O que é a aprendizagem e o desenvolvimento (L&D)? Definição, estratégia, melhores práticas
A aprendizagem contínua é um dos factores mais importantes para o crescimento de um trabalhador na sua organização. Embora não exista um empregado perfeito ou um gestor exemplar, é através da aprendizagem persistente e da formação de competências de desenvolvimento que pode moldá-los. Ao negligenciar este aspecto, corre o risco de manter na sua organização colaboradores ineficazes.
A aprendizagem ao longo da vida e o desafio às capacidades dos seus empregados podem certamente levar ao seu desenvolvimento filosófico, especialmente para aqueles que trabalham num ambiente competitivo. E quando lhes dá a oportunidade de melhorar as suas competências, eles permanecerão na sua empresa durante mais tempo, atingirão os seus objectivos de desempenho mais rapidamente e isso ajudará a reafirmar o seu papel na sua organização.
Hoje, vamos guiá-lo pelo significado de desenvolvimento dos trabalhadores, pelas diferentes formas como beneficia todos e como pode começar sem aumentar os seus custos através de cursos dispendiosos.
O que é a aprendizagem e o desenvolvimento (L&D)?
A Aprendizagem e Desenvolvimento (L&D) refere-se às actividades e processos intencionais e organizados que as empresas ou organizações utilizam para melhorar os conhecimentos, competências e capacidades dos seus colaboradores. É um processo contínuo concebido para apoiar o crescimento e a progressão de um indivíduo e, por sua vez, da organização.
A I&D baseia-se na convicção de que os colaboradores estarão mais bem preparados para desempenhar as suas funções, adaptar-se à mudança e promover a inovação se continuarem a aprender e a desenvolver as suas capacidades.
Benefícios: Porque é que a aprendizagem e o desenvolvimento são tão importantes para a sua organização?
Sabemos intuitivamente que todas as empresas, incluindo a sua, podem beneficiar de uma estratégia de desenvolvimento. Para reafirmar esta opinião, reunimos alguns pontos da nossa investigação.
Os Millennials estão a liderar a força de trabalho actual. Para esta geração, ter a oportunidade de aprender tornou-se essencial. De tal forma que se tornou um dos principais factores de decisão durante o processo de candidatura a um emprego. De acordo com um estudo da Gallup, 59% dos millennials só se candidatam ao seu cargo se lhes proporcionar oportunidades de aprendizagem e crescimento. Estes números serão ainda mais elevados para as gerações seguintes, como a GenZ.
Quando contrata pessoas sem uma estratégia de I&D eficaz, os seus empregados vêem isso como um obstáculo ao seu crescimento e despedem-se. 94% dos empregados simplesmente abandonarão uma empresa se não houver oportunidades de aprendizagem no local de trabalho.
E isso é expectável porque o conjunto de competências que os contratou não terá muito valor nos próximos anos. De acordo com o Fórum Económico Mundial, 42% das competências essenciais necessárias para fazer o trabalho vão mudar continuamente. Esta transformação digital está a afectar-nos a todos, criando constantes lacunas de competências nas organizações.
Por outras palavras, pode contratar alguém para um determinado conjunto de competências, mas com o tempo, essa pessoa precisará de capacidades adicionais para ter um desempenho igual ou melhor no seu trabalho. É por isso que uma estratégia de aprendizagem básica não é apenas uma vantagem competitiva - é uma necessidade no mundo actual de ritmo acelerado.
A ideia aqui é que, quando se tem um excelente programa de L&D, é possível adquirir facilmente novos talentos, retê-los na organização e ajudar a melhorar o seu desempenho com o tempo (também conhecido como o cartão mágico para uma gestão eficaz de talentos).
O que são actividades de aprendizagem e desenvolvimento?
O desenvolvimento dos trabalhadores pode ser concebido em várias estruturas e formas, consoante as necessidades da organização.
Nem sempre se trata de aprender a partir de um livro e de ficar atolado em pormenores. Pode conceber o seu programa de I&D utilizando plataformas e actividades interessantes - dependendo dos seus objectivos, do tempo e do orçamento de que dispõe e das preferências dos seus empregados.
Existem várias abordagens aos métodos e programas de aprendizagem. O que importa é criar a combinação certa entre formatos como a aprendizagem social, a aprendizagem baseada na acção, a aprendizagem colaborativa e a formação imersiva, para que os seus empregados obtenham uma mistura de experiências de aprendizagem superiores.
No final, a grande questão é, muitas vezes, saber se é capaz de criar uma cultura de aprendizagem contínua que motive as pessoas a manterem-se curiosas.
No entanto, aqui estão algumas para começar:
- Workshops - São interactivos e promovem o trabalho de equipa na sua organização. Embora sejam económicos e fáceis de organizar, podem não ser a melhor opção para a aprendizagem individual. A razão é que 75% dos empregados não se lembram do que aprenderam nas primeiras semanas, se não beneficiarem da aprendizagem.
- Seminários e conferências - Mais adequados para aulas formais. Curtos e directos, mas com baixo potencial de fixação dos conhecimentos.
- Formação em vídeo - Por exemplo, cursos em linha como o LinkedIn Learning. São úteis, mas as suas taxas de conclusão são abismais. Alguns funcionários podem ter dificuldade em conciliar o trabalho com um curso de várias horas, o que dificulta a retenção de conhecimentos durante um longo período de tempo.
- Webinars - Funcionam melhor para formação num ambiente remoto. São fáceis de organizar e de utilizar, mas não permitem a aplicação prática dos conhecimentos. O lado positivo é que, normalmente, existe uma componente interactiva, como as "perguntas e respostas" no final.
- Aprendizagem entre pares - Um exemplo clássico de troca intuitiva de conhecimentos. Estes incluem:
- Formatos de aprendizagem social - Consistem em sessões de intercâmbio presencial entre trabalhadores do mesmo nível.
- Sessões de formação - Os participantes desenvolvem conteúdos em conjunto ou dão formação uns aos outros consecutivamente. Pode ser muito eficaz, mas necessita de apoio em termos de tópicos, conteúdos e estrutura.
- Coaching - Pode ser orquestrado individualmente ou em grupo. Outro formato de aprendizagem social com enorme valor e potencial de aprendizagem, mas que pode consumir muito tempo ao formador.
- Mentoria - Oferece orientação completa - a nível individual ou em grupo, mas pode consumir muito tempo ao mentor.
- Job shadowing - Acompanhar e assistir outra pessoa no desempenho das suas funções. Muito eficaz, mas pode levar muito tempo para todos os envolvidos.
- Microaprendizagem e nudges - lições breves que demoram menos de 15 minutos a concluir. Fácil de aprender enquanto se trabalha, sem aprofundar demasiado um assunto.
Não existe uma estratégia perfeita. O importante é compreender a forma de trabalho em constante evolução e, em seguida, conceber uma estratégia de I&D que melhor se adapte aos seus colaboradores. E nós acabámos de lhe facilitar a vida, reunindo todas as soluções numa única plataforma. Desde a criação de uma formação em resiliência para toda a empresa até rotinas de aprendizagem entre pares e formação e integração de líderes.
Nós, na Zavvy, estamos aqui para o ajudar a configurar e optimizar programas complexos em apenas alguns cliques.
Como é que se começa com a aprendizagem e o desenvolvimento?
Dependendo do ponto de vista, existem quatro passos práticos necessários para começar a trabalhar com L&D.
Definir os seus objectivos
Todas as estratégias empresariais começam com um objectivo específico em mente. Por exemplo, "Queremos inscrever a nossa equipa de vendas em alguns webinars" não é um objectivo claro nem um bom ponto de partida. Eis uma abordagem melhor: "Queremos inscrever a nossa equipa de vendas num webinar para aumentar as taxas de conversão das nossas chamadas frias em 30% até ao final de 2021."
Tente não definir objectivos comerciais vagos, como "melhorar a nossa gestão de projectos". Neste caso, não existe uma forma mensurável de testar a eficácia do seu programa. Especialmente se combinar várias actividades (como recomendaremos dentro de um minuto), será difícil acompanhar o seu sucesso global.
As matrizes de competências ou as análises das necessidades de formação de toda a empresa podem constituir uma base sólida para a sua abordagem global.
Dica de bónus: faça com que os seus líderes de nível médio e superior participem e alinhe os seus objectivos empresariais com eles. A sua estratégia de aprendizagem será mais eficaz se a equipa de liderança estiver envolvida. E irá aperceber-se disso quando acompanhar os níveis de envolvimento na sua organização.
Identificar actividades de adaptação
Encontrar lacunas de competências na sua organização e compreender as necessidades dos seus empregados ajudá-lo-á a criar programas concebidos para o sucesso. Por exemplo, "melhorar as suas competências de gestão de projectos e reduzir o seu tempo de execução" é um objetivo que pode ser alcançado com formação e coaching em grupo. Comece por pesquisar os materiais necessários para atingir o seu objetivo empresarial e, em seguida, crie uma mistura de experiência prática e teoria no seu programa de L&D.
Comparar e combinar as suas actividades
Não existe uma abordagem única para todos os casos. A aprendizagem tem muitas formas e nem toda a gente aprende da mesma maneira.
Alguns dos seus empregados aprendem melhor através da teoria, outros adquirem novas competências através da orientação e da prática. Misture as actividades da sua organização para dar espaço a diferentes estilos e métodos de aprendizagem.
Incluir o 70:20:10 abordagem
Este é um dos modelos mais famosos de adopção de uma estratégia de L&D. É o que ele implica:
- 70% da aprendizagem deve vir do próprio trabalho
- 20% devem ser transmitidos por colegas (gestores, treinadores, pares)
- 10% devem ser apreendidos através de formação estruturada (workshops, cursos, livros, webinars, etc.)
A principal conclusão a retirar é que a maior parte da aprendizagem deve ser prática, com apenas 10% sob a forma de ensino. Isto porque, através de aulas práticas, os funcionários podem facilmente aplicar os seus conhecimentos em situações da vida real, receber feedback imediato e aprender com os seus erros.
Escusado será dizer que estes rácios são flexíveis em função das necessidades da sua organização e das funções específicas.
Considerar os planos de desenvolvimento dos trabalhadores
O alinhamento dos objectivos empresariais e dos percursos de carreira individuais cria a adesão dos formandos. Eles valorizarão mais a oferta - e tirarão mais proveito dela. Para começar, eis os principais exemplos de planos de desenvolvimento dos empregados.
Exemplos de outras empresas
Em rápido crescimento e sempre a evoluir, Freeletics é a aplicação de fitness número 1 da Europa. A empresa baseia-se num sistema abrangente de desenvolvimento de liderança, utilizando uma combinação de 3 actividades diferentes de desenvolvimento de pessoas:
- Integração pormenorizada dos novos gestores de pessoal nos valores, ferramentas e competências-chave.
- Formato regular de aprendizagem entre pares em que os líderes partilham ideias sobre vários tópicos.
- Formato de microaprendizagem em que os participantes recebem uma lição curta e interactiva todas as semanas através de Slack.
Se estiver interessado em saber mais, pode encontrar o estudo de caso completo sobre formação em liderança em Freeletics aqui.
SAS O SAS é uma das maiores organizações do mundo no domínio da análise empresarial. O seu programa de L&D chama-se "Early Career Programs" e é direccionado para recém-licenciados. Ao cumprir os requisitos de competências necessários, é possível candidatar-se a qualquer um dos seus programas de talentos e escolher entre funções nas áreas de vendas, apoio ao cliente, capacitação técnica, entre outras.
Etsy é uma empresa de renome mundial que dá prioridade à aprendizagem contínua. A empresa fundou a sua própria Etsy School, onde os funcionários podem ensinar e aprender. Como dizem, uma das maiores vantagens deste programa é o facto de se poder experimentar estar em ambos os lados do processo de aprendizagem.
Outro exemplo vem do Paychexuma empresa inovadora no sector dos salários que trabalha com um modelo híbrido. Isto significa que os seus programas de L&D são apresentados em duas partes.
- Em primeiro lugar, os empregados aprendem em casa utilizando os seus kits de ferramentas virtuais.
- Em seguida, os funcionários visitam as instalações de formação da empresa em Rochester, NY.
Erros a evitar na aprendizagem e desenvolvimento
Os erros fazem parte do processo de aprendizagem e desenvolvimento. Mas há alguns que podem ser facilmente evitados ao definir a sua própria estratégia. Eis alguns a que deve estar atento:
Não medir a satisfação dos colaboradores. Para além de medir os resultados do negócio, deve assegurar-se de que os seus empregados estão a beneficiar do seu programa de L&D. 75% dos gestores estão insatisfeitos com a forma como a aprendizagem e o desenvolvimento são geridos nas suas organizações.
Não contactar com os seus empregados. Os resultados de outro estudo incluem: 70% dos empregados dizem que não têm as competências necessárias para fazer o seu trabalho. Em vez de se basear em currículos, faça testes práticos antes de contratar. Além disso, verifique sempre se os seus empregados ainda possuem as competências de que necessitam, meses e anos depois de os ter contratado.
Não verificar se as competências podem ser aplicadas. Apenas 12% de todos os funcionários conseguem aplicar imediatamente os conhecimentos adquiridos na formação empresarial. Por esta razão, é crucial escolher cuidadosamente o programa de L&D correcto - um que traga benefícios práticos e desempenho à sua empresa.
Não ter objectivos mensuráveis. A McKinsey realizou um inquérito que revelou que apenas 25% dos empregados acreditam que a formação melhora de forma mensurável o seu desempenho. O erro aqui é que os objectivos mensuráveis não foram definidos em nenhum momento. Isto, naturalmente, dificulta a optimização dos indicadores-chave de desempenho ou a medição do sucesso.
Um dos maiores dilemas enfrentados pelas organizações é não conceberem o programa de L&D correcto. O seu fracasso reside no facto de não saberem quais as competências de que os seus colaboradores necessitam para atingir os objectivos organizacionais.
Como é que mede o sucesso dos seus esforços de desenvolvimento?
Medir o sucesso da sua estratégia de desenvolvimento nem sempre é fácil. Fazer um teste antes e depois não responderá a todas as suas perguntas sobre os objectivos de desenvolvimento. Tudo depende dos tipos específicos de programas que escolher.
No entanto, estas são algumas formas excelentes de verificar se os seus esforços de aprendizagem e desenvolvimento estão a dar frutos:
- Inquéritos de satisfação dos trabalhadores
- Testes pós-actividade
- (Anónimo) inquéritos
- Conversas individuais e em grupo
- Exames oficiais de certificação
- Pré-avaliação e pós-avaliação e comparação dos dois resultados
- Medir a participação durante o processo de aprendizagem e desenvolvimento
O melhor exemplo de uma medição completa do sucesso da aprendizagem é provavelmente o modelo de Kirkpatrick. Este modelo divide o processo de aprendizagem em 4 fases, que são consideradas separadamente:
Reacção: O que é que os participantes acharam da formação?
Aprendizagem: Em que medida é que os trabalhadores foram capazes de melhorar os seus conhecimentos, competências ou capacidades?
Comportamento: Em que medida o comportamento dos participantes na formação se alterou?
Resultados: Que efeito teve a formação no desempenho a longo prazo?
Uma vez que estes passos podem estender-se por um longo período de tempo, a sua medição é entediante, mas pode ser facilmente automatizada utilizando as nossas ferramentas. Como regra geral, quanto mais específicos forem os seus objectivos, mais fácil será medi-los.
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A aprendizagem e o desenvolvimento não devem ser uma questão secundária, independentemente do tipo de empresa que gere, da força dos seus empregados e do facto de ter ou não um departamento de RH. A aprendizagem ao longo da vida é a única forma de garantir que as competências dos seus empregados se mantêm relevantes para os padrões industriais.
Quando os seus empregados estão satisfeitos com os resultados do seu desempenho e trabalho árduo, gostariam de permanecer ligados à sua organização. É apenas através de uma aprendizagem e desenvolvimento eficientes que todos na sua empresa ganham.
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