Andrea Ibañez
Andrea Ibañez é escritora freelancer de conteúdos para empresas de RH e Fintech. No seu habitat natural, pode encontrá-la a planear a sua próxima viagem, a cozinhar algo mexicano ou a irritar os seus gatos.
Funcionários desmotivados, altas taxas de rotatividade e trabalho de baixa qualidade. Parece-lhe familiar? De acordo com a Lorman, 70% dos seus empregados poderão deixar a sua empresa por uma organização conhecida por investir na aprendizagem e desenvolvimento.
Por isso, é preciso dar um passo em frente antes que isso aconteça.
A formação no local de trabalho (OJT) é uma estratégia rentável que ajuda os trabalhadores a desenvolverem as competências necessárias para efectuarem um trabalho de qualidade.
Melhora o envolvimento, aumenta a satisfação e apoia a cultura da empresa.
Neste artigo, discutiremos o que é a OJT, os seus prós e contras, como funciona e como pode integrá-la na sua estratégia global de formação.
A formação no local de trabalho (OJT) é uma experiência de aprendizagem prática que ajuda os trabalhadores a adquirir as aptidões, conhecimentos e competências de que necessitam para serem bem sucedidos nas suas funções.
A formação decorre no local de trabalho, onde um director ou um trabalhador experiente mostra ao formando como executar uma tarefa e, em seguida, supervisiona o formando a executá-la ele próprio.
O formador dá, então, feedback imediato, abrindo espaço para a correcção de erros e para que o empregado aprenda mais rapidamente as suas novas responsabilidades.
Jennnifer Hartman, especialista em RH, vê o OJT como uma forma de aumentar as hipóteses de sucesso de um trabalhador:
"A implementação de formação no local de trabalho pode ajudar os empregados a aprenderem novas competências, a empenharem-se mais e a melhorarem o seu desempenho. Este tipo de formação permite que os funcionários aprendam num ambiente prático, o que pode ajudá-los a desenvolver melhores competências profissionais e aumentar as suas hipóteses de sucesso."
Por exemplo, os trabalhadores experientes ensinam os novos trabalhadores a montar, inspeccionar e embalar peças nas empresas de produção. Depois, o trabalhador experiente supervisiona o recruta até que este adquira as competências e conhecimentos necessários para o fazer de forma autónoma.
Outro exemplo é a sucessão de um cargo de gestão. Muitas vezes, quando um líder de um departamento ou organização decide abandonar o cargo, entra num período de transição em que orienta o seu sucessor para garantir uma transição suave para o seu novo cargo.
A principal diferença entre a formação no local de trabalho e a formação fora do local de trabalho é que , enquanto a formação no local de trabalho ocorre no local de trabalho e tem uma abordagem prática, a formação fora do local de trabalho tem lugar numa sala de aula e centra-se na aquisição de conhecimentos.
Também diferem em:
Então, qual é o melhor?
Depende do que se pretende alcançar.
A formação no local de trabalho é melhor se:
A formação fora do local de trabalho é melhor se:
A OJT pode ser efectuada de duas formas: estruturada ou não estruturada.
A OJT não estruturada ocorre quando um trabalhador pede ajuda quando alguém o ensina informalmente a executar uma tarefa ou quando observa um dos seus colegas a fazer o seu trabalho.
Embora não seja dispendiosa, a formação contínua não estruturada não é eficaz porque
Por outro lado, a formação estruturada no local de trabalho (S-OJT) foi concebida para ensinar tudo o que o trabalhador precisa de saber e tem uma estratégia para o apoiar.
Com a S-OJT, tanto o formador como o formando sabem o que se espera deles. Ao mesmo tempo, os gestores sabem como o seu empregado se está a sair, e podem acompanhar, medir e melhorar a formação.
Uma estratégia S-OJT bem sucedida necessita de
A formação no local de trabalho ajuda os novos empregados a adaptarem-se às suas novas funções e à cultura da empresa. Também lhe permite criar uma estratégia de enriquecimento do trabalho para encorajar os empregados estabelecidos a aprenderem novas competências e a crescerem na empresa.
Nina Pączka, Gestora de Community na Zety, explicou como a formação aumenta a produtividade e melhora a percepção dos funcionários sobre a empresa:
"A formação deve envolver, motivar e criar laços. Nada aumenta a produtividade dos empregados como as relações com a empresa e com os outros empregados. Os empregados sentem-se valorizados. E se virem que a empresa se preocupa com eles, eles preocupam-se com a empresa. É um simples quid pro quo no seu sentido positivo."
Os planos de desenvolvimento completos também necessitam de formação fora do local de trabalho para complementar a formação no local de trabalho, trazer novas ideias para o local de trabalho e clarificar conceitos na formação formal.
Existem muitos métodos para implementar a formação no local de trabalho, tais como:
Embora tenham diferentes abordagens à formação, todas elas implicam que o empregado execute tarefas que irá utilizar no seu trabalho e receba feedback imediato sobre o seu desempenho.
Eis como funcionam.
No coaching, um gestor de formação analisa a forma como um colaborador desempenha as suas funções e fornece feedback. Esta estratégia individual ajuda o colaborador a desenvolver e melhorar as suas competências, ao mesmo tempo que ganha confiança e aprende a assumir a responsabilidade pela realização da tarefa.
Ao contrário do coaching, o mentoring é um método de formação informal. Centra-se no desenvolvimento de uma relação entre o formando e o gestor ou colaborador experiente. O mentor apoia e orienta o mentorando para que este aprenda as competências necessárias para assumir a posição do mentor quando este se reformar, mudar de funções ou sair da empresa.
Durante a rotação de funções, os trabalhadores trabalham em diferentes departamentos ou postos de trabalho dentro da empresa, com o objectivo de compreenderem o funcionamento da empresa como um todo. Este método ajuda as empresas transformadoras e os programas de aprendizagem.
Os estágios são programas de longa duração que combinam a formação contínua com a formação em sala de aula. Ajudam os trabalhadores inexperientes a aprender as competências necessárias para desempenhar um cargo específico que a empresa precisa de preencher. Os trabalhadores obtêm uma certificação ou licença para efectuar o trabalho sem supervisão.
Os programas de subestudo preparam um colaborador para assumir o papel do seu supervisor, tornando-o um método fundamental no planeamento da sucessão. O estagiário aprende como o seu supervisor desempenha a sua função enquanto o observa e assiste e desenvolve relações com os empregados que apoiam a função que irá assumir no futuro.
Na instrução no trabalho - também conhecida como método passo a passo - o formador demonstra ao empregado como executar uma tarefa, passo a passo. Depois, o formador observa o empregado a executar a tarefa, dá feedback imediato quando ele comete erros e reconhece as boas práticas.
As tarefas do comité envolvem normalmente muitos formandos. O formador atribui aos formandos um problema real da empresa e pede-lhes que o resolvam. Este tipo de formação incentiva o trabalho em equipa, promove a cultura da empresa e ajuda os formandos a desenvolver novas competências e relações com os seus colegas de trabalho.
Os estágios são programas de curta duração em que os estagiários são expostos a um novo sector e adquirem conhecimentos gerais sobre o mesmo. Ajudam os estagiários a familiarizarem-se com as actividades que desempenhariam se seguissem uma carreira nessa área.
Agora que já sabe o que é a formação no local de trabalho e o que pode fazer pela sua organização, vamos analisar algumas das melhores práticas que fazem com que esta abordagem funcione.
Encontre as pessoas que demonstram um desempenho excepcional e têm um conhecimento profundo do seu trabalho. Depois, identifique quais delas seriam bons formadores.
Os bons formadores estão dispostos a partilhar os seus conhecimentos, têm excelentes capacidades de comunicação e estão interessados em formar novos funcionários.
Depois de identificar os seus potenciais formadores, terá de os formar para que aprendam a fazê-lo:
Para que a sua OJT seja bem sucedida, precisa de um plano estruturado que mostre o que o trabalhador tem de fazer e como o vai fazer.
Comece por ter uma visão detalhada do papel do colaborador na sua organização.
Em seguida, crie uma lista das tarefas, aptidões e competências de que necessitam para serem bem sucedidos. Em seguida, avalie a diferença entre o perfil desejado e o perfil do seu empregado para determinar o que ele precisa de melhorar.
Dica profissional: Este passo é mais fácil quando se tem um modelo de competências
A partir daí, trabalhe com o formador de OJT para reunir e desenvolver materiais de formação e documentação para apoiar a experiência de aprendizagem do trabalhador. Não se esqueça de criar uma lista de controlo para avaliar os progressos do trabalhador.
Envolva tudo com um calendário de formação para ajudar todos a manterem-se no caminho certo e saberem o que têm de fazer.
Medir e acompanhar os resultados do empregado - tais comomudanças no conhecimento, comportamento e atitudes.
Utilize a lista de verificação de avaliação que criou para avaliar o desempenho do seu empregado na formação. Para manter o seu empregado empenhado e motivado, reconheça o que ele está a fazer bem e dê-lhe feedback para o ajudar a melhorar as aptidões ou competências que não correspondem às expectativas.
Fale com o formador e o formando para saber o que funcionou, o que precisa de ser melhorado e o que não funciona de todo. Crie um inquérito de avaliação da formação que lhe dê uma ideia do desempenho do seu funcionário e da forma como o formador fez o seu trabalho.
A partir daí, avalie quais as competências que precisam de ser desenvolvidas e como pode melhorar a experiência global de formação.
Durante a integração, um sistemabuddy ajuda os novos funcionários a integrarem-se no seu cargo. Um 'buddy' é um empregado com excelentes competências sociais, que partilha os seus conhecimentos, melhores práticas e experiências com o novo recruta.
O sistema buddy é um excelente complemento ao seu plano de formação contínua. Tem um impacto positivo na retenção e ajuda o trabalhador a tornar-se totalmente produtivo num curto espaço de tempo.
Um sistema de gestão da aprendizagem (LMS) ajuda-o a organizar os seus materiais de formação e a criar uma biblioteca que os seus empregados podem utilizar sempre que precisarem de resolver um problema, consultar uma política da empresa ou relembrar um processo.
Também pode automatizar tarefas como a atribuição de formação, o envio de lembretes e até a atribuição do endereço "buddies" aos recrutas.
Por exemplo, com o LMS daZavvy, pode criar um percurso de formação de integração e inscrever automaticamente os novos colaboradores nesse percurso. Zavvy O sistema da combina métodos de aprendizagem como a repetição espaçada, a microaprendizagem e a aprendizagem social para manter os seus colaboradores envolvidos e motivados.
Mas há mais: Zavvy permite-lhe criar um processo de desenvolvimento global, combinando modelos de competências, planos de desenvolvimento e feedback para orientar as suas estratégias de desenvolvimento no local de trabalho e fora dele.
Uma das melhores formas de criar um plano de formação é utilizar a estrutura ADDIE. ADDIE significa Avaliar, Conceber, Desenvolver, Implementar e Avaliar.
Ao utilizar esta estrutura e as melhores práticas que discutimos, será capaz de conceber e implementar um programa de formação no local de trabalho bem sucedido.
Criar um plano de formação completo pode parecer assustador, mas não tem de o ser. Comece pelas funções mais importantes. Comece pelas funções mais importantes e vá descendo. Lembre-se de que a formação não é da exclusiva responsabilidade das Operações de Pessoal - recrutegestores e funcionários-chave para o ajudarem a determinar as necessidades de formação e a desenvolver os programas de formação.
A implementação de um plano estruturado de formação no local de trabalho ajuda-o a si e à sua organização a preservar o conhecimento interno, a aumentar o envolvimento dos colaboradores e a reter os melhores talentos.
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