Como definir objectivos de desempenho eficazes para os trabalhadores (+33 exemplos baseados em competências)
Uma das tarefas mais importantes para os profissionais de gestão de pessoas é fazer com que os colaboradores atinjam o seu potencial máximo. Os objectivos de desempenho dos colaboradores são uma ferramenta vital para o sucesso dessa tarefa.
Objectivos de desempenho bem equilibrados não só estabelecem expectativas para a quantidade e qualidade de trabalho esperadas, como também podem motivar os empregados a darem o seu melhor.
Em vez de os prazos e as avaliações de desempenho serem uma fonte de stress, os líderes da sua equipa podem utilizá-los para incentivar uma mentalidade de crescimento profissional e aumentar a satisfação no trabalho.
Este artigo aborda a teoria da definição de objectivos de desempenho e os diferentes métodos para criar objectivos eficazes para os trabalhadores.
Incluímos também alguns exemplos que podem servir de inspiração para diferentes funções e departamentos.
O que é o desempenho dos trabalhadores e como é que o mede?
Medir o desempenho de um empregado é crucial para a empresa e valioso para o empregado.
O desempenho do trabalhador mede a sua capacidade para desempenhar as suas funções. Por conseguinte, a análise do desempenho no local de trabalho pode ajudar a identificar as áreas a melhorar e os pontos fortes a explorar.
O desempenho é medido de forma diferente consoante a tarefa ou a competência em questão.
Por vezes é fácil de quantificar, como a comissão total recebida, outras vezes não, como comparar o trabalho de dois designers gráficos.
Mesmo nos casos mais subjectivos, tente encontrar uma medida de desempenho objectiva.
Um método universal para medir o desempenho são as avaliações de desempenho a 360 graus.
Embora as avaliações individuais possam ser algo subjectivas, uma pontuação conjunta dos resultados de várias perspectivas pode fornecer uma pontuação de desempenho mensurável. A recolha de informações pode ser feita a partir das seguintes direcções:
- para cima (dos trabalhadores para os seus superiores);
- para baixo (dos líderes);
- horizontal (dos pares);
- auto-avaliação.
A realização de uma avaliação de desempenho pelo menos uma vez por ano (idealmente com maior frequência) pode incentivar o desenvolvimento pessoal e uma cultura de crescimento profissional.
Embora este tipo de avaliação do desempenho possa sofrer de subjectividade e de potenciais enviesamentos, pode analisar eficazmente o desempenho de um trabalhador numa tarefa não quantificável.
➡️ Para uma análise mais detalhada, consulte a nossa comparação entre feedback de 360 graus vs. avaliações de desempenho tradicionais.
Quais são os objectivos de desempenho dos trabalhadores?
Outra forma de medir o desempenho dos trabalhadores é através da utilização de um factor de sucesso ou de insucesso.
Mesmo para funções mais subjectivas, pode acompanhar os objectivos com um simples rácio de sim ou não para os tornar mensuráveis.
Mais uma vez, isto é fácil para o desempenho quantificável, como os objectivos de vendas ou a velocidade das tarefas.
Caso contrário, pode utilizar uma escala simples de frequência com que os colaboradores atingem os objectivos da equipa para medir o seu desempenho e o sucesso geral na sua função.
Por exemplo, é fácil medir o desempenho de um profissional de marketing que aumentou o tráfego em 50%.
No entanto, para o gestor de uma pequena equipa, pode ser necessário confiar no resultado do seu feedback de 360 graus ou calcular a percentagem em que o gestor e a sua equipa atingiram os objectivos que lhes foram fixados.
Por que razão é necessário definir objectivos de desempenho
Um mal-entendido comum é que as empresas utilizam os objectivos de desempenho para arrancar até à última gota de produtividade dos empregados.
Embora seja verdade que a medição do desempenho pode ajudar na produtividade e na proficiência, as conotações negativas são frequentemente inexactas.
Por vezes, os chefes de equipa e as organizações precisam de objectivos de desempenho para identificar os funcionários com falta de desempenho ou de capacidade.
Além disso, os trabalhadores prosperam quando têm objectivos claros para atingir, o que pode aumentar a sua satisfação.
Ao avaliar o desempenho, os trabalhadores e a direcção podem identificar mais oportunidades de formação e planos de desenvolvimento para ajudar os trabalhadores a aumentar as suas competências.
A melhoria do desempenho e a aprendizagem de novas competências são cruciais para o desenvolvimento da carreira e para a obtenção de promoções.
Sem objectivos de desempenho, este processo pode ser confuso ou basear-se nas opiniões limitadas e subjectivas da gestão superior.
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Os objectivos de desempenho fornecem uma medida objectiva do sucesso, pelo que os empregados com ambição e talento são recompensados pelas suas capacidades. Ao mesmo tempo, aqueles que necessitam de formação adicional ou que se adequam melhor a uma função diferente podem obter o que precisam. Isto pode ajudar a criar uma equipa de elevado desempenho.
Os colaboradores são motivados a lutar pelo sucesso e a manter uma dinâmica ascendente nas suas funções e na empresa, através da incutição de uma cultura de acompanhamento do desempenho saudável desde a fase de integração.
Por isso, não pense nos objectivos de desempenho como um fardo para os empregados, mas sim como uma oportunidade.
Objectivos de desempenho vs. OKRs
Os OKRs são um antecessor dos objectivos SMART, que fornecem um quadro para a definição de objectivos claros e exequíveis.
Ambos os conceitos são valiosos para a definição de objectivos de desempenho, uma vez que asseguram um método para a concepção de objectivos completos.
A importância de qualquer uma das ideias é ir além de apenas apontar o objectivo e explicar como alcançá-lo.
No caso dos OKRs, estes são os "resultados-chave". Por outras palavras, que resultados indicam que o colaborador atingiu o seu objectivo ou está a progredir no sentido de o atingir?
Definir um objectivo para "aumentar o tráfego do sítio Web" não será tão bem sucedido como um OKR totalmente desenvolvido. Neste caso, pode ser algo como "aumentar o tráfego da Web em 10% por mês, concentrando-se no marketing de conteúdos e no aumento do orçamento para as redes sociais".
O último exemplo dá muito mais orientação e define métricas de sucesso específicas para os funcionários relevantes.
Embora não sejam estritamente necessários, os quadros de objectivos OKR e SMART podem ser muito úteis para a definição de objectivos baseados no desempenho.
Em que é que os objectivos de desempenho são diferentes dos objectivos de desenvolvimento?
Na sua organização, pode utilizar tanto objectivos de desempenho como objectivos de desenvolvimento.
Eis um breve resumo das principais diferenças entre os dois.
Por outras palavras, uma empresa define normalmente objectivos de desempenho para medir o sucesso de um empregado na sua função.
Os objectivos de desenvolvimento, por outro lado, são normalmente mais parecidos com uma lista de tarefas que uma pessoa define para orientar o seu crescimento profissional.
Por exemplo, um objectivo de desempenho para um gestor de projectos pode ser ter todos os planos de produção de um cliente completos e atribuídos uma semana antes do prazo.
Um objectivo de desenvolvimento para esse funcionário pode ser tornar-se o especialista residente do software de produção e encontrar formas de tornar o processo mais eficiente.
➡️ Consulte 14 exemplos de objectivos de desenvolvimento. Incluímos também algumas dicas para atingir cada um deles.
Como pode imaginar, o empregador está muito provavelmente a definir o objectivo de desempenho como uma expectativa para o trabalhador.
Este último é mais provavelmente um desejo do trabalhador. O seu objectivo pode ser aumentar o seu valor para a empresa ou progredir na sua função.
Esta é a principal diferença.
Os objectivos de desempenho são normalmente definidos externamente por razões externas. Em contrapartida, os objectivos de desenvolvimento são geralmente definidos internamente para benefício pessoal (incluindo o crescimento profissional).
Quem define os objectivos de desempenho dos trabalhadores?
A direcção é normalmente responsável pela definição dos objectivos de desempenho dos trabalhadores. Pode ser um chefe de equipa, um profissional de operações de pessoal ou uma direcção de nível superior.
Essencialmente, a empresa estabelece objectivos de desempenho a atingir por cada trabalhador.
➡️ Os líderes e gestores também precisam de objectivos de desempenho! Veja 10 objectivos inteligentes para líderes e gestores.
11 Melhores práticas para definir objectivos de desempenho na sua organização
Compreender por que razão os objectivos de desempenho são importantes é uma coisa, mas definir objectivos eficazes para diferentes departamentos, equipas e indivíduos é outra completamente diferente.
Por isso, tenha em mente estas dicas quando elaborar objectivos baseados no desempenho para a sua organização.
1. Rever os objectivos da empresa
Embora os objectivos de desempenho sejam importantes para que os trabalhadores e as equipas dêem o seu melhor, a verdadeira finalidade é contribuir para os objectivos mais amplos da empresa.
É vital que compreenda o panorama geral para garantir que os objectivos individuais definidos pelas operações de pessoal são conducentes ao ethos da empresa e ao sucesso global.
2. Definir um objectivo de desempenho claro para cada função
No centro da estrutura dos objectivos SMART está o A de Atribuição. Por outras palavras, as metas e objectivos da empresa devem identificar claramente a quem se destinam.
Os objectivos vagos dependem de alguém que tome as rédeas, mas, muitas vezes, as pessoas erradas podem acabar por se encarregar de uma tarefa ou mesmo ninguém, se presumirem que outra pessoa o fará.
Em Zavvy, utilizamos cartões de funções para definir quem é responsável por quê.
3. Definir áreas de responsabilidade
Com as funções definidas, é importante clarificar quem é responsável por quê.
Embora algumas tarefas se enquadrem obviamente em funções específicas, as tarefas novas ou invulgares podem necessitar de atribuições especiais. Não deixe nada ao acaso ou qualquer margem para confusão.
4. Utilizar o método SMART
O acrónimo dos objectivos SMART pode ser decomposto da seguinte forma:
- Específico
- Mensurável
- Atribuível
- Realista
- Relacionado com o tempo
Se os seus objectivos de desempenho cumprirem todos estes requisitos, terão uma base sólida e uma maior probabilidade de sucesso.
Explorar 35 exemplos de objectivos SMART baseados em funções para os trabalhadores.
5. Definir objectivos realistas
O R no quadro de objectivos SMART significa Realista.
A ideia é simples: os objectivos de desempenho devem motivar, mas se forem irrealistas, terão o efeito contrário.
Por exemplo, um objectivo de desempenho de aumentar a produção em 8% para bater um recorde da empresa irá motivar os empregados a esforçarem-se pelo menos 8% mais para serem bem sucedidos. Por outro lado, é pouco provável que um objectivo de desempenho para duplicar a produção motive os empregados a trabalharem o dobro, porque é irrealista. Os empregados não darão um esforço extra se um objectivo parecer impossível, uma vez que anteciparão o fracasso de qualquer forma.
6. Definir objectivos coerentes para os trabalhadores com responsabilidades semelhantes
A coerência e a equidade são tão importantes como o realismo.
Suponha que o empregado A trabalha melhor do que o empregado B. Consequentemente, pode dar ao empregado A objectivos de desempenho mais exigentes. No entanto, este pode sentir que está a ser castigado pelo seu trabalho árduo e perder a vontade de ultrapassar os seus objectivos no futuro.
7. Convidar os trabalhadores a participar
Os funcionários também podem participar no processo de definição de objectivos! Uma boa altura para discutir os objectivos de desenvolvimento profissional é durante as avaliações de desempenho. No entanto, não tem de se limitar a isso.
Para além de discutir o seu sucesso em relação a objectivos passados, pergunte-lhes quais os objectivos futuros que gostariam de alcançar ou para os quais gostariam de trabalhar.
Outra ideia seria sentar-se com os membros relevantes da equipa para definir marcos (também conhecidos como objectivos de desempenho) para um projecto futuro.
8. Acompanhar e actualizar periodicamente
Os objectivos de desempenho não precisam de ser inflexíveis ou gravados em pedra. Se estiver a seguir a estrutura SMART, os objectivos dos seus empregados devem ser mensuráveis e ter um prazo.
Se considerar que os objectivos iniciais definidos pelas operações das pessoas eram demasiado fáceis ou demasiado difíceis, pode ajustá-los ou acrescentar outros elementos.
A finalidade dos objectivos de desempenho é definir objectivos realistas e exequíveis. Pode ser necessário adivinhar e verificar para os definir, mas os seus empregados compreenderão se explicar a necessidade de actualizar as tarefas.
9. Fornecer expectativas e feedback contínuos
Mesmo que os seus objectivos de desempenho sejam bem equilibrados, não deve ser uma mentalidade de "definir e esquecer".
Se tudo estiver a correr bem, óptimo. Informe os membros da equipa designados de que estão a fazer um excelente trabalho. Isto aumentará o moral e melhorará a impressão de todos sobre os objectivos de desempenho.
10. Recompensar os trabalhadores que atingem os seus objectivos
Para além de um aumento da moral, não se iniba de recompensar os empregados por serem ambiciosos na consecução dos seus objectivos. As recompensas podem ser financeiras (ou seja, bónus ou comissões), comemorativas (ou seja, presentes ou uma festa), ou mesmo apenas apreciativas (ou seja, uma palmadinha nas costas ou uma saudação pública).
11. Trabalhar em estreita colaboração com os trabalhadores que não conseguem atingir os objectivos
Se notar que alguém está a ficar para trás no seu acompanhamento do progresso, entre em contacto com essa pessoa para perceber porquê.
Os objectivos podem ser irrealistas ou o trabalhador pode precisar de ajuda sob a forma de formação adicional, de um prazo mais alargado ou de um assistente.
Poderá descobrir que um empregado não se adequa a essa tarefa ou função, o que também é um resultado valioso.
Sugestão: Utilize planos de melhoria do desempenho para criar uma cultura de apoio e de elevado desempenho.
➡️ Saiba como criar um plano de melhoria do desempenho com as nossas dicas e modelo gratuito!
33 Exemplos de objectivos de desempenho
Mais uma vez, a teoria dos objectivos de desempenho é diferente da realidade. Abaixo estão 11 tópicos e exemplos de objectivos de desempenho relacionados com essas categorias.
Os que estão em itálico entre aspas são de uma perspectiva na primeira pessoa, como se fossem ditos directamente a um funcionário. Os outros são objectivos organizacionais genéricos, como os que se podem ver publicados no CMS de uma empresa.
Produtividade
- "O nível médio de actividade da empresa é de 45%. As suas pontuações no último mês foram em média de 35%. Gostaríamos de o ver subir esse número para os 40".
- Através da formação e da experiência no local de trabalho, os veteranos do Departamento X atingiram uma taxa de produção de quatro postos de trabalho por hora. O nosso objectivo é atingir três por hora, com uma taxa mínima aceitável de dois por hora. Se precisar de ajuda para atingir estas velocidades, entre em contacto connosco para analisarmos o seu processo e considerarmos a possibilidade de formação adicional.
- "Estamos a meio do prazo do Projecto X, mas parece que só terminou 40% das suas tarefas. Queremos que, até ao próximo check-in, consiga reduzir essa diferença para garantir que estamos no caminho certo para o lançamento."
🏘️ Gestão
- "Desde que mudou as pessoas da sua equipa, os pacotes concluídos por dia caíram de cinco para três. Precisamos que reconsidere a nova dinâmica da equipa e encontre uma forma de fazer com que a produção volte a ser de cinco pacotes por dia."
- "Antes do final do ano, precisamos que todos os membros da sua equipa preencham o formulário X. Pode certificar-se de que isso acontece?"
- A Direcção aprovou um aumento orçamental para o Departamento X com início no Ano Novo. Com isso, prevê-se um crescimento contínuo de 4-8%.
📈 Melhoria dos processos
- "50% das novas contratações referiram ter dificuldades com o Processo X. Poderia analisar o procedimento actual e encontrar uma forma de o tornar mais fácil para os principiantes? É essencial conseguir isto antes da nova ronda de contratações."
- Com o processo actual, os funcionários conseguem atingir velocidades de oito chamadas por hora. Se tiver sugestões sobre como acelerar ou simplificar o processo, inclua-as na secção de comentários.
- "Actualmente, há uma pausa no Processo X quando as equipas mudam de turno. Essa hora tem o desempenho mais baixo do dia. Vamos pensar numa forma de tornar a mudança menos prejudicial. Gostaríamos de ver os níveis de desempenho durante esse período mais próximos da média."
📋 Compliance
- "A sua taxa actual de encomendas perdidas ou roubadas é de 3 por cada 100. O nosso objectivo é que os associados de vendas não ultrapassem 1 por cada 100. Por favor, tenha mais cuidado com as encomendas futuras para reduzir estas perdas."
- Todos os funcionários devem apresentar um comprovativo de recertificação até 30 de Junho. Se tiver alguma dúvida ou preocupação, contacte o seu chefe.
- Existe um procedimento normalizado para efectuar os registos no diário de bordo de hora a hora. Certifique-se de que o faz e volte a verificar o número de registos no final de cada turno.
🧍 Recursos humanos e recrutamento
- "O nosso objectivo é proporcionar a todos os funcionários uma avaliação pelo menos trimestralmente. Certifique-se de que todos os funcionários têm agendada pelo menos uma avaliação no próximo trimestre."
- "A taxa de retenção de funcionários para as novas contratações tem sido inferior a 70% nos primeiros seis meses. Gostaríamos de ver esse número cair para menos de 20%. Por favor, defina expectativas mais claras para as novas contratações e avalie melhor o seu interesse no cargo."
- "Estamos a tentar contratar dez trabalhadores sazonais antes do Dia de Acção de Graças. Por favor, façam o vosso melhor para os encontrar. Estamos dispostos a aumentar o salário em 15%."
🤹 Gestão de projectos
- Compreendemos que, ocasionalmente, surjam situações que impossibilitem o cumprimento dos prazos (funcionários doentes, membros da equipa que se demitem, etc.). No entanto, excepto em circunstâncias extremas, esperamos que todos os prazos sejam cumpridos a tempo ou mais cedo.
- "Alguns dos membros da sua equipa queixaram-se de instruções pouco claras ou de confusão nas suas tarefas. Por favor, faça um esforço para falar com cada um deles semanalmente para ver se pode dar orientações."
- The July goal for team X is 100 jobs completed with an error rate of <5%.
Qualidade do trabalho
- Para manter a fluidez dos procedimentos, esperamos que os projectos necessitem, no máximo, de uma revisão por apresentação.
- "Dois dos vossos projectos não passaram na inspecção da semana passada e têm de ser refeitos. Embora a vossa quantidade de produção seja impressionante, gostaríamos que dedicassem mais tempo à qualidade."
- O novo sistema de classificação permite aos clientes avaliar a qualidade do produto que recebem. O nosso objectivo é que todos mantenham uma pontuação média de 4+ em 5 estrelas.
Serviço ao cliente
- Na Empresa X, esforçamo-nos por obter um serviço de 5 estrelas. Também compreendemos que as reclamações dos clientes acontecem. No mínimo, esperamos que todos os nossos funcionários recebam uma média de avaliações de clientes de pelo menos quatro estrelas.
- "Embora se compreenda que o trabalho pode ser stressante e, por vezes, emocionalmente difícil, espera-se que todos os funcionários ajam profissionalmente, especialmente em frente aos clientes."
- Nenhum cliente deve ficar em espera por mais de dois minutos durante uma chamada de serviço. O não cumprimento desta norma conduzirá a uma má experiência do cliente.
💵 Vendas
- "Estamos ao alcance de atingir vendas de sete dígitos este ano. Se cada representante de vendas efectuar três novas vendas até 31 de Dezembro, devemos conseguir."
- Os vendedores ganham uma comissão de 20% sobre todas as encomendas vendidas. Esperamos que todos no nosso departamento de vendas possam ganhar seis dígitos por ano.
- Para que a empresa cresça, os vendedores devem trazer pelo menos um novo cliente por trimestre.
Competências de comunicação
- Para que tudo corra bem, esperamos que todos os funcionários respondam às mensagens de correio electrónico no prazo de um dia útil.
- Para além das excepções óbvias, como a utilização da casa de banho, esperamos que os funcionários respondam a todas as chamadas telefónicas para as suas secretárias durante o horário de trabalho. Em caso de perda de uma chamada, volte a ligar antes da EdD.
- A comunicação atempada pode evitar que outras equipas dêem prioridade aos projectos errados. Certifique-se de que envia imediatamente quaisquer alterações de data para o canal de comunicação "Actualizações".
Gestão do tempo
- Esperamos que todos os funcionários cheguem ao trabalho prontos para iniciar as suas tarefas. Por favor, não chegue ao trabalho com a expectativa de gastar tempo numa rotina pessoal, como verificar e-mails pessoais ou tomar o pequeno-almoço.
- As tarefas que lhe são atribuídas diariamente constituem um volume de trabalho razoável para um turno. Esperamos que cumpra todas as tarefas atribuídas até ao final do dia. Se não puder realizar uma tarefa, explique porquê.
- "Saiu mais cedo duas vezes na semana passada, apesar de estar atrasado no trabalho X. Queremos que tenha flexibilidade no seu horário. No entanto, é imperativo que o seu trabalho continue a ser concluído."
➡️ Construir um local de trabalho de elevado desempenho com Zavvy
O sucesso de uma empresa depende da capacidade e do desempenho dos seus empregados.
É necessário definir objectivos claros e exequíveis para garantir que os empregados dão o seu melhor e têm as capacidades necessárias para serem bem sucedidos nas suas funções.
Ferramentas como os cartões de funções e sistemas como o quadro de objectivos SMART podem ajudar os profissionais de RH a gerir e desenvolver colaboradores de elevado desempenho. Os objectivos de desempenho não devem ser um fardo para os empregados, mas sim um desafio a vencer na sua busca de crescimento profissional.
Zavvy pode ajudá-lo a si e à sua empresa a virar uma nova página no que diz respeito à motivação dos empregados e ao acompanhamento do seu sucesso.
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