Garanta a eficácia das conversas sobre desenvolvimento de carreira na sua empresa com 12 boas práticas poderosas
As coisas não podem mudar para melhor se não falarmos sobre elas.
As conversas sobre desenvolvimento de carreira ajudam o seu empregado a compreender para onde os seus esforços o estão a levar. Ajudam as organizações a perceber claramente onde utilizar melhor os seus talentos e como apoiar o seu crescimento contínuo - sem se concentrarem em promoções.
Antes de falar com os seus trabalhadores sobre as suas aspirações, é necessário um plano.
Vamos então ver como pode ter conversas de desenvolvimento de carreira eficazes e agradáveis que fazem uma diferença real para os seus empregados e para os seus resultados.
O que são conversas sobre desenvolvimento de carreira?
As conversas sobre desenvolvimento da carreira são conversas entre gestores e trabalhadores sobre as aspirações de carreira destes últimos.
Durante uma conversa sobre desenvolvimento de carreira, os empregados discutem:
- o que pretendem atingir, e
- o que podem fazer para atingir os seus objectivos.
Nota: Embora possam mencionar o desempenho, as conversas de desenvolvimento são distintas das avaliações de desempenho. Olham mais para o futuro do que para o passado ou o presente.
🏆 3 Razões pelas quais as conversas sobre desenvolvimento são importantes
Auto-consciência dos trabalhadores
As conversas sobre a carreira são um meio para a auto-consciência no local de trabalho.
Quando os seus colaboradores sabem quais são os seus objectivos, o seu processo de auto-avaliação pode ser muito mais orientado.
Estes factores são cruciais para o envolvimento dos trabalhadores, o estado de inspiração em que se encontram no trabalho, motivados e confiantes quanto ao impacto do seu trabalho. Junte isto à capacitação dos empregados e terá um empregado capacitado, pronto para fazer o seu trabalho com paixão e competência.
Motivação e objectivo
As conversas sobre o desenvolvimento dos trabalhadores inspiram um melhor desempenho. Quando os trabalhadores sentem que os seus esforços são reconhecidos e que o empregador se preocupa com a sua carreira, ficam mais motivados para trabalhar arduamente.
Mas estas conversas também fornecem objectivos específicos e planos de acção para os alcançar, nos quais os empregados farão um esforço adicional para obter o resultado desejado.
Retenção e atracção de talentos
Se não estiver a dar às conversas sobre desenvolvimento a atenção de que necessitam, está potencialmente a perder informações e preocupações que podem ter impacto na retenção/atrito.
Dica: Os trabalhadores ambiciosos que sentem que a sua carreira não é importante para a empresa têm mais probabilidades de procurar uma oportunidade noutro lugar.
As conversas são uma parte vital do desenvolvimento geral da carreira, uma característica atractiva para as empresas que querem atrair e manter os melhores talentos do seu sector.
🙅 5 falhas nas conversas sobre carreira hoje em dia
Concentram-se demasiado nas promoções
O crescimento na carreira é uma disciplina abrangente. Não se trata apenas de abrir caminhos para a promoção, apesar de esse ser um resultado comum.
É fácil para os gestores assumirem que os empregados só querem promoções, mas não é esse o caso. Pelo contrário, a aquisição de novas competências, conhecimentos, contactos e experiência são igualmente desejáveis.
Sugestão: As conversas sobre o desenvolvimento dos trabalhadores têm de ter uma visão global.
São demasiado impessoais
Abordar as conversas sobre desenvolvimento com uma mentalidade de "caixa de verificação" não é o objectivo.
Embora todos devam levá-los a sério, não se trata de entrevistas ou interrogatórios - são conversas.
Dica: Abrir um diálogo implica estabelecer uma ligação humana a um determinado nível, se quiser que o diálogo seja produtivo e valioso.
Não são suficientemente oficiais
Tornar as conversas de desenvolvimento mais oficiais não tem de contradizer o ponto anterior. Tornar as conversas de desenvolvimento formais não significa que se perca o toque pessoal.
Em vez disso, significa documentar tudo o que foi dito e ter um processo adequado para os rever dentro dos prazos apropriados. Significa também efectuá-las regularmente e não de forma aleatória ao longo do ano.
Sugestão: Sem uma estrutura formal, as conversas sobre desenvolvimento não serão levadas suficientemente a sério para terem um impacto positivo.
São confundidos com avaliações de desempenho
As avaliações regulares do desempenho são essenciais para ajudar os colaboradores a compreenderem o seu desempenho. Mas devem ser mantidas separadas das conversas de desenvolvimento. Nestas, deve olhar-se para o futuro com um olho na forma como as coisas estão a correr.
Dica: As conversas sobre o desenvolvimento da carreira não são o momento para analisar os KPI ou dar feedback pormenorizado.
Concentram-se no curto prazo
Uma carreira pode durar uma vida inteira e não se pode fazer mudanças numa questão de semanas ou meses. Por isso, não vale a pena manter o foco da conversa demasiado curto.
Os objectivos a curto prazo podem ser mencionados como trampolins para objectivos mais significativos, desde que sejam contextualizados.
Dica: Se se concentrar apenas no curto prazo, não está a incluir o seu empregado no futuro da empresa e ele não se sentirá tão valorizado.
🔍 4 tipos de conversas sobre talentos
As conversas sobre o desenvolvimento dos seus colaboradores serão diferentes consoante a pessoa com quem está a falar. Alguns terão um desempenho mediano, enquanto outros darão o seu melhor todos os dias.
Alguns poderão não estar de todo interessados no desenvolvimento.
➡️ Para mais informações sobre o desempenho dos trabalhadores e os tipos de potencial, consulte o modelo das 9 caixas.
Eis como se podem desenrolar algumas das suas conversas sobre talentos.
A conversa sobre os melhores talentos
Ao lidar com os seus melhores talentos, deve começar por reconhecer o seu excelente desempenho. Em seguida, pode propor possíveis resultados se eles mantiverem ou até excederem os níveis actuais.
Mas lembre-se, isto não é uma avaliação de desempenho e deve olhar para o futuro.
Discuta de que forma poderá desafiá-los ainda mais e ajudá-los a explorar o seu elevado potencial.
Dica n.º 1: Os trabalhadores deste tipo gostam de se esforçar, pelo que terá de os apoiar se os quiser manter por perto.
Dica n.º 2: A criação de redes de contactos e a orientação de trabalhadores seniores é normalmente uma opção inteligente para estes tipos de trabalhadores.
A conversa com o artista sólido
Por vezes, encontramos trabalhadores que não se importam com a situação actual. Cumprem todos os requisitos da sua função, mas não se destacam particularmente.
Neste caso, terá de os ajudar a perceber se a evolução da carreira faz ou não parte dos seus planos. Em caso afirmativo, é altura de aprender novas competências e adquirir novas experiências para começar a subir na carreira.
Se não forem ambiciosos e quiserem ficar onde estão, também não há problema. É claro que nem toda a gente precisa de perseguir a mobilidade ou a promoção na carreira.
Mas o desenvolvimento não é apenas uma questão de mudar os títulos das funções; é também uma questão de manter e melhorar os resultados do seu trabalho.
Sugestão: Cabe-lhe a si descobrir a melhor forma de o fazer, tendo em conta as suas preferências de trabalho.
A conversa com o potencial performer
É possível que veja talento não realizado num dos seus empregados. Mas eles podem não estar conscientes do seu potencial. Se for esse o caso, informe-os!
Por vezes, bastam algumas palavras de encorajamento para abrir os olhos de alguém para as possibilidades que tem à sua frente.
Utilize as conversas de desenvolvimento como uma oportunidade para lhes apresentar as opções disponíveis se seguirem um plano de crescimento disciplinado e ponderado. Eles podem estar mais perto de um grande salto do que imaginam.
Dica: Acompanhar um trabalhador sénior com uma experiência semelhante é uma forma eficaz de o fazer ver-se numa posição avançada.
A conversa sobre o mau desempenho
As conversas de desenvolvimento com pessoas com fraco desempenho podem ser mais complicadas: é uma conversa em que poderá ter de dar feedback negativo se a pessoa não estiver a corresponder às expectativas da sua função. No entanto, neste caso, uma avaliação do desempenho seria o melhor ambiente para analisar as causas e as soluções.
Mas é importante ter conversas sobre o desenvolvimento da carreira porque a falta de oportunidades de crescimento pode ser a causa da sua fraca motivação.
Por exemplo, uma mudança de funções pode animá-los e motivá-los.
Dica n.º 1: Não negue o desenvolvimento da carreira aos trabalhadores com fraco desempenho como um castigo pelo seu mau desempenho - utilize-o como um factor de motivação.
Sugestão n.º 2: Pode utilizar a conversa de desenvolvimento para estabelecer as bases de um plano de melhoria do desempenho (PIP). Mas lembre-se de comunicar que não se trata de uma acção punitiva, mas sim de uma ferramenta de apoio para ajudar a aprendizagem e o desenvolvimento.
12 Melhores práticas para manter conversas significativas sobre a carreira
1. Não limitar a conversa à conversa sobre promoção
O seu empregado não deve sair da reunião com a promessa de uma promoção em troca de realizações específicas.
Não é preciso evitar o assunto - uma subida de escalão pode muito bem ser o que eles querem - mas as promoções são acontecimentos importantes para todos os envolvidos. Estão longe de ser a única forma de evoluir no trabalho.
Concentrar-se nas promoções restringirá as possibilidades de o seu empregado melhorar o seu trabalho e aprender no âmbito da sua função.
O desenvolvimento é um processo contínuo e holístico, e não uma série de mudanças de cargos.
Dica n.º 1: Tente compreender os objectivos mais amplos do seu empregado e a forma como estes se relacionam com as suas aspirações ao longo da vida.
Dica n.º 2: Veja o panorama geral, sendo as promoções apenas uma parte dos resultados possíveis.
2. Concentrar-se em quem são, o que querem e porquê
Dica #1: Pode começar por olhar para o passado. Qual é o historial do seu empregado?
Como chegaram à sua função actual? Quem foram os seus mentores ou heróis no início da carreira?
Tópicos como estes ajudá-lo-ão a compreender o que os motiva intrinsecamente - o porquê do que querem.
Dica #2: Não precisa de se tornar demasiado pessoal, mas é sempre bom saber um pouco sobre a história de vida da pessoa. Claro que isto leva naturalmente ao futuro - o que é que eles querem da vida? Como é que a carreira pode permitir-lhes realizar os seus sonhos?
Pode então utilizar estas grandes ideias e aspirações para elaborar um plano para o presente e o futuro próximo.
3. Deixe que os seus empregados assumam a liderança
Em vez de controlar a reunião, é altura de se sentar e ouvir durante algum tempo.
Jim Campbell, Director Executivo da HoneymoonGoals.com, adopta esta abordagem com os seus trabalhadores:
"Quando tenho conversas sobre o desenvolvimento da carreira com os meus empregados, gosto sempre de os deixar liderar as reuniões e as conversas no início. Faço-o porque só o empregado específico pode saber o que quer fazer com a sua progressão na carreira, e se eu começar a dizer-lhe o que pode fazer antes de ele me dizer o que quer, pode soar a pregação. É importante estar presente para ouvir o que eles querem."
Sugestão: Certifique-se de que utiliza perguntas abertas que permitam aos seus empregados explorar as suas ideias com mais pormenor e tente não intervir demasiado com os seus pensamentos.
4. Conhecer o impacto do seu papel
Enquanto gestor ou líder, é responsável pela capacitação dos trabalhadores: dar-lhes as ferramentas, o ambiente e a autoconfiança para crescerem e atingirem os seus objectivos.
Mas lembre-se: não está lá para planear toda a trajectória profissional dos empregados. Está lá para:
- guiá-los,
- dar apoio e
- fazer sugestões.
Dica: Certifique-se de que os seus empregados sabem claramente qual o seu papel no desenvolvimento deles e como podem pedir ajuda ao longo do processo.
5. Permitir clareza de direcção
Embora o seu papel seja principalmente o de ouvinte, terá de fazer um esforço para manter as coisas no bom caminho. Isto é especialmente importante se o seu empregado for particularmente falador ou se houver alguns tópicos mais pesados para trabalhar.
Dica n.º 1: Pode ter apenas uma hora para passar o que é importante, por isso tem de se manter o mais possível dentro do tema.
Dica #2: Pense na forma como um bom terapeuta guia uma conversa através de tópicos essenciais sem ser prepotente ou prescritivo.
6. Não dar sugestões abstractas e gerais
Uma das partes mais importantes destas conversas é despertar a paixão do seu empregado pelo trabalho e pela sua carreira.
Para o conseguir, faça perguntas que sirvam de trampolim para respostas produtivas - e não abstracções clichés e repletas de jargão.
John Li, co-fundador e CTO da Fig Loans, uma empresa de empréstimos financeiros, explica porquê:
"Não faça perguntas gerais e abrangentes sobre aspirações de carreira. Embora a pergunta "Onde é que se vê daqui a 10 anos?" possa levar o empregado mais concentrado a descrever os seus planos em pormenor, a maioria não terá uma resposta. Os empregados que já não têm a certeza do que está para vir podem sentir-se totalmente desmotivados, o que dificulta a continuação da produtividade."
Dica n.º 1: As perguntas têm de ser suficientemente amplas para despertar a criatividade e a paixão, mas suficientemente restritas para serem relevantes.
Por exemplo, algo melhor poderia ser: "Que tipo de experiências de trabalho gostaria de ter nos próximos anos?"
Dica #2: O objectivo é colocar as ambições no mundo real. E para o fazer, terá de ser claro nas suas perguntas.
7. Discutir a forma como os objectivos a curto prazo os afectam a longo prazo
O seu papel de pastor de desenvolvimento de carreira significa que é sua função ajudar a unir os pontos do seu empregado entre o que ele está a fazer agora e onde ele quer chegar.
Ruben Gamez, CEO do software de assinaturas electrónicas SignWell, afirma que trabalhar no sentido inverso é uma excelente forma de o fazer:
"Fazemos engenharia inversa do desenvolvimento da carreira [ou seja, dos empregados], discutindo as suas maiores aspirações e, em seguida, trabalhando no sentido inverso com uma série de objectivos a curto prazo destinados a atingi-los. Isto facilita as conversas sobre o desenvolvimento futuro, uma vez que é possível acompanhar o progresso, incentivá-los através de realizações a curto prazo e ajustar o plano conforme necessário."
Por exemplo, pode analisar alguns cenários possíveis para os próximos 6-12 meses. Se fizerem [actividade X] uma vez por semana até ao ano novo, então [resultado Y] é uma possibilidade.
Dica: Anotar estes cenários constitui uma motivação benéfica quando se trabalha em tarefas quotidianas exigentes.
8. Incentive o seu empregado a construir a sua rede profissional
Oferecer a ligação do seu colaborador a outras pessoas da empresa num acordo de coaching ou mentoria pode ser útil. É uma óptima forma de melhorar as suas competências e construir relações em toda a empresa, o que faz com que seja um ponto de discussão comum nas conversas sobre desenvolvimento.
Tornar-se mais visível na empresa também pode melhorar a disponibilidade dos outros para participarem no feedback de 360 graus. Isto significa que receberão feedback de um leque mais alargado de diferentes funções e níveis hierárquicos.
Sugestão: Existe também a opção de levar os empregados a participar em conferências do sector, onde podem aprender com os outros, descobrir informações úteis e estabelecer novos contactos.
Nota: A criação de redes com outras pessoas no seu sector de actividade pode potencialmente abrir-lhes oportunidades noutros locais. Mas os benefícios geralmente superam esse risco - e, de qualquer forma, ao permitir isso, está a tornar a sua empresa mais atraente para trabalhar.
9. Explorar o desenvolvimento de competências e a requalificação profissional
Nas suas conversas sobre o desenvolvimento dos trabalhadores, o desenvolvimento de competências é um conceito útil a abordar.
As competências são os conhecimentos, as aptidões e as características de que alguém necessita para desempenhar uma função. Desenvolvem-se com o tempo ao longo da carreira dos colaboradores, mas é essencial reconhecer quais são necessárias para alcançar o resultado desejado.
O desenvolvimento de competências é uma actividade formal para ajudar a concretizar este objectivo.
➡️ Consulte o nosso processo de desenvolvimento de competências em 8 etapas para ver como pode criar o seu próprio processo.
A requalificação é uma abordagem relacionada, mas ligeiramente diferente. Ao requalificarem-se, os empregados aprendem novas competências específicas para desfrutarem de novos desafios e funções dentro da organização.
Dica n.º 1: Proporcionar oportunidades de requalificação é benéfico para o seu empregado, uma vez que este crescerá e desfrutará de mais variedade.
Dica #2: Além disso, a requalificação é uma estratégia de gestão de talentos mais barata e mais fácil para a sua empresa, uma vez que reduz os encargos com a contratação de novos funcionários.
10. Prestar diferentes níveis de apoio em alturas diferentes
Por vezes, tal como um pai orgulhoso, terá de se afastar e deixar que o seu colaborador em desenvolvimento tome as suas próprias decisões e cometa os seus próprios erros.
Não se pode dar-lhes a mão durante toda a viagem, mas é essencial estar presente quando eles precisam de si.
Sugestão: Durante as conversações, deixe claro que o seu nível de apoio será flexível ao longo de todo o percurso e certifique-se de que estão em sintonia sobre a forma como irá funcionar.
11. Nunca esquecer o que foi discutido e decidido
Por mais casual que a conversa possa parecer, é muito importante documentar o que foi dito.
Se não o fizer, tanto você como o seu empregado correm o risco de esquecer partes cruciais da conversa. Como resultado, não conseguirão manter-se mutuamente fiéis a padrões elevados ou cumprir as promessas de forma razoável.
Pode simplesmente tomar notas da sua discussão. No entanto, todos beneficiariam mais se as notas das reuniões fossem registadas como parte de um plano de desenvolvimento dos trabalhadores.
Os planos de desenvolvimento são planos de acção estruturados e orientados para o desenvolvimento dos colaboradores. A combinação destes planos com discussões presenciais aumenta a probabilidade de os empregados atingirem os seus objectivos.
12. Acompanhar e dar feedback ao longo do processo
Marque uma reunião de acompanhamento para ver como estão a correr as coisas.
Dica n.º 1: Deve discutir se os objectivos a curto prazo que definiu foram ou não atingidos e dar a sua opinião sobre o desempenho do funcionário. Mas também vai querer saber como é que o empregado se sente em relação ao seu percurso de desenvolvimento até agora.
Houve algum factor externo que tenha afectado as suas aspirações?
Consideraram as suas novas actividades profissionais gratificantes ou foram diferentes do esperado?
Dica n.º 2: Quer marque outra conversa formal sobre o desenvolvimento da carreira ou uma conversa informal, assegure-se de que acompanha os seus progressos e os apoia ao longo de todo o percurso.
➡️ Melhore as suas conversas sobre desenvolvimento com Zavvy
A formalização destas discussões potencialmente informais pode parecer um pouco contra-intuitiva.
Mas os empregados precisam de ter a certeza de que vai cumprir as suas promessas de os apoiar e precisam de planos fáceis de seguir para os manter no caminho certo. A utilização do sistema de desenvolvimento correcto é o que permite que isto aconteça.
Zavvy tem uma abordagem única e poderosa para o crescimento da carreira dos colaboradores. O nosso software de desenvolvimento de colaboradores ajuda-o a criar planos, registar progressos e ligar os colaboradores para que se possam apoiar mutuamente.
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❓ Perguntas frequentes sobre as conversas de desenvolvimento dos trabalhadores
Com que frequência tem conversas sobre o desenvolvimento dos trabalhadores?
Não existe um prazo definido para as conversas sobre o desenvolvimento dos trabalhadores. No entanto, um mínimo sensato é ter uma conversa com cada trabalhador de seis em seis meses, o que dá tempo suficiente para ver os resultados. No entanto, se deixar passar mais tempo entre as conversas, o seu empregado pode encontrar-se num caminho diferente.
Um controlo de quatro em quatro meses poderia ser uma alternativa razoável.
De que é que falam durante as reuniões de desenvolvimento?
A maior parte das reuniões de desenvolvimento discutem os antecedentes profissionais, a história recente e as aspirações de carreira do empregado. Incluem também o planeamento dos próximos passos a dar para progredir na carreira dentro da empresa.
Como é que se prepara para as conversas sobre desenvolvimento da carreira?
Enquanto gestor, deve consultar o plano de desenvolvimento do seu colaborador e familiarizar-se com o seu percurso até à data.
Leia as notas das suas conversas de desenvolvimento anteriores com eles para refrescar a memória e ver quais os objectivos que definiram em conjunto nessa altura.
No caso de equipas pequenas, não deve ser muito difícil preparar-se, uma vez que já sabe bastante sobre elas.
Mas se estiver a gerir muitas pessoas, tem de fazer o seu trabalho de casa e informar-se previamente sobre esse funcionário. Se chegar a uma reunião sem saber quem ele é ou o que faz, isso afectará gravemente a confiança. Além disso, é mais improvável que os funcionários se abram numa conversa honesta.
Se é a primeira vez que está a ter uma conversa destas com os seus empregados, veja em que projectos contribuíram recentemente.
- Quais são as suas responsabilidades actuais?
- Consegue identificar algumas vitórias recentes ou desafios que possam ter ultrapassado?
Sugestão: escreva algumas notas com as suas observações para poder partilhar ideias sobre o desempenho dos funcionários e utilize-as para os incentivar a assumir a liderança.