrendo a juízos de valor e a métricas para formar pontos de vista com base em sistemas de feedback para toda a organização.
A avaliação do desempenho tem uma orientação quantitativa, derivando avaliações baseadas em pontuações e escalas de classificação com vista a produzir uma medida final.
Flexível vs. rígido
A gestão do desempenho adopta uma abordagem flexível e adapta-se à evolução das necessidades e dos objectivos da organização.
A avaliação do desempenho é mais rígida e inflexível, obedecendo às regras do sistema de avaliação. Além disso, limita-se principalmente a informações sobre o desempenho anterior de um trabalhador.
Métricas organizacionais vs. KPIs dos colaboradores
As métricas de gestão do desempenho visam acompanhar a produtividade global dos trabalhadores numa organização e incluem:
- Eficiência do trabalho - resultadosalcançados durante um período de tempo em relação aos recursos necessários para os produzir.
- Qualidade do trabalho - variaconsoante o sector, por exemplo, Net Promoter Scores num ambiente orientado para o cliente ou o número de reclamações e devoluções num ambiente centrado no cliente.
- Trabalho de equipa e colaboração -avaliação qualitativaatravés de inquéritos, proporções relativas de funcionários com elevado desempenho e de funcionários com baixo desempenho, e a forma como as equipas comunicam.
- Taxas de conclusão da formação, classificações de competências e resultados de avaliações formais (se relevante).
- Cronogramas - tempode conclusão das principais iniciativas e atrasos.
As métricas de avaliação de desempenho centram-se nos colaboradores individuais e assumem frequentemente a forma de indicadores-chave de desempenho (KPI) específicos da função. Vejamos alguns exemplos:
- Para uma função de vendas, alguns KPI incluem o número de contactos qualificados gerados, as taxas de conversão de testes, as reservas de vendas por mês ou o número de chamadas mensais de integração e retenção.
- Para uma função de serviço ao cliente, seria possível analisar as classificações de feedback dos clientes, o tempo médio despendido com as consultas dos clientes ou o número de chamadas de retorno sobre as resoluções dos clientes.
- Para uma função de marketing, alguns KPIs são o número de peças de marketing de conteúdos produzidas, as taxas de cliques em campanhas de correio electrónico, o aumento de subscritores de boletins informativos ou as taxas de rotatividade de clientes.
- Para uma função de consultoria, os KPIs críticos seriam o número de horas facturáveis, as pontuações de feedback dos clientes, o crescimento em tarefas de elevado valor ou as medidas de pontualidade e de retorno em projectos de clientes.
4 Semelhanças entre a avaliação do desempenho e a gestão do desempenho
Ao constatar as diferenças entre a gestão do desempenho e a avaliação do desempenho, também partilham semelhanças fundamentais, tais como.
Estabelecem objectivos e metas e analisam os progressos alcançados
A gestão do desempenho aproveita o desempenho dos trabalhadores para atingir os objectivos organizacionais. Estabelece objectivos para pessoas e equipas de uma organização como um todo. Além disso, assegura uma forte ligação às prioridades da empresa.
Do mesmo modo, as avaliações de desempenho estabelecem metas e objectivos para cada funcionário, orientados pelo quadro fornecido pela gestão do desempenho. Estes objectivos individuais são mais eficazes quando são SMART, ou seja, específicos, mensuráveis, realizáveis, realistas e oportunos.
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Identificam problemas e obstáculos ao desempenho e tentam atenuá-los
A gestão do desempenho tira partido da sua perspectiva de toda a organização para compreender onde existem deficiências. Uma estratégia de gestão do desempenho incluirá o planeamento da formação e de outras iniciativas para resolver os pontos fracos e melhorar os resultados.
Por exemplo, a empresa pode investir em formação baseada em competências para funções críticas, caso exista uma lacuna de competências.
A avaliação de desempenho considera os pontos fortes e fracos de cada colaborador e cria planos personalizados para formar e desenvolver pessoas.
Medem o sucesso do desempenho
Tanto a gestão do desempenho como a avaliação do desempenho medem o sucesso utilizando métricas, KPIs e outras formas de acompanhar o progresso em relação aos objectivos.
Concentram-se em fazer a diferença no desempenho quotidiano dos seus colaboradores
Em última análise, a função de desempenho da sua organização - quer seja através da gestão do desempenho de toda a organização ou de avaliações de desempenho específicas dos colaboradores - tem como objectivo fazer a diferença no desempenho dos seus colaboradores e da sua organização como um todo.
Ambos se concentram em preencher a sua organização com equipas de alto desempenho que:
- Trabalhar bem em conjunto.
- Apresentar níveis elevados de envolvimento.
- Compreender as expectativas de desempenho.
- Ter a confiança e a competência necessárias para alcançar grandes resultados.
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🆚 Avaliação do desempenho vs. gestão do desempenho em poucas palavras
💡 7 dicaspara combinar a gestão do desempenho e a avaliação do desempenho para obter os melhores resultados
Como já vimos, a gestão e a avaliação do desempenho desempenham papéis essenciais na sua organização.
Em conjunto, conduzem a uma cultura de desempenho e a resultados de alto nível para os seus colaboradores e para a sua organização.
Então, como combinar os elementos essenciais da gestão do desempenho e da avaliação do desempenho para obter os melhores resultados?
Eis alguns conselhos:
- Adoptar uma abordagem mais colaborativa e perspectivas múltiplas no seu processo de desempenho, em vez da orientação de cima para baixo das avaliações de desempenho tradicionais.
Dica n.º 1: Solicite opiniões de outras pessoas, não apenas dos gestores, incluindo colegas, outros gestores e até clientes.
- Aplique uma mentalidade de treinador à forma como dá feedback.
Dica n.º 2: Seja solidário e encoraje um diálogo aberto e transparente em vez de uma atitude de autoridade.
- Tornar as avaliações de desempenho mais frequentes e regulares, e não apenas uma ou duas vezes por ano.
Dica n.º 3: Obtenha regularmente feedback dos seus colaboradores sobre a forma como estão a cumprir os seus objectivos de desempenho. Mas não se fique por aí. Identifique quaisquer desafios que levem a uma menor satisfação no trabalho.
- Adoptar uma perspectiva mais holística nas avaliações de desempenho, em vez de uma mentalidade operacional.
Dica #4: Olhe para além das classificações e pontuações de desempenho e incentive o crescimento e o desenvolvimento dos seus colaboradores.
- Certifique-se de que existe uma forte ligação entre os objectivos individuais e os da empresa.
Dica #5: Alinhe os esforços dos seus colaboradores com os objectivos da empresa.
- Ser mais estratégico e virado para o futuro do que individualista e virado para o passado.
Dica #6: Olhe para o futuro da sua organização e para o papel dos seus colaboradores. Pode manter-se à frente das tendências do sector, melhorando as competências e requalificando os seus empregados.
- Quebrar a ligação entre as avaliações de desempenho e a remuneração.
Dica #7: Evite preconceitos subjectivos na avaliação da remuneração baseada no desempenho e concentre-se no desenvolvimento do trabalhador.
Felizmente, existe uma abordagem experimentada e testada que capta muitas destas sugestõesAvaliações de 360 graus.
As avaliações de 360 graus incorporam múltiplas perspectivas de feedback, ou seja, de colegas, subordinados directos, gestores, clientes e até do CEO. Como resultado, proporcionam uma visão mais imparcial, abrangente e holística do desempenho, em comparação com as avaliações de desempenho tradicionais.
As vantagens das avaliações de desempenho a 360 graus são as seguintes
- Feedback menos subjectivo - o aproveitamento do feedback multidireccional permite reduzir o potencial de parcialidade de um único gestor.
- Discussões mais centradas no desenvolvimento - o feedback diversificado revela áreas que, de outra forma, passariam despercebidas e promove um leque mais alargado de opções para o desenvolvimento dos colaboradores.
- Mais honestidade -as avaliações de 360graus são normalmente anónimas, encorajando um feedback mais honesto, aberto e franco.
Dica: Para obter os melhores resultados, deve incluir os participantes certos para obter os melhores resultados, ou seja, aqueles que podem oferecer uma vasta gama de perspectivas relevantes.
Mas adotado juntamente com um feedback contínuo que fornece informações em tempo real e um envolvimento mais frequente, as avaliações 360º podem fazer uma verdadeira diferença no desempenho dos seus colaboradores.
E os líderes de RH concordam. Karen DhillonDiretora de RH da Howden Australia, explica:
"Na minha experiência, os empregados procuram feedback com mais regularidade do que uma ou duas vezes por ano. [...] O feedback de 360 graus ajuda os meus colaboradores a compreenderem como estão a contribuir para a empresa em geral e como se integram nas suas equipas."
De facto, muitas organizações de sucesso abandonaram as tradicionais avaliações de desempenho a favor de um feedback contínuo de 360 graus.
A Netflix, por exemplo, adoptou o feedback de 360 graus como um processo de avaliação separado das suas discussões sobre remuneração. As conversas simples, honestas e regulares sobre o desempenho que as avaliações de 360 graus incentivam têm produzido melhores resultados para os funcionários da Netflix, sugere Patty McCord, antiga directora de talentos da Netflix.
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A promoção de um elevado desempenho na sua organização é vital para o seu sucesso.
Ao compreender como reunir os melhores elementos da gestão do desempenho e da avaliação do desempenho, irá aumentar o potencial dos seus colaboradores e da sua organização.
E Zavvy pode ajudar - as nossas ferramentas, estruturas, modelos e processos farão uma diferença real no desempenho dos seus colaboradores e da sua organização.
A ferramenta de ferramenta de feedback de 360 graus e software de desenvolvimento do desempenho combinam os elementos essenciais da gestão e avaliação do desempenho para criar uma poderosa função de desempenho na sua organização.
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❓FAQ
A gestão do desempenho pode acrescentar valor a uma empresa?
Sim. A gestão do desempenho é essencial para o sucesso da empresa. Identifica, mede e gere a função de desempenho de uma empresa. E quando combinada com um sistema integrado de avaliação do desempenho, pode acrescentar um valor significativo ao aumentar o potencial dos colaboradores.
A gestão do desempenho pode melhorar as competências de um indivíduo?
Sim, através de um sistema complementar de avaliação do desempenho, a gestão do desempenho orienta a formação, a melhoria das competências e o crescimento de cada trabalhador. Uma abordagem holística da gestão do desempenho melhora as competências do pessoal e aumenta o seu potencial de carreira.
A avaliação do desempenho afecta o comportamento de um trabalhador?
Sim, é possível. Um sistema de avaliação de desempenho bem concebido:
- Dá aos empregados feedback sobre o seu progresso em relação aos objectivos.
- Identifica os seus pontos fortes e fracos.
- Reconhece os seus esforços.
- Incentiva-os a ter um melhor desempenho - tudo isto influencia o seu comportamento.
Como pode um sistema de avaliação do desempenho ser melhorado?
A melhor forma de melhorar um sistema de avaliação do desempenho é combinar os principais pontos fortes da gestão do desempenho e da avaliação do desempenho, adoptando uma abordagem de feedback 360 contínuo.
Em contraste com as abordagens desactualizadas, o feedback 360 melhora a avaliação do desempenho, reunindo múltiplas perspectivas, reduzindo o efeito de preconceitos e fornecendo um feedback mais sincero. O resultado será a obtenção de resultados de desempenho mais sólidos para os seus colaboradores.