O Modelo 70 20 10 para Aprendizagem e Desenvolvimento: Tudo o que precisa de saber
O modelo de aprendizagem 70 20 10 é um factor de mudança para as organizações que pretendem obter um elevado desempenho e sucesso.
Esta abordagem inovadora ao desenvolvimento dos trabalhadores reconhece que a maior parte da aprendizagem ocorre no local de trabalho, através da experiência do mundo real e da prática.
Mas será que isso significa que todo o tempo e orçamento que investiu em programas e cursos rigorosos foi desperdiçado? Não necessariamente.
O modelo também reconhece a importância da formação estruturada e o valor do coaching e do mentoring no apoio ao crescimento e desenvolvimento dos colaboradores.
A combinação destes três elementos numa abordagem holística ao desenvolvimento dos colaboradores criará uma estrutura poderosa para impulsionar um elevado desempenho e sucesso na sua organização.
Quer pretenda melhorar o envolvimento dos colaboradores, aumentar a produtividade ou impulsionar a inovação, o modelo 70 20 10 pode ajudá-lo a atingir os seus objectivos. Este artigo explora os princípios-chave do modelo e fornece passos práticos para o implementar na sua organização.
Prepare-se para levar a sua equipa ao próximo nível de sucesso com o poder do modelo de aprendizagem 70 20 10.
O que é a regra 70/20/10?
A regra 70 20 10 é um termo de Aprendizagem e Desenvolvimento que explica como as pessoas aprendem no trabalho - e como podem evoluir para o domínio das suas funções e competências.
Há mais de 40 anos, 200 executivos participaram num projecto de investigação. Responderam a perguntas sobre como era a sua experiência de aprendizagem no local de trabalho.
Actualmente, os resultados desse estudo constituem um modelo popular de como os trabalhadores podem adquirir conhecimentos nas suas organizações de forma mais eficaz.
Na maior parte das organizações, este modelo ajuda os líderes a compreender os padrões de aprendizagem do pessoal, de modo a proporcionar melhores oportunidades de desenvolvimento.
Eis um resumo de como funciona a regra 70 20 10.
Os 70% - Aprendizagem no local de trabalho
Os trabalhadores adquirem 70% dos seus conhecimentos no local de trabalho.
Assim, a maior parte do que o pessoal aprende integra-se nas suas experiências quotidianas - por exemplo, a utilização de equipamento de escritório e a realização de projectos de investigação.
Estes processos não são controlados por prazos ou seguem uma ordem de acontecimentos.
Os colaboradores não são pressionados a digerir demasiada informação de uma só vez. Em vez disso, controlam o que aprendem, como aprendem e o tempo que passam a aprender.
Os 20% - Aprendizagem social
A aprendizagem social ocupa 20% da experiência de aprendizagem dos trabalhadores. Implica que o pessoal observe e imite a forma como os seus pares realizam as tarefas.
Por exemplo, acabou de contratar um representante de vendas. Durante as primeiras semanas de trabalho, o representante de vendas participa num job shadowing para observar como os seus colegas trabalham. Esta abordagem permite-lhes praticar as ferramentas operacionais e aprender a gerir os clientes.
Eventualmente, o novo empregado pode fazer chamadas de vendas de forma independente porque observou o processo, aprendeu com os erros repetidos, recebeu feedback eficaz dos seus colegas de trabalho e desenvolveu competências relevantes.
Mas não se limita ao job shadowing. Outras formas de aprendizagem social incluem a realidade virtual ou aumentada, simulações e vídeos interactivos.
Os 10% - Formação formal
A formação formal representa 10% da aprendizagem dos trabalhadores. Trata-se de eventos estruturados e orientados para objectivos que visam colmatar lacunas de competências, problemas de desempenho ou necessidades de formação para melhorar o desempenho dos empregados.
Por exemplo, tutoriais, seminários, workshops e apresentações em grupo são frequentemente conduzidos num ambiente semelhante ao de uma sala de aula.
As organizações também utilizam sistemas de gestão da aprendizagem (LMS) para formar e acompanhar facilmente os progressos dos trabalhadores remotos.
🎁 Quais são os seus benefícios?
Cria uma cultura de aprendizagem
O modelo 70-20-10 sublinha que a aprendizagem é um processo contínuo.
Ao promover uma cultura de aprendizagem contínua, as organizações podem ajudar os empregados a manterem-se actualizados com as últimas tendências e desenvolvimentos na sua área, o que pode aumentar a sua eficácia e produtividade.
Além disso, a aprendizagem social é uma componente importante do modelo 70-20-10. Ao criar oportunidades para os empregados partilharem conhecimentos e colaborarem, e ao promover um sentido de community e de trabalho de equipa.
Ao dar ênfase à experiência no local de trabalho e à aprendizagem social, o modelo 70-20-10 pode encorajar os empregados a assumirem a responsabilidade pela sua própria aprendizagem e desenvolvimento. Isto pode ajudar a criar uma cultura de responsabilização, em que os empregados são responsáveis pelo seu próprio crescimento e desenvolvimento.
Aumenta o envolvimento
32% dos empregados afirmam que tornar a formação mais social e actualizar frequentemente o seu conteúdo aumentará a eficiência.
A natureza diversificada do modelo 70 20 10 permite que os funcionários aprendam de forma autónoma e com os seus pares. O resultado? Melhores interacções e relações de trabalho saudáveis.
A formação formal também pode complementar este processo para ajudar os empregados a atingirem o melhor das suas capacidades. Esta abordagem completa da formação conduzirá, por sua vez, ao empenhamento dos empregados.
Maximiza o ROI da formação
Os custos tradicionais de formação, como materiais didácticos, taxas de instalações, deslocações e alojamento, podem ser muito elevados. Por outro lado, uma estratégia 70 20 10 reduz essas despesas, dividindo os seus recursos entre diferentes fontes de conhecimento.
O modelo 70-20-10 sublinha que a maior parte da aprendizagem resulta da experiência no local de trabalho. Ao proporcionar oportunidades para os funcionários aplicarem o que aprenderam num ambiente real, os programas de formação podem tornar-se mais relevantes e aplicáveis, o que pode aumentar o seu ROI.
O modelo 70-20-10 também enfatiza a aprendizagem de conhecimentos e competências que são relevantes e aplicáveis ao trabalho.
Ao conceber programas de formação alinhados com os requisitos do posto de trabalho e os objectivos empresariais, é mais provável que os colaboradores retenham o que aprenderam e o apliquem no trabalho, o que também maximiza o ROI da formação.
Como utilizar o modelo 70-20-10 na sua estratégia de I&D
Utilizar uma abordagem de aprendizagem estruturada
Uma estratégia 70 20 10 é um plano pormenorizado que explica como atingir os objectivos da sua organização através do modelo.
Por exemplo, suponhamos que o objectivo é melhorar o serviço ao cliente:
- 10% Formação formal: Pode atribuir cursos em linha e vídeos de formação para ajudar a equipa de serviço ao cliente a compreender as necessidades dos clientes e a desenvolver competências transversais.
- 20% Aprendizagem social: Pode agendar discussões com chefes, mentores e colegas sobre como atingir o objectivo. Estes podem observar os gestores a demonstrar competências de relacionamento com os clientes e tomar notas.
- 70% no local de trabalho: Praticam as suas aprendizagens e fazem experiências com clientes reais.
A utilização de um modelo será útil para dividir o seu plano em partes mais amplas.
Incorporar e viver no processo de desenvolvimento
A aprendizagem deve integrar-se na cultura da organização e não ser forçada.
Determine a que é que os seus empregados já estão habituados e até que ponto estão dispostos a sair da sua zona de conforto.
Então, considere este factor ao preparar os seus orçamentos de formação. Assim, saberá se deve começar com ferramentas e recursos com os quais eles estão familiarizados ou se deve ir mais longe.
Mais importante ainda, o processo deve ser contínuo e não uma receita única para um problema específico que esteja a enfrentar.
Em vez disso, deve haver uma aplicação dos conhecimentos, competências e atributos adquiridos e uma reflexão sobre a eficácia do modelo muito depois de se tornar um hábito no local de trabalho.
Alaina SzlachtaFormadora de Empresas e Arquitecta Principal de Aprendizagem na By Design Development Solutions, aconselha que
"Um programa de formação, mesmo que facilitado durante uma semana inteira, não conduzirá a qualquer aprendizagem significativa, a menos que essa aprendizagem seja reforçada no trabalho. É aqui que a maior parte da aprendizagem falha. Não há acompanhamento. Depois de um programa de formação ter terminado, não há um acompanhamento cuidadoso para garantir que o que os empregados estão a fazer no trabalho está de acordo com as melhores práticas da formação.
Para utilizar o modelo 70 20 10 aos níveis mais elevados da estratégia de aprendizagem organizacional, deveríamos estar continuamente a encontrar formas de trazer o trabalho ou a "vida real" para a experiência de aprendizagem. Menos conversa - mais acção. A aprendizagem passiva está desactualizada e é ineficaz. Temos de dar prioridade à aprendizagem activa, reforçada e apoiada por todos os membros de uma organização - e não apenas pela equipa de aprendizagem".
Projecto para o futuro
Compreender em que fase do ciclo de vida empresarial se encontra actualmente a sua organização.
Por exemplo, pode utilizar a estrutura fase de arranque-crescimento-maturidade. Depois, comece a ajustar lentamente o rácio para se adaptar às mudanças que vão surgindo.
As pequenas empresas podem beneficiar do modelo 70 20 10, uma vez que se concentram mais na aprendizagem rentável, como a aprendizagem experimental.
O pessoal desenvolve-se através de tarefas quotidianas ou do trabalho em estreita colaboração com os colegas, e é rentável.
Aplicação concreta: O plano de desenvolvimento 70-20-10
Um modelo de aprendizagem 70 20 10 permite que os empregados atinjam os objectivos mais rapidamente, comuniquem abertamente e tenham a capacidade de assumir o controlo do seu crescimento profissional.
No entanto, a sua integração na sua organização levará algum tempo, especialmente se estiver apenas a familiarizar-se com ela.
Não sabe como começar? Concebemos versões em PDF e Excel de exemplos de planos de desenvolvimento do modelo 70 20 10. Pode descarregá-los e modificá-los de acordo com as necessidades da sua organização e individuais.
Versão Excel do modelo de plano 70-20-10
A folha de cálculo do Excel inclui um painel de controlo do progresso e uma interface de utilizador intuitiva. Também tem acesso total em qualquer computador ou dispositivo móvel.
Versão PDF do modelo de plano 70-20-10
Aplique as alterações directamente no documento, eliminando passos desnecessários como redigitar e procurar manualmente palavras específicas.
Descarregar o modelo em PDF.
Limitações do modelo de aprendizagem 70-20-10
Simplificação excessiva
As percentagens do modelo podem ser interpretadas como directrizes rígidas e não como um quadro flexível. O modelo também simplifica demasiado o processo de aprendizagem ao sugerir que se pode facilmente dividir a aprendizagem em três categorias.
Muitos críticos argumentam que, embora seja possível medir o tempo dos trabalhadores em actividades de aprendizagem formal, calcular os processos informais e no local de trabalho não é assim tão simples.
Ênfase limitada na educação formal
Embora o modelo reconheça a importância da educação formal, atribui-lhe uma percentagem relativamente pequena (10%) do processo global de aprendizagem. Esta percentagem pode não reflectir correctamente a importância da educação formal em alguns domínios.
A educação formal é fundamental para desenvolver os conhecimentos e competências fundamentais necessários para trabalhar em domínios como a engenharia, a medicina ou o direito. Nestes casos, os 10% de educação formal podem ser inferiores ao que é necessário para dominar os conhecimentos e as competências essenciais da área.
A percentagem de 10% de formação formal não se aplicaria às indústrias que exigem que os trabalhadores se mantenham actualizados em relação às tecnologias emergentes.
Nestes casos, pode ser necessária uma maior percentagem de educação formal para acompanhar as rápidas mudanças tecnológicas.
Por exemplo, uma empresa especializada no desenvolvimento de tecnologia de inteligência artificial pode ter de investir fortemente na educação formal para garantir que os empregados estão actualizados com os últimos desenvolvimentos neste domínio.
Falta de atenção às diferenças individuais
O modelo pressupõe que todos os alunos têm as mesmas necessidades e preferências de aprendizagem, o que pode não ser o caso.
As pessoas têm diferentes estilos de aprendizagem, preferências e motivações que devem ser tidas em conta aquando da concepção de um programa de aprendizagem e desenvolvimento.
Isto pode ser problemático por várias razões:
- Preferências de aprendizagem: Cada pessoa tem preferências de aprendizagem diferentes. Alguns preferem ajudas visuais, enquanto outros preferem estilos de aprendizagem auditivos ou cinestésicos. Ao não ter em conta as preferências individuais, o modelo pode não optimizar a experiência de aprendizagem para todos os indivíduos.
- Conhecimentos prévios: Os aprendentes chegam a uma experiência de aprendizagem com diferentes conhecimentos prévios e níveis de experiência. Para alguns, 70% da aprendizagem através da experiência no local de trabalho pode ser adequada. Em contrapartida, outros podem necessitar de uma maior percentagem de educação formal para construir conhecimentos básicos antes de os aplicar no trabalho.
- Motivação: Os indivíduos têm diferentes incentivos para aprender. Alguns podem estar altamente motivados para aprender novas competências, enquanto outros podem estar menos interessados ou motivados. O modelo não tem em conta as diferenças de motivação, que podem afectar a eficácia da experiência de aprendizagem.
⤴️ Modelos alternativos
Ajustar o rácio OSF
O rácio OSF é um conceito da Indústria da Formação, que se traduz em "on-the-job, social, formal". Defende que algumas empresas não têm fontes de aprendizagem perfeitamente completas, como sugere o modelo de aprendizagem 70 20 10.
Algumas empresas têm, em vez disso, rácios de 48-23-29 ou 56-27-17, o que é de esperar, uma vez que nem todas as empresas são iguais.
No entanto, é importante notar que a regra original 70 20 10 não é de facto uma regra.
É mais uma inspiração para que possa alterar os rácios de acordo com a estrutura e as necessidades da sua organização.
Ciclo de aprendizagem experimental
David Kolb criou o modelo de aprendizagem experimental em 1984. Este modelo refere-se a um processo cíclico de acção em que as pessoas, neste caso os trabalhadores, passam por quatro fases de aprendizagem:
- Experiência concreta: quando estão envolvidos numa nova experiência ou num tópico que está a ser ensinado.
- Observação reflexiva: aprendem observando os outros ou desenvolvendo observações e fazendo comparações com experiências passadas.
- Conceptualização abstracta: desenvolvem novas ideias e teorias sobre o tópico que está a ser ensinado.
- Experimentação activa: Tomam decisões e actuam com base em novas ideias através da experimentação.
Aprendizagem pela acção
A aprendizagem pela acção é um modelo de aprendizagem que se centra na resolução de problemas do mundo real através da colaboração e da reflexão.
Este modelo envolve um pequeno grupo de alunos que trabalham em conjunto para identificar um problema, recolher informação e desenvolver e implementar uma solução. O grupo reflecte depois sobre o processo, identifica as lições aprendidas e aplica-as a situações futuras.
A aprendizagem pela acção tem várias vantagens, nomeadamente
- Praticidade: Uma vez que o foco está na resolução de problemas do mundo real, os alunos podem aplicar imediatamente o que aprenderam no local de trabalho.
- Colaboração: A aprendizagem pela acção enfatiza o trabalho em equipa e a cooperação, o que pode levar a um leque mais diversificado de perspectivas e ideias.
- Reflexão: O processo de reflexão na aprendizagem pela acção permite que os formandos avaliem o que aprenderam e identifiquem as áreas a melhorar.
- Desenvolvimento da liderança: A aprendizagem pela acção pode ser particularmente eficaz para o desenvolvimento de competências de liderança, uma vez que permite aos formandos praticar a resolução de problemas, a tomada de decisões e a comunicação num ambiente seguro e de apoio.
- Transferibilidade: As competências e os conhecimentos adquiridos através da aprendizagem pela acção podem ser transferidos para outras situações, o que a torna um modelo precioso para o desenvolvimento de competências relevantes para vários contextos.
➡️ Permitir um crescimento significativo com Zavvy
Antes de implementar a regra 70 20 10, concentre-se em partilhar os benefícios do novo modelo de aprendizagem com todos na organização. Os funcionários estarão mais receptivos à mudança quando puderem ver o panorama geral e como se encaixam nele.
Mais importante ainda, utilize a automatização para simplificar a transição para o modelo.
O nosso software de desenvolvimento é um excelente ponto de partida.
Ajuda os empregados a:
- Escolher 2 a 6 áreas de interesse que deseja desenvolver nos próximos seis meses da sua carreira (comunicação, liderança, capacidade de decisão...).
- Defina objectivos e acções a realizar para desenvolver cada competência, seguindo o princípio SMART.
- Estabeleçam eles próprios prazos, para que não haja pressão para progredir rapidamente.
Os gestores e os colegas recebem notificações assim que o plano de crescimento começa e podem receber lembretes mensais sobre o progresso até à conclusão.
E voilá! É mesmo assim tão simples.
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❓ FAQs
Como é que o modelo 70 20 10 foi recebido pelos peritos?
O modelo 70 20 10 foi alvo de muitas reacções positivas.
Empresas como a Google estão a utilizá-lo para ensinar os funcionários a afectar recursos. Mas, claro, o modelo tem as suas limitações. As mais óbvias são o facto de o rácio ser demasiado exacto e de não existirem provas científicas que o comprovem.
O modelo 70-20-10 ainda é actual?
Independentemente das críticas, a regra 70 20 10 revela-se eficaz se for utilizada correctamente. O primeiro passo para a implementar é lembrar que não é uma receita para o sucesso imediato.
Em vez disso, é uma fonte de inspiração para a criação de uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento.
O que é a experiência prática no modelo 70-20-10?
A experiência prática significa que 70% dos conhecimentos dos empregados provêm das actividades diárias relacionadas com o trabalho - por exemplo, arquivar ou tratar de papelada e operar equipamento. Além disso, aprende-se fazendo, aperfeiçoando e melhorando continuamente.
O que é aprender com os outros no modelo 70-20-10?
Os trabalhadores adquirem 20% do conhecimento do trabalho através de interacções não estruturadas com outras pessoas, como colegas de trabalho e gestores.
Por exemplo, se precisar de melhorar as suas capacidades de comunicação, a melhor forma de aprender é observar outro funcionário competente em acção.
O que é a aprendizagem formal no modelo 70-20-10?
A aprendizagem formal refere-se aos processos educativos estruturados e planeados que ajudam os colaboradores a aprender - por exemplo, cursos de integração, manuais, vídeos instrutivos, palestras e bases de conhecimento.