Plano de desenvolvimento 70-20-10: Como criar um (modelos gratuitos + exemplos)
Quem diria que um estudo dos anos 80 iria inspirar um dos modelos de L&D mais populares que conhecemos atualmente?
A estrutura 70-20-10 é uma criação colectiva dos autores e investigadores McCall, Lombardo e Morrison, que pediram a cerca de 200 executivos que recordassem acontecimentos cruciais da sua carreira e as suas aprendizagens.
Os resultados culminaram naquilo que actualmente conhecemos como o plano de desenvolvimento 70-20-10.
O que significa a regra 70-20-10?
A regra sugere que os indivíduos aprendem através de 3 formas principais - no trabalho, através de feedback construtivo e aprendizagem formal - cada método tem um peso diferente.
- Aprendizagem no local de trabalho70% dos seus conhecimentos provêm de experiências relacionadas com o trabalho
- Aprendizagem através de feedback e observação: 20% absorvidos a partir de interacções com pares e mentores
- Aprendizagem formal: 10% em cursos e eventos formais
Existe uma forte ligação entre o crescimento da carreira de um trabalhador e as suas aprendizagens experimentais (70%). Há muitas razões possíveis para este facto. Por um lado, permite-lhes adquirir competências essenciais como a comunicação e a auto-confiança - que abrem portas a novas oportunidades.
Por outro lado, os cursos e eventos têm uma importância mínima (10%) no desenvolvimento de um trabalhador.
O que é um plano de desenvolvimento 70-20-10?
Pense na regra 70-20-10 como uma orientação geral para utilizar os recursos certos para facilitar a aprendizagem no local de trabalho, a aprendizagem formal e a aprendizagem através de feedback.
É um modelo de L&D normalmente utilizado pelas organizações para maximizar a eficácia dos programas de aprendizagem e desenvolvimento dos seus colaboradores através de contributos externos.
Este modelo agrada a muitos profissionais de I&D porque é fácil de compreender e de obter a adesão dos intervenientes internos.
E um plano de desenvolvimento 70-20-10 funciona de facto. Foi amplamente testado e apoiado por pesquisas. A investigação Lições de Experiência do Center for Creative Leadership explorou a forma como os executivos aprendem, crescem e mudam ao longo de 30 anos.
Criar um plano 70-20-10 para os seus empregados
Todas as iniciativas de L&D bem sucedidas têm uma coisa em comum - um plano accionável que pode ser implementado facilmente.
Eis como pode criar o seu plano -
Avaliar as actuais fontes de aprendizagem
Utilize as seguintes perguntas para avaliar as actuais fontes de aprendizagem:
- Como é que a aprendizagem se processa actualmente na sua organização?
- Se já existem fontes formais de aprendizagem, quanto tempo e orçamento são dedicados a isso?
- Os seus líderes e gestores estão dispostos a dedicar tempo ao desenvolvimento da sua equipa?
- Que obstáculos enfrentam actualmente os trabalhadores?
Quando tiver todas as respostas, mapeie os resultados da aprendizagem para os objectivos da sua organização e comece a redigir o projecto.
Criar uma estratégia accionável
Depois de saber o que os empregados precisam para acelerar o seu crescimento na carreira, associe isso também aos objectivos da sua empresa. Esta estratégia de acção deve reflectir a forma como irá implementar a regra 70-20-10.
Por exemplo, se o objectivo das pessoas da equipa de marketing é melhorar a gestão de projectos, então pode ser (de forma muito simplificada) algo como isto:
- Objectivo: Melhorar as competências de gestão de projectos
- Prazo: 6 meses
A criação de um modelo de desenvolvimento de colaboradores pode ser de grande ajuda neste caso - um modelo que seja facilmente replicado para necessidades individuais. Porque alguns funcionários podem precisar de dedicar mais tempo por semana ou preferir a aprendizagem a pedido à formação ministrada por um instrutor para, por exemplo, obter uma certificação de associado em gestão de projectos.
Escolha a pilha tecnológica correcta
É necessário escolher uma tecnologia que trabalhe para si e não contra si. Infelizmente, os LMS (sistemas de gestão da aprendizagem) são muitas vezes subutilizados porque não são propícios a experiências de aprendizagem envolventes e não estão integrados nos fluxos de trabalho existentes.
Lembre-se, mais ferramentas não significam mais produtividade. Alternar entre plataformas provoca um esgotamento cognitivo e uma mudança de contexto - o que está longe de ser um trabalho significativo.
Dito isto, eis as ferramentas mais comuns que os profissionais de L&D utilizam:
Sistema de gestão da aprendizagem
O seu LMS permite-lhe fornecer, acompanhar e gerir experiências de aprendizagem.
Escolha um como o Zavvy que se integra com Slack ou Teams, envia lembretes por correio eletrónico e permite automatizar tarefas repetitivas.
Ferramenta de gestão de projectos
NotionTrello, Asana ou Monday - qualquer que seja a ferramenta de gestão de projectos utilizada, deve ser fácil de utilizar e oferecer transparência a todos os envolvidos na experiência de aprendizagem.
Ferramenta de mensagens/comunicações
A aprendizagem informal tem uma procura crescente no local de trabalho. As aplicações de mensagens ou de comunicação que facilitam as conversas em tempo real permitem que esses momentos orgânicos ocorram espontaneamente.
Ferramenta de criação de conteúdos
Os temas de nicho podem exigir que os líderes internos criem cursos cativantes. Invista numa ferramenta que lhe permita criar cursos em grande escala.
Modelos: Qual é o aspeto de um modelo de plano 70-20-10?
Versão PDF do modelo de plano 70-20-10
Aqui está um formato pdf rápido do plano de amostra que pode modificar para a sua organização e necessidades individuais.
Nota: Para utilizar o PDF, terá de o descarregar para o seu dispositivo
Versão Excel do modelo de plano 70-20-10
Se preferir utilizar um formato Excel, pode facilmente descarregar e editar o ficheiro aqui! Incluímos também um registo de progresso no plano de amostra.
Procura exemplos mais gerais?
Descubra vários exemplos de planos de desenvolvimento dos trabalhadores no nosso artigo complementar.
O plano 70-20-10 está desatualizado?
O modelo 70-20-10 não é um favorito do público. Alguns profissionais de L&D não o consideram credível.
Subestima a importância da formação formal e não tem em conta os mecanismos de aprendizagem da nova era.
A aprendizagem a pedido através de cursos formais está a aumentar. Veja o LinkedIn Learning, por exemplo. A geração Z assistiu a 50% mais horas de conteúdo em 2020 vs. 2019.
Os críticos também são cépticos em relação aos dados e à forma como foram recolhidos no estudo original. O estudo analisou apenas os executivos e, além disso, a amostra era pequena.
Então, será que a regra 70-20-10 ainda tem lugar no local de trabalho moderno?
Será que a evolução do panorama laboral exige que se reveja o plano?
O sector da formação parece pensar assim. Sugerem que, em vez de aceitarem a regra pelo seu valor nominal, as organizações devem alterar o rácio para que este funcione para elas.
Por exemplo, em vez de uma regra 70-20-10, uma regra 60-30-10 ou 50-30-20 pode funcionar melhor. Isto conduziu a um novo conceito - o rácio OSF. O rácio OSF representa o rácio de aprendizagem de diferentes fontes - no trabalho, social, formal. Esta é uma forma muito mais flexível de utilizar o plano 70-20-10.
Procura uma forma mais inteligente de preencher os seus planos de desenvolvimento?
A IA da Zavvy permite-lhe agora criar planos de desenvolvimento que integram o percurso profissional de cada um, as competências e o feedback de 360 graus.
Curioso? Descubra como funciona!