6 formas especializadas de integrar a gestão do desempenho e a gestão de talentos
Poucas coisas nas empresas são tão importantes como ter uma força de trabalho talentosa e produtiva. Para que isto seja uma realidade na sua organização, há dois conceitos-chave de RH que se destacam: a gestão do desempenho e a gestão de talentos.
Quer necessite de esclarecimentos sobre a definição de cada um ou esteja à procura de melhores práticas para os combinar, este guia tem tudo o que precisa.
Oferecemos uma análise exaustiva das diferenças e sobreposições entre a gestão de talentos e a gestão do desempenho, com seis melhores práticas de integração.
Um bónus adicional?
Desfrute de algumas ideias reveladoras de líderes que descrevem a sua abordagem ao desenvolvimento das pessoas até ao seu verdadeiro potencial.
👨💼 O que é a gestão de talentos?
O termo "talento" tem sido amplamente utilizado na língua inglesa desde 1800, mas foi inicialmente utilizado para descrever pessoas com uma aptidão natural para as artes e o desporto e não para os negócios.
O conceito de gestão de talentos surgiu no mundo empresarial em 1998. Foi popularizado pela McKinsey and Company, que lançou"The War for Talent" (A Guerra pelo Talento) para descrever como as empresas competem agressivamente para contratar as pessoas mais talentosas do mercado.
Actualmente, as empresas entendem o talento como "uma combinação de uma mente estratégica aguçada, capacidade de liderança, maturidade emocional, competências de comunicação, capacidade de atrair e inspirar outras pessoas talentosas, instintos empresariais, competências funcionais e capacidade de produzir resultados", tal como referido por Michaels et al.
O essencial?
O talento é um recurso empresarial significativo; o seu aproveitamento garante que a sua organização dispõe de uma reserva saudável de pessoas para atingir os seus objectivos estratégicos. Por conseguinte, a gestão de talentos envolve a criação de processos para encontrar, desenvolver, reter e recompensar os seus colaboradores.
Consulte o nosso guia completo sobre gestão de talentos.
Quais são os principais elementos da gestão de talentos?
A gestão de talentos inclui o seguinte:
- Recrutamento: atrair candidatos de alto calibre e mantê-los envolvidos durante todo o percurso do candidato.
- Integração: orientar os novos funcionários e fornecer-lhes as competências e ferramentas necessárias para se tornarem produtivos.
- L&D: proporcionar aos empregados as oportunidades adequadas de formação, actualização de competências e desenvolvimento de liderança para se manterem actualizados e se tornarem melhores colaboradores.
- Gestão do desempenho: definir objectivos, dar feedback e avaliar os progressos, criando uma cultura de alto desempenho de melhoria contínua.
- Recompensas e reconhecimento: recompensar os trabalhadores com incentivos para manter a sua participação e o seu moral elevado.
- Remunerações e benefícios: envolver os empregados com pacotes salariais e de benefícios atractivos.
- Distribuição: identificar as competências e funções específicas necessárias e garantir que as pessoas certas estão nos lugares certos num determinado momento. A implementação inclui o desenvolvimento de futuros líderes através do planeamento da sucessão.
- Retenção: criar uma cultura de pertença, encorajar a lealdade dos empregados e reduzir a rotatividade.
Porque é que a gestão de talentos é fundamental?
J. Willard Marriott, empresário e fundador da cadeia internacional de hotéis Marriott International, disse um dia: "As grandes empresas são construídas por pessoas que nunca param de pensar em formas de melhorar o negócio."
Este é o ponto crucial da gestão de talentos. É essencial para:
- Atingir objectivos comerciais.
- Possibilitar o crescimento organizacional.
- Contratação de talentos de topo.
- Construir uma marca de empregador forte.
- Reduzir a rotatividade.
- Direccionar as competências relevantes para as áreas certas da sua empresa.
Desafios e armadilhas na gestão de talentos
Mas ninguém disse que a gestão de talentos era fácil.
Há um fluxo constante de obstáculos internos e externos que as equipas de Recursos Humanos têm de ultrapassar para executar uma estratégia de gestão de talentos vencedora.
Alguns desafios típicos incluem:
- Falta de orientação: as empresas precisam da adesão das partes interessadas ou de um orçamento para a gestão de talentos para criar um caminho claro e um conjunto de práticas para gerir os seus melhores colaboradores.
- Dificuldades de retenção: os concorrentes podem roubar os seus recursos humanos mais valiosos, oferecendo compensações, benefícios ou outras oportunidades que não consegue igualar.
- Ausência de investimento em desenvolvimento: As empresas sem um orçamento para o desenvolvimento terão dificuldade em oferecer formação estratégica utilizando métodos inovadores no fluxo de trabalho.
- Estratégia restrita: algumas empresas limitam a gestão de talentos a potenciais líderes ou sucessores, em vez de compreenderem que todas as pessoas têm talento e que é necessário desenvolvê-lo e alimentá-lo de igual modo.
Utilize estas 25 melhores práticas de retenção de funcionários para manter os seus melhores talentos.
O que é a gestão do desempenho?
A gestão do desempenho é um aspecto específico da gestão de talentos que se centra na avaliação, monitorização e desenvolvimento do desempenho dos colaboradores. Estabelece expectativas de resultados de desempenho e define critérios para medir a forma como os seus empregados atingem os seus objectivos.
Existem várias abordagens à gestão do desempenho, incluindo:
- Avaliações anuais do desempenho: entregue por um gestor a um subordinado direto.
- Avaliações de 360 grausuma abordagem holística que recolhe feedback dos seus pares, gestores, subordinados directos e parceiros comerciais.
- Auto-avaliações: os trabalhadores assumem as rédeas avaliando regularmente o seu próprio desempenho.
- Controlos regulares: permitir que os trabalhadores recebam feedback contínuo em reuniões individuais ou durante o fluxo de trabalho.
🕵️♀️ Quais são os principais elementos da gestão do desempenho?
Quer tenha conversas diárias sobre o desempenho ou as guarde para as revisões anuais formais, a sua estrutura de gestão envolverá alguns componentes-chave:
- Definição das expectativas: clarificar o objectivo e as expectativas de desempenho. Por exemplo, um profissional de vendas pode ter uma quota para cada ciclo.
- Definição de objectivos: os avaliadores e os avaliados trabalharão em conjunto para definir objectivos. Utilize o método SMART para criar objectivos específicos, mensuráveis, atingíveis, realistas e com prazos definidos.
- Recolha de feedback: decida quem pode dar feedback sobre o desempenho de um colaborador. Numa avaliação 360º, um colaborador pode nomear determinados colegas ou gestores para participarem no seu ciclo de feedback.
- Analisar o feedback: rever os dados recolhidos, procurar padrões e considerar a forma de utilizar a orientação para desenvolver objectivos ou reforçar as expectativas de desempenho.
- Correcção do curso: utilizar o feedback para corrigir o curso e influenciar o comportamento ou o desempenho do empregado. Por exemplo, o feedback pode assinalar um ponto fraco que requer algum feedback construtivo (reforço) para apoiar um ajustamento. Em alternativa, o feedback pode destacar as competências do colaborador numa nova área, permitindo-lhe redireccionar o seu percurso de I&D em conformidade.
- Recompensar o desempenho excepcional: compensar ou reconhecer os trabalhadores que apresentem um desempenho extraordinário para aumentar a produtividade e o empenho. Por exemplo, uma boa avaliação do desempenho pode levar a uma promoção ou à transição para uma faixa salarial mais elevada.
Quer saber como definir objectivos de desempenho eficazes para os trabalhadores? Então, consulte o nosso guia, que inclui 33 exemplos baseados em competências.
Porque é que a gestão do desempenho é importante?
Os benefícios de uma estratégia de gestão do desempenho dividem-se geralmente em três categorias, com um impacto positivo nos trabalhadores, gestores e empregadores.
- Trabalhadores: os programas de gestão do desempenho permitem que os trabalhadores individuais alcancem um crescimento na carreira, trabalhando para atingir os seus objectivos pessoais e profissionais.
- Gestores: as avaliações de desempenho permitem aos gestores dar feedback construtivo, ajudando a promover melhores relações dentro da sua equipa. O aumento da produtividade e o maior envolvimento também garantem que a equipa funciona no seu melhor.
- Empregadores: ao desenvolver o desempenho individual, os empregadores podem atingir os seus objectivos organizacionais, o que resulta num aumento da rentabilidade e do sucesso empresarial.
Desafios e armadilhas na gestão do desempenho
A gestão do desempenho também tem a sua quota-parte de obstáculos no caminho para o sucesso, incluindo:
- Não avaliar o desempenho de forma objectiva: os preconceitos podem infiltrar-se nas avaliações.
- Desalinhamento com outros processos de RH: tomar decisões significativas sobre acções administrativas como a remuneração pode ser um desafio se a gestão do desempenho não estiver ligada aos restantes processos de RH.
- Atrasos no feedback: o feedback atempado e contínuo é essencial para a gestão do desempenho. As revisões anuais não são oportunas e podem conduzir a lacunas de competências ou a problemas de desempenho.
- Falta de objectivos claros: sem uma comunicação clara, os gestores e os trabalhadores podem ter dificuldade em concentrar-se em objectivos importantes.
Dica: Não confunda as avaliações de desempenho com a gestão do desempenho. Veja as principais diferenças no nosso guia informativo.
Em que é que a gestão de talentos difere da gestão do desempenho?
A gestão de talentos e a gestão do desempenho são ambas essenciais para o sucesso da sua organização. Mas existem diferenças gritantes entre a forma como planeia e gere estas estratégias cruciais de RH.
Âmbito de aplicação
A gestão de talentos começa com a contratação de pessoal e o recrutamento, enquanto os processos de gestão do desempenho se centram na melhoria contínua dos actuais trabalhadores.
Prazo
A gestão de talentos olha para o longo prazo, enquanto a gestão do desempenho se centra em ciclos de avaliação específicos. Mas, claro, a ressalva é que cada um destes períodos de avaliação individuais é como uma peça de um puzzle que se encaixa no quadro geral do desempenho do seu empregado ao longo do tempo.
Objectivos
O principal objectivo da gestão de talentos é optimizar o pessoal actual e futuro da organização. Por outro lado, a gestão do desempenho procura optimizar o desempenho dos indivíduos existentes na organização.
Abordagem
A gestão de talentos é normalmente uma estratégia do topo para a base, enquanto a gestão do desempenho é uma via de dois sentidos entre empregador e empregado.
🖇️ Porquê integrar a gestão do desempenho na gestão de talentos?
Matthew RamirezDirector Executivo da Rephraselyexplica o valor da fusão do desempenho com a gestão de talentos para obter os melhores resultados:
"A gestão de talentos e a gestão do desempenho não devem funcionar em silos. Estas duas têm funções diferentes, mas devem trabalhar em conjunto para garantir que a sua empresa tem sempre as pessoas certas e que essas pessoas estão sempre a dar o seu melhor."
Vamos investigar algumas das principais razões para abolir estes silos e combinar a gestão do desempenho e do talento.
Identificação de talentos
No seu livro, "Armstrong's Manual de Gestão do Desempenho: An Evidence-Based Guide to Performance LeadershipMichael Armstrong descreve:
"As informações para as auditorias de talentos podem ser geradas por um sistema de gestão do desempenho que ajude a identificar as pessoas com capacidades e, por conseguinte, presume-se, com potencial. Pode ser um sistema padrão ou, além disso, pode ser utilizado um feedback de 360 graus para fornecer uma avaliação detalhada do talento e das necessidades de desenvolvimento a partir de diferentes perspectivas."
Planear os sucessores
Como se pode ver nesta ilustração, um processo de desempenho constitui a base das estratégias de gestão de talentos. Sem ele, não haveria planeamento de sucessão ou compreensão das necessidades futuras de talento. A avaliação contínua do desempenho através de competências específicas da função é fundamental para a criação de grupos de talentos - os recursos de talento disponíveis na sua organização.
Criar uma cultura de elevado desempenho
Numa cultura de elevado desempenho, todos se esforçam por obter resultados e melhorar. A gestão do desempenho reforça uma cultura de responsabilidade, fornecendo feedback regular e acompanhando o progresso em direcção aos objectivos.
➡️ Consulte o nosso guia completo para estabelecer uma cultura de elevado desempenho a partir do zero.
Melhorar a satisfação dos empregados
Os empregados que estão empenhados e são continuamente desafiados terão maior satisfação no trabalho. A interligação entre a gestão do desempenho e a gestão de talentos garante que os colaboradores têm os recursos e o apoio para atingirem os seus objectivos de carreira - e que são reconhecidos e recompensados quando o fazem.
Num inquérito da Nectar sobre o reconhecimento dos trabalhadores, 81,9% dos inquiridos afirmaram que se sentem mais empenhados quando o seu empregador reconhece as suas contribuições.
Diminuir o volume de negócios
Crie um sistema em que os empregados tenham mais hipóteses de desenvolver competências críticas e notará taxas de retenção mais elevadas.
O relatório do LinkedIn sobre a aprendizagem no local de trabalho sublinha que 93% das organizações estão preocupadas com a retenção de talentos e reconhecem que as oportunidades de I&D são a principal forma de melhorar esta situação.
Criar um local de trabalho favorável
A gestão do desempenho manterá os empregados no caminho certo e responsabilizá-los-á. Por outro lado, a gestão de talentos irá criar relações fortes, confiança e compreensão mútua no local de trabalho.
🏆 6 Melhores práticas para integrar a gestão do desempenho e a gestão de talentos
"Mesmo que tenha um director de aprendizagem e um director de talento separados, o seu trabalho irá sobrepor-se de muitas formas. Uma estratégia holística de talentos inclui a aquisição de talentos, a gestão do desempenho, o planeamento da sucessão, a progressão na carreira, a aprendizagem, o envolvimento dos empregados e tudo o que está entre estes dois aspectos." Peter AttfieldDirector de Talento e Aprendizagem da Jardine Matheson.
Eis seis boas práticas para maximizar a sobreposição natural entre estas diferentes áreas.
1. Alinhar os objectivos da gestão de talentos e da gestão do desempenho
A sua equipa de talentos deve seguir a mesma direcção que os avaliadores de desempenho. O objectivo principal é garantir que todos desenvolvem competências e capacidades relevantes para apoiar os objectivos organizacionais a longo prazo.
Lilian Chenco-fundadora e directora de operações da Bar None Games, explica como alinhar ambas as estratégias:
"Isto significa desenvolver um plano que não só recompense o desempenho, mas também incentive a aprendizagem e o crescimento. Isto pode ser feito através da criação de actividades específicas que ajudem os funcionários a desenvolver as suas competências e a atingir os seus objectivos, tais como proporcionar oportunidades de formação e orientação, criar percursos de carreira e oferecer incentivos para um desempenho excepcional. É importante garantir que as actividades utilizadas para promover a gestão do talento e do desempenho estão alinhadas com a estratégia global da empresa para o sucesso."
2. Apoiar-se em dados e análises
A análise é uma das principais tendências dos RH e não há dúvida de que a análise de números irá informar as suas decisões estratégicas em matéria de talentos, juntamente com a identificação dos melhores desempenhos, a identificação de oportunidades de desenvolvimento específicas e a identificação de sucessores para funções críticas.
Matt Teifke, CEO of Teifke Real Estate, believes in investing in technology to support talent and performance management. He told us:
"Technology solutions such as HRIS, automated time tracking, and analytics software can provide an integrated view of employee performance data that can inform better decision-making. In addition to providing visibility into each employee's work, these tools can also help in tracking performance goals, identifying training needs, and monitoring employee development.
By leveraging technology to provide a comprehensive view of talent and performance data, organizations can better equip their HR teams with the information they need to make informed decisions."
3. Associar a gestão do desempenho à evolução da carreira
Maria HarutyunyanMaria Harutyunyan, co-fundadora da Loopex Digital, explica como as métricas de desempenho permitem aos líderes acelerar a progressão individual na carreira, ao mesmo tempo que se ligam aos objectivos gerais de desempenho da empresa e ao planeamento de futuros talentos.
Ela disse-nos:
"Ser capaz de medir objectivamente o desempenho dos funcionários e compará-lo ao longo do tempo permite à nossa empresa identificar melhor os conjuntos de competências, atitudes ou outros aspectos do trabalho de um indivíduo que possam necessitar de mais desenvolvimento ou melhoria.
Além disso, acompanhar o crescimento dos funcionários desta forma fornece uma referência útil em relação à qual as novas contratações ou promoções podem ser avaliadas. De um modo geral, isto assegurará melhores resultados de todos os ângulos - desde a melhoria da moral dos empregados até ao aumento da produtividade."
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4. Promover uma cultura de feedback e apoio contínuos
Líderes de topo como Antreas KoutisDirector Administrativo do Financer, compreendem que uma comunicação clara e atempada é imprescindível para qualquer organização que pretenda integrar a gestão do talento e do desempenho.
Conta a sua experiência neste domínio:
"Como gestor, tenho visto em primeira mão o valor de permanecer activamente envolvido e de contactar regularmente com os empregados para garantir que as suas competências estão actualizadas e que estão prontos para assumir os próximos objectivos de desempenho.
Uma comunicação eficaz também pode identificar lacunas entre os objectivos e os resultados desejados e avaliar workshops de formação que precisam de ser agendados ou caminhos alternativos que podem ser seguidos."
➡️ Saiba como criar um processo de feedback contínuo dos colaboradores em 10 passos simples.
5. Criar uma cultura de aprendizagem e desenvolvimento contínuos
Ao desenvolver uma cultura de aprendizagem, é mais provável que os empregados se empenhem , se motivem e se comprometam com o sucesso da organização.
Mark PierceCEO do Cloud Peak Law GroupMark Pierce, CEO do Cloud Peak Law Group, descodifica a forma de incentivar os empregados a participarem activamente no seu desenvolvimento profissional.
"Isto pode implicar fornecer aos empregados as ferramentas, recursos e oportunidades para avaliar as suas próprias competências, pontos fortes e necessidades de desenvolvimento.
Os colaboradores podem utilizar esta informação para criar planos de desenvolvimento individuais que se alinham com os seus objectivos e com os objectivos da organização."
Esta é uma abordagem popular, com Dianne Crampton, Presidente da TIGERS Success Series, a descrever como a oferta de iniciativas do mundo real pode impulsionar ainda mais o desenvolvimento de talentos:
"A tempestade perfeita para a gestão de talentos e a gestão do desempenho é a formação dos empregados. Parece óbvio; no entanto, compreender as curvas de aprendizagem e aplicar estratégias pós-formação é a chave.
Impulsionar a transferência da formação com uma estratégia de aplicação proporciona às organizações um ROI excepcional sobre os seus investimentos em formação, o que também melhora as operações. Dê aos formandos uma iniciativa do mundo real para trabalharem num grupo de transferência bem gerido".
A chave é abrir oportunidades de desenvolvimento para todos. Invista nas ferramentas certas, crie percursos de carreira enriquecedores e veja as suas equipas prosperarem.
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6. Investir na participação dos trabalhadores
Incentivar os empregados a participarem em decisões importantes relacionadas com o desempenho e o desenvolvimento depende do facto de se solicitar o seu feedback.
Pedir os seus conselhos e opiniões pode promover um maior apoio e uma adesão geral.
Mais uma vez, trata-se de encorajar a sua força de trabalho a querer progredir.
Charlie SouthwellDirector de Marketing da Let's Talk Talent, descreve o círculo virtuoso da promoção de um elevado desempenho e da libertação do potencial das pessoas já envolvidas:
"A gestão do talento não funciona sem a gestão do desempenho (e vice-versa). Enquanto empresas, precisamos de obter, manter e desenvolver pessoas brilhantes e, enquanto líderes de RH, é esse o nosso papel. Por isso, garantir que as pessoas sabem o que se espera delas é tão importante como a forma como se mede o seu desempenho.
Mantenha a sua abordagem simples, consistente e justa para criar um ambiente onde as pessoas possam florescer e ser elas próprias. Trazer todo o seu ser para o trabalho, e tudo o que daí advém - a flexibilidade para se adaptar às necessidades da família, oportunidades de desenvolvimento de carreira, ter conversas desafiantes, etc. - é a pedra angular de uma grande gestão de talentos."
➡️ Aborde estes 13 factores de envolvimento dos trabalhadores para atrair e reter os melhores talentos.
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- ⚖️ Avaliações de desempenho: execute as melhores avaliações de desempenho 360º para obter informações detalhadas sobre as pessoas e desenvolver estrategicamente a sua força de trabalho.
- Percurso de carreira: clarifique a forma como os seus empregados podem progredir na sua organização. Crie quadros de carreira e percursos significativos entre funções.
- Desenvolvimento dos empregados: cimente o seu processo de desenvolvimento, orientando os seus empregados para progredirem nas suas carreiras. Defina as competências específicas da função e dê transparência às promoções e oportunidades laterais.
- Feedback 360: abandone o monólogo da avaliação e inicie conversas sobre o desempenho em vários sentidos, recolhendo contributos ricos e informativos de vários executivos, gestores, pares e subordinados directos.
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❓ FAQs
Ainda está a coçar a cabeça? Reunimos abaixo as respostas às perguntas mais comuns sobre desempenho e gestão de talentos.
A gestão do desempenho é o mesmo que a gestão de talentos?
Não. A gestão do desempenho é o processo de avaliação e desenvolvimento das capacidades e do desempenho de um colaborador em relação a metas, objectivos ou padrões específicos. A gestão de talentos é uma estratégia abrangente que inclui a gestão do desempenho juntamente com outros aspectos do ciclo de vida dos colaboradores, como o recrutamento, a formação e desenvolvimento, a retenção, o envolvimento e muito mais.
A gestão do desempenho faz parte da gestão de talentos?
Sim, a gestão do desempenho é uma parte fundamental da gestão de talentos. Ao avaliar o desempenho de um empregado e ao definir objectivos individuais para melhorar o seu desempenho, está a apoiar eficazmente o seu talento e a permitir a sua progressão na sua organização.
O que distingue a gestão do desempenho da gestão de talentos?
A gestão do desempenho e a gestão de talentos são dois termos que os profissionais de RH não devem utilizar indistintamente. As avaliações de desempenho e as avaliações são apenas um aspecto da gestão de talentos.