O gestor como treinador: Como ajudar os seus gestores a tornarem-se treinadores eficazes
Kevin, um novo membro da equipa, apresenta um problema ao seu chefe, Ross. Mas, em vez de orientar Kevin, Ross diz-lhe directamente uma solução de atalho.
Esta situação não aconteceu uma ou duas vezes, mas muitas vezes.
Passaram três meses e o Kevin continua a não trabalhar de forma autónoma. Sempre que surge um problema, ou corre para o Ross ou fica bloqueado.
É o que acontece com a liderança tradicional, em que a maioria dos gestores apenas dirige, mas nunca orienta. Mesmo que tenham todas as respostas e as partilhem com as suas equipas, acabam por ter membros da equipa com um desempenho insuficiente.
E isto não é apenas uma observação geral.
Há também provas legítimas: O Google investigou o que faz um gestor eficaz. Sem surpresas: o coaching estava no topo da lista.
Para reflectir: Está a ajudar os seus gestores a adquirir competências de coaching?
Mais ou menos?
Se este conceito é relativamente novo para si, hoje vamos dissipar o mistério. Continue a ler para compreender:
- O que é a mentalidade do gestor-como-coach e como é que esta terá um impacto positivo na cultura da sua empresa.
- Para começar, porque é que as empresas precisam de mais gestores que sejam coaches?
- Como pode ajudar os seus gestores a dominar as competências de coaching e a criar equipas de elevado desempenho.
O que é o coaching de colaboradores?
Em primeiro lugar, vamos começar pelo básico: O que é que significa treinar colaboradores?
O coaching de colaboradores é um processo em que os colaboradores trabalham em estreita colaboração com a sua chefia directa para melhorar o seu desempenho profissional actual.
O coaching envolve:
- Partilhar feedback.
- Permitir a clareza das funções e dos objectivos.
- Oferecer apoio contínuo.
- Reconhecer os progressos e as realizações.
O apoio e a orientação do seu líder não só o ajudam a destacar-se na sua função actual, como também a superar os desafios futuros.
Duas formas comuns de coaching são reuniões individuais para discussões individuais ou partilha de feedback e aulas de grupo sobre qualquer tópico específico. Com o coaching de colaboradores, estará a incentivar as pessoas a crescerem e a ganharem mais auto-consciência e autonomia no trabalho.
➡️ Pensa que feedback regular é o mesmo que coaching? Pense de novo. Descubra a diferença entre coaching e feedback.
O que significa realmente um gestor como treinador?
O gestor como treinador é um novo estilo de gestão ou de liderança descoberto nos livros sobre liderança?
O gestor como treinador é a nova forma de obter resultados?
Não é bem assim.
Franziska Kroll, Gestora Cultural da Collato, diz:
"Idealmente, um gestor ou chefe de equipa é o treinador da equipa. Tal como no desporto, ajudam a sua equipa a prosperar como um grupo, mas também ajudam cada membro/jogador individual a atingir o seu potencial máximo. O coaching pode e precisa de acontecer a muitos níveis diferentes.
Ao nível da equipa: Colaboração, dinâmica de grupo, comunicação, visão partilhada, valores partilhados.
A nível individual: reconhecer o seu potencial, crescimento e desenvolvimento pessoal, saúde, competências (soft/ hard), e desafiar crenças limitadoras."
A Franziska resumiu-o muito bem.
O coaching não é uma expectativa inesperada dos gestores.
Num mundo ideal, os gestores não se limitam a ditar, mas ajudam os indivíduos a crescer através do coaching.
Por isso, se Ross for o gestor certo, não dará dicas de atalho a Kevin, mas guiá-lo-á para chegar às respostas, permitindo que Kevin aprenda novas competências no processo.
Vejamos a diferença entre as abordagens dos gestores tradicionais e dos gestores que entendem que são também treinadores de equipas.
Em suma, os gestores da velha guarda são mais autoritários na sua abordagem, ao passo que os gestores com tendência para o coaching são mais solidários.
👯🏿 Porque é que o coaching é importante para os gestores e para os trabalhadores?
Porque é que esta conversa sobre coaching é importante?
As vantagens do coaching são duplas. Em primeiro lugar, ajuda os empregados e, lentamente, os benefícios para a empresa vão-se repercutindo.
Eis as vantagens do coaching para os membros da sua equipa.
Contribui para o desenvolvimento dos trabalhadores (e dos gestores)
Ao preparar os empregados, os gestores contribuem para o seu crescimento, e os gestores que conseguem preparar os talentos são um tesouro para a organização. Se virmos bem, é uma situação em que todos ganham, ajudando ambas as partes.
Ao orientar os trabalhadores, os gestores também desenvolvem as suas competências, especialmente as competências transversais (como ouvir, falar eficazmente, competências interpessoais, inteligência emocional, etc.).
Permite um melhor alinhamento entre os membros da equipa e os gestores
Os métodos de gestão tradicionais são mais reactivos, em que os gestores respondem a perguntas quando necessário e os membros da equipa são deixados a resolver as coisas sozinhos.
Pelo contrário, com o coaching, há reuniões individuais regulares e mais tempo dedicado a colocar toda a equipa na mesma página. E as empresas estão a seguir a via do coaching para aumentar o alinhamento da equipa.
Caso em questão: A Genetech, uma empresa americana de biotecnologia, enfrentou centenas de despedimentos, sobreviveu a uma fusão maciça e foi sobrecarregada com queixas de RH de todos os departamentos. A moral dos empregados estava num nível muito baixo.
Foi nessa altura que investiram num programa de formação.
Como esperado, o coaching trouxe uma melhoria de 50 % na comunicação e colaboração dos trabalhadores e um aumento de 10-12 % na satisfação dos trabalhadores.
Reforça as relações no local de trabalho
Em quem é que é mais provável confiar? Alguém que mal o compreende ou alguém que investe em si?
Muito provavelmente, a segunda. É simples psicologia humana.
Com tempo dedicado a chamadas de formação, os gestores e os empregados têm tempo para compreender os objectivos uns dos outros.
Uma conversa de coaching também deve reservar tempo para temas de conversa informal e para conhecer os interesses de cada um. Isto estabelece a base correcta. Como resultado, os subordinados directos começarão lentamente a confiar nos seus líderes e a trabalhar em colaboração.
Promove uma mentalidade de aprendizagem e uma cultura de crescimento
Quando um gestor muda a conversa da simples realização do trabalho para a excelência, toda a mentalidade do empregado também muda.
A aprendizagem e o crescimento contínuo tornam-se parte integrante das conversas.
Os gestores fornecem orientação adequada e resolvem os problemas com que os trabalhadores se podem deparar. Ajudam-nos também a obter melhores oportunidades.
Em contrapartida, o empregado também toma mais iniciativa, criando uma cultura de aprendizageme melhorando o desempenho da equipa.
As avaliações de desempenho podem tornar-se avaliações de desenvolvimento
O Twitter está cheio de tweets sobre o quanto os empregados odeiam as avaliações anuais de desempenho. Prove o seu valor uma vez por ano, ou pior, saiba que estava a fazer tudo mal nesse dia.
Bate como um camião.
O coaching dá uma reviravolta muito necessária às avaliações. Todo o processo passa de uma avaliação anual do desempenho para uma avaliação contínua do desenvolvimento do gestor:
- Discute metas e objectivos.
- Alinha os empregados com os objectivos da empresa.
- Comunica os pontos fortes e fracos (e a forma de os ultrapassar).
- Detecta lacunas de competências e ajuda com formação e apoio para melhorar.
Os sistemas de avaliação são essenciais para aumentar a eficiência da organização e para garantir que os indivíduos tenham o melhor desempenho possível.
Todo o sistema de avaliação evolui positivamente, passando a ser orientado para avaliações regulares do desenvolvimento.
🔮 Descubra as últimas tendências de avaliação do desempenho dos trabalhadores (Alerta de spoiler: o Coaching já está a criar agitação).
🕵️♂️ Porque é que as organizações precisam de gestores que sejam melhores coaches?
No final das contas, os benefícios comerciais contam e, abaixo, estão as vantagens que o coaching pode trazer para a sua organização.
Apoiar a força de trabalho distribuída
Bill Catlette, coach executivo e sócio da Contented Cow Partners, afirma: "O aumento da força de trabalho distribuída está a obrigar os gestores a orientar a partir das linhas laterais."
Consequentemente, a necessidade de gestores capazes de orientar os trabalhadores e ajudar os membros da equipa a ganhar mais autonomia continuará a aumentar.
Melhor desempenho da empresa e serviço ao cliente
Lembram-se da Genetech, a empresa de biotecnologia, que observou um aumento de 10-20% na satisfação dos empregados através do coaching?
Também registaram um aumento de 12% na satisfação dos clientes. Como se costuma dizer, empregados felizes significam clientes felizes.
O desempenho da empresa melhora se os indivíduos felizes derem o seu melhor e trouxerem clientes satisfeitos.
Níveis mais elevados de envolvimento dos trabalhadores
Quando as empresas investem nos trabalhadores, estes retribuem com o seu melhor trabalho. E isso reflecte-se no empenho individual e da equipa.
Parece demasiado bom para ser verdade?
Aqui está a prova social. Linda Shaffer, Directora de Pessoal e Operações (CPOO) da Checkrpartilhou:
"O facto de os gestores adoptarem a abordagem de coaching na nossa organização criou uma cultura de confiança, colaboração e envolvimento dos funcionários que resultou num melhor desempenho, moral e produtividade. Os nossos KPIs de trabalho em equipa e colaboração aumentaram 2%."
Melhorar a retenção dos empregados
Um inquérito da GoodHire revelou que 82% dos trabalhadores americanos deixariam potencialmente o seu emprego devido a um mau gestor.
Quando ajuda o seu chefe a tornar-se um melhor treinador, retém os potenciais trabalhadores que teriam deixado o emprego.
➡️ Preocupado com o aumento das demissões? Conheça 25 boas práticas para reter os seus melhores talentos.
Criar uma óptima cultura de trabalho
De acordo com o LinkedIn Workplace Learning Report 2022, "oportunidades para aprender e crescer" foi um dos principais factores de uma grande cultura de trabalho.
Quando se passa para a capacitação das pessoas e se começa a dar formação aos empregados, cria-se um ambiente onde as pessoas querem trabalhar.
O que impede os gestores de se tornarem treinadores?
Apesar de todas as vantagens, o que impede os gestores de optarem pela via do coaching?
Eis os obstáculos com que se deparam no caminho.
Falta de tempo
Os directores já têm muitas tarefas diferentes no seu prato. Além disso, as frequentes reuniões individuais, o contacto constante e o feedback para orientar os empregados são outro conjunto de tarefas. Tudo isto leva tempo.
Mesmo que um gestor comece a treinar, manter a coerência continua a ser um grande desafio.
Dica: Defina um sistema que faça com que as tarefas de coaching, tais como reuniões individuais, feedback e aprendizagem, façam parte das actividades diárias de todos os funcionários.
Falta de competências e de experiência de treino
Segundo um estudo da Gallup, apenas duas em cada 10 pessoas possuem algumas características de talento de gestão primário.
No entanto, podem funcionar a um nível elevado se a sua empresa investir em planos de formação e desenvolvimento.
Lidar com diferentes membros da equipa com personalidades tão diferentes é uma arte.
Infelizmente, nem todos os gestores têm essas competências.
Dica: Dê formação aos seus gestores para aperfeiçoarem as suas competências de gestão de pessoas e, em seguida, concentre-se em como treinar. Este passo é essencial para formar um ótimo formador.
Resistência à mudança por parte dos membros da equipa
A resistência nem sempre vem apenas do lado dos gestores. É possível encontrar membros da equipa que se afastam das reuniões individuais, procuram dicas de atalhos e não investem totalmente na aprendizagem. Isto só torna o trabalho dos gestores mais difícil.
Dica: Estabeleça um sistema de coaching e ponha todos os seus empregados na mesma página. A promoção de uma mentalidade de crescimento é da maior importância para garantir que todos aceitam o coaching.
Gerir conversas difíceis
Na última vez que verificámos, havia mais de quarenta cursos na Udemy (um portal de aprendizagem em linha) sobre como gerir conversas difíceis. E isto é apenas um portal. Para além disso, estão disponíveis online inúmeros livros, palestras e workshops sobre como lidar com conversas difíceis.
Não há dúvida de que as pessoas acham que é complicado.
A gestão do desempenho, a honestidade em relação aos pontos fortes e fracos e a gestão de conflitos são conversas difíceis que os gestores têm de enfrentar quando treinam os empregados.
Se não estiverem preparados para lidar com estas situações, podem evitá-las completamente. Escusado será dizer que esta estratégia está longe de ser ideal.
Dica n.º 1: Planeie um workshop com os seus empregados sobre como ter conversas difíceis.
Dica #2: Liderar com factos ou dados, e não com emoções, é um método padrão para lidar com conversas difíceis. No entanto, existem muitas formas mais sistemáticas e objectivas de ter conversas difíceis, que podem ser abordadas no workshop.
Darren Desrosiers viu-se numa situação em que um funcionário não aceitava o seu feedback. Foi uma conversa difícil, mas, em vez de a evitar, Darren abordou-a de forma metódica e sugeriu que o membro da equipa obtivesse o contributo de outras partes interessadas
➡️ Saiba como diagnosticar o mau desempenho e fazer uma avaliação negativa do desempenho de forma positiva e construtiva.
Dificuldade em manter a objectividade
Por vezes, um membro da equipa precisa de um gestor que o dirija e não o oriente, especialmente se se tratar de uma tarefa urgente.
Naturalmente, o gestor pode estabelecer uma ligação e orientá-los mais tarde.
Além disso, para uma avaliação de desempenho, é necessário um director e não um treinador.
Saber quando orientar e quando dirigir é essencial. Os gestores têm dificuldade em encontrar este equilíbrio e em avaliar quando devem escolher o caminho a seguir.
Sugestão: Reúna os seus gestores em grupo e partilhe exemplos de situações. Veja como reagem a elas e oriente-os em conformidade.
Sistema de 5 passos para ajudar os seus gestores a tornarem-se treinadores eficazes
Ao longo das conversas sobre os desafios enfrentados pelos gestores, houve duas palavras que se repetiram: sistemas e formação.
Coaching é um termo muito abrangente.
Podemos dizer a alguém para se tornar um treinador, mas como é que o treinamos e introduzimos um sistema?
Apresentamos-lhe cinco passos para ajudar os seus gestores a tornarem-se melhores treinadores e, com isso, líderes mais eficazes.
Passo 1: Encontrar estruturas de coaching que funcionem para as suas equipas
Uma estrutura de coaching é um modelo que orienta as conversas de coaching.
Porque é que é necessário um quadro deste tipo?
Quando se juntam duas pessoas numa "chamada de formação" e elas não têm uma ideia clara do que discutir, é muito provável que acabem por falar do jogo de futebol da noite passada ou de uma escalada de um cliente.
Um modelo traz um sistema passo-a-passo sobre como conduzir conversas de coaching.
Dois modelos que recomendamos vivamente são:
Modelo GROW
O modelo GROW teve origem no final dos anos 80 como um modelo para o coaching de executivos. É um sistema simples de quatro passos para conduzir uma sessão de coaching.
Aqui está uma visão geral dos quatro passos para realizar uma chamada de coaching no Modelo GROW:
- Objectivo: Definir antecipadamente o objectivo de uma conversa de coaching.
- A realidade: Estabelecer a situação actual.
- Obstáculos /Opções: Encontrar potenciais problemas e desafios estratégicos e opções para progredir.
- Caminho a seguir/vontade: Definição do caminho a seguir por acordo mútuo.
No final da chamada, o gestor e o membro da equipa avaliaram colectivamente a situação, e o membro da equipa recebe pontos de acção para continuar a progredir.
Os gestores podem utilizar o modelo GROW em conversas individuais de rotina ou em reuniões de controlo com os membros da equipa.
AOR Coaching
O coaching AOR (Acção, Observação, Reflexão) é um sistema de três passos para acelerar o progresso dos colaboradores. Cada passo espera que eles respondam a uma pergunta que colocará os seus esforços na direcção certa.
As perguntas em cada fase são:
- Acção: O que é que fez?
- Observação: Quais foram os resultados do teu trabalho?
- Reflexão: Como é que olha para isto agora? Onde é que se saiu bem e quais são as áreas a melhorar?
O coaching AOR é um modelo perfeito para avaliações de desempenho/desenvolvimento.
Asduas primeiras perguntas ajudam a avaliar o desempenho dos membros da equipa. A última pergunta encerra bem a conversa, destacando algumas áreas de melhoria.
Passo 2: Definir um sistema de base para o coaching
Definir um processo e uma configuração técnica para o seu programa de coaching. A resposta às perguntas abaixo ajudá-lo-á a conceber o seu programa.
- Com que frequência os gestores se relacionam com os membros da equipa e como o farão?
- Como é que um gestor pode atribuir formação a qualquer membro da equipa? Existe um portal de aprendizagem para o efeito?
- Como é que o gestor irá acompanhar os progressos de aprendizagem do membro da equipa? Existe uma opção no portal de aprendizagem para acompanhar o progresso
- Como serão recompensados os membros da equipa?
Sugestão: Pode definir orientações de base, mas mantenha-as flexíveis para que os diferentes gestores e os membros da sua equipa as possam moldar de acordo com as suas necessidades.
Etapa 3: Formação em competências de coaching
Agora que todos os sistemas de base estão implementados, é altura de levar o treinador para o terreno. Pode formar os gestores em três fases.
Fase 1: Introduzir a estrutura do coaching, todo o processo e a configuração técnica.
Sugestão: Ajude os seus líderes a familiarizarem-se com ferramentas para reuniões individuais, portais de aprendizagem, feedback e sistemas de reconhecimento.
Fase 2: Realizar formação individual ou workshops sobre escuta activa, como lidar com conversas difíceis, definir objectivos e dar feedback construtivo.
Fase 3: Reúna os gestores como parte de um grupo onde eles praticam diferentes situações de coaching, como dar feedback crítico, discutir pontos fracos, e mais.
➡️ Procura mais dicas para capacitar os gestores a tornarem-se coaches? Consulte o nosso guia pormenorizado sobre a formação em competências de coaching.
Passo 4: Colocar toda a equipa na mesma página
Se pensa que, depois de formar os gestores, está pronto para avançar. Então, pode estar a perder um passo importante: A integração de todos os membros da equipa.
Explique todo o processo e a configuração técnica para evitar a resistência dos membros da equipa.
E pronto. Está pronto para começar. Lance o programa definindo expectativas claras com os gestores e os membros da equipa desde o início.
Etapa 5: Receber feedback regularmente
O seu programa de formação está a funcionar.
Fez uma chamada de lançamento elaborada, deu formação a vários gestores e colocou toda a configuração técnica em funcionamento.
Mas e agora?
Não é possível verificar todos os dias se alguém está a treinar ou a orientar um membro da sua equipa.
Mas há uma solução.
Pode realizar inquéritos de pulso de rotina e melhorar os sistemas e a formação com base no feedback.
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Discutimos a necessidade de criar sistemas e configurações tecnológicas para ter um programa eficaz ao longo da publicação. Embora possa parecer complexo, temos boas notícias para si.
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Os gestores não só recebem formação em liderança, como também recebem conselhos ou sugestões antes de momentos como reuniões individuais com os seus subordinados directos.
Assim, integrará sem problemas a formação em competências de coaching no seu programa de desenvolvimento de liderança.
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- Cada reunião individual tem um formulário de check-in onde os gestores e os seus subordinados directos colaboram na ordem de trabalhos, escrevem pontos de acção e acrescentam notas. Esta documentação facilita o acompanhamento nas reuniões individuais seguintes. Os gestores também podem decidir escolher uma questão central para cada reunião com um subordinado directo, em vez de abordar muitos pontos adjacentes.
- Os gestores podem ainda sugerir ou atribuir recursos como formação ou uma tarefa como acompanhar alguém de outro departamento.
Os gestores podem atribuir formação aos membros da equipa
- Manter um registo do progresso também é fácil. Os gestores obtêm uma visão consolidada para verem em que ponto se encontram os membros da equipa nos seus itens de acção. Também podem fazer anotações no caso de as reuniões revelarem novas ideias - podem optar por fazê-lo num formulário de notas privadas a que só eles terão acesso.
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❓ FAQs
Porque é que os gestores devem ser capazes de treinar?
Quando um gestor também orienta, todos os membros da equipa atingem o seu potencial máximo. O resultado é um melhor desempenho no trabalho e o envolvimento dos empregados. O coaching é também uma forma de dizer que se preocupa, o que resulta numa maior confiança.
Como é que um treinador actua como um gestor?
Não se pode utilizar as palavras treinador e gestor indistintamente. Os gestores devem treinar os membros da equipa enquanto lideram uma equipa, mas nem todos os treinadores são gestores. Por exemplo, alguns treinadores concentram-se na liderança, na oratória, etc., e ajudam os indivíduos com essas competências. No entanto, não são gestores que lideram a equipa.
Um supervisor pode ser um treinador?
Sim, um supervisor pode orientar os trabalhadores e ajudá-los a desenvolverem-se.
O coaching também permite um melhor alinhamento entre supervisores e empregados.
Quais são algumas das qualidades de um líder de coaching?
As cinco qualidades essenciais de um líder de coaching são: orientação para objectivos, escuta activa, comunicação forte, empatia e positividade.