Como ajudar os funcionários a definir objectivos de desenvolvimento profissional: O seu guia definitivo
Está à procura de formas de ajudar os seus empregados a atingirem o seu potencial máximo?
Uma forma de começar é ajudar activamente os empregados a definirem objectivos de desenvolvimento que promovam o empenho e a motivação.
"Os gestores devem ser uma fonte directa de desenvolvimento para os trabalhadores e saber quando devem centrar o desenvolvimento localmente e quando devem orientá-los para procurarem outro local. Thomas Davenport & Stephen Harding, O Gestor Redefinido.
Investir no desenvolvimento dos seus empregados beneficia-os e tem um impacto positivo na sua organização.
Neste guia, partilharemos todas as ferramentas e estratégias de que necessita para apoiar eficazmente a sua equipa na definição e concretização dos seus objectivos de desenvolvimento profissional.
Quais são os objectivos de desenvolvimento profissional?
Os objectivos de desenvolvimento profissional são objectivos orientados, específicos e mensuráveis para melhorar as competências, os conhecimentos e as capacidades de um indivíduo na sua área de trabalho escolhida.
Estes objectivos ajudam as pessoas a
- Proporcionar uma orientação e um objectivo que lhes permita progredir nas suas carreiras.
- Permitindo-lhes manterem-se actualizados e competitivos.
- Definir o que é o sucesso a nível individual.
Tal como o conhecimento do destino ajuda a planear uma viagem, os objectivos de desenvolvimento profissional permitem aos indivíduos decidir o rumo das suas carreiras e o que é necessário para lá chegar.
E são diferentes dos objectivos de desempenho, que avaliam o desempenho do funcionário e se centram na função de um indivíduo (indicadores-chave de desempenho, por exemplo). Muitos gestores de RH e de projectos adoram estes objectivos, uma vez que clarificam as prioridades de um colaborador.
4 Benefícios da definição de objectivos de desenvolvimento para os trabalhadores
Maior alinhamento e orientação mais clara
A definição de objectivos de desenvolvimento com os seus empregados garante que eles vêem como o seu papel acrescenta valor à organização.
Definir objectivos de desenvolvimento com os empregados alinha os seus objectivos pessoais com os objectivos da organização, assegurando que todos trabalham para um objectivo comum. Esta clareza de orientação ajuda os colaboradores a concentrarem-se na sua função e na forma como esta contribui para o sucesso da empresa.
Eis alguns exemplos de como pode aumentar o alinhamento com os objectivos de desenvolvimento:
- Um colaborador do serviço de apoio ao cliente estabelece o objectivo de melhorar as suas capacidades de comunicação, em conformidade com o valor da empresa de prestar um apoio excepcional ao cliente.
- Um vendedor estabelece um objectivo para aumentar o seu conhecimento do produto, o que se alinha com a missão da organização de prestar aconselhamento especializado aos clientes.
Motivação para o desempenho
A definição de objectivos de desenvolvimento atingíveis dá aos empregados um sentido de propósito e motivação para crescerem nas suas carreiras.
Além disso, estes objectivos ajudam os empregados a pensar criticamente sobre as suas aspirações profissionais futuras e a trabalhar para as alcançar.
"Antes de ser um líder, o sucesso tem tudo a ver com o seu próprio crescimento. Quando nos tornamos líderes, o sucesso tem tudo a ver com o crescimento dos outros" Jack Welch, antigo director executivo da GE (General Electric), em Winning: The Ultimate Business How-To Book.
Melhoria das competências no local de trabalho
A definição de objectivos de desenvolvimento permitirá que os seus colaboradores dêem prioridade aos seus esforços e atribuam tempo e recursos a áreas de crescimento específicas, tais como o desenvolvimento de competências preparadas para o futuro com valor estratégico para a sua organização.
Por exemplo, quando os gestores de marketing procuram melhorar as suas competências de análise de dados, podem tomar decisões mais informadas sobre as campanhas de marketing.
Outro exemplo pode ser um representante dos RH que estabeleça um objectivo para melhorar as suas capacidades de resolução de conflitos. Este objectivo beneficiaria o indivíduo e a organização ao promover uma cultura mais positiva no local de trabalho.
Os trabalhadores ganham voz
O processo colaborativo de definição de objectivos de desenvolvimento incentiva a comunicação aberta e permite que os empregados expressem as suas aspirações de crescimento.
A colaboração promove uma cultura saudável no local de trabalho, onde os funcionários se sentem valorizados e ouvidos.
😓 7 Desafios da definição de objectivos para os trabalhadores
Estabelecer objectivos irrealistas
Definir objectivos específicos e desafiantes são dois princípios a seguir na definição de objectivos.
No entanto, tal como muitas resoluções de Ano Novo, podemos torná-las demasiado difíceis de cumprir e acabar por ter o efeito contrário.
Objectivos inatingíveis podem abrir a porta a comportamentos pouco éticos, que têm consequências devastadoras.
Por exemplo, uma das razões para a queda da Enron em 2001 foram as suas práticas de fixação de objectivos, que os avaliadores independentes destacaram como uma fonte de má conduta.
Objectivos pouco claros
Quando as metas não têm objectivos claros, os empregados têm dificuldade em cumprir e exceder as expectativas.
É também essencial clarificar o "porquê" dos objectivos de desenvolvimento profissional, uma vez que isso simplifica o papel do empregado no seu desempenho para os atingir.
Os profissionais de RH e de gestão têm um papel a desempenhar neste domínio. A sua compreensão e comunicação dos objectivos determinam se todos caminham na mesma direcção.
Falta de alinhamento entre os objectivos dos trabalhadores e a estratégia da empresa
Nem sempre é culpa do empregado quando os seus objectivos de desenvolvimento não estão alinhados com a estratégia da organização.
Na melhor das hipóteses, a estratégia pode não estar totalmente disseminada na empresa; na pior, é inexistente.
Sugestão: Quanto mais cedo transmitir o roteiro da empresa aos seus colaboradores, mais cedo estes poderão integrar o conhecimento nos seus objectivos de desenvolvimento.
Falta de acompanhamento dos progressos
Quando os objectivos de desenvolvimento dos trabalhadores não são claros ou não estão bem definidos, torna-se difícil acompanhar o progresso dos trabalhadores em cada etapa.
Uma ferramenta sólida de definição de objectivos ajuda-o a avaliar o desempenho individual e a fornecer feedback construtivo e iterativo.
Sugestão: A utilização de uma ferramenta de capacitação dos trabalhadores pode facilitar a vida.
Falta de apoio
Pode fazer tudo o que estiver certo para criar os objectivos de desenvolvimento e clarificar as expectativas. No entanto, sem um apoio contínuo, os trabalhadores terão dificuldade em atingi-los.
O apoio pode assumir muitas formas, desde sessões regulares de feedback a estruturas de coaching e mentoring ou apoio orientado através de ferramentas de gestão do desempenho.
Qualquer que seja a forma que funcione para os seus gestores de pessoal, deve ser implementada regularmente para que a mudança seja significativa.
Falta de clareza sobre as estratégias de progressão na carreira
Desde o início do processo, defina as estratégias de desenvolvimento e transmita-as aos empregados.
A progressão na carreira tem, muitas vezes, um incentivo de compensação associado, pelo que é necessário torná-lo claro.
Valores da empresa pouco claros
Na "mentalidade" predominante das empresas em fase de arranque que muitas organizações adoptam para crescer, é fácil concentrar-se no produto ou no serviço e não articular os valores da empresa.
No entanto, os seus valores organizacionais representam as crenças fundamentais que cada membro da equipa deve incorporar.
Estes valores devem estar patentes nos objectivos de desenvolvimento do seu empregado. Por exemplo, suponha que um dos seus valores é colocar sempre os clientes em primeiro lugar. Nesse caso, um objectivo de desenvolvimento pode ser aprender a abordar os problemas dos clientes com tacto e reduzir os tempos de espera dos clientes.
6 Características dos objectivos de desenvolvimento profissional eficazes
Vamos analisar um caso prático para compreender a importância de definir objectivos SMART.
Digamos que tem um empregado que quer construir uma carreira no domínio da tecnologia.
Infelizmente, ter um objectivo ambíguo como "Melhorar os conhecimentos sobre computação em nuvem" não fornece uma estrutura para ajudar a atingir esse objectivo individual.
No entanto, "Concluir um curso de computação em nuvem nos próximos 60 dias para poder desempenhar um papel de apoio no lançamento do produto em Abril" é mais eficaz.
Porquê? Porque atinge todos os objectivos SMART.
Mensurável: Neste objectivo pessoal, não há "cercas": o colaborador concluirá ou não o curso de nuvem.
Atingível: Dependendo da complexidade do curso, 60 dias é tempo suficiente para se inscrever, progredir e até concluir o curso.
Claro: Não há ambiguidade: o objectivo é específico quanto ao que tem de ser feito para o atingir.
Relevante: O domínio da computação em nuvem é muito relevante e tem um impacto claro no papel do empregado quando o produto for lançado.
Com limite de tempo: Há um prazo de 60 dias para o objectivo, criando um sentido de propósito e urgência para a sua realização.
Significativo: Não só o objectivo está de acordo com a função do colaborador, como a sua conclusão significa que melhorou as suas competências na nuvem e está em melhor posição para apoiar a organização durante o lançamento.
Para este colaborador, atingi-lo marca o ritmo para o próximo conjunto de objectivos que, na sua totalidade, definem a sua visão de carreira.
Será que vai ser sempre assim tão simples?
Talvez não. No entanto, abordar a definição de objectivos com esta mentalidade ajuda o empregado a visualizar os objectivos significativos e realistas que englobam o seu percurso profissional.
Dica: Experimente o modelo de plano de desenvolvimento do Zavvy para poupar tempo e descobrir aspectos adicionais necessários para atingir os objectivos.
15 boas práticas para ajudar os seus empregados a definir objectivos de desenvolvimento realistas e significativos
Começar a conduzir conversas sobre desenvolvimento
Reservar tempo para ter conversas sobre desenvolvimento com os empregados é tão importante como discutir os objectivos da empresa com a direcção.
Marque horas específicas para estes debates e, se necessário, disponibilize os recursos necessários para agilizar as conversas.
Analisar as necessidades organizacionais e partilhar as conclusões com o empregado
Os tipos de competências de que a sua empresa necessita são informações cruciais que os empregados precisam de conhecer. E é tão importante como definir objectivos e acompanhar os progressos no sentido da sua concretização.
O que partilhar deve levar as pessoas a reflectir sobre a forma como as suas aspirações ajudam a criar envolvimento e adesão.
Está a acompanhar as competências essenciais necessárias para o sucesso empresarial? Consulte a nossa base de dados abrangente de 36 competências essenciais.
Orientar o empregado na definição de metas que se alinhem com os objectivos da empresa
Os trabalhadores que compreendem a relação entre as suas funções e os objectivos organizacionais têm mais probabilidades de se empenharem.
Atingir objectivos profissionais implica muitas vezes conciliar prioridades concorrentes. Por isso, compreender o panorama geral ajuda-o a fazer as concessões correctas quando necessário.
Convidar os trabalhadores a identificarem objectivos específicos para as suas funções
Muitos empregados querem aprender e crescer no trabalho. Mas o esforço necessário para aprender é muitas vezes relegado para segundo plano na rotina diária.
No entanto, não tem de ser assim.
Pode encorajar os seus empregados a crescerem através de tarefas de extensão ou de formação cruzada.
Avaliar o potencial dos empregados versus a sua preparação
Quando surge uma vaga, a direcção olha frequentemente para o banco de talentos para a preencher. No entanto, alguns podem mostrar o "potencial" para vestir a camisola, mas muito poucos estão prontos para fazer o trabalho.
Através de uma combinação de avaliações, entrevistas e outros modos, é possível avaliar a prontidão - a fase entre o potencial e a aceitação efectiva de uma função, de acordo com o O eixo da prontidão da Korn Ferry.
Utilizar as avaliações mais recentes do empregado, quer a nível pessoal, quer a nível dos pares, quer a nível dos subordinados, para identificar os pontos fortes e o potencial de crescimento
Uma das formas mais inspiradoras de confiança que pode fazer é ajudar os membros da sua equipa a verem os seus pontos fortes e a aprenderem a utilizá-los.
E se quiser construir uma equipa forte, cabe-lhe a si procurar as competências e os talentos de cada empregado.
Dica: Os inquéritos de avaliação a 360 graus são um ótimo ponto de partida para avaliar os pontos fortes.
Fazer as perguntas de desenvolvimento correctas para identificar potenciais objectivos
Mesmo que pense que sabe o que motiva os seus empregados, compreenda que as aspirações profissionais das pessoas mudam. Fazer as perguntas de desenvolvimento correctas ajuda a testar as suposições e leva os indivíduos a reflectir mais profundamente sobre as suas carreiras.
Exemplos de perguntas incluem:
- De que projectos de trabalho mais se orgulha?
- O que é que quer alcançar aqui mas não tem tempo?
- Existem competências ou pontos fortes que poderia utilizar mais aqui?
- Se pudesse alterar alguns aspectos da sua função, quais seriam?
- Que lições aprendeu sobre a obtenção de objectivos profissionais?
A nível individual, pode também utilizar perguntas específicas que reflictam a sua experiência, os seus pontos fortes e o seu conhecimento da situação.
Partilhar as melhores práticas dos trabalhadores com responsabilidades semelhantes
A definição de objectivos também pode ser uma oportunidade para a aprendizagem e colaboração entre pares. Em vez de encarar o progresso na carreira como um conceito abstracto, a partilha das melhores práticas da vida real de pessoas com funções semelhantes dá aos empregados a oportunidade de aprenderem algo novo, ganharem confiança para se empenharem e até estabelecerem novas relações.
Realçar objectivos alcançáveis
Os trabalhadores têm tendência a "jogar pelo seguro" quando definem os objectivos, para que sejam mais fáceis de alcançar.
No entanto, os trabalhadores que perseguem objectivos ambiciosos tendem a ter um desempenho superior ao dos seus pares que identificam marcos menos desafiantes.
Na Google, a definição de objectivos ambiciosos através do conceito OKR (Objectives and Key Results) motiva os funcionários e as equipas inteiras, garantindo simultaneamente a transparência no crescimento da empresa.
Ajudar o empregado a dividir os objectivos principais em tarefas mais pequenas e accionáveis
"Melhorar a gestão dos projectos" é um objectivo demasiado amplo. Falta-lhe uma noção clara do resultado e do caminho a seguir para o alcançar.
Se quiser objectivos concretos, incentive as pessoas a responderem às perguntas " o quê", "como" e "quando " sobre os seus objectivos. Esta informação fornece as tarefas mais pequenas que têm de ser realizadas para atingir o objectivo principal.
Estabelecer um plano com datas de controlo para cada objectivo
Se quisermos deitar abaixo uma floresta, fazemo-lo uma árvore de cada vez.
Para as suas equipas, isto significa estabelecer um calendário regular para conversas de controlo, de preferência reuniões semanais centradas na avaliação do progresso de cada objectivo de cada vez.
A vantagem da consistência é que se mantém a responsabilidade e se constroem relações.
Considerar todos os tipos de formação e desenvolvimento para apoiar a realização dos objectivos
O processo de desenvolvimento pode assumir várias formas.
Um exemplo é a implementação de programas de formação presenciais centrados em competências ou lições de e-learning auto-orientadas, em que se sabe como definir objectivos e medir o progresso.
Realizar controlos regulares para analisar os progressos de desenvolvimento dos trabalhadores
As conversas frequentes sobre o progresso, os recursos necessários e as prioridades a focar devem ser a norma. Estes controlos regulares garantem:
- Os trabalhadores recebem orientações sobre várias decisões.
- Concentrar-se nas coisas mais importantes.
- A avaliação é feita de forma contínua.
Estas conversas frequentes ajudam a definir as acções-chave que permitem a realização do trabalho. Por exemplo, o antigo CEO do LinkedIn, Jeff Weiner, reunia-se frequentemente com a sua equipa executiva para avaliar o seu progresso em relação aos objectivos estabelecidos.
Oferecer orientação profissional para ajudar os empregados a atingir os seus objectivos
Muitos empregados sabem o que querem alcançar, mas nem sempre sabem como lá chegar. É aí que o coaching se torna vital.
O coaching de carreira permite que os indivíduos se abram sobre as suas necessidades e identifiquem o caminho de desenvolvimento correcto para as tornar realidade.
Apoiar os trabalhadores que pretendem assumir novas funções na empresa
A sua experiência pode ajudá-lo a considerar o que poderia ter sido feito de forma diferente, o que abre a possibilidade de seguir um novo caminho.
Quando se pensa numa nova função, os princípios básicos da definição de objectivos de desenvolvimento não mudam: O que é que quer alcançar nesta função?
3 Exemplos de objectivos de desenvolvimento profissional
Formulámos três exemplos de objectivos de desenvolvimento profissional.
Depois, para cada um deles, recolhemos ideias sobre como ajudar os seus empregados a atingir esses objectivos.
Por último, formulámos os pontos de acção como se estivéssemos a falar directamente com os empregados.
Desenvolver fortes capacidades de apresentação
Como profissional, não há como escapar ao facto de que terá de apresentar informações a várias partes interessadas de vez em quando (ou regularmente!). Por conseguinte, é necessário articular o seu conteúdo de forma concisa para uma tomada de decisão mais rápida.
Como melhorar as capacidades de apresentação:
- Identificar e ler Identificar e ler sobre os aspectos da apresentação que deseja melhorar.
- Praticar. Primeiro, sozinho. Depois, com uma pequena equipa de colegas de confiança que possam dar um feedback honesto.
- Voluntário para fazer apresentações sempre que surgir uma oportunidade.
Redigir um relatório comercial com impacto
A palavra escrita é uma ferramenta de comunicação poderosa que o pode estabelecer como um recurso de confiança dentro da organização.
Como atingir este objectivo:
- Fazer um curso de escrita (dentro de um prazo definido) que se concentre na comunicação de informações comerciais.
- Pedido tarefas relacionadas com o trabalho que lhe permitam praticar.
- Procurar feedback regular com base nas suas apresentações.
Transição da função x para y
A dada altura, poderá sentir que uma transição de funções é o melhor caminho para o desenvolvimento da sua carreira. Quer isso aconteça dentro ou fora da sua organização actual, é vital abordá-la de forma sensata.
Como atingir este objectivo:
- Comece a fazer voluntariado em projectos em que possa colaborar com o trabalho e a equipa da futura função pretendida.
- Documentar continuamente a sua experiência e as competências transferíveis que se aplicam à função.
- Completar cursos de aprendizagem para adquirir os conhecimentos necessários para a nova função.
- Procurar vagas em aberto e candidatar-se para aquelas que se enquadram no seu conjunto de competências.
Esperamos que estes exemplos e os 14 exemplos adicionais que Zavvy seleccionou cuidadosamente mostrem como pode orientar os empregados para desbloquearem o seu potencial e atingirem um objectivo profissional mais elevado.
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