Feedback descendente: Esta é a melhor estrutura de avaliação para a sua empresa?
Na maior parte das vezes, o feedback pode ter conotações negativas para os trabalhadores. Quer estejam preocupados com uma repreensão, com o facto de não se qualificarem para o bónus deste ano ou com o facto de serem humilhados à frente dos colegas de trabalho, há muitas coisas que podem correr mal com o feedback.
Naturalmente, o tipo de feedback de que estamos a falar aqui é o feedback descendente, em que as palavras, opiniões e orientações são transmitidas de um superior para um subordinado directo. Muito tradicional em termos de avaliações de desempenho, mas uma estratégia que 90% das empresas da Fortune 500 substitu íram por sistemas de feedback de 360 graus.
Quer aumentar o sucesso dos seus ciclos de feedback? Continue a ler para saber como funciona o feedback descendente, as suas limitações e como o incorporar de forma mais significativa nas avaliações 360.
O que é o feedback descendente?
O feedback descendente é o fluxo de informação dos gestores ou superiores hierárquicos para os seus subordinados directos.
Na gestão do desempenho, os chefes dão este tipo de feedback para apoiar o crescimento e o desenvolvimento de um empregado. Mas também pode estar ligado a tópicos administrativos como a compensação e as qualificações de bónus.
Talvez você reconheça o feedback descendente como o único sistema de avaliação oferecido pela sua organização. É uma forma relativamente unidireccional de feedback, na medida em que ocorre em intervalos programados (geralmente anualmente) e é frequentemente muito formal. Os gestores dizem aos empregados o que pensam do seu desempenho no ano anterior - e eles ouvem.
Os gestores podem abordar os seguintes tópicos num processo de avaliação do feedback descendente:
- Competências essenciais - satisfaz ou excede as competências da sua função actual?
- Comunicação - mantém uma ligação eficaz com o seu chefe e com os seus colegas de equipa?
- Interpessoal - possui fortes competências transversais e demonstra um excelente trabalho de equipa?
- Alinhamento - é capaz de demonstrar que compreende os valores da empresa?
- Motivação - parece empenhado no seu trabalho e tem uma grande ética de trabalho?
- Eficiência - cumpre os prazos e excede as expectativas?
- Qualidade do trabalho - o seu chefe está constantemente satisfeito com os seus resultados?
⬇️ Como é que o feedback descendente se enquadra no feedback de 360 graus?
O feedback de 360 graus é uma forma mais holística de recolher e distribuir feedback. Em vez de vir de uma pessoa (um gestor), vem de várias fontes, tais como colegas, subordinados directos, superiores, clientes e parceiros comerciais.
"Quando damos feedback para cima, para baixo ou para a direita e para a esquerda - aos nossos chefes, membros da equipa, colegas e parceiros de negócios - temos grandes oportunidades de trazer à tona a autenticidade, criar segurança, oferecer oportunidades de melhoria real e partilhar algo sobre nós que a outra parte ainda não conhece.
Quando o principal objetivo do feedback é expressar uma apreciação positiva, temos muito espaço para desenvolver todos estes aspectos. Quando o principal objetivo do feedback é comunicar que algo precisa de ser melhorado, também temos muito espaço para construir relações. O feedback cria um lugar significativo para conhecer a outra parte - e agir de acordo com o feedback que recebemos é um lugar ainda melhor para construir as nossas relações de trabalho."
- Mila TrezzaFundadora da Coaching Lawyers.
As avaliações a 360 graus são uma forma importante de complementar os ciclos de feedback descendente. Embora os trabalhadores continuem a receber orientações do topo para a base, outras partes interessadas oferecem um contexto adicional.
Por exemplo: se um gestor sugerir que o seu subordinado directo precisa de melhorar as suas capacidades de comunicação empresarial, o processo de feedback de 360 graus pode fornecer mais informações sobre a forma como os outros vêem a sua comunicação. Trata-se de um desajuste entre o empregado e o seu chefe, ou as outras pessoas também acham que ele é difícil de abordar?
As respostas a estas perguntas ajudam os empregados a desenvolver um plano para melhorar as suas capacidades de comunicação. E, quando acabarem por comunicar melhor, o seu chefe poderá ver o impacto positivo na equipa.
As vantagens da retroação descendente (top-down)
Existem algumas vantagens claras no feedback descendente, que não devem ser ignoradas mesmo quando se ajusta a cultura de avaliação.
Alinhamento empregador/empregado
Quando os empregados sabem o que os seus gestores querem e esperam, é mais fácil alinhar os seus objectivos e resultados, garantindo que estão em sintonia.
Melhoria da qualidade do trabalho
Quando um gestor dá feedback específico e accionável, pode ajudar os empregados a evitar cometer os mesmos erros no futuro. Se estiver a actuar como mentor, o mentorado pode beneficiar dos seus anos de experiência.
Imersão de novos contratados
O feedback descendente vai para além de funções específicas e pode ajudar a imergir os novos recrutas na cultura da empresa, caso tenham entrado recentemente para a equipa. Saber quais são os valores da organização e como querem que os funcionários representem a empresa pode orientar o comportamento em conformidade.
Aumento da confiança
O desejo de elogiar desenvolve-se na infância, quando recebemos feedback positivo dos pais, professores ou treinadores desportivos. E alguns empregados continuam a procurar este tipo de reforço no local de trabalho, com 37% dos empregados a preferirem receber elogios em público. O feedback descendente pode ser um verdadeiro impulso para o ego dos empregados que adoram receber elogios do chefe.
Os psicólogos explicam que os elogios ou cumprimentos activam o striatum ventral e o córtex pré-frontal medial ventral do cérebro. Este tipo de "recompensa social" é tão emocionante para o cérebro como receber uma recompensa financeira!
💡 7 dicas para dar uma melhor reação negativa
Se o feedback descendente parece ser o mais adequado para a sua organização, siga estas 7 dicas para o aproveitar ao máximo.
1. Ser acessível
Embora se trate de um fluxo unidireccional, os subordinados directos devem saber que podem entrar em contacto se precisarem de mais esclarecimentos sobre um ponto.
2. Utilizar uma estrutura de feedback
Um modelo de feedback adequado ajuda os gestores a dar feedback claro, conciso e accionável. Ninguém gosta de ouvir feedback negativo ou construtivo, por isso, comece com o que estão a fazer bem para colocar as críticas que se seguem em perspectiva. Em seguida, dê exemplos de pontos que podem ser melhorados. Por fim, termine com uma nota positiva, indicando o que devem continuar a fazer.
3. Olhar para além do desempenho individual
Assegure-se de que o seu feedback abrange o panorama geral. Em vez de se centrar em incidentes ou projectos específicos, o feedback deve contribuir para o crescimento e desenvolvimento geral do colaborador. Consulte as competências do cartão de função e os valores fundamentais da sua empresa para garantir o alinhamento.
4. Solicitar feedback sobre o feedback
Pergunte aos subordinados directos se há alguma área em que gostariam de receber mais feedback. Isto dar-lhe-á a oportunidade de se concentrar nas áreas que são mais importantes para eles. 89% dos líderes de RH concordam que o feedback contínuo dos colegas produz resultados bem sucedidos, mas 41,8% das empresas solicitam feedback aos empregados anualmente ou com menor frequência.
5. Ter consciência do seu tom de voz
Tente evitar parecer negativo, condescendente ou crítico. Utilize frases úteis de feedback positivo e negativo para transmitir os seus pontos de vista. Um tom positivo e construtivo ajudará a garantir que a mensagem é recebida como pretendido.
6. Cumprir um calendário regular de feedback
Um calendário regular garante que o feedback é oportuno e que não há surpresas. Infelizmente, as avaliações anuais são normalmente demasiado infrequentes. Os estudos revelam que 60% dos trabalhadores preferem um feedback semanal ou mesmo diário.
7. Acompanhamento
Marque uma hora para verificar como os empregados estão a progredir; isto mostrará que está empenhado em ajudá-los a melhorar e que valoriza o seu desenvolvimento.
Modelo de feedback descendente que pode utilizar
Neste modelo, o gestor analisa as perguntas da esquerda antes de dar feedback sobre o desempenho do trabalhador na coluna da direita. Terá também a oportunidade de fazer um resumo geral e definir a data da próxima avaliação de desempenho. Não hesite em descarregar e adaptar o modelo às suas necessidades:
Porque é que a reação negativa não é suficiente?
Existem limitações para os líderes que se baseiam apenas no feedback do topo para a base, uma vez que estão a perder oportunidades de aprendizagem vitais tanto para os empregados como para o empregador.
As principais limitações do feedback descendente na cultura da sua empresa incluem
O efeito de primazia
O efeito de primazia é um preconceito cognitivo que se refere à tendência das pessoas para se lembrarem da informação apresentada no início em vez da que vem a seguir. O resultado final é que as primeiras impressões contam! O enviesamento negativo pode infiltrar-se na avaliação do desempenho dos empregados que não tiveram um bom começo. Nada será suficientemente bom para o seu superior, mesmo que tenham feito melhorias significativas. Os funcionários podem sentir-se desmotivados e desvalorizados quando este é o único tipo de feedback recebido.
O efeito de auréola
O efeito de auréola surge quando uma qualidade positiva pode influenciar a sua opinião geral sobre alguém. Por exemplo, suponha que o seu chefe reconhece que o seu empregado é um óptimo comunicador. Nesse caso, é mais provável que ele acredite que também tem fortes capacidades de liderança, mesmo que não existam provas que o sustentem. Em contrapartida, convidar os colegas a darem o seu contributo garante-lhe um feedback variado e honesto. Como resultado, os seus relatórios recebem uma visão mais completa.
O efeito de recência
Se o feedback dos colaboradores ocorrer apenas uma vez por ano, é provável que o gestor apenas se lembre de comportamentos, incidentes ou tarefas recentes. Além disso, o efeito de recenticidade significa que os colaboradores podem não ter uma visão completa do seu desempenho - realizações surpreendentes de há seis meses podem ser esquecidas.
Por isso, embora a comunicação descendente tenha o seu lugar, é importante complementá-la com outros tipos de feedback. As suas melhores opções?
Feedback dos pares
O feedback dos pares é um tipo de feedback de várias fontes recebido de pessoas que trabalham consigo regularmente. Pode ser um feedback informal, como pedir a opinião de um colega sobre uma apresentação que está a fazer, ou pode ser um feedback mais formal, como participar num inquérito de 360 graus. De qualquer forma, aumenta a validade de qualquer feedback negativo recebido de uma chefia. Também acrescenta uma perspectiva valiosa das pessoas que trabalham consigo.
Feedback ascendente
O feedback ascendente é quando os empregados dão feedback aos seus gestores. É a imagem espelhada do feedback descendente, mas é igualmente importante.
A comunicação ascendente pode ajudar os gestores a compreender como é que os seus empregados se sentem, o que precisam dos seus líderes e como podem melhorar o seu estilo de gestão.
"Já alguma vez trabalhou num ambiente em que o feedback só circula num sentido, ou seja, de cima para baixo, dos líderes para os empregados, e não no sentido inverso? A maioria de nós já. É raro os líderes solicitarem ativamente feedback.
As pessoas têm dificuldade em dar feedback às pessoas com autoridade e, como resultado, os directores executivos não chegam a ouvir falar do impacto que estão a ter nos outros. Vivem numa bolha em que os pontos fortes são sobrevalorizados e os pontos fracos são ignorados." Mark Farrer-BrownMark Farrer-Brown, treinador, fundador e diretor executivo da Fit to Lead.
Criar uma cultura de feedback 360º que impulsione o crescimento e o desempenho
O feedback descendente é parte integrante de um ciclo de avaliação de 360 graus, mas raramente é útil como um sistema de avaliação autónomo.
Se pretende criar uma cultura de feedback 360º para impulsionar o crescimento e o desempenho da sua organização, tem de garantir que está a incorporar todos os tipos de feedback. Eis como:
- Torná-lo numa via de dois sentidos: Como já vimos, o feedback descendente é apenas uma parte da equação. Para criar uma cultura de feedback completa, é necessário garantir que os funcionários também recebem feedback dos seus colegas e gestores.
- Torne-o accionável: O feedback só é útil se conduzir a uma mudança positiva. Quando os colaboradores recebem feedback negativo, certifique-se de que sabem o que têm de fazer para melhorar. Isto pode ser tão simples como estabelecer objectivos específicos ou frequentar cursos de formação.
- Incentivar a comunicação aberta: Um dos maiores desafios do feedback descendente é conseguir que os colaboradores o ouçam activamente. Os colaboradores que sentem que não podem falar abertamente sobre o seu desempenho irão provavelmente ignorar qualquer feedback que recebam. Incentive a comunicação aberta, criando um ambiente seguro e de apoio onde os colaboradores se sintam à vontade para partilhar os seus pensamentos e sentimentos.
The easiest way to take action on all the above points is to leverage the power of Zavvy's 360 feedback software. This will give you a clear feedback system focused on clarity, meaningful growth, and radically reduced bias.
Seleccionará e combinará os seus programas de feedback 360 preferidos, incluindo feedback ascendente, descendente, dos pares e revisões de auto-avaliação, tudo para promover uma cultura organizacional positiva e estimulante.
Como resultado, a sua equipa aprenderá com os seus fracassos e celebrará os seus sucessos!
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