12 exemplos de progressão na carreira: Inspiração para os seus percursos
Sem um mapa claro, os empregados perdem-se. E quando se perdem, mais vale irem-se embora.
Um quadro claro de progressão na carreira ajuda os seus empregados a compreenderem em que ponto se encontram na sua carreira - e que outras oportunidades de desenvolvimento profissional estão à sua espera na empresa.
Seleccionámos cuidadosamente mais de 10 exemplos de quadros de progressão na carreira para inspirar os seus esforços internos.
O que é um percurso profissional ou um quadro de carreira?
Um quadro de percurso de carreira define as competências necessárias para funções específicas e níveis de antiguidade numa empresa.
O principal objectivo dos percursos profissionais é esclarecer os trabalhadores sobre a possível progressão das suas funções numa empresa e ajudá-los a identificar as suas lacunas.
É importante compreender os conjuntos mistos de competências necessárias para cada função dentro da empresa para construir uma força de trabalho forte no futuro. É aqui que entram os quadros de carreira.
Devido à sua natureza transparente, os quadros de percursos profissionais ganharam imensa popularidade.
🕵️ Exemplos de quadros de progressão na carreira
Eis alguns exemplos de quadros de carreira excelentes e por que razão devem estar no topo da sua lista de inspiração.
🖼️ Conceção Singular
A Singular Design é uma empresa especializada em desenvolvimento de software com sede em Miami, Flórida. Eles usam um sistema de nivelamento muito complexo para as funções dos seus funcionários. Eles contam com 5 níveis e 15 subníveis, como segue:
- (0) Júnior (nível) A, B ou C (subnível);
- (1) Avançado A, B ou C;
- (2) Especialista A, B ou C;
- (3) Perito A, B ou C;
- (4) Perito sénior A, B ou C.
A Singular Design iniciou a sua parceria com a Zavvy avaliando todos os funcionários e atribuindo-lhes um nível na sua intrincada matriz de nivelamento.
Uma vez identificado o nível de cada colaborador, era altura de criar descrições detalhadas das funções com base nas competências.
Paraacelerar o processo, utilizaram as estruturas de carreira baseadas em IA da Zavvy para criar todas as descrições para estas funções. A melhor parte é que puderam gerar todas as descrições em espanhol, que é a sua língua corporativa.
A Singular foi concebida para ligar todos os pontos - desde o feedback aos modelos de competências, planos de desenvolvimento e lembretes guiados. Tudo isto sem a frustração de folhas de cálculo que acumulam pó.
➡️ Descubra como o nosso software de desenvolvimento o ajuda a criar processos de L&D poderosos para melhorar a felicidade, o desempenho e a retenção de colaboradores.
📱 Buffer: Progressão horizontal
Sendo uma das mais famosas ferramentas de redes sociais concebida para gerir diferentes contas nas redes sociais, Buffer tem um quadro de carreira elaborado. Buffer acredita no trabalho remoto como o futuro e abandonou o seu escritório em 2015, depois de ter aumentado para 50 empregados.
A empresa orgulha-se de criar um ambiente de trabalho propício e amigável. Este facto é evidente de acordo com as suas classificações de 4,5 em 5 de acordo com as avaliações dos seus empregados.
Recentemente, a Buffer criou um novo quadro formal de carreiras que oferece "oportunidades de crescimento para além do tradicional percurso de gestão". Isto acontece depois de a empresa se ter apercebido de que é mais fácil crescer horizontalmente do que verticalmente.
A empresa adoptou uma estrutura de dois percursos com níveis (linhas) e etapas (colunas). A passagem de uma etapa para outra aumenta a complexidade, o conhecimento, a especialização e o âmbito geral da posição do colaborador.
Um salto de nível passa por um processo de normalização e inclui a orientação de outros departamentos. É o que normalmente acontece numa promoção tradicional.
As etapas são horizontais e descrevem avanços mais pequenos.
Um trabalhador pode mudar vários escalões de cada vez sob a supervisão do director da área específica. Uma mudança de escalão não requer a aprovação de outros departamentos.
Por exemplo, um director de engenharia recentemente promovido em Buffer pode estar no nível 2, escalão 1.
🎶 Spotify: Carreira na área da tecnologia
O serviço sueco de streaming de música é uma das maiores empresas de tecnologia, com mais de 400 milhões de utilizadores mensais.
A Spotify esforça-se por garantir que, à medida que os seus funcionários crescem nas suas carreiras, têm um impacto mais significativo na empresa.
O quadro de carreiras da empresa é conhecido por The Steps Framework. Tem três elementos principais;
- Uma disciplina
- Um papel
- Um passo
Uma disciplina é uma área de especialização de um empregado, por exemplo, desenvolvimento de software, engenharia, gestão de projectos, etc.
Uma função refere-se à forma como uma pessoa interage com a equipa, o departamento ou a disciplina. Os exemplos incluem engenheiro de software, gestor de informações sobre produtos e cientista de dados associado.
Por último, um escalão é um conjunto de comportamentos e expectativas ligados ao impacto de um trabalhador na empresa. O escalão determina a remuneração de um colaborador. Tecnicamente, as etapas são medidas pelo crescimento pessoal.
Os passos de uma pessoa são entre ela e o seu respectivo gestor. No entanto, como o Spotify acredita na transparência, as etapas individuais são avaliadas em público após algum tempo. É importante notar que os comportamentos e as expectativas variam nas diferentes etapas.
Quanto maior for o papel e o impacto de um empregado, mais a empresa espera dele.
De um modo geral, o percurso profissional de um colega de equipa implica sobretudo a tomada de medidas para aumentar o seu impacto na empresa, à medida que avança em determinadas funções em disciplinas específicas.
🗃️ Dropbox: Quadro de carreiras de engenharia
Se é activo no mundo online, provavelmente já se deparou com o Dropbox várias vezes.
A Dropbox é uma plataforma moderna de serviço de alojamento de ficheiros que armazena ficheiros de forma segura. Permite aos utilizadores colaborar, partilhar e sincronizar os ficheiros com amigos, familiares e colegas de trabalho a partir de qualquer dispositivo.
Sendo uma empresa SaaS de renome, o quadro de carreiras de engenharia do Dropbox divide-se em duas componentes;
- As expectativas dos níveis definem os papéis, as funções e as expectativas dos diferentes níveis relativamente ao impacto.
- Responsabilidades principais e de ofício - os comportamentos específicos associados à posição de um empregado.
A estrutura do Dropbox é baseada principalmente no impacto. E o impacto, em poucas palavras, significa servir melhor os clientes para ajudar o Dropbox a ter sucesso.
Para navegar neste quadro, os trabalhadores têm de:
- Em primeiro lugar, criar um impacto duradouro.
- Compreender claramente as expectativas para a sua equipa e nível. A empresa fornece uma descrição resumida, o alcance, o âmbito da função e o impacto das alavancas em cada nível.
- Analisar a conduta esperada relativamente aos pilares da cultura, talento, direcção e resultados das principais responsabilidades da função.
- Compreender cuidadosamente as suas expectativas profissionais, de acordo com a proficiência técnica que um empregado deve dominar a esse nível.
- Por fim, reúna-se com o gestor de zona para definir os objectivos para a época.
Trata-se de um quadro de carreira detalhado, passo a passo, que ajuda os colaboradores e a organização a crescer.
🎸 Songkick: Quadro de crescimento da carreira
A maioria dos amantes de concertos conhece o Songkick. Esta plataforma de descoberta de concertos é propriedade do gigante multinacional do entretenimento Warner Music Group.
No entanto, há uma razão para a empresa ser considerada um bom local para as pessoas iniciarem as suas carreiras, e aqui está o porquê.
Para completar o quadro de crescimento da carreira, a Songkick dividiu as funções e responsabilidades em duas partes:
- Os passos "Programador e colaborador individual" consistem nos programadores que constroem e mantêm o software e nos colaboradores individuais que são tecnicamente os especialistas.
- As etapas de "gestão de pessoas" destinam-se às pessoas em posições de liderança responsáveis pelo crescimento das equipas.
Cada etapa tem diferentes funções indicadas no documento de enquadramento do crescimento.
Sete competências são transversais a todas as funções:
- Liderança
- Mentoria
- Competências técnicas
- Comunicação
- Inteligência emocional
- Entrega
- Conhecimentos empresariais.
A questão de saber se um trabalhador deve passar de uma função para outra é uma discussão entre a pessoa e o respectivo gestor.
No entanto, devem dominar uma boa percentagem das responsabilidades entre 3-6 meses para serem considerados prontos para passar à fase seguinte.
A estrutura de carreira do Songkick é única porque foi construída com os esforços combinados da equipa.
🏦 S ábio: Mapa de carreira de gestão de produtos
A Wise Transfer está a conquistar a indústria das transferências de dinheiro online graças à sua taxa mínima para transferências para o estrangeiro.
A Wise reformulou os seus percursos profissionais depois de se ter apercebido de que o quadro existente não continha pormenores sobre as especificações das funções - um aspecto essencial.
Actualmente, a carreira de Produto da Wise está dividida em 6 níveis de carreira diferentes .
Cada cargo é acompanhado de uma descrição exaustiva das competências, responsabilidades e indicadores comportamentais de sucesso.
Os diferentes níveis dão aos empregados uma visão clara do que é esperado em cada nível e como podem progredir para o seguinte.
Todos os empregados são submetidos a uma revisão anual, mesmo com o plano de carreira em vigor. Isto ajuda a aperfeiçoar os planos de desenvolvimento.
🏦 S ábio: Mapa de carreira de engenharia - Colaborador individual e líder
À semelhança da carreira de Produto, a carreira de Engenheiro para colaboradores individuais tem 5 níveis de carreira.
O que é diferente é a adição de uma faixa de Engineering Leads com 3 níveis:
- Chefe de engenharia
- Chefe de engenharia sénior
- Director de Engenharia.
Note-se que todos os níveis estão claramente documentados com:
- Âmbito de aplicação: Área de influência da função específica.
- Impacto: Essa função específica e o impacto da sua equipa na Wise, nos seus pares e nos clientes.
- Comportamento: Competências transversais, mentoring, coaching, cultura, apoio, contribuição da equipa e defesa.
- Competências: Competências técnicas, de concepção, arquitecturais, processuais e organizacionais.
🛒 Lyst
A Lyst proporciona aos seus utilizadores uma experiência de compras moderna e simplificada, que se traduz no seu quadro de carreiras.
Há alguns anos, a empresa implementou a progressão na sua carreira para ajudar os investigadores de utilizadores e os designers de produtos a crescer.
Felizmente para eles, não tiveram de começar do zero. A maior parte das suas ideias foram retiradas do Buzzfeed, que disponibiliza abertamente a sua documentação interna.
O quadro de carreiras da Lyst está dividido em níveis. A escada de carreira descreve as diferentes expectativas para cada função necessária para que um funcionário passe de um nível para outro.
Cada nível é um resumo da função.
Além disso, dividem as funções em disciplinas específicas e competências generalizadas. Por exemplo, nas funções de competência UX Design, para o Nível 1 (posição júnior), um funcionário precisa de "compreender os fluxos de várias etapas e de várias plataformas".
Quanto mais se exige de uma determinada competência, mais ela é essencial nessa fase específica.
🚀 Kickstarter: percursos profissionais na área da engenharia e dos dados
A estrutura da empresa de crowdfunding é basicamente uma escada com diferentes degraus. As funções de engenharia e dados do Kickstarter têmtrês percursos de carreira diferentes :
- técnica,
- dados,
- e pessoas.
A distinção em cada função baseia-se em conjuntos de competências e técnicas no domínio da literatura e da investigação.
As funções técnicas são aquelas que não giram em torno da liderança de pessoas. A maioria dos cargos de engenharia enquadra-se nesta categoria.
Os dados referem-se a funções criadas em torno da equipa de dados. As pessoas têm tudo a ver com liderança e gestão no âmbito da engenharia.
Existem escalões ou categorias dentro de cada função a que um colaborador pode ascender. A estrutura do Kickstarter é apresentada num documento simples com funções claramente definidas para cada família de funções.
💬 Intercom: Quadro de carreiras de design de produto - carreiras de CI e de gestão
Intercom é uma plataforma de mensagens com mais de 630 empregados. Muitas vezes, as empresas com um número tão elevado de trabalhadores têm objectivos pouco claros. É aqui que as escadas de carreira vêm em socorro.
Intercom utiliza carreiras paralelas, diferenciando as carreiras de colaborador individual e as carreiras de gestão.
Gostamos particularmente da estrutura de carreira de gestão de produtos daIntercom. A sua abordagem à escada utiliza baldes. Estes escalões referem-se às áreas de competências:
- Orientado para a percepção
- Estratégia
- Execução
- Resultados da acção
- Competências e comportamentos de liderança.
Em cada balde, há duas a quatro áreas diferentes.
Para os designers de produtos, o percurso profissional utiliza níveis de funções para definir as funções esperadas dos trabalhadores. Existem cinco níveis: associado, nível médio, sénior, pessoal e principal.
A empresa introduziu um novo nível de designer para eliminar a diferença entre os níveis sénior e principal. Esta medida contribuiu para melhorar a qualidade dos projectos e o ritmo de execução das tarefas.
A equipa reduziu as competências necessárias para os designers de produtos em três categorias:
- Estratégia
- Execução
- Comportamentos.
Esta estratégia veio dar mais significado à descrição das funções. A subida de nível deixou de ser apenas uma lista de controlo e passou a ser benéfica para toda a empresa.
👨 Gusto
Gusto é uma plataforma baseada na nuvem que ajuda as empresas a segurar, pagar e apoiar os seus empregados.
Quando olhamos para os gestores de produto da empresa, estes são avaliados com base em quatro atributos:
- contribuição para os objectivos do produto;
- contribuição para a estratégia da empresa ;
- contribuição para o sucesso da equipa de produtos;
- contribuição para o êxito das outras equipas ;
Seis níveis diferentes subdividem ainda mais cada atributo.
Uma pessoa só é promovida se conseguir desempenhar de forma consistente todos os atributos desse nível.
Por exemplo, se um atributo de nível 5 for "Orientar os membros da equipa na empresa", o gestor de desenvolvimento do produto deve orientar todos os membros da equipa de nível 1 a 5.
Por vezes, um PM em Gusto encontra-se entre níveis. Isto acontece quando consegue satisfazer plenamente as suas expectativas no seu estado actual e mostra capacidade de desempenho no nível seguinte. Por conseguinte, o avanço é retido até que possam desempenhar claramente todos os atributos do nível seguinte.
Quando novos funcionários se juntam à equipa Gusto , são adicionados ao mais alto nível para terem um bom desempenho. Desta forma, podem superar as expectativas estabelecidas e não desiludir os colegas de equipa.
GustoO quadro de percursos de carreira da empresa é utilizado nas análises de desempenho, na integração, na avaliação dos trabalhadores e nas promoções.
🏠 Carta
Anteriormente conhecida como eShares, a Carta é uma plataforma de gestão e propriedade de acções. A estrutura de carreira de engenharia da Carta tem oito níveis e um nível adicional para estagiários. Esses níveis são semelhantes aos de outras empresas de tecnologia, com apenas um pequeno ajuste.
O que determina a passagem de um nível para outro é o impacto. Por exemplo, o nível 2 é medido pelo impacto nas tarefas, o nível 6 é numa equipa e o mais elevado é na indústria.
O exemplo de Carta sobre o quadro de progressão na carreira não é linear.
Subir alguns níveis é relativamente mais difícil do que outros.
Por exemplo, subir no caminho do "sector" é mais difícil do que progredir nas "tarefas".
Estes níveis são conservadores. Por outras palavras, uma vez que um empregado sobe na hierarquia, a única forma de revogar o seu crescimento é se deixar a empresa. Por conseguinte, a progressão na carreira é relativamente mais lenta devido ao controlo minucioso exigido no processo.
No que diz respeito à remuneração, o salário aumenta linearmente. Nos níveis inferiores, a remuneração de uma pessoa é a sua compensação global - enquanto nos níveis superiores, a maior parte da compensação de um trabalhador provém do capital próprio.
De acordo com a estrutura de carreira da Carta, espera-se que as pessoas em posições mais elevadas sejam donas das suas carreiras. Isto traduz-se em menos orientação e supervisão por parte dos gestores de topo, mas mais aconselhamento e orientação para os ajudar a progredir na sua carreira fora do âmbito do trabalho.
Para mais exemplos, consulte a nossa colecção de quadros de progressão na carreira em Notion.
😃 Incluímos também alguns exemplos de matrizes de competências para colaboradores individuais e líderes.
❌ C uidado com as 7 armadilhas dos maus quadros de progressão na carreira
Quando bem feito, um quadro de carreiras é um activo valioso para melhorar as competências dos colaboradores, compreender os seus desejos e impulsionar o desempenho a longo prazo.
Gostamos de pensar nos percursos profissionais como a resposta ideal à pergunta habitualmente feita: "Onde se vê nos próximos anos?
No entanto, na maioria das vezes, as organizações não alcançam os resultados esperados com os quadros de progressão na carreira devido aos seguintes erros.
Redacção pouco clara
Um bom enquadramento utiliza um inglês claro e simples. No entanto, por vezes, os termos e expressões utilizados pelos departamentos de RH não são totalmente claros para todos os outros elementos da organização.
Por exemplo, palavras como integridade, disciplina, especialização e autenticidade são normalmente utilizadas.
Mas, em que contexto devem ser aplicadas a todos na empresa nos seus percursos profissionais?
Uma vez que os quadros de progressão na carreira devem ser utilizados para além do departamento de RH, é preferível utilizar termos mais directos. Por exemplo, a palavra integridade pode ser substituída por honestidade e veracidade, se se adequar ao contexto.
Competências mal articuladas
Sim, este título pode ser abrangido pela categoria de redacção pouco clara mencionada acima, mas vamos decompô-lo em termos mais simples.
As competências são simplesmente as aptidões e qualidades que uma empresa procura para uma determinada função.
Se as suas competências forem vastas, não darão informações suficientes sobre o que se espera de um cargo específico.
Por exemplo, a resolução de problemas pode ser uma das competências essenciais exigidas numa função de engenharia de software.
Mas uma pessoa com capacidades razoáveis de resolução de problemas não está necessariamente apta para um cargo de engenheiro.
Para evitar esta confusão, concentre-se nas competências específicas necessárias para uma determinada descrição.
Demasiadas competências
Ter demasiadas competências pode ser confuso tanto para os trabalhadores como para os avaliadores. Por exemplo, uma posição com mais de 20 competências necessárias pode fazer com que se perca a concentração nas competências mais importantes.
Imagine-se a tentar avaliar uma pessoa em função de 20 competências diferentes. Isto parece bastante cansativo! Pode limitar-se a um máximo de 10, para que seja mais fácil para as pessoas redireccionarem a sua atenção para os principais contribuintes para uma determinada função.
Se as competências do seu quadro actual não estão a produzir os resultados desejados, isso pode dever-se a uma falta de clareza.
Não testar a sua estrutura
Todos sabemos que a teoria está longe de ser prática. Muitas empresas não dão um passo extra para testar a sua estrutura na sua actividade para ver se funciona realmente.
Um bom quadro deve abranger todas as secções, desde o recrutamento, a progressão na carreira, o desenvolvimento de funções e a sucessão. Além disso, a validação de um quadro ajuda a testar a sua longevidade e fiabilidade num ambiente de trabalho real.
Pode também servir como uma excelente forma de comparar o seu impacto na sua organização com o de outras empresas concorrentes.
Falta de ferramentas e recursos adequados
O facto de não dispor das ferramentas, dos recursos e do software adequados significa que não conseguirá racionalizar o processo de gestão dos trabalhadores. No entanto, com os recursos certos, como um software de quadro de competências, poderá criar um quadro elaborado com recursos administrativos mínimos.
O mesmo se aplica à implementação de percursos de carreira. Por exemplo, para garantir uma gestão adequada dos empregados, os actuais empregados em posições de chefia devem receber formação em liderança.
Ter as ferramentas e os recursos correctos garante que nada é esquecido!
Investigação (interna) insuficiente
A investigação não implica necessariamente que o departamento de RH passe toneladas de horas a ler e a clicar em páginas da Internet ou a folhear páginas de manuais. Neste caso, estamos a falar de investigação no seio da força de trabalho existente.
Sem consultar as diferentes famílias de postos de trabalho da empresa, o enquadramento pode não ser aplicável na organização. Em alternativa, pode ser aplicável, mas como os trabalhadores não foram envolvidos, podem hesitar em aceitá-lo.
A sua equipa deve sentir que um enquadramento é algo que é feito para ela e não por ela .
Comportamentos não-inclusivos
Vários quadros de carreira tendem a abranger apenas os comportamentos positivos. No entanto, como algumas competências são activos, podem ser um passivo quando não são correctamente utilizadas.
Por exemplo, ser decisivo é uma das principais competências, especialmente em cargos de gestão. No entanto, ser demasiado assertivo pode bloquear a colaboração, que também é essencial no trabalho de equipa.
Por conseguinte, ao definir um quadro de carreira, é possível estabelecer claramente limites para cada ponto forte ou competência necessária.
➡️ Criar um quadro de progressão na carreira para toda a empresa em apenas alguns cliques com Zavvy
Qualquer pessoa que tenha tentado criar um quadro de carreira a partir do zero sabe que é uma tarefa gigantesca.
E a pior parte é que nunca se está totalmente pronto. À medida que os sectores e as tecnologias evoluem continuamente, o mesmo acontece com as necessidades de competências. Assim, as suas competências actuais podem tornar-se obsoletas no futuro.
Mas imagine isto: Um quadro de progressão na carreira totalmente personalizado, criado em minutos.
Parece demasiado bom para ser verdade? Não é, graças à IA doZavvy.
Terá na ponta dos dedos modelos de competências e descrições de funções exactos e adaptados.
Não há mais trabalho manual tedioso. Acabaram-se as dúvidas.
Apenas resultados: transparência, clareza e flexibilidade.
Defina as competências, os conhecimentos e a experiência necessários para cada nível profissional. E, em seguida, apresente as ferramentas que os ajudarão a levar as suas carreiras para os níveis seguintes.
A IA não é realmente a melhor abordagem para si? Não se preocupe, também temos soluções para si.
O Zavvy inclui uma galeria alargada de modelos de estrutura de progressão na carreira de empresas de várias dimensões. Pode usá-los como inspiração.
Além disso, os nossos especialistas em aprendizagem apoiá-lo-ão em todas as etapas do seu processo de criação.
Entre em contacto com os nossos especialistas para saber como pode começar.