Feedback ascendente: 5 exemplos e 15 exemplos de perguntas para feedback aos gestores
Está a implementar um ciclo de feedback ascendente. Os seus empregados estão a sentir-se pressionados por isso? Isso é compreensível.
Afinal de contas, está a pedir aos seus empregados que avaliem os seus gestores. Os mesmos gestores com quem têm de lidar diariamente. E as principais pessoas que avaliam o seu desempenho e mobilidade na carreira.
Mas é necessário um feedback ascendente para:
- Estabelecer um sistema de comunicação bidirecional para manter viva a cultura do feedback.
- Criar confiança entre os gestores e os subordinados directos,
- Manter os líderes responsáveis.
- Avaliar o desempenho dos líderes através da perspetiva dos seus subordinados directos.
- Melhorar a participação dos trabalhadores.
Neste artigo, encontrará:
- como ajudar os seus empregados a estruturar a sua avaliação de feedback ascendente.
- inspiração para o feedback ascendente com cinco exemplos concretos de feedback dos trabalhadores para os gestores.
⬆️ O que é o feedback ascendente?
O feedback ascendente é um método de avaliação do desempenho que permite que os subordinados directos dêem feedback aos seus gestores.
O feedback ascendente permite às empresas compreender de que forma os gestores influenciam a produtividade da sua força de trabalho e a experiência geral dos trabalhadores.
A implementação de ciclos de feedback ascendente no seu local de trabalho pode trazer benefícios substanciais para o seu local de trabalho:
- melhores líderes;
- maior empenhamento dos trabalhadores;
- relações de trabalho mais fortes.
"Os grandes gestores ajudam os colegas a aprender e a crescer, reconhecem os seus colegas por fazerem um óptimo trabalho e fazem com que se sintam verdadeiramente acarinhados. Em ambientes como este, os trabalhadores prosperam.
Para 79% dos trabalhadores, este tipo de ambiente de trabalho pode parecer um sonho impossível, mas para 21% dos trabalhadores, é uma realidade." Gallup, Relatório sobre o estado do local de trabalho global em 2022.
➡️ Intrigado? Leia mais no nosso Guia completo sobre feedback ascendente. Incluímos exemplos de perguntas e um modelo pronto a utilizar.
Como estruturar o seu feedback ascendente: 15 exemplos de declarações baseadas em classificações para as suas avaliações ascendentes
Independentemente de quem está a avaliar, a maior parte das avaliações de 360 graus são normalmente uma combinação de diferentes tipos de perguntas:
- declarações baseadas em notações e
- perguntas abertas
Para garantir que o feedback é específico, claro e relevante.
A maioria dos inquéritos de feedback ascendente inclui entre 3 a 20+ afirmações baseadas em classificações e mais duas a cinco perguntas abertas para obter mais contexto para o feedback original fornecido.
Vamos examinar algumas avaliações baseadas em classificações.
Classificações para avaliar a capacidade de liderança e de orientação de um gestor
A análise do feedback ascendente pode permitir-lhe identificar oportunidades:
- para treinar os seus gestores, e
- garantir que cada colaborador recebe o apoio necessário para realizar o seu trabalho, independentemente das suas hierarquias.
Exemplos de declarações de feedback ascendente:
- O feedback do meu director é claro, conciso e empático.
- O meu chefe dá-me regularmente feedback prático.
- O meu director dá sempre sugestões para melhorar.
- O meu gestor ouve os comentários e actua em conformidade.
- O meu chefe tem em conta e utiliza as minhas opiniões, mesmo que eu tenha uma sugestão diferente.
- A minha chefia atribui-me oportunidades de desenvolvimento para que eu possa evoluir na minha carreira.
Classificações para medir o empenho de um gestor num valor comercial específico
Muitos dos problemas de desempenho podem ser atribuídos a um desfasamento entre o comportamento do trabalhador e as expectativas do gestor.
No entanto, se um gestor não estiver a reiterar e a mostrar os valores fundamentais da sua empresa, não se surpreenda se os seus subordinados directos estiverem a fazer o mesmo.
Um sistema de revisão de feedback ascendente é útil para obter informações sobre uma aptidão ou competência específica que se alinhe com um dos valores-chave da organização.
Por exemplo, suponha que a comunicação e a transparência são variáveis essenciais para o ethos da sua empresa. Nesse caso, seria conveniente criar declarações de classificação que se alinhassem com esses valores.
Por exemplo:
- O meu gestor preocupa-se com o meu feedback.
- O meu gestor toma medidas com base no meu feedback.
- O meu director está sempre aberto a ouvir as minhas sugestões.
- O meu director é um bom ouvinte.
Classificações para medir o progresso de um gestor num objectivo ou programa de curto prazo
Sabia que as classificações são um meio valioso para acompanhar as melhorias a curto prazo?
Por exemplo, suponha que pretende acompanhar o progresso de uma determinada iniciativa de mudança transformacional. Digamos que quer avaliar uma campanha interna para promover opções de trabalho a partir de casa para os empregados no local de trabalho.
Neste caso, pode incluir as seguintes afirmações:
- O meu chefe explicou claramente como é que a sua mudança iria afectar a equipa.
- O meu gestor conseguiu integrar os novos trabalhadores remotos nos processos, na cultura, nos sistemas e nas ferramentas da empresa.
- O meu gestor permite a comunicação assíncrona.
- O meu gestor acompanha os trabalhadores remotos nas reuniões de equipa e na tomada de decisões.
- O meu chefe não se irrita com a possibilidade de alguns empregados trabalharem a partir de casa.
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5 Exemplos de feedback ascendente
Teoricamente, dar feedback aos empregados é fácil.
No entanto, a sua prática pode ser complicada.
E embora possa ser difícil para os empregados darem aos seus chefes um feedback positivo, não se devem preocupar com as consequências.
Além disso, quanto mais cedo partilharem o seu feedback, melhor:
- impedir a ocorrência de comportamentos perturbadores,
- evitar uma reacção adversa por esperar demasiado tempo.
Eis alguns exemplos de feedback ascendente que gostaria que os funcionários replicassem na sua organização:
1. Expressar sentimentos de stress
Os trabalhadores devem dar feedback aos seus gestores quando se sentirem sobrecarregados ou com excesso de trabalho.
Os gestores que recebem este feedback podem não se aperceber do impacto das suas acções nos seus empregados ou do peso das responsabilidades que estes assumiram.
Esta informação deve permitir que os gestores alterem os projectos ou modifiquem as suas expectativas para que os trabalhadores possam ter um bom desempenho.
Por exemplo, suponhamos que um gestor dá a um empregado uma tarefa ou projecto extra. Este pode não saber que isso o vai sobrecarregar e impedir de dar o seu melhor. Nesse caso, os trabalhadores podem dizer o seguinte:
"Depois de reflectir cuidadosamente sobre o assunto, penso que assumir esta tarefa adicional prejudicaria o meu desempenho geral. Já dedico 25 horas por semana à gestão de contas de clientes e outras 15 horas à criação de oportunidades, o que me deixa com pouco ou nenhum tempo para me concentrar na gestão de projectos. Por isso, a minha maior preocupação é não ter tempo suficiente para me concentrar totalmente neste novo projecto. Podemos discutir como ajustar a minha carga de trabalho?"
2. Dar feedback construtivo
Os funcionários que pretendem dar um feedback construtivo aos seus superiores devem pedir autorização primeiro.
A regra geral não é descrever o que faria se fosse o chefe ou que sabe tudo sobre a situação e como lidar com ela.
Eis um exemplo de como enquadrar o seu feedback ascendente sob a forma das suas percepções:
"Posso dar um feedback? (O gestor dá o seu consentimento). Comunicou claramente as expectativas do cliente durante a reunião. No entanto, reparei que o cliente e algumas pessoas da sua equipa estavam desmotivados a meio do processo. Gostaria de saber se, antes de partilhar as suas críticas, poderia fornecer algum contexto sobre a razão de ser da reunião e reconhecer o sucesso do cliente com base nas estratégias que concebemos para ele. Penso que o nosso cliente iria gostar desta abordagem, pois iria recordar-lhe que reconhecemos os seus esforços."
Esta formulação do feedback ascendente pode evitar qualquer sentimento de defesa por parte do gestor e reitera que o empregado está a trabalhar com ele para garantir o sucesso da empresa.
3. Não obter o reconhecimento de um director
Nada irrita mais um empregado do que dar tudo de si num projecto e não ser reconhecido pelos seus esforços.
Não é segredo que as taxas de retenção estão ligadas ao reconhecimento dos colaboradores: 58% dos trabalhadores pediram aos líderes que "dessem reconhecimento" quando lhes perguntaram como melhorar o envolvimento dos trabalhadores.
Os trabalhadores que se sentem pouco apreciados abandonam a organização ou cumprem as suas responsabilidades fazendo o mínimo necessário para evitar serem despedidos.
Para os trabalhadores que sentem que não estão a receber feedback positivo ou reconhecimento suficiente por parte dos seus chefes, este modelo pode ser um excelente ponto de partida para abordar a questão:
"Deu algumas ideias fantásticas sobre o desempenho da nossa equipa no nosso último projecto, mas reparei que muitos colegas abandonaram a reunião quase de imediato. Talvez pudéssemos começar as nossas reuniões de equipa dando mais reconhecimento a toda a equipa pelos projectos concluídos antes de discutir as áreas a melhorar? Dessa forma, poderíamos aumentar o moral da equipa e deixar todos entusiasmados com o próximo projecto."
4. Oferecer palavras de apreço
Um programa de reconhecimento dos trabalhadores bem concebido pode aumentar a produtividade em 11,1% por trabalhador.
A Galluprefere que, se as organizações duplicassem o número de funcionários que reconhecem todas as semanas, teriam os seguintes benefícios:
- 24% de melhoria na qualidade do trabalho;
- 27% de redução do absentismo;
- Redução de 10% na redução de pessoal.
Os gestores também precisam de reconhecimento. Quando os funcionários apreciam e reconhecem mais os seus chefes, isso ajuda-os a perceber que estão no caminho certo e que as suas acções estão alinhadas com o objectivo global da empresa.
O reconhecimento dos trabalhadores pode fazer com que os gestores continuem a dar o seu melhor e também motivar os seus subordinados directos a reflectir esses comportamentos ou mentalidades.
Eis como um trabalhador pode agradecer ao seu superior hierárquico o facto de o apoiar:
"Muito obrigado por ser intencional e consistente relativamente à minha progressão na carreira. Por exemplo, passei muito tempo a conquistar aquele cliente e foi muito importante para mim que tenha reconhecido os meus esforços na presença de toda a gente."
5. Expressão de sentimentos de esgotamento
São vários os factores que podem causar o esgotamento dos trabalhadores. A carga de trabalho excessiva que se espera de um trabalhador é um dos principais factores de esgotamento.
Os gestores não conseguiriam controlar a quantidade de trabalho que cada trabalhador da equipa realiza semanalmente.
Eis um exemplo para os trabalhadores que pretendem libertar-se de algum trabalho e obter algum espaço para respirar:
"Depois de avaliar as minhas tarefas actuais para este mês, penso que não seria capaz de assumir uma tarefa adicional. Actualmente, gasto (inserir o número de horas) por semana em (inserir tarefa) e mais (inserir o número de horas) em (inserir tarefa). Assumir mais trabalho faria com que o meu trabalho actual fosse prejudicado e eu não seria capaz de ter o desempenho que gostaria. Podemos discutir formas de ajustar a minha carga de trabalho para obter um desempenho óptimo?"
Bónus: Exprimir preocupações com o equilíbrio entre vida profissional e familiar
Alguns gestores assumem involuntariamente que os seus empregados têm as mesmas expectativas de trabalho que eles próprios. Mas isto pode levar a desacordos no equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Eis como dar uma reacção construtiva neste cenário:
"Admiro o seu zelo em concluir os projectos a tempo e admiro a sua proactividade. No entanto, noto que está a começar a colidir com a minha vida pessoal. Poderíamos marcar uma reunião para discutir estratégias mais eficientes "depois do horário de trabalho"?"
➡️ Criar uma cultura de feedback com Zavvy
O primeiro passo para criar uma excelente cultura de feedback na sua empresa é encontrar formas novas e inovadoras de ouvir e responder aos alertas dos seus empregados.
Os seus colaboradores devem sentir-se à vontade para expor os seus pensamentos e ideias sem receio de represálias ou retaliações.
Para o encorajar, utilize inquéritos anónimos aos trabalhadores para promover uma comunicação aberta entre as equipas e agir prontamente em função do feedback.
Embora o feedback ascendente possa ser assustador, é uma parte importante do processo de gestão do desempenho.
Independentemente dos métodos utilizados (reuniões individuais, utilização de inquéritos anónimos ou outros processos formais de avaliação dos trabalhadores), certifique-se de que se adequam ao quadro de avaliação do desempenho existente e à cultura da sua empresa.
Zavvy pode ajudá-lo, simplificando o processo de feedback ascendente para que possa passar menos tempo em tarefas manuais e mais tempo com os seus empregados.
Estabeleça uma cultura de feedback que aumente o desempenho e o crescimento com o software de feedback 360 da Zavvy.
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